臺灣高等法院 臺南分院103年度勞上易字第8號

臺灣高等法院臺南分院民事判決　103年度勞上易字第8號

上訴人

葉義章

上訴人

陳榮華

上訴人

前列二人共同

訴訟代理人

林祐任律師

上訴人

朱天民

上訴人

前列三人共同

訴訟代理人

李育禹律師

訴訟代理人

曾靖雯律師

上訴人

彭鳳珍

上訴人

劉宏哲

上訴人

前列二人共同

訴訟代理人

郭家祺律師

被上訴人

台灣首府大學

法定代理人

陳響亮

訴訟代理人

辜仲明

訴訟代理人

楊家瑋律師

　　　　　　王正宏律師

　　　　　　吳昆達律師

上列當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於中華民國103年1月28日臺灣臺南地方法院第一審判決（101年度勞訴字第48號）提起上訴，上訴人彭鳳珍並為訴之追加，本院於104年4月30日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款定有明文。本件上訴人於原審起訴時，訴之聲明為「被上訴人應給付上訴人葉義章新臺幣（下同）196,999元、陳榮華144,502元、朱天民42,885元、彭鳳珍180,198元、劉宏哲113,181元及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。」，原審駁回上訴人之請求，上訴人不服提起上訴，上訴聲明為：「㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人葉義章196,999元、陳榮華144,502元、朱天民42,885元、彭鳳珍180,198元、劉宏哲113,181元及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日按年息5％計算之利息。」（本院卷一第4、8頁），嗣於訴訟進行中，變更上訴聲明為「⒈原判決不利於上訴人部分廢棄。⒉前開廢棄部分，①被上訴人應給付上訴人葉義章172,001元、陳榮華128,445元、朱天民23,280元及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息；②被上訴人應給付上訴人彭鳳珍394,819元，及其中356,903元部分自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。③被上訴人應給付上訴人劉宏哲113,181元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。」（本院卷二第350-351頁），核其所為，固屬訴之變更、追加，然上訴人葉義章、陳榮華、朱天民部分，係屬減縮應受判決事項之聲明，上訴人彭鳳珍部分，則屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，自應准許。

二、上訴人起訴主張：

㈠緣上訴人葉義章、陳榮華、朱天民、彭鳳珍及劉宏哲等五人（下稱上訴人等五人）均曾任職於被上訴人台灣首府大學，有關薪資之發給，依被上訴人台灣首府大學專任教師聘約第2條規定，依學校規定辦理，而被上訴人台灣首府大學教職員工敘薪辦法（下稱敘薪辦法）第2條規定，教職員薪級計36級（含年功薪三級39級），並按下列三類薪級表，分別辦理校長、教師，職員及工友之敘薪，其中有關教師薪級表規定於該條第1款，亦即教師薪資之敘薪，應依該辦法附表一辦理，是關於薪資數額，則依薪級之調整而有所不同（晉級晉薪）。

㈡另觀諸上開敘薪辦法之附表備註欄三及註四，亦即「『公立學校教師暨助教職務等級表』86年7月30日教育部台（86）參字第0000000號令修正施行前，原敘副教授薪資未達390元者，依原職務等級晉支薪級；俟晉至390元時依本表晉級。」，及備註四：「『公立學校教師暨助教職務等級表』修正施行後，依教育人員任用條例第30條之1規定以原升等辦法升等為副教授，其原支薪級未達390元者，仍依原副教授職務等級晉支薪級；俟晉至390元時，改依本表晉敘。」，足認關於被上訴人所屬教職員之薪額，與『公立學校教師暨助教職務等級表』接軌，而實際之月支數額，則依教育人員薪給表核定。且被上訴人為延攬優秀教師，於96年8月1日以前，均以「待遇比照國立大學」、「本俸參照公立學校標準發放」作為薪資條件。對於上訴人等五人之薪資，乃依據公務人員俸額表之標準進行核發月支數額，且其薪額每年調整一級，而月支數額亦隨著薪額之調整而有所調整。上訴人彭鳳珍、劉宏哲於應聘時亦與被上訴人合意待遇比照國立學校教師，是被上訴人自應給付上訴人彭鳳珍、劉宏哲1.5個月之年終獎金。

㈢惟被上訴人自96年8月1日起（95學年度），未經上訴人同意，即逕自施行晉級不晉薪政策，意即教職員之薪級仍每年晉一級數，但月薪數額未增加，仍維持原本薪額，致使被上訴人所屬教職員月薪數額有所短少，前開晉級不晉薪政策已違反私立學校法施行細則第33條第4項規定、教育部81年7月23日台（81）人字第40448號函釋、87年6月12日台（87）人㈡字第00000000號函釋等相關教育部法令及被上訴人臺灣首府大學教師績效評估辦法第6條、第7條規定，應屬無效而不得拘束上訴人等五人。是被上訴人共計短少給付上訴人葉義章薪資差額新臺幣（下同）172,001元（計算式詳如附表一）、短少給付上訴人陳榮華薪資差額128,445元（計算式詳如附表二）、短少給付上訴人朱天民薪資差額23,280元（計算式詳如附表三）、短少給付上訴人彭鳳珍薪資差額75,413元及遲延利息5,641元（計算式詳如附表四）、年終獎金差額281,490元及遲延利息32,275元（計算式詳如附表四之一）、短少給付上訴人劉宏哲薪資差額100,605元及年終獎金差額12,576元（計算式詳如附表五），上訴人等五人依據兩造間之聘僱契約自得請求被上訴人如數給付。

