臺灣高等法院 臺中分院九十一年度勞上字第一一號

臺灣高等法院臺中分院民事判決　九十一年度勞上字第一一號

上訴人

復華商業銀行股份有限公司

訴訟代理人

梁懷信律師

複代理人

許永昌律師

被上訴人

甲○○

右當事人間請求給付退休金等事件，上訴人對於中華民國九十一年十月二十三日臺灣

臺中地方法院九十一年度勞訴字第七三號第一審判決提起上訴，本院判決如左：

主文

事實及理由

一、程序方面：查上訴人亞太商業銀行股份有限公司，業已更名為復華商業銀行股份有限公司，有其公司變更登記表在卷可稽（見本院卷第五至八頁），合先敍明。

二、本件被上訴人起訴主張：被上訴人原任職上訴人公司所屬北斗分行經理一職，月薪新台幣（下同）十七萬四千三百元，惟被上訴人曾於九十年四月二日向上訴人提出退休之申請，遭上訴人駁回後，被上訴人遂向原法院提起給付退休金等民事訴訟，由原法院以九十年度訴字第一八號案審理在案（下簡稱系爭前訴訟），而被上訴人於該案審理期間，仍堅守工作崗位，無任何廢弛職務情事，迨原法院於九十年六月十九日將被上訴人前開系爭前訴訟駁回確定後，上訴人非但未先召開公司人評會，更未查明被上訴人有無調降職務及減薪之事由，即於九十年六月十九日召開董事會，將被上訴人降調至豐原分行擔任研究員，並於翌日（即六月二十日）由人事室發布任免通知書，月薪調降至十三萬五千四百元，且於九十年七月收回六月二十日以後之薪資差額一萬二千九百六十七元。嗣被上訴人於九十一年六月五日奉准退休，故自九十年六月二十日起至九十一年六月五日止，上訴人均以月薪十三萬五千四百元給付與被上訴人，此期間之薪資差額為：九十年六月份為一二九六七元、九十年七月起至九十一年五月止，按月三八九○○元，九十一年六月為六四八三元，合計四十四萬七千三百五十元（下簡稱系爭薪資差額），此係上訴人非法片面降薪所致，對被上訴人不生效力，上訴人自有給付該款項之義務，又依上訴人所製作勞工退休金給付通知書之記載，被上訴人退休基數為三一‧五，退休前六個月之每月平均工資為十三萬六千零八十五元，此乃依月薪十三萬五千四百元標準而計算出來，惟該月薪既係上訴人以非法手段所造成，自應回歸至依法應給付之數額即月薪十七萬四千三百元，並依十七萬四千三百元與十三萬五千四百元之差額乘以三一‧五之基數，以計算上訴人短少給付退休金之數額即一百二十二萬五千三百五十元（下簡稱系爭退休金差額），此為上訴人應負給付之義務，故訴請上訴人給付系爭薪資差額及系爭退休金差額，合計一百六十七萬二千七百元，並自起訴狀繕本送達翌日起，計算法定遲延利息等情。上訴人則以：上訴人銀行將被上訴人由北斗分行經理轉調豐原分行研究員行為，乃被上訴人所同意之公司工作規則第十二條規定，屬合法之職務調動，則調動職務後所相對應之薪資調整，亦屬適法。縱謂上訴人銀行前述所為被上訴人職務調動或薪資調整，有違勞動契約或勞動法令者，惟此至多為被上訴人得否不經預告而終止勞動契約之問題，並非上訴人銀行所為之被上訴人職務調動或薪資調整，即屬無效。抑有進者，被上訴人任職公司經理，與上訴人間成立委任關係，而非僱傭關係，依行政院勞工委員會（八六）台勞動一字第００一０三二號函示：「依公司法委任之經理人及依民法第五百五十三條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人，均不屬勞動基準法所稱之勞工，不適用勞動基準法。」，被上訴人自無勞動基準法之適用餘地，更無所謂「調職五原則」適用。況自被上訴人調整職薪之九十年六月二十日起，至其退休之日即九十一年六月五日，被上訴人僅於九十年六月二十二日聲請勞資調解，且於調解不成立後，即未再表示其他意見，是因被上訴人長期對調整職薪不表示反對且續行上班，使上訴人銀行相信被上訴人對於職務及薪資之調整，已然同意，詎被上訴人於退休後復行主張請求薪資差額云云，顯有違誠實信用原則，而無可採。又被上訴人空言主張上訴人銀行所為職務調動，屬權利濫用或有違調職五原則云云，亦未能指述具體事證，實無可採。又被上訴人本任職上訴人銀行北斗分行之經理，於九十年二月二十一日向上訴人銀行申請自同年四月二日退休，經上訴人銀行於同年三月八日函覆緩議，被上訴人再次於同年三月十三日提出自同年四月二日退休之申請，並於同年三月十九日經台中市政府勞工局協調不成立。其間上訴人銀行曾多次與被上訴人協調，表示並非不願給付被上訴人退休金，實因被上訴人不合於退休要件，而退休制度為全行勞雇關係之所重，上訴人銀行不能為被上訴人一人而破壞全行之退休制度。惟被上訴人仍去意甚堅，於九十年四月六日訴請上訴人銀行同意其退休並給付退休金，經原法院九十年度勞訴一八號判決被上訴人敗訴確定在案。然被上訴人離職之意甚為強烈，雖其因前揭訴訟敗訴確定致暫留於上訴人銀行，惟此違被上訴人離職之本意，甚因其未能順利取得退休金而難免對上訴人銀行心存報復，即被上訴人主觀上對於北斗分行之經理業務，存有「能為而不為」、「可以做而無意願做」而違反其忠誠履行勞務給付之義務，是上訴人銀行既已無法信任被上訴人執行北斗分行經理業務之忠誠，基於內部控制、防杜弊端之企業經營所必需，將被上訴人調離北斗分行經理之主管職務，而轉任豐原分行之非主管職務，顯合於上訴人公司工作規則第十二條規定，是被上訴人之主張，顯無可採等語，資為抗辯。

