士林簡易庭102年度士勞簡字第1號

臺灣士林地方法院民事簡易判決　　　　102年度士勞簡字第1號

原告

傑康清潔有限公司

法定代理人

丁桂華

訴訟代理人

黃代豐

訴訟代理人

陳惠如

被告

李秀鳳

訴訟代理人

蔡惠子律師

訴訟代理人

莊立群律師

訴訟代理人

李路生

上列當事人間請求給付違約金事件，於中華民國102年1月21日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張略以：

㈠被告自96年7月1日起任職原告公司，於100年3月20日確認並同意各條件後，依契約自由原則，並雙方自主下，和原告簽立「健康員工駐點忠誠、競業禁止及保密保證約定」(下稱系爭約定)，其中第6條規定：「若原服務案場，因投標失利或合作契約終止，自合作契約終止之日起2年內，本人不得留在公司原派駐社區：登峰造極社區( 下稱登峰社區) ，從事清潔服務或同性質之工作，是為忠誠團隊之履行，合於競業禁止規範。若有違反以上各條約之情事，本人願支付最近一年，年薪資總額兩倍之金額作為懲罰性違約金，賠償公司之損害。」原告於101 年9 月30日和登峰社區合約終止，撤離登峰社區，原告依系爭約定要求被告回到原告公司上班，被告卻藉故拖延，並在仍於原告公司支領勞健保投保之情況下，繼續留在登峰社區工作，已涉嫌背信。原告以101 年10月16日寄送北投豐年郵局278 號存證信函要求被告回原告公司工作，被告仍置之不理。顯屬違背系爭約定第6 條，被告無故離職前所領之薪資為18780 元，故依該第6 條規定，起訴請求45萬720 元( 計算式：18780 2 年12月=450720)，並聲明：㈠被告應給付原告新台幣45萬720 元及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈡訴訟費用由被告負擔。

㈡被告並非只是單純清潔員工，而是「專案執行者」，因原告對登峰社區承包清潔工作，每月簽約金為6萬元，而被告之薪資為2萬2044元(薪資18780元+勞健保3264元=22044元)，占總月收入之36.7%，顯見被告對原告公司非常重要，以契約要求其忠誠度屬於必要。

㈢依照就業服務法第5條，雇主不得對員工歧視，所以被告雖然為清潔工，但是原告從無因為被告是清潔工就對被告歧視，而是將被告視為美國蘋果電腦公司之執行長(CEO)--賈柏斯一職同等重要。原告將被告派任到登峰社區，被告就是原告在登峰社區的代表，而且原告賦予被告「組長」之職位，在登峰社區兩位清潔工之中，只有被告一人被賦予此任務，並且接受教育訓練，被告對於玻璃高挑、平面之差異、大理石的清潔保護，需要受專業訓練，更需使用15到20樣的工具與裝備，被告屬於重要幹部，肩負與公司之溝通與協調，受專業教育訓練，絕非一般之凡夫俗子之待遇，故被告自知道較多之營業秘密，需負較重之責任。

㈣兩造間有「專案簽約」，從被告之薪資結構以觀，為底薪1萬8780元，外加4220元之「合約簽定補償代金」(本院卷第72 頁)，是因為原告要對被告長期栽培訓練，原告既然有此筆4220元之成本投注，可認為對被告競業禁止之補償，合於補償性，故被告有依約負競業禁止之義務。

㈤原告於101年8月20日左右即派主管當面及電話告知原告不同意被告留任該社區，但被告執意違約，原告只能於101年9月6日替被告退保，並非被告所稱「原告於101年9月6日替被告辦理退保之手續，雙方並無爭議。」被告受雇於原告，卻執意違約，在101年9月1、2、3、4、5日，仍在原告公司任職並有勞健保之情況下，違反指揮，留在登峰社區，替喬信公寓大廈管理管理維護有限公司工作，屬於惡意違反誠信於則，侵害僱主權益，故系爭約定應認有效。

㈥查大台北地區有2至3萬棟大樓社區清潔工作可做，有上百萬個工作機會，系爭約定限制競業禁止之範圍只限於「登峰社區」一社區，並無過大，亦無剝奪被告之生活權與工作選擇權，故限制之對象、期間、區域、範圍，尚屬合理。