㈣原審駁回上訴人之請求，顯有違誤，為此提出上訴，並聲明：⒈原判決不利於上訴人部分廢棄。⒉前開廢棄部分，①被上訴人應給付上訴人葉義章172,001元、陳榮華128,445元、朱天民23,280元及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。②被上訴人應給付上訴人彭鳳珍394,819元，及其中356,903元部分自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。③被上訴人應給付上訴人劉宏哲113,181元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

三、被上訴人則以：

㈠私立學校教師敘薪制度係由各校自行訂定，與公立學校所適用之敘薪制度並非完全一致，私立學校對於其教職員之薪給支給標準，本有視學校財務狀況而自由決定之權利，被上訴人學校之敘薪辦法所附薪級表之備註三、四所述，僅係說明被上訴人學校之副教授薪級計算方式（即薪級與薪額之薪級架構）而已，並無比照適用公立學校教職員薪給支給標準（即月支數額）之意。而私立學校與教師間聘任關係，為僱傭關係，就教師報酬之多寡及年終獎金之金額，本於私法自治、契約自由，除法律有強制規定外，本可由私立學校與教師間自行以契約約定。而被上訴人學校之專任教師聘約第2條約定，教師薪俸及超時鐘點費應依被上訴人學校之規定辦理，而被上訴人學校之教職員工薪給支給標準，則由董事會視學校財務狀況而決定，並非比照適用公立學校教師之薪給標準。由於被上訴人學校招生員額銳減，致學校收入驟減，為確保學校之永續經營，故被上訴人學校董事會於97年10月9日第4屆第6次董事會決議自97學年度起教職員工僅核定薪級，而不調整月支俸額，且將此規定公告全校教職員工週知，並經上訴人等五人同意接受，從而上訴人等五人亦應適用此規定，而無請求晉級差額之理。

㈡有關私立學校退休撫卹離職資遣儲金數額之提撥，學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫卹離職資遣條例第8條第4項僅規定按教職員本（年功）薪撥繳，而因私立學校目前均得視財務狀況自由決定月支數額，難期與公立學校教職員之薪給支給標準一致，為保障私立學校教師之退休、撫卹資遣及離職，同條例施行細則第13條乃規定撥繳之本（年功）比照公立同級同類學校同薪級教職員薪給之標準。是被上訴人縱依同級同類學校同薪級教職員薪給之標準，為上訴人等五人撥繳退撫儲金，亦同於公教人員保險金額之提撥，僅係為符上開規定所為之處理，與被上訴人學校自行決定月支數額即薪給支給數額無直接關連。且被上訴人學校在97學年度前並未每年依照公務人員俸額表之標準進行核發月支數額，於96年8月1日前亦無以待遇比較國立大學做為薪資條件。

㈢上訴人所提出之95年10月21日起至應徵截止日95年11月19日之網路廣告僅是要約引誘，並非合約內容，且關於工作待遇亦記載「面議」，故不足作為兩造聘任合約內容之認定。而上訴人葉義章係在90年起任職；陳榮華係在91年起任職；朱天民係在92年起任職，上開三人均係在廣告之前即已任職於被上訴人學校，自無主張該廣告內容之餘地。至於上訴人彭鳳珍及劉宏哲則均係在96年2月1日方至被上訴人學校任職，已超過該份廣告之應徵截止日即95年11月19日，且上訴人彭鳳珍任職時尚未取得助理教授證書，遲至96年11月9日方取得助理教授證書，渠等亦不得主張該份廣告之內容。而被上訴人學校經修正後之敘薪辦法，將原本第8條往後順延成為第9條，並將之修正為「本辦法未盡事宜，參照本校相關規定辦理。」，已完全排除參照公立學校適用之可能性。

㈣上訴人每月領取薪資時均有薪資條明細，亦知悉被上訴人晉級差額不予核發之函文。被上訴人學校教師係一年一聘並每學年度發給聘書，於97學年度被上訴人學校公告不核發教職員工之晉級差額起，迄至上訴人等五人離職或至起訴前為止，上訴人等五人均無異議而於每學年度簽回同意繼續應聘，。足證上訴人等五人於詳讀聘書背面所載之條款並知悉被上訴人學校採取晉級及薪額但不調整月支數額之作法後，仍積極應聘，其已同意被上訴人學校所採取之敘薪方式。而被上訴人並未曾對上訴人予以「減薪」或「扣薪」，僅不予加薪，是上訴人等五人離職或資遣前每月所領之薪資即是其所應領之薪資，並無差額薪資可言。

