臺北高等行政法院判決

原告

財團法人台灣綜合研究院

代表人

吳再益（院長）住同上

訴訟代理人

許文彬 律師

訴訟代理人

葉慶人 律師

被告

新北市政府

代表人

朱立倫（市長）住同上

上列當事人間就業服務法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國100 年1 月12日勞訴字第0990033337號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、程序事項：本件因屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的之金額為新臺幣（下同）30萬元，係在40萬元以下，依行政訴訟法第229條第1項第2款、第2項規定，應適用簡易程序，合先敘明。

二、事實概要：原告於民國（下同）98年7月22日以電子郵件回覆訴外人郭明男，拒絕郭明男之求職申請，前經被告調查相關資料並提經新北市就業歧視評議委員會第6屆第5次會議評議，認定原告尚無違反就業服務法第5條第1項規定，乃以98年12月17日北府勞資字第0981071057號函認定本案年齡歧視不成立。訴外人郭明男不服，向行政院勞工委員會提起訴願，經行政院勞工委員會於99年6月14日以勞訴字第0990002268號訴願決定書決定：「原處分撤銷，由被告於2個月內另為適法之處分。」在案。嗣被告重新審查，以原告回覆郭明男之電子郵件僅以郭明男年齡為由，未敘明其他不予錄取原因，原告顯有以年齡做為進用人員之條件，並據以剝奪年長者進入勞動市場之機會；並經新北市就業歧視評議委員會第6屆第9次會議評議，決議原告年齡歧視成立。被告乃以原告違反就業服務法第5條第1項規定，於99年8月6日以北府勞資字第0990542168號就業服務法裁處書（下稱原處分），依同法第65條之規定，處以30萬元罰鍰。原告不服，向行政院勞工委員會提起訴願。經決定駁回，原告仍不服，遂提起行政訴訟。

三、本件原告主張：

（一）原告於98年7月21日至99年7月20日期間接受行政院大陸委員會之委託，專案研究「兩岸三通之後大陸配偶問題與政策規劃之評估分析」課題。由於研究工作需具備一定的專業知識，原告遂透過網路招聘具有「兩岸社會、經貿研究經驗」之專任研究人員一名，須具與研究計畫有關之學經歷（具有「社會福利政策」學門碩士畢業以上學歷），且有研究經驗者。本件訴外人郭明男於98年7月20日前來應徵，經查並無社會福利政策學門碩士畢業以上學歷，亦無研究經驗，根本不符原告所需，故未通過第一階段之書面審查，因而未安排面試。

（二）按原告此次招聘結果所錄用者──陳佳汝，乃輔仁大學社會工作系畢業，並取得中正大學勞工研究所碩士學位，曾任財團法人慈濟醫院大林分院「人力資訊室」組員、中正大學專案研究助理、中華民國全國工業總會副理、幹事，以及行政院勞工委員會職業訓練局約僱輔導員；不僅學經歷符合研究計畫之需求，亦具有相關之研究經驗。兩相對照，可知原告之所以不錄用郭明男，其理由主要是學經歷及專業領域研究經驗均不符原告招聘所需之條件，而不是「年齡」因素。

（三）按保障國民就業機會平等，雇主對求職人，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視，就業服務法第5條第1項前段固然定有明文，唯其立法目的，旨在保障國民就業機會之平等，期使雇主以客觀之工作能力為僱用標準。觀乎郭明男之學經歷資料，其並不具備原告招聘研究人員之條件需求，顯難勝任本件工作，故於第一階段之書面初審即未獲通過；是以，縱使原告曾以電子郵件回覆「……由於原告研究人員有服務年齡之限制，亦即最高為65歲，故無法接受你的求職申請」，也不表示原告只是純粹以「年齡」作為進用人員之條件。

（四）所謂「就業歧視」，乃一不確定之法律概念，本質上須賴主管機關將此抽象不確定概念，經由解釋而具體適用於特定事實關係；而行政機關就該管行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意；行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意；行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，此觀行政程序法第9 條、第36條、第43條規定自明。又就業服務法第5 條第1 項所禁止之「歧視」行為，係指雇主對於職業條件相同之員工，卻只基於種族、性別、年齡等等與工作能力不相關之因素，給予不相同之待遇。因此，上開法條所稱之歧視概念，本質上應包含有「事實比較」之意含，亦即主張有歧視情事者，必須先指出一項可供參考比較之事實指標，藉以說明被歧視者與該指標，在兩者職業條件相同之情形下，卻只因某項與工作不相關之因素而受到不平等處遇（本院97年度訴字第492 號判決要旨參照）。本件被告僅憑郭明男所提之電子郵件內容，遽認原告係以「年齡」作為進用之唯一條件，顯未調查是否有就業歧視之具體事實，即援引就業服務法第65條裁處原告30萬元罰鍰，其適用法律顯係不當。