㈦原告若不對被告施以競業禁止約定，則將使其他廠商有恃無恐，在人力訓練撿現成，在薪資方面則依原告所給之薪資調整為較優薪資後挖走人才，以本案為例，原告將損失訂約機會，損失額為6萬12月5年=360萬，而本件原告對被告只請求45萬720元之懲罰性違約金，二者相較，尚稱合理。

二、被告則以下情置辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡訴訟費用由原告負擔。

㈠被告於84年3月28日起，即任職於訴外人清三綜合管理顧問股份有限公司（下稱「清三公司」），經清三公司派往登峰社區從事清潔打掃之工作，此有被告之勞工保險被保險人投保資料表（被證1號）可稽。因被告工作態度認真，將登峰社區環境打掃的相當乾淨整潔，故登峰社區住戶非常肯定被告之工作表現，縱登峰社區更換管理公司，亦要求新管理公司將被告留下繼續從事登峰社區清潔打掃工作。因此，登峰社區於94年1月間雖改由訴外人力群公寓大廈管理維護有限公司（下稱「力群公司」）辦理社區維護管理工作，被告仍留下繼續負責登峰社區之打掃工作，僅改為受雇於力群公司。95年9月間，登峰社區再更換管理公司為中捷公寓大廈管理維護股份有限公司(下稱「中捷公司」)，而中捷公司又將打掃工作外包給傑好康清潔有限公司（下稱「傑好康公司」）及原告，惟被告仍循舊有模式，繼續負責登峰社區打掃工作，僅改由傑好康公司或原告雇用。被告在登峰社區擔任清潔工作已長達17年之久，關於被告長期負責登峰社區清潔打掃工作乙節，原告知之甚詳。100年3月間，原告要求被告必須在原告早已擬具之系爭約定書上簽名，被告不明所以，但基於受僱人立場，僅得配合簽名。101年9月間，登峰社區再次更換管理公司，改委由喬信公寓大廈管理維護有限公司（下稱「喬信公司）負責管理工作，被告依循往例，改受雇於喬信公司，仍繼續在登峰社區從事清潔打掃之工作，原告亦於101年9月6日替被告辦理退保之手續，雙方並無爭議。101年12月間，原告提起本件訴訟，要求被告賠償原告懲罰性違約金450,720元。

㈡以定型化契約條款對離職員工為競業禁止之約定並非當然有效：

⒈按，定型化契約如有加重他方當事人之責任、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利或其他於他方當事人有重大不利益之約定，而其情形顯失公平者，該部分之約定無效，民法第247條之1定有明文。而民法第247條之1所謂之「按其情形顯失公平」，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷而有顯失公平之情形而言。又競業禁止條款訂定之目的，係在限制員工離職後轉業之自由，以防止員工於離職後於一定期間轉至原雇主之競爭對手任職，並利用過去服務期間所知悉之技術等機密為同業服務，而打擊原雇主，亦即為避免該離職受僱人為能在其新職依約提供勞務及達成現任僱用人要求之工作表現，而不得不使用其在前僱用人任職處所知悉之資訊，致有洩漏前僱用人之營業秘密、其他機密或搶奪固定客源之虞，對前僱用人造成企業競爭上之不利益而設。惟約定受僱人於離職後不得從事一定職業之競業禁止約款，係在限制受僱人職業選擇權利之行使，並因此使受僱人不得取得符合其個人技能之勞務對價及限制其個人技術之維持與提升，影響受僱人之人格與經濟利益，對該離職之受僱人言，自屬拋棄權利或限制其行使權利。故競業禁止約款若以附合契約方式訂定，則該競業禁止約款是否有效，即應審酌是否該當民法第247條之1規定顯失公平之情形。審酌競業禁止條款上開訂定之目的及上開條款對該離職受僱人造成之上開不利益，於審查競業禁止條款是否有違反民法第247條之1規定之顯失公平，其審酌之要素應包括：１、企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在。２、依離職員工之職務及地位是否知悉僱用人上開正當利益及知悉程度。３、限制離職員工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超過合理之範疇。４、代償措施之有無。５、離職員工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。所謂「雇主可保護之正當利益」，係指僱用人花費勞力、時間或費用所取得具機密性非公開且有利於企業競爭之機密資訊，該資訊之所有人有機會取得優於不知或不使用該資訊競爭對手之利益，是若為受僱人在該行業工作即可獲得之一般知識，即非屬雇主可保護之正當利益範圍，此亦經台灣高等法院96年上字第920號民事判決（被證2號）（此判決經最高法院判決予以維持確定在案）揭櫫甚明。因此，以競業禁止條款限制員工工作權時，其限制之期間、地區、範圍及方式應依社會一般觀念及商業習慣上均認為合理適當者，始屬有效，此亦有台灣高等法院99年度重上字第137號判決（被證3號）（此判決經最高法院判決予以維持確定在案）可稽。如無限制之必要而濫行限制或限制之範圍或方式逾越合理適當者，均難認為有效。