㈤又年終獎金並非屬經常性給付之工資，僅屬獎勵性質，並無法令規定必須發給，更無強制規定發給之數額，被上訴人學校績效獎金係依考核及學校貢獻度計算，且配合本校每學年度之財務狀況辦理，並非比照公務人員發給1.5個月，歷年來之年終獎金最多僅有1個月，在97年度有過只有0.5個月年終獎金之情形，考績或貢獻度欠佳者，均無法領取年終獎金，與公立學校之年終獎金為1.5個月不同。且年終獎金乃恩給而非薪資，其核發係以該年度任滿且仍舊任職於該校或該公司之員工為核發之對象，對於已離職之教師或員工，自無發給年終獎金之必要。原審駁回上訴人之請求，並無不當云云，資為抗辯，並聲明：上訴駁回。

四、兩造不爭執之事實：（本院卷二第351至352頁）

㈠上訴人葉義章於90年8月1日起至101年10月16日止任職於被上訴人台灣首府大學。

㈡上訴人陳榮華於91年8月1日起至100年9月30日止任職於被上訴人台灣首府大學。

㈢上訴人朱天民於92年8 月1 日起至99年1 月31日止任職於被上訴人台灣首府大學。

㈣上訴人彭鳳珍於96年2月1日起至100年9月5日止任職於被上訴人台灣首府大學。

㈤上訴人劉宏哲於96年2 月1 日起至101 年1 月31日止任職於被上訴人台灣首府大學。

㈥台灣首府大學於97年10月9日第4屆第6次董事會決議：「本學年學生人數減少，全校預算應重新進行編列審查。」、「為配合學校節流，再次建議職員工目前遇缺不補，不適任及不符合教學專長的老師，請校長進行調整；未來人事費用佔收入比例希望能低於65％。」

㈦被上訴人分別以97年11月28日致遠人事字第0000000000號函、98年10月6日致遠人事字第0000000000號函、99年11月12日台首人事字第0000000000號函公告被上訴人以考量學校未來發展及永續經營之規劃為由，故晉級差額不予核發。

㈧台灣首府大學學校教師採一年一聘制，學校教師應於每學年重新簽立應聘書，台灣首府大學教師聘書第2條約定：「專任教師薪俸及超時鐘點費，依本校規定辦理。」，上訴人每學年度均有簽回應聘書同意接受聘任。

㈨被上訴人曾於95年10月21日至95年11月19日在網站上刊載「本校為打造新致遠大學（台灣首府大學原名），將擴大延攬年輕學者來校任教，凡符合本校相關學系專長且具有博士學位者，待遇除比照國立大學外，每月另加發25,000元（3年期滿回復以校內教師薪資標準敘薪，另依教師評鑑成績高低給予不同的合理獎勵），…」之公告。

㈩上訴人五人於被上訴人任職期間之薪額及支領之月支俸額如本院卷㈡第280-281頁即被上證7所示。上訴人五人於97學年度起至離職之日止，每學年度所領取之年終獎金如原審卷㈡第10頁即被證13所示。上訴人葉義章自97年8月1日起至101年7月31日止，若依公務人員月支數額計算其應領之月支數額，則薪資總差額為155,835元，自101年8月1日起至101年10月16日止，若依公務人員月支數額計算其應領之月支數額，則薪資差額為16,166元，每學年度薪資差額如原審卷㈠第192頁即附表一所示。上訴人陳榮華於97年8月1日起至100年9月30日止若依公務人員月支數額計算其應領之月支數額，則薪資總差額為128,445元，每學年度薪資差額如原審卷㈠第193頁即附表二所示。上訴人朱天民自97年8月1日起至99年1月31日止，若依公務人員月支數額計算其應領之月支數額，則薪資總差額為23,280元，每學年度薪資差額如原審卷㈠第188頁即附表三所示。上訴人彭鳳珍自97年8月1日起至100年9月5日止，若依公務人員月支數額計算其應領之月支數額，則薪資總差額為75,413元，每學年度薪資差額如原審卷㈠第190頁即附表四之二所載。上訴人劉宏哲於97年8月1日起至101年1月31日止若依公務人員月支數額計算其應領之月支數額，則薪資總差額為100,605元，各學年度差額如原審卷㈠第191頁即附表五所示。