（五）按公務人員各種考試之應考年齡、考試類科及分類、分科之應試科目，由考試院定之，公務人員考試法第5條定有明文。依據上開法律授權，考試院有權對所舉辦之公務人員考試，訂定應考年齡限制。是考試院訂定「特種考試臺灣省及福建省基層公務人員考試規則」，明定應考者之年齡限制，尚無違法律保留原則。又「公務人員高等暨普通考試」與「公務人員特種考試」制度設計不同，前者主要係為一般性用人機關的任用需要，後者則主要為因應特殊性質機關之需要設計，因此二者對於應考資格之規範有不同。後者為因應特殊性質機關任用需要，對於應考年齡加特別限制，尚屬合理，並無不當（最高行政法院92年度判字第1573號判決要旨參照）。本件原告並未以「年齡」作為進用人員之唯一條件，已如前述。縱認原告曾以電子郵件覆稱「原告研究人員有服務年齡之限制」，亦係依據原告院內人員退休辦法第4條：「研究人員年滿65歲者，應通知退休」等規定辦理，而非對於「年齡」之就業歧視。蓋縱使原告錄用了郭明男，緊接著仍須依院內退休辦法要求其辦理退休，對兩造洵無實益可言。

四、被告則以：

（一）事實：訴外人郭明男於98年8月6日向被告申訴因年齡超過65歲遭原告拒絕求職申請，內容略以：郭明男為應徵原告之「兩岸社會、經貿研究經驗之研究員」職缺，於98年7月20日備齊求職資料郵寄予原告，卻於98年7月22日收到原告研究三所所長戴肇洋之電子郵件回覆「謝謝你的應徵文件，由於原告研究人員有服務年齡之限制，亦即最高為65 歲，故無法接受你的求職申請」，拒絕求職申請，郭明男遂向被告提出年齡歧視。被告於受理申訴案後，經依行政程序法第39條及第40條之規定，進行事實調查及函請原告陳述意見，就郭明男及原告所陳述之意見及調查資料，提經「新北市就業歧視評議委員會」第6 屆第9 次會議評議，認定原告違反就業服務法第5 條第1 項規定，本案就業歧視成立。原告不服，向行政院勞工委員會提起訴願，遭決定駁回，原告遂向本院提起行政訴訟。

（二）理由：

1.按就業服務法第5條第1項規定，為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。違者，依同法第65條規定，處30 萬元以上150萬元以下罰鍰。

2.郭明男指稱原告以其年齡超過65歲為由拒絕其求職申請，對其有年齡歧視案，經新北市就業歧視評議委員會第6屆第9次會議評議，原告對於郭明男之求職申請，僅因其年齡超過65歲以上而拒絕其求職，顯已涉及年齡歧視，違法事實洵勘認定，顯已違反就業服務法第5條第1項規定，依同法第65條規定，處30萬元。

（三）原告提起行政訴訟爭點：

1.原告稱「原告不予錄取郭明男之理由實係因郭明男之學、經歷及專業領域研究經驗無法符合原告之招聘條件之需求，原告並非以年齡作為歧視而不予錄用」，茲說明如下：

⑴依行政院勞工委員會96年12月5日勞職業字第0960080503號函解釋意旨，雇主對求職人或所僱用之員工有就業歧視行為，不論其對象特定或不特定、有無提出申訴，若雇主於招募過程有就業歧視，造成求職人無法或不能前往應徵時，已影響其就業機會，雇主即構成違反就業服務法第5條第1項規定之要件。就業服務法第5條第1項所稱就業歧視，係指雇主對求職人或所僱用員工，因該項所明定之性別、年齡、容貌……等事由，為直接或間接不利之對待，即使求職人於求職過程或員工於受僱期間，因前開與工作能力或工作內容無直接相關之因素，遭受不平等之對待，即構成就業歧視，合先敘明。