⒉本件原告係主張被告違反系爭約定書（請參被證2號即原證1號）第6條之規定，細繹該條款之意旨，係在限制被告於原告終止登峰社區之服務工作後，二年內不得於登峰社區從事清潔或同性質之工作，屬於限制被告離職自由及離職後轉業自由之權利，因系爭約定書為原告預先擬定之定型化契約，該第6條是否有效自應受民法第247條之1及競業禁止條款之必要性、合理性及適當性之檢驗，如該等條款因不具必要性、合理性或適當性而被認為顯失公平者，依法自屬於無效之條款。自本件原告是否需有依競業禁止特約保護之利益存在而有訂立競業禁止條款之必要乙節以觀：被告僅是於登峰社區從事打掃、清潔工作之基層勞工，此種打掃、清潔工作並無任何專業技能或秘密可言，幾乎任何人只要願意從事即可從事，被告工作之性質完全為可替代而不具任何專屬性，被告亦無絲毫能力足以影響原告客戶之去留。原告於被告在登峰社區工作期間，並無訓練或對被告施以增加被告專業技能之行為（事實上，此種清潔打掃工作亦無任何不可告人之獨特技能可言），被告不論在何處繼續從事清潔打掃工作，皆無可能造成原告營業技能或秘密流失而影響原告之利益。

⒊被告之工作純屬勞力性工作，不具有任何專屬性或涉及任何營業機密之可言，亦無能力影響原告客戶之去留，原告並不具有需對被告施以競業禁止特約保護之利益存在，原告於此種情形下仍以定型化契約限制被告工作自由，屬於限制他方當事人行使權利而顯失公平，甚為顯然。自被告之地位及職務以觀，被告僅是一名基層之清潔工人，非原告經營或經理人員，對於原告公司如何承攬工作與客戶狀況不僅毫無所知，亦無插手介入之可能，被告之工作完全不涉及原告公司之經營，自無對被告為競業禁止條款之理，原告欠缺對被告為競業禁止條款之理而濫為之，當然構成民法第247條之1所稱之顯失公平。

⒋自原告以競業禁止條款限制被告工作權之程度以觀，按，競業禁止條款乃限制員工工作權，對員工生活、經濟影響甚巨，美國各州立法例就競業禁止之准許亦多採嚴格之規定，且雇主就其營業秘密尚有營業秘密法可資保護，因此，競業禁止之期間、地區與範圍均應為適當之限制，以調和勞資雙方利益（前引被證3號台灣高等法院99年度重上字第137號判決參照）。本件被告自84年間起即在登峰社區從事清潔打掃工作，期間除有5個月短暫於中國文化大學從事相同工作外，迄今已在登峰社區打掃近18年，此為被告唯一賴以維生之工作。系爭約定書第3條限制被告3年內不得從事清潔打掃工作，第6條又限制被告兩年內不得在登峰社區從事打掃工作，姑不論本件原告並不存有限制被告工作自由之正當利益，縱有，前述限制亦屬太過，令被告無從維生，實難認為合法。

⒌自原告是否提供代償措施以觀，按，近年學界多認競業禁止條款須以代償措施作為對價，始得認為合法（前引被證3號台灣高等法院99年度重上字第137號判決參照）。本件原告以競業禁止條款限制被告工作權，但完全未提供被告任何代償措施，兩造間之競業禁止約定亦難認合法。