五、本件由受命法官依民事訴訟法第270條之1規定協議並簡化兩造之爭點如下：（本院卷二第352頁）

㈠被上訴人學校教師之月支數額即薪給支給標準及年終獎金，是否採用同級公立學校標準辦理？

⒈薪給、薪額比照同級公立學校標準，月支薪額是否得由私立學校自行決定是否採用同級公立學校標準？

⒉被上訴人自97學年度起晉級不晉薪是否牴觸教育部相關法令及校內有效規章而應屬無效？

⒊上訴人是否默示同意自97學年度起晉級差額不予核發？

㈡上訴人得請求補發之薪資及年終獎金各若干？

六、得心證之理由：茲就前開爭點，分別論述如下：

㈠被上訴人學校教師之月支數額即薪給支給標準及年終獎金，是否採用同級公立學校標準辦理？

⒈薪給、薪額比照同級公立學校標準，月支薪額是否得由私立學校自行決定是否採用同級公立學校標準？

①按教育基本法第8條第1項固規定：教育人員之工作、待遇及進修等權利義務，應以法律定之；而教師法第19條第1項及第20條則分別規定：「教師之待遇分本薪（年功薪）、加給及獎金」、「教師之待遇，另以法律定之」，是教師之待遇屬法律保留事項，惟教師待遇條例尚未完成立法程序，且遍觀私立學校法所有條文之規定，該法僅於第63條至第66條就教職員工之退休、撫卹、離職及資遣等事項予以規定，至於私立學校教職員工之敘薪標準則未有明文規範。是以上開教育法令，並未就私立學校教師之薪資金額及年終獎金之發放標準定有明文規定。

②次按私立學校法施行細則第33條第4項固規定：「私立學校教職員之薪給、考核，準用公立同級同類學校之規定辦理」等語。惟按法律上所謂準用，係法律明定將關於某種事項（法律事實）所設之規定，適用於其相同或相類似之事項之上，倘其與既有之法律所規範之事項並非相同或相類似者，即無準用之可言。經查，私立學校之成立目的，乃為促進多元健全發展，提高其公共性及自主性，以鼓勵私人興學，並增加國民就學及公平選擇之機會。私立學校非由國家各級政府依法令所設置，其資金來源、學校設立之目的，均與公立學校係由政府出資、保障人民之受教權有所不同。又公立學校係各級政府依法令設置實施教育之機構，具有機關之地位（司法院釋字第382號解釋理由書第2段參照），公立學校教師之聘任，為行政契約（最高行政法院98年7月份第1次庭長法官聯席會議決議參照），而私立學校之教職員與私立學校間之聘任契約，係屬私法上關係，公、私立學校與其教師間聘任關係就薪給之給付，公立學校經費來源係由各級政府編列預算支應，私立學校則除獲有政府部分補助外，大部分須自籌經費支付，是公、私立學校與其聘任教師間，不論契約性質或薪給之經費來源，亦均有所差異。基此，因公、私立學校不論管理方式、經費來源、學校與聘任教師間之契約關係等，核屬有別，自不得將公立、私立學校所有相同之事務，均一律等同視之而不區分事項，全面予以準用公立學校。是以上揭私立學校法施行細則第33條第4項規定私立學校教職員之薪給、考核準用公立同級同類學校之範圍，自應以依既有之法律所規範之事項觀之，屬相同或相類似之事項者為限。

③次查，各私立大專院校經營規模、經費來源充足與否，彼此差距甚大，參諸私立學校法第56條第1項第2款規定：「私立學校辦理完善，績效卓著，並合於下列情形之一者，法人或學校主管機關得對學校法人、校長或有關人員予以獎勵：…

二、學校法人對教師及職工待遇、退休、撫卹、保險及福利等事項，確立健全制度，並高於一般標準，著有成績。」，乃就私立學校提高教師待遇等相關福利事項，在一定條件下，特予獎勵。是倘認私立學校不論財務收入狀況為何，一律比照公立學校之標準為給付，自無須特別制定上開規定。是以，私立學校因經營規模及財務狀況不一，其教職員薪給，除薪給結構可能涉及參加退撫、保險之公平性起見，而有準用公立同級同類學校規定辦理之必要外，其薪給內涵及實際發給數額，應由私立學校衡酌本身財務狀況辦理。則私立學校教師之待遇金額（含年終獎金是否發給及其發給月數、金額），與公立同級同類學校關於此等金額多寡之規定，依既有之法律所規範之事項觀之，非屬同性質之事項，自不在私立學校法施行細則第33條第4項準用之列，是私立學校法施行細則第33條第4項之規定，亦無強制私立學校就其教師之薪資金額、年終獎金，均應按公立同級同類學校所定辦理。

