臺灣臺中地方法院102年度簡字第131號

臺灣臺中地方法院行政訴訟判決　　　　　102年度簡字第131號

　　　　　　　　　　　　　　　　　 102年12月31日辯論終結

原告

耕鼎興業股份有限公司

代表人

張益

被告

臺中市政府

代表人

胡志強

訴訟代理人

沈欣宜

上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國102年10月3日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、事實概要：緣本件原告經營未分類其他批發業，為適用勞動基準法之行業。經被告所屬勞動檢查處（下稱勞檢處）於民國101年6月25日派員實施勞動檢查，發現原告使所僱勞工周鈺珮（下稱周君）每日工作8小時，約定薪資為新臺幣（下同）18,780元，惟原告於101年3月僅發給周君17,566元，違反勞動基準法第22條第2項之規定。案經被告審查屬實，爰依同法第79條第1項第1款規定，以102年3月5日府授勞動字第0000000000號行政裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣2萬元整。原告不服，向行政院勞工委員會（下稱勞委會）提起訴願，遭訴願決定駁回後，遂提起本件行政訴訟。

二、本件原告主張：

(一)按勞動基準法第22條第2項明定「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」。本條項規定但書明定除外條款，則原告依勞雇雙方約定以出勤排班表出勤上班，如有請假者則扣除請假部份計算薪資，此部份並無不當，未違反勞動基準法第22條第2項規定，既已另有約定，即係全額給付勞工。依行政罰法第7條第1項規定「違反行政法上義務非出於故意或過失者，不予處罰」。現代國家基於「有責任始有處罰」之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提，如行為主觀上並非出於故意或過失情形，應無可非難性及可歸責性。

(二)次按行政處分係就具體事件為公權力措施，而對外發生直接法律效果，依此行政處分應明確，依行政程序法第5條規定行政行為之內容應明確。然被告卻以適用法條不當而致原告受有損害，行政機關既為不當之處分，自不得再另適用其他之法條為同一事實行為之處分，此對於原告自屬不符公平正義原則，豈非令原告任其宰割，武器不平等原則已體現適用未洽。審議機關未予審酌勞雇關係之真正，於雙方訂立勞動契約之同時，雙方即以口頭告知公司約定事項，勞方亦應允遵守，雙方即成立約定之契約關係，即係勞動基準法但書另有約定之除外事項。則原告依此約定扣除薪資給付，自係以全額之給付而符合該條之規定，何有違法事由？

(三)行政裁量係行政機關就行政法律所規範的構成要件事實明確認定，再針對其法律效果，對行政程序的相對人所作出決定。況被告係就同一事實適用法條錯誤，而另為變更法條之適用，對於原告權益自有不公。倘依個案裁量乃行政機關基於個案正義之實現，針對單獨相對人來決定其法律效果。被告既未有任何告知應予補正或說明之情事，即予認定原告為違法行為，尚嫌率斷，似有不妥，應撤銷原處分。勞工確實有請假情事，並簽具證明書一份為憑，勞工在3月份間有請假，依原告之同意扣除二日薪資，其餘均依規定全額給付，勞工亦已收執無訛。爰聲明：原處分及訴願決定均予撤銷，訴訟費用由被告負擔。

三、被告答辯則以：

(一)依勞動基準法第1條、第22條第2項及第79條第1項第1款等規定。原告經營未分類其他批發業，為勞動基準法之適用行業。被告所屬勞檢處於101年6月25日實施勞動條件檢查，發現原告未遵照勞動基準法第22條規定而未全額直接給付工資予勞工，送請被告依法裁處，自屬有據。

(二)關於原告違反勞基法第22條第2項規定：

1、勞檢處於101年6月25日日實施勞動檢查發現確有違法，並有本案會談紀錄表、談話紀錄、勞工周君101年3月份出勤排班表及薪資明細表等資料可稽。

2、按勞動基準法第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」。其規定係為確保勞工基本生活所必需，因工資為勞工日常生活支出所需的主要收入來源，顯見工資未全額給付對勞動者的生活、經濟安全及福祉均有影響。工資全額給付為法律明文規定，雇主自有遵守之義務，雇主倘有違反，即應依同法第79條第1項第1款規定受罰。

3、原告訴之理由謂勞工周君3月份有請假，依其同意扣除二日薪資，惟勞檢處於101年6月25日實施檢查時，該單位提供的出勤班表未有勞工外出之情形，且原告於101年6月26日傳真之補充資料，說明不足之1,214元係因周君上班至3月30日，扣1天全勤所致，故原告事後稱係因周君請假外出而扣薪資實屬卸責之詞。另原告訴願時提供周君之請假單，上面填單日期為101年3月，若周君確實於101年3月填請假單並請假外出，勞檢處於101年6月25日實施檢查時就應提出此請假單佐證，惟依本案勞動條件檢查會談紀錄，檢查員查有原告多扣周君薪資時，原告之店長陳麗懿並未提出周君有請假外出之情事，當時亦無請假單之佐證，故原告事後提出周君101年3月份之請假單，與先前資料不符，顯為事後改善之作為，尚難採信，不得阻卻其違法事實。

4、另有關原告提出周君之證明書上日期為101年6月25日，然原告於裁處異議期間及提起訴願時皆未提出，顯見此為事後簽署及改善行為，不得以此阻卻原告之違法事實。且縱使周君之101年3月份薪資扣除2天計算，原告可扣除金額為1,212（18,780/31*2）元，需給付金額為17,568（18,780-1,212）元，與原告給付金額17,566元亦不符，原告上開說辭顯不可採。本案中，勞工周君工作至101年3月30日，當月薪資至少應給付18,174元（18,780/31*30），惟原告僅發給17,566元，違反勞基法第22條第2項明確，被告爰依勞基法第79條第1項第1款規定，處原告罰鍰處分，於法有據。

