臺灣高等法院 臺中分院99年度勞上易字第27號

臺灣高等法院臺中分院民事判決　　　　99年度勞上易字第27號

上訴人

財團法人臺灣省臺中市私立光華高級工業職業學校

法定代理人

丁○○

訴訟代理人

陳惠伶律師

被上訴人

戊○○

被上訴人

乙○○

被上訴人

丙○○

共同訴訟代理人

陳昭全律師

共同複代理人

甲○○

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國99年3月23日臺灣臺中地方法院98年度勞訴字第55號第一審判決提起上訴，本院於99年9月14日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人起訴主張：

㈠被上訴人戊○○、乙○○及丙○○分別自民國（下同）88年6月24日、88年7月4日及96年6月1日起，受僱於上訴人，擔任警衛職務，雙方約定被上訴人戊○○、乙○○每月薪資新臺幣（下同）28,140元，丙○○每月薪資23,160元。被上訴人3人為上訴人太平校區警衛，工作範圍如「光華高工太平校區警衛管理要點」所示，主要為門禁管制、校區割草、花木澆水、環境打掃、其他主管交辦事項及巡邏等工作，巡邏頻率約4小時1次。因太平校區鄰地之農民，出入必須經由上訴人太平校區邊緣之土地，惟上訴人卻禁止渠等通行，致時與鄰地農民衍生糾葛，甚至上報。被上訴人身為上訴人學校警衛，亦遵照上訴人之指示，堅守崗位，不同意鄰地農民藉由上訴人太平校區道路通行。又被上訴人向來盡忠職守，每日均依規定巡邏校區，並記載於警衛工作日誌及巡查記錄簿內，呈閱各級主管、主秘或校長，並無任何怠忽職務之情事。惟於98年2月中旬，鄰地工人竟於未知會上訴人及被上訴人之情形下，駕駛挖土機，擅自距上訴人太平校區警衛室約800至900公尺處之邊緣通過，進入鄰地工作。後經被上訴人3人查證並詢問挖土機司機後，向主管楊清福經理通報，並經楊清福經理報告校長後報警處理（下稱校園入侵事件）。

㈡上開校園入侵事件發生近1個月左右，因被上訴人乙○○將於98年7月30日屆滿55歲退休年齡，乃於98年3月13日向上訴人提出退休申請。詎上訴人見被上訴人乙○○申請退休，另被上訴人戊○○於98年4月1日也屆滿55歲退休年齡，竟藉上開校園入侵事件小題大作，而於98年3月18日在校區張貼公告，無預警地將被上訴人3人無故解職，拒絕被上訴人3人繼續為該校服勞務。經查，上開鄰地工人通行之區域，上訴人並無施作圍籬，亦無監視設備，該地距警衛室約800至900公尺遠，被上訴人於巡邏時，尚須騎乘上訴人配置之共用機車，始能到達，然上訴人卻苛求被上訴人應於鄰地工人通過之第一時間，即時發現並處理，實屬強人所難。況鄰地工人只是借路通過，並無破壞校內公物，校內亦無失竊任何物品，該校第一期工程已於98年2月初開始施工，工地有楊清福經理或范牧陶經理在監工，均無發現異常及任何指示。顯見被上訴人縱有疏失（假設語氣），亦屬輕微，應不致構成上訴人得終止勞動契約之情節重大事由。另依上訴人所制定之光華高工太平校區警衛管理要點（下稱警衛管理要點）第五點之（2）規定，上訴人至多亦僅能處以「扣獎金」之處分，依舉重明輕之法理，上訴人自不得主張終止勞動契約。嗣經兩造勞資爭議協調無效，被上訴人等乃於98年4月9日寄台中愛國街郵局第160號存證信函與上訴人，對上訴人為終止勞動契約之意思表示。

㈢查上訴人對被上訴人片面解職及不依勞動契約給付被上訴人工作報酬之行為，已違反上開勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款及第4項之規定，被上訴人自得終止兩造間勞動契約並請求上訴人給付資遣費、終止勞動契約前之工資及福利會退職金。又依勞基法第1條第2項規定「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，因關於資遣費之給與，上訴人所制定之教職員工退休撫卹資遣辦法第18條規定，其條件優於勞基法第17條之規定，故被上訴人自得依上開教職員工退休撫卹資遣辦法及勞基法之規定，請求上訴人給付被上訴人資遣費。另被上訴人亦得請求上訴人給付被上訴人終止勞動契約前尚未領取之工資、福利會退職金。⒈被上訴人戊○○部分：資遣費之數額為534,660元、終止勞動契約前尚未領取之薪資合計22日之薪資共19,970元、福利會退職金為62,284元，共616,914元（計算式：534,660＋19,970＋62,284＝616,914）。⒉被上訴人乙○○部分：資遣費之數額為534,660元、終止勞動契約前尚未領取之薪資19,970元、福利會退職金為62,237元，共616,867元（計算式：534,660＋19,970＋62,237＝616,867）⒊被上訴人丙○○部分：資遣費之數額為69,480元、終止勞動契約前尚未領取之薪資為16,436元，共85,916元（計算方式：69,480＋16,436＝85,916）。

㈣訴之聲明：

⒈上訴人應給付被上訴人戊○○616,914元、被上訴人乙○○616,867元、被上訴人丙○○85,916元及各自更正聲明翌日即98年11月25日起至清償日止，依週年利率百分之5計算之利息。

⒉願供擔保，請准予宣告假執行。

二、上訴人則以：

㈠兩造間之勞動契約，上訴人係依「台中市私立光華高級工業職業學校約雇警衛合約要項」（下稱約雇警衛合約要項）第12條規定、勞基法第12條第1項第4款規定而終止，並非依勞基法第11條或第13條但書規定而終止，故被上訴人等對上訴人請求給付資遣費，於法顯然不合。

