臺灣臺中地方法院99年度勞訴字第58號

臺灣臺中地方法院民事判決　99年度勞訴字第58號

原告

乙○○

訴訟代理人

楊承彬律師

複代理人

陳 隆律師

被告

台中商業銀行股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

陳昭全律師

上列當事人間給付退休金差額事件，本院於99年7月1日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

㈠原告自民國（下同）74年9月14日起，即受僱於被告銀行，期間依最基層之櫃員職務做起，歷經業務小組、拓展小組、拓展兼整理、債權管理科、助理作業主管、助理業務主管、業務主管、組織再造特別小組催理業務規劃小組長、管理科科長、彰化地區法催中心科長、業務主管兼會計人事總務信託業務主管、代理經理、經理等工作，二十多年來之考績成績，更均為優等及甲等。因此被告自82年7月3日起，即將原告擢升為主管職務，迄今長達15年以上。豈料，被告銀行自96年間開始，為精減人事成本並規避退休金，即藉故大量資遣或解僱銀行內部資深員工，因此亦有為數甚多之員工，正與被告銀行進行勞資爭議訴訟中；而對於尚有利用價值或覓無資遣、解僱事由之員工，被告即故意對之為不利之降職、減薪及調動。

㈡就本件原告之情形而言，原告擔任被告銀行主管職務業已超過15年之時間，已如前述，以原告自74年9月14日到職起算，年資更已超過20年以上，在被告銀行內部自屬年資高、薪水高之勞工；是被告為達上開精減人事成本、規避退休金之目的，乃無端於98年9月間以人事命令將原告自原埔心分行經理乙職，降調為二林分行之一般職員，明顯欲藉此打壓原告，迫使原告自行離職，或甘願接受降職、減薪之結果。最終原告不甘無端遭受被告銀行降職、減薪之決定，迫於無奈，僅得於98年9月11日先行接受被告銀行之資遣，再依法提起本訴，請求被告給付退休金差額1,241,219元及端午節獎金43,426元，共計為1,284, 645元。

㈢就退休金差額之部分：

⑴按工作規則於不違反法令之強制或禁止規定，或其他有關該事業適用之團體協約之規定者，自有拘束勞資雙方之效力，核屬勞動契約內容之一部分，此依勞動基準法第71條反面之解釋自明。

⑵而依被告原工作規則第54條第2款之規定：「員工有下列情形之一者，得自請退休：…二、工作二十年以上者。」，而凡符合退休之資格者，即得依被告原工作規則第56條第1項第1款及第57第1項之規定：「員工退休金之給予標準如下：

一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。」、「前條第一項退休金基數標準，係指核准退休時一個月平均工資。」請領退休金。

⑶嗣被告銀行未經原告或勞方代表之同意，片面將上開工作規則中有關退休年限之資格，修訂為「工作二十五年以上者」；而前經勞方代表即台中商銀產業工會向勞動主管機關臺中市政府函詢該工作規則之變更，是否具法律上之效力？臺中市政府乃於97年7月14日以府勞資字第0970161794號函表示：「查貴單位工作規則第54條：『員工有下列情形之一者，得自請退休：一、工作十年以上年滿55歲者。二、工作二十年以上者。』，於88年修訂為『員工有下列情形之一者，得自請退休：一、工作十五年以上年滿55歲者。二、工作二十五年以上者。』依行政院勞工委員會80年10月23日台（80）勞動一字第27545號函示：『勞動條件係由勞雇雙方協調之約定，雇主如欲變更降低工作規則中優於勞動基準法之勞動條件仍請與勞方協商之。』之規定，貴單位修訂工作規則第54條變更降低優於勞動基準法之勞動條件，應與勞方協商。」；惟迄今為止，被告銀行就上開工作規則之變更，均未完成與原告或勞方代表之協商事宜，是被告銀行就上開工作規則第54條有關退休條件之變更，自無拘束原告之效力。