④再者，關於大學及私立專科學校，其主管機關為教育部，於適用私立學校法上發生疑義時，自可本於其職掌，依據母法之規定、立法意旨，闡明法規命令之真意，以統一法規之適用並釐清爭議。依教育部於91年10月24日台（91）人㈢字第00000000號函釋稱：「貴校所詢私立學校教職員工薪給支給之標準，是否應依公立學校之規定辦理乙案，查私立學校教職員工各項待遇之支給標準，現均由各校董事會視學校財務狀況，本於權責訂定，復請查照。」及93年4月22日以台人㈢字第0000000000號函就關於私立大學教職員薪給標準是否比照公立大學等相關疑義，其說明第三點稱：「私立學校教職員工薪給支給之標準，則係由各校董事會視學校財務狀況，本於權責自行訂定。」（原審卷一第41-43頁）。雖嗣經教育部另於102年10月24日以臺教人㈣字第0000000000B號函釋停止適用，並核釋：「一、私立學校法施行細則第33條第4項規定，私立學校教師薪給準用公立同級同類學校之規定辦理，衡酌其規定之意旨在衡平同屬教育工作者之私立學校教師待遇，以保障其生活，並鑑於本（年功）薪即為各等級教師領取之基本給與，爰核釋私立教師學校薪級架構及起敘標準，應依公立同級同類學校教師標準辦理，其薪額給與之月支數額，應不低於公立同級同類學校教師標準。私立學校未符規定者，應於中華民國103年8月1日前調整完竣。」（原審卷一第346、347頁），則本件教育部就私立學校法施行細則第33條第4項所為之釋示，雖有前後不一致之情形。惟按司法院釋字第287號解釋謂：「行政主管機關就行政法規所為之釋示，係闡明法規之原意，固應自法規生效之日起有其適用。惟在後之釋示如與在前之釋示不一致時，在前之釋示並非當然錯誤，於後釋示發布前，依前釋示所為之行政處分已確定者，除前釋示確有違法之情形外，為維持法律秩序之安定，應不受後釋示之影響。…」，是私立學校依據教育部先前所為之91年10月24日台（91）人㈢字第00000000號函及93年4月22日以台人㈢字第0000000000號函之釋示，由董事會視學校財務狀況，本於權責自行訂定教職員工薪給支給之標準，即難認係違法，即於教育部102年10月24日臺教人㈣字第0000000000B號函釋前，私立學校之薪給、薪額比照同級公立學校標準，其相對應之月支薪額應得由私立學校各校董事會視學校財務狀況，本於權責訂定，自行決定是否比照採用同級公立學校標準。

⒉被上訴人自97學年度起晉級不晉薪是否牴觸教育部相關法令及校內有效規章而應屬無效？

①依私立學校法第3條，教育部為被上訴人主管機關，其所發佈之解釋函令對被上訴人應具拘束力。依教育部81年7月23日台（81）人字第40448號書函、87年6月12日台（87）人（二）字第00000000號函內容（本院卷一第110-111頁），私立學校教職員成績考核，除考核結果服務成績優良晉敘一級之規定應與公立學校規定一致外，其餘考核內容、考核程序、考核獎金之發給等，均由各校自行訂定。教師之晉敘薪級，「得」比照公立學校專科以上學校有關規定辦理或考核結果列為乙等以上以晉本薪或年功薪一級為原則。是前開函釋僅規定「得晉級晉薪」之原則而已。

②另依被上訴人頒佈之教師績效評估辦法第6條第1、2項、第7條雖規定，凡當年經評估成績不滿七十分者為不適任，不適任者不予晉薪（本院卷一第122至125頁）。惟並未明訂評估適任者即應予晉薪。雖對照台灣首府大學專任職工成績考核辦法第5條第1、2項規定，教師績效評估辦法並未規定如專任職工成績考核辦法第5條第1、2項所定『晉級差額得視學校財務狀況決定是否核給』，然教師是否經評估成績適任者，一律均應予晉薪，文義上仍屬未明。

③而私立學校之薪給、薪額比照同級公立學校標準，其相對應之月支薪額得由私立學校各校董事會視學校財務狀況，本於權責自行決定是否比照採用同級公立學校標準，固如前述，惟按私立學校與教師之聘任關係，在法律上屬僱傭關係（最高法院77年度臺上字第1517號判決意旨參照）。再依民法第482條之規定，稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。是以私立學校與其教師間就報酬之多寡及年終獎金給予之金額，本於私法自治、契約自由之精神，除有法律強制規定、違反公序良俗等例外情形外，可由私立學校法人與教師間自行以契約約定為之。是以，被上訴人於97學年度僅晉級而未晉薪，是否合法，自應回歸兩造間聘僱契約之約定。

④經查，兩造間所訂立之系爭聘約內容固未就薪資金額及獎金之發放標準為特別約定，僅於其中第2條約定：「專任教師薪俸及超時鐘點費，依本校規定辦理」、第16條約定「其他未盡事宜，悉依教育法令及本校有關規定辦理」，有被上訴人提出之台灣首府大學聘書2紙在卷可稽（原審卷一第148頁背面、第149頁背面）。而被上訴人則稱其教師薪級、薪額比照同級公立學校標準，然月支俸額並未比照採用同級公立學校標準云云，惟查：

⑴依臺灣銀行公教保險部102年2月7日公保承二字第00000000000號函所檢送上訴人等人97學年度至100學年度每月保險俸（薪）額表，可知上訴人等之每月保險俸薪之數額，均與公務人員俸額表之數額對應，並隨著年度有所調整（原審卷一第81-82頁）；另依財團法人中華民國私立學校教職員退休撫卹離職資遣儲金管理委員會102年2月27日（102）儲金字第0103號函所檢送上訴人等人97學年度至100學年度間之每月提撥儲金之月支數額，亦係以公務人員俸額表之薪額所對應之月支數額，予以提撥，並依年度調整（原審卷一第84-102頁）。