⒈被上訴人等擔任上訴人學校太平校區警衛之工作，竟讓他人侵入校區，非但破壞學校之土地，且砍除學校之樹木（荔枝樹），被上訴人等於值班執行校區巡查工作時，已知悉上訴人校區遭人入侵破壞之事，竟未向上訴人報告，致使他人連續數日破壞上訴人之財產，被上訴人等顯然未善盡警衛之工作職責。茲以上訴人之財產遭破壞、毀損之情形，達到必須報警處理之程度，被上訴人等顯然有重大之缺失行為。被上訴人等事後就未善盡校區巡查工作之事項，以各種理由辯解、卸責，且 3人相互推卸責任，上訴人依據約雇警衛合約要項第12條之規定，於98年3月17日召開上訴人97學年度第2次人評會會議，會議決議以被上訴人等未能達到工作要求、不適任之事由，予以解職。上訴人於98年3月18日於學校張貼公告，公布被上訴人等自98年3月18日起解職，並通知被上訴人等有關對其等經人評會決議予以解職之事，及請被上訴人等於當日到校辦理離職手續。被上訴人等當日雖有到校觀看公告，但拒絕辦理離職手續。至於被上訴人等其後委託陳昭全律師發98年4月9日台中愛國街郵局第160號存證信函，表示依勞基法第14條第1項第5款及第6款之規定，對上訴人為終止勞動契約之意思表示部分，除兩造間之勞動契約業因上訴人對被上訴人等解職而不存在，自無再為終止勞動契約之情事外，而且，上訴人並無勞基法第14條第1項第5款及第6款規定之事由，被上訴人等無法對上訴人學校終止勞動契約。因此，上訴人依兩造間之勞動契約第12條規定、勞基法第12條第1項第4款之規定而終止，自無須給付資遣費與被上訴人等之義務。

⒉又98年3月18日起至98年4月9日止，被上訴人等並未到校服勞務，自無請求上訴人學校給付薪資之權利。尤其，上訴人學校對被上訴人等解職之後，被上訴人等並非表示其等仍要回上訴人學校工作，而是要求上訴人學校給付其等預告工資、資遣費等，故被上訴人3人請求上訴人學校給付解職後之薪資，於法不合。

㈡被上訴人等確實有違反勞動契約之重大缺失行為：被上訴人等擔任上訴人太平校區警衛工作，必須依照警衛管理要點執行警衛工作，並需填寫「警衛工作日誌」及「光華高工太平校區巡察注意事項單」（下稱巡察注意事項單）。其中，巡察注意事項單上包括有「道路ＲＡ下方斜坡他人入侵」、「道路ＲＡ終點斜坡他人入侵」之巡查事項。98年2月16日由被上訴人丙○○值班，打電話給訴外人楊清福經理稱道路被挖土機破壞（指ＲＡ擋土牆下方監測步道及靠溪邊一處有被挖土機入侵過痕跡），楊清福前往太平校區查看後，發現上訴人之校區土地遭破壞，且上訴人所有土地上之多棵荔枝樹遭砍除，楊清福向上訴人報告後，向太平派出所報案。茲因依據後列之證據資料，足證被上訴人等於值班巡察校區時，已知悉上訴人校區遭入侵破壞之事，竟未向上訴人學校報告，致該等破壞行為持續數日，被上訴人等顯然未善盡警衛之工作職責。再以上訴人學校之財產遭人破壞、毀損之程度，必須報警處理，足見被上訴人等確有重大之缺失行為。

㈢上訴人於98年3月17日召開97學年度第2次人評會會議，通知被上訴人3人到場陳述意見，被上訴人乙○○、戊○○均陳述其等工作上有疏失，被上訴人丙○○則稱98年2月16日之前值班巡查時，均沒有發現問題，惟被上訴人戊○○稱怪手入侵校園應在98年2月14日之前，而98年2月13日是被上訴人丙○○值班，被上訴人乙○○、戊○○均承認其等三位警衛工作上均有疏忽行為。

㈣綜上所陳，上訴人係依兩造所簽立勞動契約第12條之規定、勞基法第12條第1項第4款之規定，而終止兩造間之勞動契約，並非資遣被上訴人等，被上訴人等亦非申請退休，故被上訴人等依上訴人所制定之教職員工退休撫卹資遣辦法第18條及勞基法之規定，請求上訴人學校給付資遣費，於法顯然不合。而有關被上訴人等請求給付福利會退職金部分，在被上訴人3人辦妥離職手續之同時，上訴人即會依規定給付與被上訴人三人等語，資為抗辯。

㈤答辯聲明：

⒈被上訴人之訴駁回。

⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、原審審酌兩造提出之攻擊防禦方法後，判決上訴人應分別給付被上訴人戊○○616,914元、被上訴人乙○○616,867元、被上訴人丙○○85,916元及各自98年11月25日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；並依兩造陳明酌定相當擔保金額為准免假執行之宣告。上訴人對原審判決不服，提起上訴，兩造於本院各自聲明及補充陳述如下：

甲、聲明方面：

㈠上訴人部分：⒈原判決廢棄。⒉被上訴人等人在第一審之訴駁回。

㈡被上訴人部分：上訴駁回。

乙、補充陳述方面：

㈠上訴人部分：

⒈上訴人如不得依兩造間之勞動契約第12條之規定、勞基法第12條第1項第4款之規定，對被上訴人等3人終止勞動契約，則兩造間之僱傭關係仍然存在，被上訴人等人應是向上訴人請求回復工作（請求確認僱傭關係存在），而非被上訴人等人得以上訴人對其等3人終止勞動契約為由，主張依勞基法第14條第1項第5款及第6款之規定，對上訴人終止勞動契約，進而對上訴人請求未工作期間之薪資、資遣費等。蓋縱認定上訴人對被上訴人等3人終止勞動契約不合法，然上訴人對被上訴人等3人片面終止勞動契約乙事，並不該當於勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」之情形，亦不該當於第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之情形。另外，上訴人對被上訴人只有一項終止勞動契約之行為，被上訴人等人卻同時主張依勞基法第14條第1項第5款及第6款之規定，對上訴人終止勞動契約。被上訴人等人並無具體指出上訴人學校如何該當於「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」之情形，亦無具體指出上訴人學校如何該當於「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之情形。