三、本件原審對於被上訴人之請求，判決被上訴人全部勝訴，並為附條件假執行及免為假執行之宣告，上訴人全部聲明不服，求為廢棄原判決，並駁回被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請。被上訴人則求為判決駁回上訴。

四、查本件被上訴人主張：被上訴人原任職上訴人公司所屬北斗分行經理一職，月薪十七萬四千三百元，被上訴人於九十年四月二日曾向上訴人提出退休之申請，遭上訴人駁回，被上訴人遂向本院提起民事訴訟，由原法院以九十年度訴字第一八號案審理，嗣經原法院於九十年六月十九日將被上訴人之訴駁回確定在案，上訴人即於九十年六月十九日召開董事會，將被上訴人降調至豐原分行擔任研究員，並於翌日由人事室發布任免通知書，月薪調降至十三萬五千四百元，並於九十年七月收回六月二十日以後之薪資差額一萬二千九百六十七元。嗣被上訴人於九十一年六月五日奉准退休，故自九十年六月二十日起至九十一年六月五日止，上訴人均以月薪十三萬五千四百元給付與被上訴人，此期間之薪資差額為：九十年六月份為一二九六七元、九十年七月起至九十一年五月止，按月三八九○○元，九十一年六月為六四八三元，合計四十四萬七千三百五十元；依上訴人所製作勞工退休金給付通知書之記載，被上訴人退休基數為三一‧五，退休前六個月之每月平均工資為十三萬六千零八十五元，此係依月薪十三萬五千四百元而計算出來，如回歸至依法應給付之數額即月薪十七萬四千三百元，並依十七萬四千三百元與十三萬五千四百元之差額乘以三一‧五之基數，以計算上訴人短少給付退休金之數額即一百二十二萬五千三百五十元等情，業據其提出任免通知書影本一份、九十年六、七月薪資表影本一份、勞工退休金給付通知書影本一份、台中市政府勞資爭議協調會議紀錄影本一份為證（見原審卷第八至十一頁、第五七頁），復為上訴人所不爭，自堪信為真實。