⑵被上訴人雖抗辯其學校並無月支俸額表云云，然薪資之發放必有一定標準，而依被上訴人教職員工敘薪辦法第2條規定，薪級及薪額乃準用公立學校教職員薪級表，有財團法人中華民國私立學校教職員退休撫卹離職資遣儲金管理委員會103年6月17日（103）儲金字第0414號函檢送臺灣首府大學所報修正敘薪辦法在卷可稽（本院卷一第144-154頁），而每一薪級支給標準雖屬董事會得依學校財務狀況自行依權責訂定，然每一薪級支給標準仍須訂定，即使每年董事會重新制定給薪支給標準，每年仍有支給標準，且被上訴人學校校內教職員工1、2百人，殊難想像毫無任何薪資發放標準表，其前開所辯顯違常理，而不可採。

⑶而據證人即被上訴人前人事主任曾晉錄於本院準備程序時到庭證稱：其於94年8月1日至100年9月1日期間擔任被上訴人學校人事主任，新聘教師於94年8月1日前薪水比國立學校少。當時學校名稱為致遠管理學院，之後董事長因積極爭取改名大學，薪級、月支數額、學術研究費於改名大學前均比照國立學校調整，何時調整忘記了。調整時依照年資、考績晉級，當時尚無教師評鑑，月支俸額與國立學校相同，本俸加教師研究費。後來學校有實施晉級不晉薪，校長室說董事會覺得學生減少，教職員每年加薪會造成董事會反彈，故校長交代下來，其簽給校長核准。其有處理過彭鳳珍之薪給事宜，彭鳳珍為博士，從助理教授最低級開始晉薪，是依照國立學校標準，依照公務人員俸級表。劉宏哲薪給標準是依照國立學校標準，本俸是依照國立大學標準，依照公務人員俸級表，另外還有學術研究費。94年8月1日到97年實施晉級不晉薪期間，每年均有考核晉級，比照國立學校，係指以公教人員部分作為支薪、敘薪標準，是在94年8月1日以後、98年9月1日改名前實施。自94年8月1日其任職到97年8月1日前，葉義章、陳榮華及其他教師之薪級、月支俸額有一段期間至97年8月1日前比照國立大學等語（本院卷二第165-168頁）。經核證人曾晉錄任職被上訴人長達6年，且擔任人事主任，對於上開情事知之甚稔，且目前已離職，並無利害關係而無偏頗之虞，其證述應為可採。而觀之上訴人五人於被上訴人任職期間之薪額、薪給，對照當年版之公立學校標準（本院卷二第280-281頁），可知上訴人葉義章95年8月1日至96年7月31日之薪額為430，本校薪給（本俸）為34,360元，97年2月1日至98年7月31日之薪額為450，本校薪給（本俸）為35,330元，均與94年版公立學校標準一致（96年8月1日至97年1月31日留職停薪）。上訴人陳榮華95年8月1日至97年7月31日之薪額為410，本校薪給（本俸）為33,390元，96年8月1日至97年7月31日之薪額為430，本校薪給（本俸）為34,360元，均與94年版公立學校標準一致。上訴人朱天民95年8月1日至96年7月31日之薪額為390，本校薪給（本俸）為32,425元，96年8月1日至97年7月31日之薪額為410，本校薪給（本俸）為33,390元，均與94年版公立學校標準一致。上訴人彭鳳珍96年2月1日至97年7月31日薪額為330，本校薪給（本俸）為29,515元，與94年版公立學校標準一致。上訴人劉宏哲96年2月1日薪額為370，本校薪給（本俸）為31,455元，亦與94年版之公立學校標準一致。核與前開證人曾晉錄所稱於94年8月1後到97年8月1日前葉義章、陳榮華及其他教師之薪級、月支俸額有一段期間至97年8月1日前比照國立大學、上訴人彭鳳珍、劉宏銘於應聘時係適用國立大學薪資標準等語相符。而上訴人葉義章、陳榮華、朱天民於95年7月31日前之薪額及本校薪給（本俸），雖低於當年度之公立學校標準（本院卷二第280-281頁），與證人曾晉錄所證稱之前新聘教師薪水比國立大學少等語一致，然其每學年度所支領之薪給（本俸）亦隨薪額之調整而增加，並無薪額調整，薪給（本俸）未隨之調整之情形。且被上訴人97年11月28日致遠人事字第0000000000號函、98年10月6日致遠人事字第0000000000號函、99年11月12日台首人事字第0000000000號函，均記載「晉級差額不予核發」（原審卷一第44-46頁），益徵晉級本應晉薪，始有「晉級差額」可言。況由被上訴人陳報97年1月1日至101年12月31日新進教師月支數額與公立學校標準表可知（本院卷二第277-279頁），其中編號1至10、編號12至27、編號30至32，其薪資之本俸亦與當年度公立大專院教師俸額標準一致。綜上，足認在被上訴人97學年度實施晉級不晉薪前，兩造之薪資乃採晉級晉薪之薪資制度，且95年8月1日以後教師之薪級、月支俸額即適用國立大學標準，並且每年調整「薪額」（晉級），並支付所對應之「月支數額」（晉薪），應堪認定。