⒉被上訴人等人擔任上訴人學校警衛之工作，每日必須填載巡查注意事項單，上訴人學校設計該巡查注意事項單之用意，一方面係要求警衛在巡查過程中，一發現有異狀（不正常原因）之情形，即須記載於該巡查注意事項單上，俾上訴人學校作即時因應之措施；另一方面在釐清各輪值警衛之責任歸屬。而被上訴人等人填寫巡查注意事項單，係只要一發現有異狀即須填寫，而非須由被上訴人等人進行『判斷』或『證實』為外人入侵之後，才須填寫異狀（不正常原因）情形於巡查注意事項單上，此為擔任警衛工作之被上訴人等人明知之事實，亦為一般人通常之認知，洵無疑義。

⒊有關上訴人校地上之荔枝樹遭人「攔腰砍斷」（從主幹砍斷，非矮化剪枝）之事，檢察官業對許家銘、魏士程提起毀損罪之公訴在案。而且，毀損罪係屬告訴乃論之罪，上訴人並無對邱明和等工人提出毀損罪之告訴。因此，原審判決以邱明和等人業經檢察官為不起訴處分（警察機關係移送邱明和等三人涉嫌違反水土保持法、山坡地保育利用條例所規定之犯罪行為），遽為上訴人不利之判決，容有違誤。

⒋被上訴人等人係擔任上訴人學校警衛之工作，其等未善盡警衛之工作職責，且其等之心態已無法忠實地從事警衛之工作，並其等之缺失行為造成上訴人學校之財產受到侵害，該等侵害讓上訴人學校需報警處理，故上訴人實無法讓被上訴人等人繼續擔任警衛之工作；又上訴人學校之其他工作（教師、行政人員、司機等），均需要有專業之知識，故上訴人亦無法讓被上訴人等人擔任警衛以外之其他工作；因此，客觀上已難期待上訴人對被上訴人等人採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係，從而，上訴人對被上訴人等人終止勞動契約，於法確無不合。

⒌上訴人學校業依97年1月16日總統令修正公布前之「私立學校法第58條」之規定，由上訴人學校董事會訂定章則，籌措經費辦理有關『教職員工』之退休、撫卹、『資遣』等福利事宜（該章則業報請主管教育行政機關核備），而按期將學費百分之2教職員工退休、撫卹、『資遣』經費，連同董事會及學校提撥學費百分之1，繳交至共同成立之『全國性私立學校教職員工退休撫卹基金』（即「財團法人中華民國私立學校教職員工退休撫卹基金」，下稱教職員工退休撫卹基金），專戶儲存用以辦理「教職員工」之退休、撫卹、『資遣』，且上訴人學校就該已繳納之金錢，並無法令規定得以請求返還。因此，如被上訴人戊○○、乙○○得向上訴人學校請求給付資遣費，而上訴人學校不得向教職員工退休撫卹基金管理委員會請求返還前已按期為被上訴人戊○○、乙○○提繳之退休、撫卹、『資遣』基金，則如此無異令上訴人學校負擔「雙倍」之資遣費，故被上訴人戊○○、乙○○對上訴人學校請求依上訴人學校董事會依據私立學校法第58條規定所訂定「教職員工退休撫卹資遣辦法」第18條規定計算之資遣費，於法確屬不合。被上訴人戊○○、乙○○依上訴人學校董事會依據私立學校法第58條規定所訂定「教職員工退休撫卹資遣辦法」第18條規定請求資遣費，其請求給付之對象應是教職員工退休撫卹基金管理委員會，而非上訴人學校。

⒍被上訴人丙○○並非上訴人學校向教育部申報之「員額編制內」之警衛人員（技工），而是上訴人學校「編制外」之警衛人員，故被上訴人丙○○不適用97年1月16日總統令修正公布前之「私立學校法第58條」之規定，而適用勞基法之規定。因此，縱認定被上訴人丙○○得向上訴人學校請求給付資遣費（實際上不得請求），其僅能請求依勞基法第17條規定所計算之資遣費，而不得請求依上訴人學校董事會依據私立學校法第58條規定所訂定「教職員工退休撫卹資遣辦法」第18條規定之資遣費。被上訴人丙○○依勞基法第17條規定之「基數」為1又10／12。

⒎被上訴人等人主張上訴人學校董事會依據私立學校法第58條規定所訂定「教職員工退休撫卹資遣辦法」第18條規定之資遣費，對其等較為有利，按該辦法所規定之「基數」標準為「以資遣人員『最後在職』之『月薪額』及『本人實物代金』」，此與勞基法第17條所規定之「基數」標準為「月平均工資」，並不相同。被上訴人等人割裂式地以「教職員工退休撫卹資遣辦法」第18條所規定年資計算出之「基數」數量，而乘以勞基法所規定之「月平均工資」，該種計算方式顯然錯誤。蓋被上訴人等人既主張上訴人學校董事會依據私立學校法第58條規定所訂定「教職員工退休撫卹資遣辦法」所規定之資遣費對其等比較有利，即應依該辦法第18條之規定計算資遣費，亦即，以被上訴人等人「『最後在職』之『月薪額』及『本人實物代金』」為「基數」標準，乘以該辦法所規定之「基數」數量之資遣費。