五、次查，被上訴人主張：上訴人因被上訴人對伊向原法院提起系爭前訴訟，請求退休及給付退休金未果，即不召開人評會及查明被上訴人有無調降職務及減薪之事由（事實上亦無該等事由），即於九十年六月二十日起將被上訴人調職減薪，由原為十三職等之北斗分行經理，降調為十二職等之豐原分行研究員，月薪由十七萬四千三百元降為十三萬五千四百元，此一調職命令，對被上訴人之薪資等勞動條件作不利之變更，故此一調職命令顯與上開調職五原則中之第一、三項原則相違背，自非合法有效之調職命令，故對被上訴人不生效力等詞。惟上訴人固不諱言曾調動被上訴人上述職務乙節，但辯稱被上訴人任職經理一職，與上訴人間乃委任關係，並非僱傭關係，自無勞動基準法之適用，遑論被上訴人所謂上開調職五原則等語。是本件爭點，厥為被上訴人任職經理一職，與上訴人間，究為「僱傭關係」，抑或「委任關係」（見本院卷第第一四二頁），茲分述如下：

（一）按公司與經理間之法律關係，通說認係委任契約。惟勞動基準法所稱之勞工依同法第二條第一款規定固係指受雇主僱用從事工作獲致工資者而言，然非若僱傭契約之受僱人明定以供給勞務本身為目的（民法第四八七條參照），故祇要受僱於雇主從事工作獲致工資者，即足當之，不以有僱傭契約為必要。又勞動基準法第二條第六款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約。據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，是亦未以僱傭契約為限。公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞動基準法之適用。反之，則否（發文字號：司法院 (83)院台廳民一字第11005號、發文日期：民國83年6月16日、資料來源：民事法律問題研究彙編 第 9 輯 941-945 頁參照）。換言之，公司經理與公司間之法律關，縱令為委任契約，然經理與公司間有無勞動基準法之適用，本諸上述說明，應視具體狀況認定之。

（二）查被上訴人曾於九十年四月二日向上訴人提出退休之申請，遭上訴人駁回後，被上訴人遂向原法院提起給付退休金等民事訴訟，由原法院以九十年度訴字第一八號案審理在案，並經原法院駁回確定在案，如前所述，並經本院調閱系爭一八號訴訟卷宗及判決書，審閱無誤。次查上訴人於系爭前訴訟中主張兩造間為勞動契約關係；又上訴人銀行工作規則，乃依勞動基準法第七十條規定所訂定，並經員工半數以上簽署同，復報請主管機關核備後公開揭示之（見系爭前訴訟判決書第五頁），且上訴人銀行工作規則第一條開宗明義：「亞太商業銀行股份有限公司為明確規定勞資雙方權利義務，健全經營管理，落實本公司『誠信、穩健、服務、創新、關懷』經營理念，．．．．特依勞動基準法及有關法令規定，制定工作規則」；暨第二、四條規定：「本規則適用本公司所有總分支機構之所屬員工．．」、「本規則所稱『員工』，係指依勞動契約正式受僱於本公司從事工作獲致薪資之不定期契約專職員工．．，」，亦有該工作規則在卷可考（見原審卷第二五至四八頁）；而原審據此認定：前開工作規則，既依勞動基準法第七十條規定制訂，並報請主管機關核備，並公開揭示，自發生效力，並當然成為僱傭契約內容之一部，而被上訴人既尚未滿五十歲，不符上開工作規則第四十六條規定，兩造間勞動契約之法律關係，尚未終止，而判決被上訴人敗訴確定在案，亦有該判決書可按。查上訴人既於系爭前訴訟主張兩造間為勞動契約關係（即僱傭關係），並據此獲得勝訴確定判決，卻於本訴訟中推翻「僱傭關係」之主張，並另行主張兩造為「委任關係」，有違「禁反言」，已難採信。

（三）次查上訴人所核發被上訴人退休金四百八十六萬二千四百七十三元部分，乃源自「勞工退休準備金監督委員會」，有上訴人銀行勞工退休金給付通書乙紙在卷可證（見原審卷第十一頁），抑有進者，該勞工退休金給付通書附註第四點載明：「退休勞工職工職稱為總經理、副總經理、協理、經理．．」，益證被上訴人經理一職，與上訴人間，乃僱傭關係至明。