⒍自被告競業行為是否違反誠信以觀，如前所述，被告於原告承攬登峰社區清潔工作前，即已在登峰社區從事清潔打掃工作十餘年；被告非靠原告引薦或藉由原告之關係始得從事登峰社區之清潔工作，被告從事登峰社區清潔打掃工作實與原告無關。被告於原告遭登峰社區終止清潔工作後，是依自己與登峰社區住戶長期建立之信任關係繼續工作，被告繼續於登峰社區工作並無任何違反誠信可言。

⒎由上述檢驗可知，系爭約定書之競業禁止條款絲毫不具必要性、合理性與適當性，顯然有違公平，依據民法第247 條之1之規定，該等條款無效。原告依無效之條款為請求，自無准許之理。

㈢退萬步言，縱認前開競業禁止條款合法，約定之違約金亦屬過高：按，「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」民法第252條訂有明文。系爭約定書第6條約定之違約金金額高達被告二年之薪資總額，酌以原告並未因被告違反競業禁止條款而實際受有任何損失，該約定之違約金實屬過高。事實上，被告業於101年12月21日自喬信公司離職，此有離職證明書可稽（被證4號），姑不論先前每月收入僅有二萬餘元，僅勉供餬口，現毫無收入，亦無力負擔如此高額之違約金。因此，如法院仍認定被告應給付原告違約金，懇請法院衡酌原告實際上並未受有損害，並參以被告經濟能力，准予減少被告應給付原告違約金之數額。

四、本件兩造不爭執的事項為：㈠被告於系爭約定簽名( 本院卷第9 至10頁參照) 。㈡被告從事之清潔工作為打掃登峰社區之公共設施，負責登峰社區公共區域掃地及擦拭玻璃之工作。㈢原告要求被告撤離登峰社區後，被告繼續於登峰社區工作，101 年9 月1 日至101 年12月21日之雇主為登峰社區「喬信公寓大廈管理維護有限公司」。㈣原告於101 年9 月6日為被告辦理勞保退保。

五、本院之判斷：本件之爭點厥為：㈠系爭約定是否因違反民法第247 條之1 而無效？㈡系爭約定如非無效，則原告請求違約金數額若何為有理由？茲論述如下：

㈠系爭約定因違反民法第247 條之1 而無效

⒈按「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障」、「法律行為，有背於公共秩序與善良風俗者，無效」、「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」、「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者」，憲法第15條、民法第72條、第148條第2項、第247條之1定有明文。又「契約自由為個人自主發展與實現自我之重要機制，並為私法自治之基礎，除依契約之具體內容受憲法各相關基本權利規定保障外，亦屬憲法第22條所保障其他自由權利之一種。惟國家基於維護公益之必要，尚非不得以法律對之為合理之限制。」大法官釋字第576 號解釋可資參照。本案既涉及原告依契約自由所主張之財產權，並被告之工作權、財產權等爭議，自應就系爭約定第6 條之效力先為認定。