⑴被上訴人戊○○『最後在職』之『月薪額』為15,390元，其『實物代金』為930元，『基數』為20個基數，故被上訴人戊○○得請領之資遣費金額為326400元（15,390＋93020＝326,400）。以上金額係上訴人學校自行試算之金額，確定金額以財團法人中華民國私立學校教職員工退休撫卹基金管理委員會核定為準。

⑵被上訴人乙○○『最後在職』之『月薪額』為15,390元，其『實物代金』為930元，『基數』為20個基數，故被上訴人乙○○得請領之資遣費金額為326400元（15,390＋93020＝326,400）。以上金額係上訴人學校自行試算之金額，確定金額以教職員工退休撫卹基金管理委員會核定為準。

㈡被上訴人部分：

⒈查本案兩造所提及之校外人士通行上訴人校園事件，可區分為2件事件，即：

⑴98年2月12日至98年2月16日之事件：查上訴人係以本事件為由，對被上訴人解職，顯見上訴人得否解僱被上訴人，自應以本事件論斷，而與下述之98年2月17日事件無涉。

⑵98年2月17日之事件：則係隔鄰地主因聲請土地鑑界需要，於僱請工人3人將其土地周圍樹木矮化過程中，亦將上訴人所有之12株荔枝樹併同砍伐矮化，所衍生之事件。查上訴人自始並未主張以本事件對被上訴人解職。此事件亦是被上訴人主動發覺後，通報上訴人處理，被上訴人並無任何疏失。且經查此事件自案發迄今，已逾勞基法第12條第2項所規定之30日除斥期間，上訴人亦無從再以本事件對被上訴人主張終止勞動契約。

⒉98年2月12日至98年2月16日之鄰地工人自上訴人校區邊緣通行事件，係被上訴人主動告知上訴人後，始報警處理；98年2月17日之隔鄰地主樹木矮化事件，亦係被上訴人主動發覺後，通報上訴人處理。故被上訴人並無上訴人所稱之重大缺失行為。

⒊被上訴人並無疏失，上訴人解僱被上訴人，實無道理。惟退萬步言，若依最高法院96年度台上字第2630號判決意旨所示，被上訴人之行為，亦應不致構成上訴人得終止勞動契約之情節重大事由，上訴人以此解僱被上訴人，並不符合「解僱最後手段性原則」甚明。被上訴人戊○○及乙○○於上訴人學校服務將近10年，被上訴人戊○○僅90年度及94年度之考績為乙等，其餘均為甲等。被上訴人乙○○亦僅92年度之考績為乙等，其餘均為甲等，顯見被上訴人表現良好，並無不適任之情況。

⒋上訴人片面終止兩造間之勞動契約，應屬不合法。則被上訴人以上訴人於98年3月18日張貼出被上訴人3人自98年3月18日起解職之公告，拒絕被上訴人繼續服勞務，且不依勞動契約給付被上訴人等工作報酬為由，依勞基法第14條第1項第5款及第6款之規定，於98年4月9日寄發台中愛國街郵局第160號存證信函予上訴人，對上訴人為終止勞動契約之意思表示，並於原審起訴時，再次以起訴狀向上訴人表達終止兩造勞動契約之意思表示，應屬合法。

⒌上訴人主張「被上訴人戊○○、乙○○如符合『資遣』之條件，其請求給付資遣費之對象應是『教職員工退休撫卹基金管理委員會』，而非上訴人，故被上訴人戊○○、乙○○向上訴人請求資遣費，於法不合。」等語，惟查：

⑴教職員工退休撫卹基金管理委員會於辦理學校教職員工退撫資遣給與時，僅受理各會員學校之請求，並不接受教職員工個人之申請（亦即教職員工須先向學校申請，再由學校向該管理委員會請求。），顯見上訴人主張被上訴人應自行向該管理委員會請求給付資遣費等語，已有未合。

⑵依該管理委員會99年7月1日（99）基字第0050號函釋所述，教職員工必須符合各校訂立之退撫資遣辦法所規定之退休、撫恤與資遣規定時，該管理委員會始有給付退休、撫恤與資遣款項之義務，倘不符合各校所訂退撫資遣辦法規定者，則由學校自行負擔。經查，本案被上訴人係以：上訴人對被上訴人片面解職，拒絕被上訴人繼續服勞務，且不依勞動契約給付被上訴人工作報酬之行為，已違反勞基法第14條第1項第5款、第6款為由，主動終止兩造間勞動契約並請求上訴人給付資遣費。茲因本案並非上訴人主動資遣被上訴人，且並不符合上訴人所制定之教職員工退休撫卹資遣辦法第10條所規定得由上訴人資遣之情形，則本案被上訴人對上訴人所請求之款項，自應由上訴人自行負擔，故被上訴人對上訴人提出本訴，並無任何違誤。

⑶該管理委員會之上開函釋又稱：「私立學校技工、工友及駕駛員已於87年12月31日納入勞基法，惟該類人員99年1月1日前仍為私立學校法適用之對象，經教育部及行政院勞委會協商後，依行政院勞委會89年2月11日台89勞動3字第0003284號函釋，『私立學校技工、工友及駐衛警仍適用私立學校法第58條（修正後第64條）規定有關退休、資遣及撫卹之規定，仍由私校退撫會依各校退撫資遣辦法辦理，惟私校退撫會所核給之退撫資遣給與若低於依勞基法規定所核給之給與時，其差額由學校補足』」等語，查上訴人既為被上訴人之雇主，則被上訴人依勞基法及兩造契約之約定，對上訴人提出本訴，並無任何違誤。