⑵再按就業服務法第5條第1項規定，為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。其立法之意旨，乃在明文禁止因年齡等因素造成之就業歧視，藉以保障工作權之平等；故透過該條項規範所要禁止之「年齡就業歧視」，當係指雇主在求職者或受僱者之求職或就業過程，不得因年齡因素而對之為直接或間接之不利對待。

⑶經查，原告於99年6月25日臺研院字第0990000261號函陳述意見稱：「原告招聘1位社會政策學門碩士畢業以上之學歷且具有社會經濟研究經驗之專任研究人員，郭明男所提出之學、經履歷資料，因學歷背景不符，加上尚無從事類似研究經驗，未達該次欲招聘研究人員之需求條件……」，及原告所提行政訴訟理由「因郭明男應徵當時已年屆67歲，原告基於尊重長者，才破例以電子郵件回覆，又因回覆時，……，故原告未於電子郵件內詳細說明其不符合本次招聘研究人員需求之原因，而簡便告知郭明男關於原告內部研究人員退休辦法之規定，藉以婉轉回覆郭明男……」等語，原告稱拒絕郭明男之求職申請，係因郭明男學、經歷不符合原告欲招聘研究人員之需求，才決定不予錄取，然按原告98年7月22日回覆郭明男之電子郵件僅載以：「謝謝您的應徵文件，由於原告研究人員有服務年齡之限制，亦即最高為65歲，故無法接受你的求職申請。」

⑷原告雖稱「歧視」概念，本質上應包含「事實比較」之意涵，亦即主張有歧視情事者，必須先指出一項可供參考比較之事實指標，藉以說明被歧視者與該指標，在二者職業條件相同之情形下，卻因某項與工作能力不相關之因素而受（雇主）不平等之處遇。但原告拒絕郭明男之求職申請理由僅表示因郭明男年齡超過65歲，而未敘明其他不予錄取之理由，且郭明男並不熟識其他求職者，在此資訊不對等之情況下，無法判斷原告第一階段書面審查之標準為何？僅得依據原告98年7月22日回覆之電子郵件內容判斷之，電子郵件內容可證原告顯以「年齡」作為進用人員之條件，且郭明男亦因其「年齡」因素致無面試機會，與年齡未超過65歲之求職者相比，郭明男顯已受到不平等待遇。原告之行為已損害郭明男工作權，原告違反就業服務法第5條第1項規定，洵勘認定。

2.原告稱「內部之退休辦法規定『研究人員年滿65歲者應通知退休』」，又稱公務人員考試法第5條定有明文，考試院有權對所舉辦之公務人員考試，訂定應考年齡限制，茲說明如下：

⑴按行政院勞工委員會98年10月21日勞職業字第0980087328號函略載以：「求職人對於『求職』階段，雇主對『求職者』應依就業服務法第5條第1項前段……，不得予以年齡歧視，是以對於65歲以上之求職者，公立就業服務機構依法仍應辦理推介就業，且雇主不得以年齡為由拒絕求職者。」次按就業服務法第5條第1項後段規定「其他法律有明文規定者，從其規定。」

⑵次按就業服務法第5條對就業年齡歧視禁止之保護對象未做範圍的限制，因此雇主不得因求職者的「年齡（不論是哪一個年齡層）」給予差別待遇。再按勞動基準法第54條第1項規定：「勞工非有左列情形之ㄧ者，雇主不得強制其退休：一、年滿65歲者。……」，該條規定係『退休規定』，並非禁止雇主不得僱用年滿65歲者，亦無「已屆限齡退休人員，雇主不得進用」等明文規定。是故，65歲似乎不應成為就業年齡歧視保障範圍之上限，雇主對年滿65歲者仍不得在招募、雇用、升遷、勞動條件等方面給予其差別待遇。

⑶另勞動基準法就強制勞工退休之規定，其立法係為保障勞工之生存權，使勞工生命及健康不因過度工作而受到影響，但卻可能因此侵害勞工之工作權。生存權與工作權之保障本應平行而不相衝突，然如考量生存權之內涵，必須同時有經濟保障，權衡此兩種權利時，仍應以工作權之保障為優先，剝奪工作權需具有相當充足之理由。就屆齡退休制度本身之合理性而言，由於近年來醫療科技發達，高齡化社會、少子化趨勢更為明顯，已鮮少國家採取法定屆齡強制退休之制度，至多係規定企業資遣勞工時，應按其年資給予補償。雖然雇主經常欲透過強制屆齡退休之規定，以促進企業內人事之新陳代謝、增強企業整體競爭力。然而，該規定同時扼殺有意願且有能力繼續工作之中高齡勞工留任之機會，顯然具有年齡歧視之問題，強制退休應視勞工能否勝任工作內容，而非限定特定年齡門檻。