⑷原告自74年9月14日起受僱於被告銀行，依據被告銀行上開原工作規則第54條第2款之規定，於94年9月14日起即取得自請退休之資格，被告雖於98年9月11日資遣原告而終止兩造間之勞動契約，惟按「勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則雇主即得藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避退休金給付之義務，殊非勞動基準法之立法本旨。」最高法院著有92年台上字第2152號判決可參。是被告前開對於原告所為之資遣，並不妨礙原告已符合退休條件而得請領退休金之資格。

⑸綜上，原告特以本起訴狀為請求退休並請求被告給付退休金之意思表示，而依照原告之前遭受被告資遣時之條件，原告之月平均薪資為新台幣（下同）86,087元，算至98年9月11日離職時之年資為23年11個月又29天，得請求之退休金基數即為39個基數（計算式為：15×2＋9），是原告得請求之退休金即為3,357,393元。扣除原告已自被告領取之資遣費及預告期間工資共2,116,174元（計算式為：2,066,088元＋50,086 元），則原告尚得請求被告補發之退休金差額即為1,241,219元。

㈣就端午節獎金部分：

⑴依據被告所訂頒之「台中商業銀行端午節、中秋節獎金發放辦法」第2條及第3條之規定：「本行於每年端午節、中秋節時發給每位現職員工（工讀生、外勤專員除外，並以發放當日在職者為限）固定0.5個月薪津之獎金（不含業務特勤小組、貴賓服務專員津貼）。」、「獎金發放日期授權總經理核定，以端午節、中秋節之前一營業日發放為原則。」。查98年度之端午節為98年5月28日，當時原告仍為被告之現職員工，是原告已取得請求被告發給固定0.5個月薪津之端午節獎金之既得權利，而以原告每月之薪資為86,851元計，原告得請求之端午節獎金即為43,426元（小數點以下四捨五入）。

⑵嗣就上開端午節獎金之發放，勞資雙方雖於98年3月5日進行協商，決議「本（98）年度端午節、中秋節各固定0.5個月合計1個月薪津之獎金延至年度終了後再行發放。」，惟此僅係發放日期之延後而已，不妨礙原告之既得權利。今查，被告銀行有關98年度之端午節獎金，已訂於99年2月10日發放，是原告依法自得請求被告給付原應領之端午節獎金43,426元。

㈤對被告抗辯之陳述：

⑴被告88年4月15日修訂工作規則，其中「工作滿25年以上始能自請退休」之不利益變更規定對原告自不生拘束力：

①按「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：…四有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。」勞動基準法施行細則第7條第4款定有明文，再按「勞動條件係由勞雇雙方協調之約定，雇主欲變更降低工規則中優於勞動基準法之勞動條件，仍請與勞方協商之。」此有行政院勞工委員會頒佈之（80）台勞動一字第27545號函可稽。是有關退休之條件，係屬勞動契約之重要內容，於勞動契約成立時，即有拘束勞雇雙方之效力，未經勞工之同意，本於勞動契約為雙務契約之精神，雇主單方所為不利益之退休條件變更，依法即屬無效，而無拘束勞工之效力。

②本件原告於74年9月14日到職，是依原告到職時兩造間之勞動契約，亦即如原證二所示員工工作規則第54條第2款之規定，原告僅須「工作二十年以上者」即該當得自請退休，並得請求被告發給退休金之資格，而有關此一退休條件，乃係原告於與被告締結勞動契約時所期待，核屬兩造間勞動契約內容中極為重要之一環，今被告未與原告協商，亦未經原告之同意，即於88年間片面將上開退休條件修訂為「工作二十五年以上者」，要為被告所不爭執之事實，是參照上開勞動基準法施行細則及行政院勞工委員會函令所揭之原則，被告單方所為不利益於原告之勞動條件變更，自無拘束原告之效力，原告如今已工作20年以上，即已取得向被告請領退休金之權利。