⒍查依前開教職員工退休撫卹基金管理委員會99年7月1日（99）基字第○○五○號函示內容，另依勞動基準法第1條第2項規定「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」。因關於資遣費之給與，上訴人所制定之教職員工退休撫卹資遣辦法第18條規定「教職員工資遣給與，以資遣人員最後在職之月薪額及本人實物代金為基數，一次發給。任職滿一年者，給一個基數，未滿一年者以一年計。每增半年加給一個基數，未滿半年者以半年計，滿十五年後，另行一次加發二個基數」，其條件優於勞基法第17條之規定，故被上訴人自得依上訴人所制定之教職員工退休撫卹資遣辦法第18條及勞基法之規定，請求上訴人給付資遣費。

四、本件經兩造於原審整理並簡化不爭執事項與爭執重點如下：（見原審卷第283頁以下）

㈠兩造不爭之事實：

⒈被上訴人戊○○自88年6月20日起任職上訴人擔任警衛工作，98年2月份之薪資為28,140元；被上訴人乙○○自88年7月4日起任職上訴人擔任警衛工作，98年2月份之薪資為28,140元；被上訴人丙○○自96年6月1日起任職上訴人擔任警衛工作，98年2月份之薪資為23,160元。被上訴人3人有與上訴人簽立「台中市私立光華高級工業職業學校警衛合約要項」。

⒉被上訴人等均各自有簽寫2份「光華高工校園管理事件報告單」，並於上訴人學校98年3月17日97學年度第2次人評會會議到場說明，前開人評會會議決議以被上訴人等未達工作要求、不適任之事由，對被上訴人等予以解職，上訴人於98年3月18日張貼出被上訴人等自98年3月18日起解職之公告。上訴人人事室主任於98年3月18日上午7時40分通知被上訴人等即日起停止到校，於同日上午10時40分通知被上訴人等於同日下午4時至上訴人太平校區辦理交接離職手續，被上訴人等雖於通知時間到達太平校區，但要求上訴人給付資遣費及一個月之預告工資等，而拒絕辦理交接離職手續。

⒊被上訴人等於98年3月19日寄台中民權路郵局第1100號存證信函予上訴人，提出五項要求：一、終止勞動契約之預告工資。二、資遣費。三、非自願性離職證明。四、離職證明。五、福利會退職金。

⒋被上訴人等於98年3月19日向台中市政府勞工處勞資關係科遞交「台中市政府勞資爭議案件協調申訴書」，被上訴人戊○○之「請求項目及金額」為「一、終止勞動契約預告工資28,140元。二、資遣費276,710元。三、服務證明書。四、福利會離職金（依學校福利法規計算之）。」，被上訴人乙○○之「請求項目及金額」為「一、終止勞動契約之預告工資（28,140元）。二、資遣費（274,365元）。三、非自願性離職證明書。四、福利會之離職人員退離金（依學校福利法規計算之）。」，被上訴人丙○○之「請求項目及金額」為「一、終止勞動契約之預告工資（15,440元）。二、資遣費（42,460元。三、離職證明。」

⒌被上訴人等委託陳昭全律師於98年4月9日寄台中愛國街郵局第160號存證信函與上訴人，對上訴人為終止勞動契約之意思表示，上訴人於98年4月10日收到前開存證信函。

⒍被上訴人等自98年3月18日起至98年4月9日止，並未至上訴人太平校區執行警衛之工作。

⒎被上訴人戊○○離職後，依規定得領取之福利會退職金為62,284元，被上訴人乙○○離職後，依規定得領取之福利會退職金為62,237元。

㈡兩造爭執重點：

⒈上訴人得否依兩造勞動契約第12條及勞基法第12條第1項第4款之規定，終止兩造間之勞動契約？

⒉被上訴人得否以上訴人對被上訴人面片解職及不依勞動契約給付被上訴人工作報酬為由，依勞基法第14條第1項第5款及第6款之規定終止兩造間之勞動契約？

⒊如被上訴人之主張有理由，被上訴人得請求之金額？

五、本院之判斷：

㈠上訴人依兩造勞動契約第12條及勞基法第12條第1項第4款之規定，終止兩造間之勞動契約，是否合法，茲分述如下：

⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞基法第12條第1項第4款固有明文。惟勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受僱人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞基法第12條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。準此，雇主在解僱員工時，亦應符合憲法比例原則及平等原則之保障，即應符合為追求正當目的、為達成此一目的所必要、與目的之價值成適當比例之比例原則（大法官會議釋字第369號解釋意旨參照）。次按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字2465號判決意旨參照）。準此，若勞動契約之約定或工作規則規定，雇主在特定情形得解僱勞工，應僅限於勞基法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞基法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判斷之，應可認定。

⒉查兩造之勞動契約即學校約雇警衛合約要項第12條固約定「乙方未能達到工作要求或經甲方主管會議決議不適任者，甲方得逕予解約」，惟依前述，勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，且仍應受到勞基法第12條之限制，是本件上訴人尚不得僅以兩造之上開勞動契約約定，即以被上訴人等未能達到工作要求或經上訴人主管會議決議不適任為由，逕將被上訴人等解職，且解釋勞基法第12條時，仍應符合「解僱最後手段性原則」，方稱適法。