⑷經查，本件發生歧視之時點係於98年7月間，而研究人員係自99年3月1日始適用勞動基準法，原告僅依其內部退休辦法規定拒絕求職人申請，並非就業服務法第5條第1項後段規定「其他法律有明文規定者，從其規定。」之適用範圍。且原告引述之公務人員各該考試規則訂有年齡限制，此規定具有法律之授權，即屬就業服務法第5條第1項規定所稱「其他法律有明文規定」之情形，並未有所牴觸。而人民工作權應予保障之法規密度，除憲法第15條定有明文外，司法院釋字第172、268、390、402 、411 、462 、491 、510 、514 、570 、584號等解釋文，皆說明工作權為「嚴格法律保留」之範圍事項。原告引述之內部退休辦法非係「法律」，僅係原告內部規定，無適用就業服務法第5 條第1 項後段規定，因此，原告僅因郭明男年齡超過65歲而拒絕其求職申請，且並未說明面試審查之標準係為依據求職者之學經歷及專業領域之研究經驗，令郭明男無法前往應徵，已直接或間接影響其就業機會，損害其工作權，原告對郭明男與其他求職者間顯有差別待遇，違反就業服務法第5 條第1 項規定，洵堪認定。

3.被告接受原告申訴後，案經被告所屬勞工局就本件之相關人員進行詢問、調查，並經新北市就業歧視評議委員會受理後，於99年7月22日召開評議會議，經與會委員廣泛深入討論後決議本案就業歧視成立，有臺北縣就業歧視評議委員會第6屆第9次委員會議紀錄附卷可稽。又就業歧視之認定兼具實務性及專業性，是直轄市、縣（市）主管機關辦理就業歧視之認定時，得邀請相關政府機關、單位、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會，此觀諸前揭就業服務法施行細則第2條規定自明。故被告為借重各委員之專業判斷，乃依上開規定，本於權責訂定「新北市就業歧視評議委員會設置要點」，並據以延聘相關機關主管、學者專家及勞工、協會代表等共11人，組成新北市就業歧視評議委員會，期透過公平客觀之評議過程，以保障國民就業機會。則本件經被告調查並彙整相關資料提送該委員會第6屆第9次會議進行評議，認定本件就業歧視成立，被告爰依上開決議處分，並無任何違法之處，過程均依法行政等語，資為抗辯。

（四）綜上論陳，原告之訴應認為無理由，聲明請求駁回原告之訴，訴訟費用由原告負擔。

五、上開事實概要欄所述之事實，除後列之爭點事項外，其餘為兩造所不爭執，並有原處分、原告99年6 月25日臺研院字第0990000261號函及原告人員退休辦法、原告歷年屆齡退休人員名冊、原告98年7 月22日回覆郭明男之電子郵件影本、原告98年8 月19日臺研院字第0980000522號函、原告研究三所所長戴肇洋於98年8 月24日至被告所屬勞工局訪談紀錄、被告98年8 月24日電話訪談郭明男之訪談紀錄、行政院勞工委員會98年10月21日勞職業字第0980087328函釋、行政院勞工委員會100 年1 月12日勞訴字第0990033337號訴願決定、行政院大陸委員會與原告98年7 月21日簽訂之專案研究契約、錄取者陳佳汝之履歷資料等件附於原處分卷及本院卷可稽，堪予認定。

六、歸納兩造上述之主張，本件爭執之重點在於：被告以原告回覆郭明男之電子郵件僅以郭明男年齡為由，未敘明其他不予錄取原因，原告顯有以年齡做為進用人員之條件，並據以剝奪年長者進入勞動市場之機會；並經新北市就業歧視評議委員會第6 屆第9 次會議評議，決議原告年齡歧視成立。被告以原告違反就業服務法第5 條第1 項規定，依同法第65條之規定，乃以原處分處原告30萬元罰鍰，有無違誤？茲分述如下：