③退步言，按「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」民法第148條第2項定有明文，是縱使肯定被告單方有變更工作規則之權利，然被告所為單方不利益於原告之勞動條件變更，亦應具有合理性及必要性，否則即難謂合於「誠信原則」，而屬無效；且被告應就其工作規則之變更具有合理性及必要性負舉證之責任。今就本件而言，被告就其變更工作規則之合理性及必要性部分，略以：被告係因應銀行員於86 年5月1日開始適用勞動基準法，故爰比照勞動基準法有關退休之條件，修訂工作規則；又被告同時已就退休金之計算標準予以修訂，故對員工較為有利云云，然查：a.依據被告88年1月8日中人事字第0122號函可證，銀行員於86年5月1日開始適用勞動基準法之規定後，被告上開於88年1月8日函所檢附之員工退休辦法第4條第2款之規定，仍維持「任職滿二十年者」得自請退休之條件，是被告原有利於原告之退休條件規定，明顯並未因銀行員開始適用勞動基準法而有所變更，被告上開所辯，核與事實不符。b.承上所述，被告就退休金之計算標準或亦有所變更，然退休金之計算標準與退休之資格，係屬不同層次之問題，換言之，只要原告符合退休之資格，原告即有自請退休之權利，至於退休金之多寡僅係原告附帶之權利而已，故被告以其有關退休金計算標準之修正，做為其將退休條件做不利益變更之合理性及必要性理由，實似是而非，核無足採。

④再有關員工退休之條件，不論係依勞動基準法之規定，亦或依被告所訂員工工作規則之規定，均可分為「強制退休」與「自請退休」二種，其中就「強制退休」部分，係屬雇主享有得予強制令員工退休之權利，故倘雇主單方將得予強制退休之年限提高，自屬保障勞工之工作權無誤；惟就「自請退休」部分，乃純屬員工享有得請求退休之資格，員工符合得自請退休之資格後是如實際請求退休，要屬員工之權利，雇主不得強令員工須自請退休，是今被告將員工得自請退休之資格擴大條件上之限制，自屬不利益之變更無誤，被告辯稱其係在延長原告之工作權而非不利益之變更云云，實不足採。

⑵原告得請求被告給付98年之端午節獎金：

①端午節獎金係屬原告工資之一部分，原告既於98年5月28日端午節時仍在職，即已取得得請求被告發給端午節獎金之資格。

②有關依被告銀行現行「台中商業銀行端午節、中秋節獎金發放辦法」發放固定0.5個月薪津之端午節獎金及中秋節獎金，係被告95年7月12日勞資協商會議之決議而來，而依該次協商會議之簡報說明即可證，現行固定發放之端午節獎金及中秋節獎金，係將未確定之4個月考績獎金改為「確定給付」，是參照勞動基準法第2條第3款之規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，則被告此等固定應發放予原告之端午節獎金及中秋節獎金，自屬工資之一部，不容被告再行限制原告得領取之條件。

③是核上所述，本件被告另以由常務董事會通過後之「台中商業銀行端午節、中秋節獎金發放辦法」，限制得領取端午節、中秋節者，以發放當日在職者為限，實不足採。

④又退步言，有關98年端午節獎金之發放，被告雖於98年3月20日進行勞資會議，並決議將其延至該年底發放，惟依其決議之內容：「本（98）年度端午節、中秋節各固定0.5個月合計1個月薪津之獎金延至年度終了後再行發放。」，明顯並未再將發放時在職之條件，一併於決議之內容中加以限制，是此一決議僅係針對當年度端午節獎金發放時間所為之期日限制而已，並無剝奪特定人是否得領取端午節獎金之意思。今被告98年度之端午節獎金，均已於99年2月10日發放完畢，故原告自亦得請求被告給付原應領之端午節獎金。