⒊第查，上訴人乃以被上訴人等任職警衛，於值班巡察校區時，已知悉上訴人校區遭入侵破壞之事，竟未向上訴人報告，致該等破壞行為持續數日，顯然未善盡警衛之工作職責，再以上訴人之財產遭人破壞、毀損之程度，必須報警處理，足見被上訴人3人違反勞動契約情節重大，其得依兩造勞動契約第12條及勞基法第12條第1項第4款之規定，終止兩造間之勞動契約。惟證人即上訴人在校園入侵事件現場之楊清福經理於原法院98年10月15日到庭具結證稱：（你與上訴人學校有無僱傭關係？）無，我是峰雲建設股份有限公司的經理，峰雲公司受上訴人委託監督學校第一期建築工程，工程是今年一月初開始，但營造單位是另外一個營造公司，營造時會使用怪手、挖土機及其他重機械；（這些重機械，是否會經過或停放在上訴人校區○○道路上？）不會停在道路上，但是出入時會經過。（你是否因疑似外人擅自自上訴人校區邊緣通行至鄰地所衍生之事件，而於今年2月16日、2月17日兩次向警方報案？）兩天都有；（這兩次是何人通知你？）16日上午是原告（被上訴人）丙○○通知我，我在下午陳報校長，我在下午五點報案；17日下午是被上訴人戊○○通知我，我與他會同在現場我就電話報案；（此兩次警方來的處理情形？）16日有兩名警察到現場拍照完就走了，17日警方有到現場處理，就把砍到校區樹木（荔枝、龍眼）的工人帶走，當時我們認為對方有越界，但該工人不知道有越界，被砍斷的樹木就如卷257頁以下照片所示；（此兩次事件，上訴人學校除上開樹木遭砍伐外，其他財產或設備有無遺失或遭破壞？）有怪手經過水溝邊坡被破壞，其他沒有發現；（上開案發地點離學校警衛室多遠？）被破壞的邊坡距離警衛室差不多4、5百公尺，被破壞的樹木距離差不多8百公尺；（上開案發地點，當時上訴人學校有無設置圍籬或監視系統？）沒有監視系統，也沒有圍籬；（你剛剛說監工的工程所在，離上開案發地點約有多遠？）被破壞的邊坡差不多10公尺左右，被破壞的樹木距離差不多10幾公尺；（除上開事件外，你監工地點離案發地點只有十餘公尺，請問是否在監工過程中發現外人自上訴人校區邊緣通行至鄰地？）沒有注意到；【（請提示98年5月12日答辯狀證六）此巡察注意事項單是否警衛每日必須巡察的地點？】對等語。是依證人楊清福上開證述，可知被上訴人陳稱：被上訴人戊○○於98年2月14日早上巡邏時，雖發覺上訴人校區○○道路下方監測步道有被剷變寬挖土機經過之狀況，惟因當時上訴人校區第一期工程已於98年2月初開始施工，施工時曾停放2部挖土機在RA道路狗尾巴處，故戊○○乃以為是學校施工人員在作業，再加上學校並無任何遭破壞或東西遺失之狀況，所以戊○○判斷正常而未寫在工作日誌上。嗣當日中午，因上訴人教務主任游振源前來詢問戊○○：目前停在學校隔壁的挖土機在做什麼？戊○○乃前往隔鄰詢問該司機，經司機向戊○○稱：是隔鄰的許先生叫他來做的，戊○○才懷疑早上看到的痕跡，有可能是隔鄰挖土機經過所產生，然因尚未證實，所以並未將之寫在當天的工作日誌上。又被上訴人戊○○於98年2月15日與被上訴人乙○○交接時，曾跟乙○○訴說上開情況。兩人討論後，仍懷疑隔鄰之挖土機有可能是從上訴人校區邊緣通過。惟因當天上訴人學校辦理測量檢定，人員進出很頻繁，乙○○在校門口一直執勤至下午五點左右，前往巡邏時，亦無發覺異樣，故乙○○乃未記錄戊○○前開所說之事項。嗣被上訴人丙○○於98年2月16日執班巡邏時，亦發覺上訴人校區○○道路下方監測步道似有挖土機經過之狀況，告知乙○○，乙○○回稱戊○○也有這麼說，故丙○○乃立即打電話給戊○○確認後，被上訴人3人覺得隔鄰之挖土機真的很有可能係經過上訴人校區進入鄰地。是時，丙○○乃先以電話通知上訴人范牧陶經理（范經理當時說會將之轉達楊清福經理），丙○○並將之記錄於98年2 月16日之日班值日記事內。又楊經理獲報後，隨即向太平派出所報案，學校、財產、設備並無遺失或遭破壞，警官到校看過即離去。顯見本件校園入侵事件，實係被上訴人主動告知上訴人後，始報警處理，倘無被上訴人之主動通知，上訴人根本並不知悉等語，應屬可信。

⒋本院稽以，上訴人所稱其因被上訴人等之過失，造成上訴人之財產受有重大損失，主要為校園內12株龍眼樹遭攔腰砍斷，且遭人破壞、毀損之程度，達到必須報警處理之程度，惟依證人楊清福之證述，其於98年2月16日、17日報警處理，乃因被上訴人丙○○、戊○○主動告知，且98年2月16日員警到達後，除校園邊坡遭破壞外，並無其他重大損失，而上開校園龍眼樹遭砍斷，依臺灣臺中地方法院檢察署檢察官偵查結果，乃為98年2月17日所發生之情事，且為砍除人即訴外人邱明和等人受上訴人鄰地之承租人許家銘委託為鑑界矮化樹木所為之無心越界所為，訴外人邱明和等並經檢察官為不起訴處分確定，此有該署98年度偵字第6566號不起訴處分書在卷可稽；況上訴人鄰地之承租人許家銘及鄰地所有人之夫魏士程因上開校園龍眼樹遭砍斷事件經檢察官提起毀損罪之公訴後，上訴人嗣已具狀對許家銘及魏士程撤回告訴，此亦有原法院99年度易字第754、768號刑事公訴不受理之判決書在卷可查，由此足見，上訴人上開所辯情節，實難認係被上訴人等已有違反勞動契約或工作規則，情節重大之情事。且依上開所述，被上訴人等容有疏失，亦難謂客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，而符合解僱之最後手段性原則，因此，上訴人依兩造勞動契約第12條及勞基法第12條第1項第4款之規定，終止兩造間之勞動契約，應屬不合法。