（一）按「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」、「直轄市、縣( 市) 主管機關掌理事項如下：一、就業歧視之認定。」、「違反第5條第1 項、……處新臺幣30萬元以上150 萬元以下罰鍰。」就業服務法第5 條第1 項、第6 條第4 項第1 款及第65條第1 項分別定有明文。次按「直轄市、縣( 市) 主管機關依本法第6 條第4 項第1 款規定辦理就業歧視認定時，得邀請相關政府機關、單位、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會。」為就業服務法施行細則第2 條所明定。又按：「勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：一、年滿65歲者。」勞動基準法第54條第1 項第1 款定有明文。

（二）次按就業服務法第5 條第1 項明定，雇主不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，對求職人或所僱用員工予以歧視，其目的在避免雇主以與工作無直接關聯之原因，而予以求職者或受僱者不平等之待遇，以達本法保障國民就業機會之平等，從而促進國民就業，以增進社會與經濟之發展。又本法第5 條第1 項規定明文禁止雇主以年齡為限制條件而致「年齡就業歧視」，即雇主在求職者或受僱者之求職或就業過程，不得因年齡因素而對之為直接或間接之不利對待。

（三）又按「求職人對於『求職』階段，雇主對『求職者』應依就業服務法第5 條第1 項前段……，不得予以年齡歧視，是以對於65歲以上之求職者，公立就業服務機構依法仍應辦理推介就業，且雇主不得以年齡為由拒絕求職者。」、「私立學術研究及服務業之研究人員曾經本會於87年12月31日……公告不適用勞動基準法。惟經檢討與評估，私立學術研究及服務業之研究人員已無不適用之理由，爰自99年3 月1 日起適用勞動基準法。」業經行政院勞工委員會98年10月21日勞職業字第0980087328號函及98年12月11日勞動1 字第0980130937號函釋在案。而上開函釋，均核屬行政院勞工委員會基於主管權責，就法令執行層面所為之解釋，與法律之本旨並無違誤，自得予以援用。

（四）經查：本院觀諸原告研究三所所長戴肇洋於98年8 月24日談話紀錄陳稱略以：「……去年曾有1 位超過65歲求職者應徵，因其學、經歷並未符合，本所依據往例未予回覆，之後該求職者好像曾經來電表示，希望本所能夠回覆結果，避免求職者一直等待，所以此次同樣基於尊重長者考量，特別對於中高齡求職者非常謹慎處理，所以對郭先生的案件才會以簡便之說明予以回覆。……由於每次來徵選求職者頗多，避免求職者資料外洩，本院對於沒有通過初審或經面試後未予錄取者履歷資料都會銷毀，所以目前無郭先生履歷資料。……雖郭先生聲稱具有兩岸研究經歷，但兩岸研究範圍太廣，依據我所記憶其研究較偏向於政治領域方面，此與此次本所配合研究計畫執行，欲徵選具有經濟、社會等方面研究經歷條件之專任人員並不符合，亦即本院招聘專任研究人員研究領域仍以經濟、社會方面為主，而非政治方面，因此未予安排申訴人郭先生進行面試。……。」等語，此有被告所屬勞工局（電話）訪談紀錄附於原處分卷可參（見原處分卷第6 頁），原告研究三所所長戴肇洋雖稱：係經考量郭明男所學領域後才決定不予錄取云云，惟據原告98年7 月22日回覆郭明男之電子郵件載以：「謝謝您的應徵文件，由於本院研究人員有服務年齡之限制，亦即最高為65歲，故無法接受你的求職申請，尚請見諒！」等語，此有該電子郵件附於原處分卷可參（見原處分卷第4 頁），原告僅表示因郭明男年齡而無法接受求職申請，亦未敘明其他不予錄取之理由，顯見原告有以「年齡」作為其進用人員之限制條件，並已因而剝奪65歲以上長者進入勞動市場之機會，自與就業服務法第5 條第1 項規定相悖。再者，郭明男所應徵之職位，係原告之研究人員，而原告之研究人員係自99年3 月1 日起始適用勞動基準法，又本件發生歧視之時點係在98年7 月間，其時原告尚無勞動基準法之適用；況勞動基準法第54條第1 項規定並未禁止雇主不得僱用年滿65歲者，此與就業服務法第5 條第1 項有關雇主對求職人不得以年齡予以歧視之規定，亦無牴觸扞格之處，則原告援引勞動基準法第54條第1 項規定為免責之論據，顯係誤解法令，亦不符合勞動相關法規保障勞工權益之立法原意。據此，本件被告將全案提交新北巿就業歧視評議委員會第6 屆第9 次會議評議，並經該委員會決議原告年齡歧視成立，此有新北巿就業歧視評議委員會第6 屆第9 次會議紀錄附於原處分卷可參。從而，被告以原告違反就業服務法第5 條第1 項規定，依同法第65條規定，乃以原處分處原告30萬元之罰鍰，並無違誤。