⑤是被上訴人雖於97年10月9日第4屆第6次董事會臨時動議後，即以97年11月28日致遠人事字第0000000000號函公告不予核發晉薪差額，同時率逕自97年8月1日起實施，然96學年度成績考核於97學年度初，成績考核方有結果，考核結果屬優等、甲等、乙等於97學年度得以晉級、晉薪，被上訴人逕自剝奪96學年度考核結果得以享有97學年度晉級晉薪之權利，已違兩造契約約定之晉級晉薪薪資制度。被上訴人雖辯稱其並未減薪，僅因學校財政困難而不予加薪云云，然上訴人之薪資數額乃僱傭契約之必要之點，薪資增加及減少與否，具有重要經濟目的考量，依一般社會交易習慣，為受僱人決定是否續聘之重要因素。而被上訴人董事會97年10月9日第4屆第6次董事會會議僅決議「為配合學校節流，再次建議職員工目前遇缺不補，不適任及不符合教學專長的老師，請校長進行調整；未來人事費用占收入比例希望能低於65％」（原審卷一第183頁），並未決議變更調整教師月支俸額，則被上訴人未經董事會決議，即片面變更薪資條件，違反兩造原約定之「晉級晉薪」制度，已非教育部91年10月24日台（91）人㈢字第00000000號函及93年4月22日台人㈢字第00000000000號函所稱「本於權責自行訂定」之範疇，自有違兩造間僱傭契約之約定。

⑥至上訴人彭鳳珍主張本院102年度勞上易字第6號民事事件（下稱前案）已認定「兩造約定除待遇比照國立大學外，每月另加發25,000元」，是本件應受前開民事事件爭點效之拘束云云。惟按所謂爭點效，係指法院於確定判決理由中，就訴訟標的以外當事人所主張之重要爭點，本於當事人辯論之結果已為判斷時，除有顯然違背法令，或當事人已提出新訴訟資料足以推翻原判斷之情形外，於同一當事人就與該重要爭點有關所提起之他訴訟，不得再為相反之主張，法院亦不得作相反之判斷，以符民事訴訟法上之誠信原則而言。是爭點效之適用，必須前後兩訴訟當事人同一，且前案就重要爭點之判斷非顯然違背法令，及當事人未提出新訴訟資料足以推翻原判斷等情形始足當之（最高法院99年度台上字第781號判決參照）。經查，前案之爭點乃在於「被上訴人依約是否每月應加發25,000元予上訴人彭鳳珍，期限為三年？」，而本件之爭點乃在於「被上訴人之月支俸額是否比照公立學校標準？被上訴人是否應給予上訴人彭鳳珍1.5個月之年終獎金？」，爭點已有不同，且兩造於本件均提出新訴訟資料，是上訴人彭鳳珍主張本件應受前案爭點效之拘束，容有誤會，附此敘明。

⒊上訴人是否默示同意自97學年度起晉級差額不予核發？

①按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示（最高法院29年上字第762號判例參照）。又解釋契約，應探求當事人真意，而於文義及論理上詳為推求當事人之真意時，應斟酌訂立契約當時及過去之事實、其經濟目的及交易上之習慣，本於經驗法則，基於誠實信用原則而為判斷。

②經查，兩造間之聘約乃一年一聘，而依系爭聘書第2條固約定，教師薪俸及超時鐘點費應依被上訴人學校之規定辦理，然並未保留同意董事會得於契約成立後單方面變更薪資制度或減少薪資之條款。而依教師法第14條規定，除有同條第1項各款事由外，教師聘任後，不得解聘、停聘或不續聘。申言之，教師聘任即以續聘為原則。而據證人曾晉錄到庭證稱：「（問：台灣首府大學次一學年度之聘書係何時發給教師？）每年均不一定，每年度均不一樣，依規定應於八月底、九月份之前完成聘任，但往往會往後延，曾經延到九月、十月，但薪水照發，只是製作聘書之日期延宕等語」，足見上訴人實際上係於學年度開始後始收到該學年度之聘書並簽回應聘。經查，被上訴人係於97年11月28日以致遠人事字第0000000000號發函予學校各單位「本校96學年度教職員工成績考核案業經核定，因97學年度招生員額減少近600名，致收入驟減，為求學校能永續經營與發展，晉級差額不予核發，請轉知各同仁共體時艱，敬請查照」（原審卷一第44頁），乃於上訴人97學年度同意應聘之後所發，自難認上訴人係於知悉並同意被上訴人不核發97學年度晉級差額後，仍同意應聘。且前開函文亦未明文記載之後之學年度均不再發給晉級差額，則縱上訴人於知悉前開函文後，於98學年度仍同意應聘，亦難認其已同意兩造之薪資制度已變更為僅晉級而不晉薪。嗣被上訴人再於98年10月6日以致遠人事字第0000000000號函予學校各單位「本校97學年度教職員工成績考核案業經核定，考量本校未來發展及永續經營之規劃，晉級差額不予核發，請轉知各同仁共體時艱，敬請查照。」，於99年11月12日以台首人事字第0000000000號函予學校各單位「本校98學年度教職員工成績考核案業經核定，考量本校未來發展及永續經營之規劃，晉級差額不予核發，請轉知各同仁共體時艱，敬請查照。」（原審卷一第45-46頁），亦均係於上訴人98學年度、99學年度同意應聘之後所發，且該函文亦均未載明嗣後均不再發給晉級差額，縱上訴人於當時並未提出異議，揆諸前開說明，亦難認其已默示同意被上訴人變更薪資條件為晉級未晉薪。