㈡被上訴人依勞基法第14條第1項第5款及第6款之規定，對上訴人為終止勞動契約之意思表示，應屬合法：

⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第5款、第6款定有明文。上訴人片面依兩造勞動契約第12條及勞基法第12條第1項第4款之規定，終止兩造間之勞動契約，應屬不合法，已如前述。而上訴人於98年3月18日張貼出被上訴人3人自98年3月18日起解職之公告，拒絕被上訴人繼續服勞務，並終止給付被上訴人等之工作報酬，顯已損害被上訴人等勞工之權益。則被上訴人以此為由，依勞基法第14條第1項第5款及第6款之規定，於98年4月9日寄發台中愛國街郵局第160號存證信函與上訴人，對上訴人為終止勞動契約之意思表示，應屬合法。

⒉上訴人雖辯以被上訴人等對於上訴人於98年3月18日公告其等3人即日起解職乙事，並無意見，而被上訴人等有意見之部分，係認為上訴人學校應給付其等3人預告工資、資遣費等云云，然被上訴人等就於98年3月19日寄台中民權路郵局第1100號存證信函予上訴人，提出五項要求：一、終止勞動契約之預告工資。二、資遣費。三、非自願性離職證明。四、離職證明。五、福利會退職金。並向台中市政府勞工處勞資關係科遞交「台中市政府勞資爭議案件協調申訴書」對上訴人為請求，自屬不同意上訴人之片面解職，此部分上訴人上開所辯自無足採。至上訴人另辯稱如其不得依兩造間之勞動契約第12條之規定、勞基法第12條第1項第4款之規定，對被上訴人等3人終止勞動契約，則兩造間之僱傭關係仍然存在，被上訴人等人應是向上訴人請求回復工作（請求確認僱傭關係存在）云云，惟按勞基法第14條第1項第6款規定之旨乃因勞動契約為繼續性契約，相較於一次性給付契約而言，更重視雙方間之信任，倘任何一方片面破壞契約而使信任關係發生破綻達一定程度，法律即賦予另一方有終止契約之權限。上訴人之終止勞動契約並不合法，且有損被上訴人等勞工之權益，則被上訴人援引勞基法第14條第1項第5款及第6款之規定終止兩造間之勞動契約，自為法之所許。

㈢再按勞工依勞基法第14條規定不經預告終止勞動契約時，雇主應準用同法第17條規定發給勞工資遣費，勞基法第14條第3項定有明文。另按僱用人受領遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段亦定有明文。又勞基法第1條第2項規定「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，因關於資遣費之給與，上訴人所制定之教職員工退休撫卹資遣辦法第18條規定「教職員工資遣給與，以資遣人員最後在職之月薪額及本人實物代金為基數，一次發給。任職滿一年者，給一個基數，未滿一年者以一年計。每增半年加給一個基數，未滿半年者以半年計，滿十五年後，另行一次加發二個基數」，其條件優於勞基法第17條之規定。本件被上訴人依勞基法第14條第1項第5款及第6款規定終止兩造間之勞動契約，既屬合法，是其主張依上開規定及上訴人所制定之教職員工退休撫卹資遣辦法第18條規定，請求上訴人給付資遣費、終止勞動契約前之工資及福利會退職金自屬有據。此部分上訴人辯以自98年3月18日起至98年4月9日止，被上訴人等並未到校服勞務，自無請求上訴人學校給付薪資之權利，尤其，上訴人學校對被上訴人等解職之後，被上訴人等並非表示其等仍要回上訴人學校工作，而是要求上訴人學校給付其等預告工資、資遣費等，故被上訴人等請求上訴人學校給付解職後之薪資，於法不合云云，亦無足採。

㈣上訴人於本院另辯稱被上訴人戊○○、乙○○依上訴人學校董事會依據私立學校法第58條規定所訂定「教職員工退休撫卹資遣辦法」第18條規定請求資遣費，其請求給付之對象應是教職員工退休撫卹基金管理委員會，而非上訴人學校云云，惟按私立學校法第58條第5項規定，主管教育行政機關應會同行政院有關部會輔導成立全國性私立學校教職員工退休撫卹基金管理委員會，由私立學校董事會、教職員工及有關行政機關代表組成，向法院登記為財團法人，統籌辦理基金之設立、收取、提撥、管理、運用等事宜，並受教育部之監督。教職員工退休撫卹基金管理委員會即是依上開規定成立，在教育部監督下，負責為有提出經費至全國性私立學校教職員工退休撫卹基金之私立學校，辦理該基金之設立、收取、提撥、管理、運用等事務，此委任關係乃存在於教職員工退休撫卹基金管理委員會與各私立學校之間，至於教職員工退休撫卹基金管理委員會與各私立學校之教職員間則無直接權利義務關係。換言之，私立學校教職員本於與私立學校間之僱傭關係，對私立學校有給付退休金等債權，仍應向私立學校行使此債權，再由私立學校請求教職員工退休撫卹基金管理委員會提撥款項後，由私立學校支付予教職員，教職員尚不得直接請求基金管理委員會給付（臺灣高等法院97年度勞上易字第30號判決參照），是上訴人上開辯稱，亦顯無足採。

㈤基上，兩造間之勞動契約應於98年4月9日經被上訴人合法終止，因上訴人於98年5月15日，將被上訴人等自98年3月1日起至98年3月18日止，共計18天之薪資匯入被上訴人等之帳戶，故被上訴人等得請求終止勞動契約前尚未領取之薪資應為自98年3月19日起至98年4月9日止。茲將被上訴人得請求之金額分別核計如下：

⒈被上訴人戊○○部分：

⑴資遣費部分：被上訴人戊○○自88年6月24日起受僱於上訴人，兩造間之勞動契約於98年4月9日終止，則其年資為9年9個月又17日，以10年計算，資遣費之基數為19，得請求之資遣費為534,660元【計算式：28,140（每月薪資）19（基數）＝534,660】。