（四）又按僱傭契約之從屬性有三大涵義，即「人的從屬性」、「經濟的從屬性」及「組織之從屬性」所謂「人的從屬性」係指勞動者在繼續的勞務提供中需服從雇主之指揮監督，對自己之作息時間不能自行支配；而「經濟的從屬性」乃指受僱人並非為自己之營業勞動，而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，並以此謀取生活之狀態而言；至所謂之「組織之從屬性」係指受僱人完全被納入雇主經濟組織與生活結構之內，亦即雇主依據企業組織之編制，安排受僱人之職務，成為企業從業人員之一，同時與其他從業人員之勞動者共同成為有機之組織。查上訴人依該工作規則等相關規定，對被上訴人為考核、獎懲，請假須總經理之核准，請事假並依規定扣薪，有考核通知書、奬懲通知書、工作規則、薪資表可按（見本院卷第七六至七八頁；原審卷第三六、十頁），且被上訴人工作所需之工具、設備亦由上訴人提供（此為上訴人所不爭執）；又被上訴人係依上訴人所訂之薪俸表受領一定之工資，與公司營虧無關，而是從屬於上訴人公司，況被上訴人完全被納入上訴人公司之經濟組織與生產結構之內，故為上訴人之利益而勞動，並非為被上訴人之利益而勞動，故被上訴人依據上開三原則為實質之勞動契約。換言之，上訴人對被上訴人，就事務之處理，具有使用從屬與指揮命令之性質，且被上訴人實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇無誤。準此，被上訴人與上訴人間既屬「僱傭關係」，即有勞動基準法之適用。

（五）次按「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作埸所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」，此有內政部於民國七十四年九月五日所發布之（七四）台內勞字第三二八四三三號函釋可參，此即為勞動法上所稱之「調職五原則」，為審查雇主調職命令權是否合法、濫用之重要準繩。故縱使勞資雙方有資方得調動勞方職務之合意，雇主對勞工調職命令權之行使，至少須符合調職五原則等規範，方為合法有效。

（六）查上訴人對於被上訴人之調整職務，既不召開人評會及查明被上訴人有無調降職務及減薪之事由，且上訴人於原審亦未曾抗辯有此等事由之存在，則被上訴人原任上訴人所屬北斗分行擔任經理，其本身提供工作給付之能力並未有所減弱之情形，上訴人於九十年六月二十日起將被上訴人調職減薪，由原為十三職等之北斗分行經理，降調為十二職等之豐原分行研究員，月薪由十七萬四千三百元降為十三萬五千四百元，此一調職命令，顯係對被上訴人之薪資等勞動條件作不利之變更，故此一調職命令尚與上開調職五原則中之第一、三項原則有違，難認適法。

（七）又上訴人雖辯稱：依被上訴人所同意之上訴人公司工作規則第十二條規定，上訴人得不定期實施工作輪調及單位輪調，是其對被上訴人職務得依該工作規則為適當之調整，從而上訴人將被上訴人由北斗分行經理轉調豐原分行研究員，屬合法之職務調動云云。惟查上開工作規則，至多可解釋為上訴人對被上訴人有企業內調職之權利，上訴人實際行使調職命令權時，仍受到權利濫用禁止原則及調職五原則之規範、制約，非完全不受拘束，此由上訴人公司工作規則第十二條後段規定：「有關員工輪調實施辦法依據內政部七十四年九月五日台內勞字第三二八四三三號函雇主調動勞工工作之五項原則另訂之」等語亦可得知。如前所述，上訴人將被上訴人改調豐原分行研究員之調職命令違反調職五原則而為不合法，亦與工作規則第十二條後段規定不符，上訴人辯稱此為合法之職務調動一節，即無可採。

（八）又上訴人雖辯稱：本件既然上訴人有調動被上訴人職務之權，則調動職務後所相對應之薪資調整，亦屬適法云云。然上訴人將被上訴人改調豐原分行研究員之調職命令既屬不法，已如前述，是上訴人此一抗辯亦屬無理由。況給付薪資為雇主依勞動契約所負之主給付義務，本不容雇主片面變更契約約定之薪資數額，此觀諸勞動基準法第二十一條第一項之規定自明，是上訴人此一抗辯亦非可取。