⒉按「契約自由原則，係以經濟上之自由放任旨意為背景，對於資本主義自由經濟之發達，曾予以最大之助力，結果促成資本之集中，大規模企業之勃興，然因此等企業所用之契約，漸次定型化之結果，竟釀成於契約自由之美名下，對於契約之內容由一方決定之現象，在相對人方面，實無討價還價之餘地，乃契約自由之惡化( 民法債偏總論，鄭玉波著，陳榮隆修定，三民書局出版，民國95年修定2 版，第44頁參照) 」，故不得徒以相對人簽名於契約即以契約自由之名率爾認契約當事人皆受契約拘束，此觀民法第247 條之1 規定，應由法院介入認定以調和可資參照。復按民法第247 條之1第3 款所謂按其情形顯失公平，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷而有顯失公平之情形，其判斷之具體依據應為法益權衡。次按所謂營業秘密參酌營業秘密法第2 條規定，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合(1) 非 一般涉及該類資訊之人所知者；(2) 因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者；(3) 所有人已採取合理之保密措施者。準此，所謂營業秘密乃指凡未經公開或非普遍為大眾所共知的知識或技術，且事業所有人對該秘密有保密之意思，及事業由於擁有該項營業秘密，致較競爭者具更強的競爭能力，其範圍涵蓋方法、技術、製程、配方、程式、模型、編纂、產品設計或結構之資訊或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，均屬營業秘密法所定營業秘密之範疇。又營業秘密除指技術性之資訊外，所謂商業性之客戶資訊，類如與交易客戶相關之一切訊息、資料，如客戶姓名、地址、聯絡方式、價目表及其他與客戶相關之資料等，是否均為商業機密而受營業秘密之保護，仍視是否具備新穎性及秘密性之保護要件決定，若逕將客戶之名稱、住址等資料認為該當營業秘密，將使受僱人承受如同競業禁止條款約束之結果，進而使其受憲法保障之工作權、財產權遭受不當之限制，則無形間將使所有之勞務關係於該關係結束後，均當然具有競業禁止之效果，顯然不當地擴張了競業禁止之範圍，而嚴重影響受僱人離職後之工作權等。因此，判斷是否屬於營業秘密而受保護時，宜採取保守之態度，避免戕害人民受憲法保障之基本權益。又所謂「競業禁止」之約定，乃雇主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受受僱人以不當方式揭露在外，造成雇主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原雇主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。而關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定固非無效，惟轉業之自由，牽涉憲法第15條所保障人民工作權、生存權之基本人權，故競業禁止契約乃應有合理限制。又競業禁止之有效要件，包括：（一）企業或雇主有依競業禁止特約保護之利益存在，即雇主之固有知識、營業祕密確有保護之必要；（二）為受僱人之離職勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，足可獲悉雇主之營業秘密。如無特別技能、技術且職位較低，非企業之主要營業幹部、處於弱勢之勞工，縱離職後至相同或類似業務之企業任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效；（三）限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇；（四）需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施。（五）離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業禁止之員工自屬不值保護（臺灣高等法院95年度勞上字第32號、93年度上易字第152 號判決參照）。

⒊原告主張原告對被告有專業訓練，其離職後競業禁止為有理由云云。惟查，本件被告從事之清潔工作為掃社區之公共設施，月薪為1 萬8780元，此業據原告起訴狀所陳明（本院卷第5 、54頁參照），並有被告提出之勞工保險被保險人投保資料表明細影本可參（本院卷第38頁參照），兩造勞動契約終止後，被告雖繼續於登峰社區工作，業如前揭不爭執事項所述。按職業本無貴賤之分，亦不應存有何等歧視，但勞資雙方所應負擔之義務、從屬性之強弱、契約附隨義務之多寡，由勞資雙方就工資之給付實可為重要之判斷依據，此為契約對價性即公平性之本質使然，亦為契約自由之真諦。查我國101 年基本工資為1 萬8780元( 行政院勞工委員會公佈資料) ，被告從事清潔工作資歷17年有餘，而原告與被告之僱傭關係為5 年餘( 自96年6 月迄101 年9 月) ，原告給與被告之最末8 個月工資均為1 萬8780元（前揭勞工保險被保險人投保資料表明細影本參照），僅略同於基本工資，實難認原告公司對被告之薪資給付數額與原告期待被告應負之責任( 即 系爭約定第6 款) 可謂相當，亦非可認作對於被告負競業禁止義務之合理補償；又原告雖主張每月有給付補償代金4220元予被告，並提出被告101 年度薪資支付明細（下稱系爭明細）為證（本院卷第72頁參照），惟此經被告否認，且查系爭明細為原告片面製作，並非被告簽名確認之書面，原告空言稱有給付補償代金，難認已盡舉證之責，本院自無從為其有利之認定；又縱或原告給予被告之月薪確有含括上開4220元，惟被告每月薪資僅1 萬8780元，縱每月加上前揭4220元，亦僅有2 萬3000元，猶僅多出上開基本工資4220元，由原告對被告之給薪數額，亦難認係對於被告負競業禁止義務之合理補償。至原告主張對被告施以專業訓練，雖提出訓練課程表、簽到單均影本為憑（本院卷第62至71頁參照），惟查原告提出之97年教育訓練課程表( 本院卷第62、64頁參照) 內容大略為：公司經營目標、勞工安全與休假說明、認識清潔劑、颱風期間注意事項提醒、網站訊息告知、測驗、社區問題應對研討、業務需要您的協助、各類石材認識、電梯清潔與打臘等影片教學或介紹等項目；而其提出之99年訓練課程表（本院卷第67頁參照）則略為：勞工安全影片觀賞、廁所清洗SOP 規範、微笑訓練、原告公司網站操作使用說明、駐點現場問題缺失說明、如何創作團對合作等事項；另100 年之教育訓練課程表（本院卷第70頁參照）內容則略為：致歡迎詞並介紹幹部、宣導公司政策方向、介紹公司營運項目、勞安講習、春節事前準備宣導重點、公司相關規章、年節休假規範、現場駐點狀況發生與處理方式、人際關係之培養、勞安影片、如何讓客戶滿意等事項。上開事項均僅堪認係原告對內部員工之基本訓練與要求，屬於受僱人在該行業工作即可獲得之一般知識，況被告所從事者係單純清掃之勞務，僅負責掃地及擦拭玻璃工作，所涉及工作上應有知能，甚難符合前揭所稱(1) 非一般涉及該類資訊之人所知者；(2) 因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者；