㈥聲明：⑴如主文第1項所示。⑵願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

㈠被告修正工作規則，有其必要性、正當性及合理性：

⑴查原告雖提出臺中市政府函，主張被告就上開工作規則之變更，均未與勞方協商，自無拘束原告之效力云云。但查，工作規則本由資方所自行訂定，勞動基準法並無規定工作規則之變更應與勞方協商（勞動基準法第70條及第71條參照）。且依被告報經臺中市政府87年2月27日87府社資字第25344號函同意備查之工作規定第69條規定：「本工作規則經本公司董事會通過並呈報主管機關核備並印發各勞工後實施，修正時亦同」，被告修正工作規則根本無須與勞方協商。故原證三之臺中市政府函所示見解是否可採，已非無疑。況針對臺中市政府之上開公函，被告於收受後，業已回函表示「本行工作規則第54條…係經88年3月11日監管人（中央存款保險股份有限公司）代行本行董事、監查人會職權第5次會議決議通過修訂，並自即日起實施。修正時，本行產業工會尚未成立，爰無勞資協商之相關書面文件資料。」等語，嗣後臺中市政府則再來文稱「…貴公司變更之工作規則，未先與勞工協商徵得同意即報經本府核備，若貴公司業將經核備變更之工作規則依規定公開揭示，而勞工知悉後不為反對意思表示者，應認勞工已默示承認該變更之內容。」云云。茲因被告業於88年間，將修改後之員工工作規則第54條公佈，並發予每人一份，且原告於知悉後並無任何反對之意思表示。則依上開臺中市政府之函示，應認原告已默示承認該變更之內容，自有拘束原告及其他勞工之效力。且經查自上開工作規則於88年間修改後，於被告銀行內，依工作規則第54條第2款規定向原告自請退休者，其工作年資均達25年以上，並無不足25年而自請退休之情事，足見被告全體員工亦均知悉上開規定，故原告以修正後之工作規則第54條第2款並無拘束原告之效力為由提出本件訴訟，實無道理。

⑵次查銀行業自86年5月1日起適用勞動基準法。被告於88年間，為增進員工福利，激勵員工士氣，特依勞動基準法第55條及第53條之規定，修改被告銀行原退休辦法，將退休金計算及退休條件均調整與勞動基準法之規定相同，並將員工工作規則第54條、第56條及第57條條文亦配合修改。查被告此次之修正，關於員工得自請退休之工作年限，調整與勞動基準法第53條之規定相符，亦將退休金之計算由原來舊制之「分段計算」方式，改為與勞動基準法第55條所規定相同之計算方式外，復於員工工作規則第56條第第2項及第57條後段分別規定「本公司適用勞基法前，在職員工退休金之基數計算，按原訂辦法或個案約定內容辦理之，適法後之退休金之基數依前項第一款標準核計。」、「…本公司適用勞基法前之退休金基數標準，依原訂辦法或個案約定。」，而將退休金之給與標準訂為「分段計算」，亦即在銀行員86年5月1日適用勞動基準法前之年資，以原退休辦法所規定之基數計算；至適用勞動基準法後之年資，始以勞動基準法之標準計算退休金。

⑶復查在適用勞動基準法前，被告退休金基數之計算標準，係以被證十二之「退休金給與標準表」所載之基數計算。若依該標準觀之，在員工工作之前15年間，其基數之標準約為「年資」之1.1倍至1.4倍之間，核其計算標準，顯較前開勞動基準法第55條第1項所規定之每年2個基數之標準為差。故被告乃因而將前開據以「分段計算」之員工工作規則第56條第2 項「本公司適用勞基法前，在職員工退休金之基數計算，按原訂辦法或個案約定內容辦理之，適法後之退休金之基數依前項第一款標準核計。」及第57條後段「…本公司適用勞基法前之退休金基數標準，依原訂辦法或個案約定。」之規定刪除，修改為對員工較為有利、而與勞動基準法第55條所規定相同之計算方式。

⑷綜上，因被告係為增進員工福利，激勵員工士氣，始將上開員工工作規則修改為與勞動基準法之規定相同，且觀之被告修正後之規定，不僅實質上延長了員工之工作權，其計算退休金之基數標準亦對員工較為有利。足見被告上開工作規則之修正，應有其必要性、正當性及合理性。