③至被上訴人辯稱其並未減薪，僅未予調薪加薪云云。惟上訴人之薪級、薪額均比照國立學校調整，而其薪給卻未調整，實際上將造成上訴人薪資未增加，惟所應提撥之退撫、公保費用增加之結果，無異實質減薪，是被上訴人前開所辯，尚不可採。

④綜上，被上訴人學校之專任教師聘約第2條雖約定，教師薪俸及超時鐘點費應依被上訴人學校之規定辦理，然被上訴人之董事會並未決議薪資制度變更為晉級不晉薪，亦未重新制訂薪給支給標準。被上訴人於上訴人同意應聘後始發文通知該學年度晉級差額不予核發，尚難以上訴人單純之沈默即謂其已默示同意自97學年度起晉級差額不予核發。

㈡上訴人得請求補發之薪資及年終獎金各若干？

⒈上訴人彭鳳珍及劉宏哲雖主張其於被上訴人聘任教師時，就徵才網站上公告之「待遇除比照國立大學」一事，業已達成意思合致，故被上訴人應給付其1.5個月之年終獎金，故被上訴人應依公立學校俸給表給付年終獎金差額云云。惟按年終獎金並非屬經常性給付之工資，屬恩給而非薪資，且被上訴人學校歷年年終獎金均係依照教職員工當年度之表現及財務狀況核發，且至多僅發放1個月，從未比照公立學校標準發放1.5個月，亦據被上訴人提出歷年核定年終獎金之公文為證（原審卷一第277-288頁）。是上訴人彭鳳珍及劉宏哲請求被上訴人給付年終獎金差額部分，為無理由。

⒉經查，上訴人葉義章自97年8月1日起至101年7月31日止，若依公務人員月支數額計算其應領之月支數額，薪資總差額為155,835元，自101年8月1日起至101年10月16日止，若依公務人員月支數額計算其應領之月支數額，薪資差額為16,166元，合計總差額172,001元（計算式如附表一）；上訴人陳榮華於97年8月1日起至100年9月30日止若依公務人員月支數額計算其應領之月支數額，薪資總差額為128,445元（計算式如附表二）；上訴人朱天民自97年8月1日起至99年1月31日止，若依公務人員月支數額計算其應領之月支數額，薪資總差額為23,280元（計算式如附表三）；上訴人彭鳳珍自97年8月1日起至100年9月5日止，若依公務人員月支數額計算其應領之月支數額，薪資總差額為75,413元（計算式如附表四之二）；上訴人劉宏哲於97年8月1日起至101年1月31日止若依公務人員月支數額計算其應領之月支數額，薪資總差額為100,605元（計算式如附表五）等情，為兩造所不爭，則上訴人葉義章、陳榮華、朱天民、彭鳳珍、劉宏哲依據兩造間聘僱契約，分別請求被上訴人給付薪資差額172,001元、128,445元、23,280元、75,413元、100,605元，應屬有據，而應准許。

⒊按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。民法第229條第1、2、3項定有明文。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。再利息不得滾入原本再生利息，民法第203條、第207條第1項前段亦有明文。經查，被上訴人係於每月月中發放該月薪資，業據被上訴人自承在卷（本院卷二第352頁背面），則薪資債權之給付乃定有期限，則上訴人彭鳳珍請求各學年度薪資差額至101年6月21日止按法定利率5％計算之遲延利息共計5,641元（計算式如附表四之二），即屬有據，而應准許。

七、綜上所述，本件上訴人主張兩造間聘僱契約約定晉級晉薪薪資制度，且教師薪給比照國立大學標準，應為可採。惟上訴人彭鳳珍、劉宏哲主張被上訴人依約應給付1.5個月年終獎金並請求年終獎金差額部分，則不可採。從而，上訴人本於兩造間聘僱契約之法律關係，請求被上訴人分別給付上訴人葉義章、陳榮華、朱天民、劉宏哲薪資差額172,001元、128,445元、23,280元、100,605元，及均自起訴狀繕本送達翌日即101年6月27日起按年息百分之五計算之利息，給付上訴人彭鳳珍81,054元及其中75,413元部分自起訴狀繕本送達翌日即101年6月27日起至清償日止按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，即屬無據，應予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，尚有未洽，上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第二項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原判決為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核於法並無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。又上訴人彭鳳珍於本院追加部分，為無理由，自應予駁回。

八、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法核與判決結果不生影響，爰不予一一論述，附此敘明。

九、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，上訴人彭鳳珍追加之訴為無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條、第85條第1項，判決如主文。