（九）又上訴人另辯稱：縱上訴人所為被上訴人職務調動或薪資調整，有違勞動契約或勞工法令者，至多為被上訴人得否不經預告而終止勞動契約之問題，並非上訴人所為之職務調動或薪資調整，即屬無效云云，按勞動基準法第十四條第一項第六款關於因雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約之規定，乃賦予勞工得不經預告終止勞動契約之權利，非謂勞工不終止勞動契約而繼續工作，即不得另主張雇主所為違反勞動契約或勞工法令之行為為無效，此乃本於勞動基準法保障勞工權益之立法目的所為當然之解釋。上訴人此一抗辯，無異強迫被上訴人勞工面對上訴人雇主無理且不合法之待遇，只能選擇終止勞動契約喪失工作或選擇容忍接受，此顯與憲法對人民工作權之保障及勞動基準法之立法精神有違而不可採。

（十）又上訴人又辯稱：被上訴人於調整職薪後，僅於九十年六月二十二日聲請勞資調解，且於調解不成立後即未表示其他意見並繼續上班，使上訴人相信被上訴人已同意降調職薪，被上訴人竟於退休後復請求薪資差額，顯與誠信原則有違云云，惟查被上訴人被降薪後，曾另於九十年七月四日向台中市政府勞工局聲請勞資爭議協調，請求被告恢復原先的勞動條件之情，有被上訴人提出之台中市政府勞資爭議案件協調會議紀錄影本一份可證（見原審卷第九七頁），則被上訴人陳稱被上訴人數次勞資協調均不成立，唯恐再度遭上訴人任意降調減薪，始委屈求全，繼續上班而未訴請薪資差額，並無拋棄其權利之意思等節，亦核與情理無違，是被上訴人於退休後始行請求，難認有何違反誠實信用原則之處。

（十一）綜前所述，被上訴人主張上訴人片面調動原告職務屬不法行為一節，於法有據，上訴人抗辯其調動被上訴人職務係合法云云並不足採。

六、綜上，本件上訴人片面調動原告職務既屬不法，對被上訴人自不生效力，是被上訴人主張：其原在上訴人公司所屬北斗分行擔任經理，月薪十七萬四千三百元，上訴人將被上訴人調至豐原分行擔任研究員，月薪降至十三萬五千四百元，於九十年七月且收回六月二十日以後之薪資差額一萬二千九百六十七元。嗣被上訴人於九十一年六月五日奉准退休，故自九十年六月二十日起至九十一年六月五日止，上訴人均以月薪十三萬五千四百元給付與被上訴人，此期間之薪資差額為：九十年六月份為一二九六七元、九十年七月起至九十一年五月止，按月三八九○○元，九十一年六月為六四八三元，合計四十四萬七千三百五十元；依上訴人所製作勞工退休金給付通知書之記載，被上訴人退休基數為三一‧五，退休前六個月之每月平均工資為十三萬六千零八十五元，此係依月薪十三萬五千四百元而計算出來，如回歸至依法應給付之數額即月薪十七萬四千三百元，並依十七萬四千三百元與十三萬五千四百元之差額乘以三一‧五之基數，以計算上訴人短少給付退休金之數額即一百二十二萬五千三百五十元等情，上訴人對此數額之計算並不爭執，已見前述，則被上訴人此部分主張自屬有據。從而被上訴人請求薪資差額合計四十四萬七千三百五十元，及上訴人短少給付退休金之數額一百二十二萬五千三百五十元，合計一百六十七萬二千七百元及均自起訴狀繕本送達翌日即九十一年八月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，於法有據，應予准許。

七、綜上所述，本件被上訴人主張上訴人應給付系爭薪資差額及系爭退休金差額，為可採，上訴人所辯均為無可取。從而，被上訴人本於勞動契約之法律關係，請求上訴人給付系爭薪資差額及系爭退休金差額暨法定遲延利息，為有理由，應予准許。是則原審判命上訴人如數給付，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及所提證據，均與本院心證之形成及判決結果，不生影響，爰不一一再加以論述，併此敍明．

九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。

~B1民事第六庭審判長法　官　吳火川~B2法　官　饒鴻鵬~B3 法 官　陳繼先

附註：民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。Ｙ