㈡本件係原告主動要求資遣，被告並無給付原告退休金之義務：

⑴原告係於98年8月26日，經董事會決議由埔心分行經理調派為二林分行高級專員。查原告於經理交接儀式完成後，即至被告總行掌管人事之人力資源部找楊宗平科長，表明要辦理資遣。楊科長聞言，當下即勸諭、慰留原告，並向原告表示：「經理上上下下很平常，也有人從經理被調派為一般職員後，日後又被重新被調派為經理之例，而且你的年資已23年多，再過1年多即可自請退休。」等語，希望原告能留下來，以免損及自身權益。除此之外，楊科長亦透過埔心分行吳聲良副理慰留原告。但原告嗣後仍出具聲明書，向被告表明「本人因個人另有生涯規劃因素，且對現任之工作無法勝任…」等語，主動要求被告依勞動基準法對其辦理資遣，足見原告係因不滿被告未讓其續任經理，始主動要求被告資遣，故原告聲稱「…迫於無奈，僅得於98年9月11日先行接受被告銀行之資遣…」等語，實顯與事實不符。

⑵又依被告工作規則第49條第6款「凡有下列情形之一者，本公司得經預告後終止僱用關係…六、因業務需要調整職務或調動單位，員工不願擔任或赴任時。」及第53條「本公司依第四十九條終止僱用關係者，依下列規定發給員工資遣費…」規定觀之，對於調整職務或調動單位後不願擔任或赴任之員工，被告本有權決定是否給予資遣，而非一定必須給予資遣。易言之，倘原告主動離職者，依法被告根本無須給付原告任何資遣費，今被告善意讓原告以較為優惠之勞動基準法辦理資遣，並已依法給付原告資遣費2,144,794元，詎原告竟又無端提起本訴，原告所為，實顯有違誠信。

⑶次依被告員工工作規則第54條規定，員工必須有㈠工作十五年以上年滿五十五歲，或㈡工作二十五年以上者，始得自請退休。惟查原告並未符合上開標準，自無向被告請求退休之權利。況依前所述，原告既已主動向被告申請辦理資遣，兩造勞動契約已消滅，原告自無再向被告請求退休之理。

㈢原告不得請求被告給付98年之端午節獎金：

⑴按依原告所提出，由被告訂頒之台中商業銀行端午節、中秋節獎金發放辦法第2條「本行於每年端午節、中秋節時發給每位現職員工（工讀生、外勤專員除外，並以發放當日在職者為限）固定0.5個月薪津之獎金…」；及第3條「獎金發放日期授權總經理核定，以端午節、中秋節之前一營業日發放為原則。」等規定觀之，被告發放端午節獎金之對象，限於『發放當日在職』之員工，且獎金發放日期雖以端午節前一營業日為原則，然並非固定；而上開獎金發放辦法既由原告提出，原告又曾為分行經理，則原告對其中規定：獎金發放當日在職者，始有受領獎金之資格一節，應當知之甚詳。

⑵茲因被告業於98年3月5日所召開之第四屆勞資會議中，決議「本（98年度）端午節、中秋節各固定0.5個月合計1個月薪津之獎金延至年度終了後再行發放。」，並在98年3月30日行文檢送該勞資會議紀錄予被告各分行在案，嗣於99年2月9日始發放上開款項，但因原告業於發放前之98年9月12日離職，已不符合上開台中商業銀行端午節、中秋節獎金發放辦法第2條所規定「發放當日在職者」之要件，故原告自無從依該辦法向被告請領端午節獎金。

㈣聲明：⑴原告之訴駁回。⑵若受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造經法官整理並簡化爭點，結果如下：

㈠兩造不爭之事項：

⑴原告自74年9月14日起受僱於被告，並於98年9月11日原告接受被告資遣，合意終止勞動契約。

⑵被告之工作規則第54條原規定工作滿20年以上始能自請退休，嗣於88年4月15日修改為工作滿25年以上者始能自請退休。

⑶被告所頒訂之系爭獎金發放辦法第2條、第3條規定「本行於每年端午節、中秋節時發給每位現職員工（工讀生、外勤專員除外，並以發放當日在職者為限）固定0.5各月薪津之獎金」、「獎金發放日期授權總經理核定，以端午節、中秋節之前一營業日發放為原則」。原告於98年端午節時仍在職，然被告於98 年3月5日進行勞資協商，決議端午節、中秋節合計1個月之獎金，延至年度終了後再行發放。