⑵終止勞動契約前尚未領取之薪資：上訴人尚應給付被上訴人戊○○自98年3月19日起至98年4月9日止，合計22日之薪資共19,970元（計算式：28,1403122＝19,970）。

⑶福利會退職金：被上訴人戊○○離職後，依規定得領取之福利會退職金為62,284元。

⑷綜上總計，被上訴人戊○○得請求之金額為616,914元（計算式：534,660＋19,970＋62,284＝616,914）

⒉被上訴人乙○○部分：

⑴資遣費部分：被上訴人乙○○自88年7月4日日起受僱於上訴人，兩造間之勞動契約於98年4月9日終止，則其年資為9年9個月又6日，以10年計算，資遣費之基數為19，資遣費之數額為534,660元【計算式：28,140（每月薪資）×19（基數）＝534,660】。

⑵終止勞動契約前尚未領取之薪資：上訴人尚應給付被上訴人乙○○自98年3月19日起至98年4月9日止，合計22日之薪資共19,970元（計算式：28,1403122＝19,970）。

⑶福利會退職金：被上訴人乙○○離職後，依規定得領取之福利會退職金為62,237元。

⑷綜上總計，被上訴人乙○○得請求之金額為616,867元（計算式：534,660＋19,970＋62,237＝616,867）。

⒊被上訴人丙○○部分：

⑴資遣費部分：被上訴人丙○○自96年6月1日起受僱於上訴人，兩造間之勞動契約於98年4月9日終止，則其年資為1年10個月又9日，以2年計算，資遣費之基數為3，資遣費之數額為69,480元【計算式：23,160（每月薪資）3（基數）＝69,480】。

⑵終止勞動契約前尚未領取之薪資：上訴人尚應給付被上訴人丙○○自98年3月19日起至98年4月9日止，合計22日之薪資共16,436元（計算式：23,1603122＝16,436）。

⑶綜上總計，被上訴人丙○○得請求之金額為85,916元（計算式：69,480＋16,436＝85,916）。

㈥至上訴人雖另辯以關於福利會退職金部分，於被上訴人等至上訴人辦妥離職手續之同時，上訴人即會依規定予以給付，故就被上訴人等請求給付福利會退職金部分，為同時履行辦理離職手續之抗辯云云。按「因契約互負債務者，於他方當事人未為對待給付前，得拒絕自己之給付。但自己有先為給付之義務者，不在此限。他方當事人已為部分之給付時，依其情形，如拒絕自己之給付有違背誠實及信用方法者，不得拒絕自己之給付。」民法第264條規定固有明文。又所謂同時履行之抗辯，乃係基於雙務契約而發生，倘雙方之債務，非本於同一之雙務契約而發生，縱令雙方債務在事實上有密切之關係，或雙方之債務雖因同一之雙務契約而發生，然其一方之給付，與他方之給付，並非立於互為對待給付之關係者，均不能發生同時履行之抗辯，最高法院著有59年台上字第850號判例可循。查被上訴人等領取福利會退職金，乃基於其等在上訴人任職提供勞務而來，而辦理離職手續並非兩造勞動契約之主給付義務，與上訴人所負給付福利會退職金義務係屬兩事，二者難謂有對價之給付義務關係，是上訴人辯以就被上訴人等請求給付福利會退職金部分，其得為同時履行辦理離職手續之抗辯云云，自無足採。

㈦按攻擊防禦方法應於適當時期提出，此觀民事訴訟法第196條規定自明。再按當事人上訴第二審，原則上不得提出新攻擊防禦方法，此觀民事訴訟法第447條第1項之規定自明。此項規定係以89年2 月9日民事訴訟法所修正之續審制，仍無法避免及改正當事人輕忽第一審程序，遲至第二審程序始提出新攻擊防禦方法之情形為由，將該「原則上准許新攻防方法，例外限制」之制度，修正為「原則上限制新攻防方法，例外准許」之「嚴格限制之續審制」或「改良式之續審制」或「接近事後審制」，以充實第一審之事實審功能，及合理分配司法資源，並維護當事人之程序利益。除有民事訴訟法第447條第1項前段但書所列各款之事由外，當事人於第二審訴訟程序不得提出新攻擊或防禦方法，如有違反者，第二審法院應駁回之，此觀同條第一項、第三項規定自明。上訴人於言詞辯論終結後始提出補充陳述意見狀，稱私校退撫會所核給被上訴人之資遣費，其金額如低於勞基法規定所計算資遣費金額，應由上訴人學校補足該項差額等語，有違攻擊防禦方法適當時期提出主義，且於言詞辯論終結後提出，亦未釋明有民事訴訟法第447條第1項但書所列各款情形，本件亦難認有顯失公平情形，自毋庸審酌，附此說明。

六、綜上所述，上訴人依兩造勞動契約第12條及勞基法第12條第1項第4款之規定，終止兩造間之勞動契約，於法不合，自不生終止兩造間勞動契約之效力。而被上訴人依勞基法第14條第1項第5款及第6款之規定，對上訴人為終止勞動契約之意思表示，應屬合法。則本件被上訴人依兩造勞動契約之法律關係及勞基法之規定，據以請求上訴人給付被上訴人戊○○616,914元、被上訴人乙○○616,867元、被上訴人丙○○85,916元及各自更正聲明翌日即98年11月25日起至清償日止，依週年利率百分之5計算之利息，為有理由，均應予准許。原審判命上訴人如數給付及依兩造陳明酌定相當擔保金額各為准免假執行之宣告，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。

七、本件為判決基礎之事證已明，兩造其餘主張、陳述及所提證據，經審酌後，認均與本件結論無礙，不再一一論列，併予敘明。

八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

Ｖ