(三)綜上，本件原告起訴為無理由。爰聲明：原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。

四、本院之判斷：

(一)按勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。第79條第1項第1款規定，有違反第22條規定之行為者，處2萬元以上30萬元以下罰鍰。

(二)查本件如事實概要所述之情事，有勞檢處之勞動條件檢查會談紀錄、談話紀錄、被告原處分及勞委會訴願決定書等資料附卷可稽（見本院卷第25至34頁）。然原告主張勞雇雙方約定按出勤排班表上班，如有請假者則扣除該部分而計算薪資，符合勞動基準法第22條但書規定等語。經查：

1、本件被告主要是以勞檢處於101年6月25日實施勞動檢查時，發現原告雇用周君每日工作8 小時，約定薪資為18,780元，惟原告於101 年3 月份僅發給17,566元。依原告提供的出勤班表並無周君外出之情形，且原告於隔日（即101 年6 月26日）傳真補充資料，說明發給薪資不足之1,214 元係因周君上班至3 月30日，扣1 天全勤所致。又於上開勞動檢查，檢查員查有原告多扣周君薪資時，原告之店長陳麗懿並未提出周君請假外出之情事，亦無請假單佐證。遂認定原告確有工資未全額直接給付勞工之違規行為，因此對原告作成原處分之裁罰。

2、惟查，原告主張當初與周君約定每月薪資18,780元且如有請假將予以扣薪，嗣因周君於101年3月份僅工作至3月30日即行離職，且該月份亦有請假時數達8小時之情事，故於發放該月份薪資時，扣除未上班日及請假日（計2日）後，給付周君薪資17,566元，此有出勤排班表、薪資明細及請假單等資料影本為證（見本院卷第27至31頁）。況經原告代表人張益到院陳稱「加油站的員工素質參差不齊，我也有盡力在管理，因為員工流動性很高、管理不易，而且是24小時經營，有關員工的出勤紀錄不容易掌握，許多員工是弱勢家庭的小孩，如果雇主沒有依照約定給付工資給員工，勞資雙方早就發生爭議，不可能勞工還自己願意出具切結書。而且加油站員工性質特殊，有時候員工是否出勤的情形不好掌握，如果有員工沒有到班，就會造成工作勤務及管理的混亂。有時候員工還會成群結黨，我認為政府機關應該幫助企業，而不是製造困擾。」等語（見本院卷第54頁），核與社會經驗法則及產業經營現況相符，足堪採信。復依周君所簽具之證明書（見本院卷第9頁）所載「本人在耕鼎興業股份有限公司上班時間于101年3月30日離職，除3月31日未上班外，在3月份間有請假約2-3次計1天，所以合計共扣除2天薪資外（18,780/31*2＝1,214），當月確實收到17,566元全部薪資無訛，以上恐口無憑，特立此證明。」顯見本件勞雇雙方對於勞動契約之內容並無歧見，原告所為核與勞動契約內容相符，且無違反勞動基準法所規定勞動條件最低標準或侵害勞工權益之情事，否則周君豈會具函切結證明薪資並無短發？

3、本件被告僅憑原告之出勤排班表、薪資明細及店長陳麗懿之訪談紀錄，即認定原告有工資未全額直接給付勞工之違規行為，然則從未與其認定勞動權益受害之勞工周鈺珮進行訪談調查，僅依員工薪資低於基本工資即自行換算認定，此觀本院卷及訴願卷均無勞工周鈺珮之訪談調查資料，被告訴訟代理人亦稱「（問：既然覺得員工的權益被侵害，為何不訪查員工？）答：我們就是依照原告的薪資做比例的換算。」等語（見本院卷第54頁）可證。尤其被告係於101 年6 月25日進行訪查，周君則於101 年3 月底離職，倘若雇主確有浮濫扣薪之情事，周君竟然毫無異議，嗣後復願簽名切結澄清雇主並無短發薪資，顯違常情。顯見被告所為裁罰，僅係單純之計算推論，核與行政程序法第36條規定，行政機關應依職權調查證據，對當事人有利及不利事項一律注意等意旨不符。被告未盡調查證據之能事，即對原告作成原處分裁罰，自有未洽。

4、至於被告辯稱原告說辭不一致或未積極舉證，因此裁罰無誤等語。然依證人即原告店長陳麗懿到院表示，因其當時遭逢母喪，沒有心情處理這件事情，且因被告並未要求提供其他資料，所以沒有主動提出等語（見本院卷第46頁反面），所述情節並非全然無稽，自應斟酌。本件被告行使公權力，認定原告違法予以裁罰，自應落實職權調查證據之義務，以符法定程序，縱令原告並未積極舉證，然被告既為勞工行政主管機關，自應積極訪查周君釐清事實，要不得僅憑計算推論遽認原告短發薪資予以裁罰。是被告所辯，尚非可採。本件依據被告所提事證，尚不足以認定原告確有未依規定將工資全額直接給付勞工之違規行為。

五、綜上所述，本件被告所為原處分，自有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合。原告訴請撤銷原處分及訴願決定，為有理由，應予准許。

據上論結，本件原告之訴有理由，依行政訴訟法第236條、第195條第1項前段、第98條第1項本文，判決如主文。

行政訴訟庭法 官 張升星