⑷若原告得領取退休金，原告尚得對被告之退休金之差額為1,241,219元；若原告得領取端午節獎金，獎金之金額為43,426元。

㈡兩造爭執之事項：

⑴被告88年4月15日修訂工作規則，其中「工作滿25年以上始能自請退休」之不利益變更規定對原告是否生拘束力？

⑵原告是否符合自請退休之要件？若原告符合自請退休之要件，原告得請求之退休金為何？

⑶原告是否得請求被告給付98年之端午節獎金？

四、本院得心證之理由：

㈠原告主張：其自74年9月14日起受僱於被告，並於98年9月11日原告接受被告資遣，合意終止勞動契約等情，業為兩造所不爭，故應堪採信。

㈡被告於88年4月15日修訂工作規則，其中「工作滿25年以上始能自請退休」之修正內容，對原告應屬不利益變更，未經原告同意，不生效力：

⑴依勞動基準法第70條規定觀之，雇主雖得單方訂定工作規則，然雇主單方訂定之工作規則如何對勞工發生拘束效力，則因學說對工作規則性質不同看法而有不同理論根據。姑不論前揭工作規則性質之學說爭議，有關工作規則對勞工不利益變更之效力，必須兼顧「企業經營之必要性」與「保護勞工之必要性」之觀點，雖承認雇主有變更工作規則之權限，然若變更對勞工發生不利益，原則上應經勞工之同意，始能對勞工發生效力；但其變更若具有「合理性」，則例外可不經勞工同意而仍能對勞工生效。

⑵又職場上之勞資地位顯非對等，勞工顧及工作機會，有時難期勞工對雇主訂定不利益變更之工作規則明確表示反對之意思；又前揭所謂「勞工同意」，乃屬勞工對於舊工作規則既得權拋棄之意思表示，故該同意雖以明示或默示意思表示為之均可，但勞工單純未表示或未反對，不得逕予推認勞工已有默示同意，仍應綜合審酌雇主將前揭不利益變更工作規則內容對勞工公開揭示之情形，具體判斷之。亦即，工作規則之不利益變更，雇主必須舉證證明「曾經勞工明示或默示同意」或「其變更具有合理性」，該工作規則之不利益變更始能對勞工發生效力，否則勞工仍得依變更前之工作規則享有既得權利。又有關工作規則對勞工不利益變更是否具有合理性之判斷，必須綜合考量「經營上之合理性、必要性」「對勞工發生不利益之程度」、「補償措施之有無及補償之內容」等因素，於個案中具體判斷之。

⑶原告主張：其於74年9月14日受僱於被告，斯時被告之員工工作規則第54條第2款之規定，員工「工作20年以上者」即得自請退休，並得請求被告發給退休金；被告嗣於88年4 月15日修改前揭工作規則為「工作滿25年以上者」始能自請退休等情，業為兩造所不爭，故應堪採信。本院審酌被告前揭工作規則之變更內容，將員工自請退休時間由20年延長為25年，顯然影響員工自請退休請求被告給付退休金之權利，應屬不利益之變更。被告雖抗辯前揭工作規則修正，將退休金給付標準提高至與勞動基準法計算標準相同，對員工應屬有利云云，惟查：①員工是否符合自請退休之要件與自請退休得請求退休金之內容，乃屬不同層次之問題，被告前揭工作規則就有關自請退休要件之工作年限延長，乃屬限縮員工自請退休之範圍，仍屬不利益之變更；②又按工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效，勞動基準法第71條定有明文。又勞動基準法規定之退休金計算標準，乃屬法律對勞工退休金之最低保障，乃屬強制規定，若工作規則低於勞動基準法退休金之計算標準，自屬違反勞動基準法而無效。因此，被告於88年間將其工作規則有關退休金計算標準提高至符合勞動基準法之規定，乃屬法律強制規定之必然，並非對員工額外之恩賜而做變更，更不足據此推認其同時提高自請退休工作年資非屬不利益之變更，故被告前揭抗辯，不足採信。