(3) 所 有人已採取合理之保密措施者，更遑論原告於本院審理時並自陳被告並無機會接觸原告營業秘密及與商業利益有關之隱密資訊等語（本院卷第34頁及背面頁參照），而原告僅單純片面主張因被告繼續在登峰社區工作，會使原告之競爭對手知悉被告的薪資數額，競爭對手會因此調整價錢而與原告競爭云云，惟查離職後員工之薪水數額並非合於前揭實務見解所稱之營業秘密，實不足認作係營業秘密而命被告有負競業禁止義務之必要，是此部分原告主張委無足採。

⒋原告雖主張被告為「組長」之管理階級、「CEO 」，故競業禁止屬於必要云云，此皆為被告所否認。查被告工作之登峰社區，該區之清潔人員含被告在內僅有2 人，該社區有2 棟，被告負責清掃乙棟，另一人負責清掃甲棟，此為兩造所不爭執，堪認為事實。原告雖主張被告有受教育訓練且薪資較多，惟查被告接受原告之前揭訓練事項，僅屬一般工作之基本訓練與要求，且被告薪資與基本工資極近，均業如前述，是尚難以被告有參加員工基本教育訓練，或原告逕自冠予何等頭銜，即執此謂被告屬於較可能負有保守營業秘密之「管理指揮職」；況所謂「CEO 」乙語，乃「Chief ExecutiveOfficer(首席執行長) 」之縮寫簡稱，登峰社區含被告在內既僅有2 人負責清潔之工作，又參前述原告提供之教育訓練課程表中均載明原告公司有業務督導、副總、特助、經理、業務等人均曾到場主講或督導，尚無必要就含被告在內負責清掃工作之2 人職掌內，再行創設CEO 之必要，是原告空言被告為CEO 乙節，顯屬無稽，且與事實不符。原告就此部分乏舉證以實其說，所言不足採信。

⒌基上所述，本院斟酌被告對原告既無營業秘密可言，亦無任職於特殊職位，且原告並無給予被告合理之補償，懲罰性違約金之數額顯逾原告可能之損失等，實無賦予競業禁止義務之必要，原告依據定型化契約，以被告接受原告公司專業培訓為理由，而令被告負擔系爭約定第6 條之義務，即最近一年年薪資總額兩倍之金額為懲罰性違約金，應認為合於民法第247 條之1 第2 款之加重被告責任，同條第3 款之限制被告行使權利，以及同條第4 款之於被告有重大不利益，且按其情形顯失公平之情形，依該條規定系爭約定應為「無效」。是原告依據系爭約定請求被告給付違約金，即屬無據。

㈡本院已認定系爭約定認為無效，業如上述，是就違約金數額之酌定部分，自無庸為審酌，併予敘明

六、綜上所述，原告就其主張，既未能提出適足之證據，其依據系爭約定請求被告給付如聲明所示之懲罰性違約金，即無從准許。從而，原告之訴為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與舉證，核與判決結果無影響，爰不另一一論述。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。