⑷又前揭工作規則於88年間變更後，縱使曾公布並發予每位員工，依本院前揭所述，員工收受變更後之工作規則，若單純未表示，若無其他足以推認默示同意之事實，不得逕予推認員工即有默示同意之意思表示，故被告主張原告並未表示反對，應視為默認同意前揭變更內容云云，尚不足採信。又被告於88年間之前揭工作規則變更，雖將退休金計算標準調整而符合86年間修正勞動基準法規定，然同時將自請退休年資限縮為「工作滿25年以上」始得自請退休，本院審酌：

①原告於88年間前揭工作規則變更之時，工作年資為14年，距離20年自請退休年資僅有6年，其自請退休要件雖尚未具備，但客觀上已可合理期待即將屆至，故原告依變更前工作規則之自請退休權利自應受到保障。

②被告前揭工作規則之不利益變更，並未對已取得或即將取得自請退休資格者，另為處理或補償，且客觀上被告限縮前揭自請退休資格並無企業經營之必要性，故前揭不利益變更，僅屬不利於勞工，且對企業經營並無必要性，故顯非「合理性變更」應堪認定。

⑸綜上所述，被告前揭工作規則之變更，乃屬對員工自請退休資格之限縮，應屬不利益變更。又被告並未舉證證明前揭不利益變更之工作規則曾經原告明示或默示同意，且並非「合理性變更」，故前揭不利益變更對原告自不生效力，原告如符合修正前工作規則自請退休要件，仍得自請退休並請求被告給付退休金。

㈢按勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，為保障勞工權益，避免勞工不諳法律或雇主藉故解雇勞工迴避退休金之給付，前揭勞工退休金之請求權利，不因勞動契約業已終止而喪失。本件被告抗辯原告自行請求資遣，兩造勞動契約已經終止，原告即不得再行主張自請退休而請求退休金云云，顯有誤會，即不足採信。又查原告自74年9月14日起受僱於被告銀行，依據被告88年修正前之工作規則第54條第2款之規定，於94年9月14日起即取得自請退休之資格，被告雖於98年9月11日資遣原告，兩造勞動契約業已終止，然依前揭說明，被告仍得自請退休而向被告請求給付退休金。另原告如得請求被告給付退休金差額，其金額應為1,241,219元等情，業為被告所不爭，故原告請求被告給付退休金1,241,219元，即有理由，應予准許。

㈣原告得向被告請求端午節獎金：

⑴依據被告所訂頒之「台中商業銀行端午節、中秋節獎金發放辦法」第2條及第3條之規定：「本行於每年端午節、中秋節時發給每位現職員工（工讀生、外勤專員除外，並以發放當日在職者為限）固定0.5個月薪津之獎金（不含業務特勤小組、貴賓服務專員津貼）。」、「獎金發放日期授權總經理核定，以端午節、中秋節之前一營業日發放為原則。」，此有原告提出之前揭辦法在卷足憑，且為被告所不爭，依前揭辦法規定，被告銀行之端午節獎金原則上以端午節前一日為發放日，且以「現職員工」為發放對象，亦即於端午節仍任職之在職員工均有端午節獎金之請求權利。

⑵本件98年度之端午節為98年5月28日，當時原告仍為被告之現職員工，業為兩造所不爭，故原告主張其對被告有請求端午節獎金之權利，應堪採信。又兩造對於原告如得請求端午節獎金，其金額應為43,426元，業已不爭執，故原告請求被告給付端午節獎金43,426元，為有理由，應予准許。

㈤綜上所述，本件被告前揭工作規則變更對原告乃屬不利益之變更，其變更未經原告同意，且並非「合理性變更」，故對原告不生效力；另依被告前揭獎金發放辦法，原告於98年度端午節仍任職被告銀行，已符合領取端午節獎金之資格，故原告請求被告給付退休金1,241,219元及端午節獎金43,426元共計1,284,645元，暨自起訴狀繕本送達之翌日即99年3月18日起至清償日止，按年利率5%計算之利息，即有理由，應予准許。

㈥兩造陳明願供擔保請為宣告假執行或免為假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額准許之。

五、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。