（五）又按行政法院對行政機關依裁量權所為行政處分之司法審查範圍限於裁量之合法性，而不及於裁量行使之妥當性。至於不確定法律概念，行政法院以審查為原則，但對於具有高度屬人性之評定、高度科技性之判斷（如與環保、醫藥、電機有關之風險效率預估或價值取捨）、計畫性政策之決定及獨立專家委員會之判斷，則基於尊重其不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，而承認行政機關就此等事項之決定，有判斷餘地，對其判斷採取較低之審查密度，僅於行政機關之判斷有恣意濫用及其他違法情事時，得予撤銷或變更，其可資審查之情形包括：1.行政機關所為之判斷，是否出於錯誤之事實認定或不完全之資訊。2.法律概念涉及事實關係時，其涵攝有無明顯錯誤。3.對法律概念之解釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範。4.行政機關之判斷，是否有違一般公認之價值判斷標準。5.行政機關之判斷，是否出於與事物無關之考量，亦即違反不當連結之禁止。6.行政機關之判斷，是否違反法定之正當程序。7.作成判斷之行政機關，其組織是否合法且有判斷之權限。8.行政機關之判斷，是否違反相關法治國家應遵守之原理原則，如平等原則、公益原則等（司法院釋字第382 號、第462 號、第553 號解釋理由書參照）。經查：就業歧視之認定兼具實務性及專業性，是直轄市、縣（市）主管機關辦理就業歧視之認定時，得邀請相關政府機關、單位、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會，此觀諸前揭就業服務法施行細則第2 條規定自明。故被告為借重各委員之專業判斷，乃依上開規定，本於權責訂定「新北市就業歧視評議委員會設置要點」，並據以延聘相關機關主管、學者專家及勞工、協會代表等共11人，組成新北市就業歧視評議委員會，期透過公平客觀之評議過程，以保障國民就業機會。則本件經被告調查並彙整相關資料提送該委員會第6 屆第9 次會議進行評議，認定本件就業歧視成立，而本院認無何行政裁量有裁量逾越或濫用情事，或判斷有恣意濫用及其他違法情事，本院自應予以尊重。

（六）原告雖主張：原告不予錄取郭明男之理由實係因郭明男之學、經歷及專業領域研究經驗無法符合原告之招聘條件之需求，原告並非以年齡作為歧視而不予錄用云云。惟查：據原告98年7 月22日回覆郭明男之電子郵件載以：「謝謝您的應徵文件，由於本院研究人員有服務年齡之限制，亦即最高為65歲，故無法接受你的求職申請，尚請見諒！」等語，此有該電子郵件附於原處分卷可參（見原處分卷第4 頁），原告僅表示因郭明男年齡而無法接受求職申請，亦未敘明其他不予錄取之理由，顯見原告有以「年齡」作為其進用人員之限制條件，並已因而剝奪65歲以上長者進入勞動市場之機會，自與就業服務法第5 條第1 項規定相悖。足見原告此部分之主張，不足採信。

（七）原告又主張：就業服務法第5 條所稱之歧視概念，本質上應包含有「事實比較」之意含，亦即主張有歧視情事者，必須先指出一項可供參考比較之事實指標，藉以說明被歧視者與該指標，在兩者職業條件相同之情形下，卻只因某項與工作不相關之因素而受到不平等處遇，而本件被告僅憑郭明男所提之電子郵件內容，遽認原告係以「年齡」作為進用之唯一條件，顯未調查是否有就業歧視之具體事實，即援引就業服務法第65條裁處原告30萬元罰鍰，其適用法律顯係不當云云。惟查：原告雖稱「歧視」概念，本質上應包含「事實比較」之意涵，亦即主張有歧視情事者，必須先指出一項可供參考比較之事實指標，藉以說明被歧視者與該指標，在二者職業條件相同之情形下，卻因某項與工作能力不相關之因素而受（雇主）不平等之處遇。但原告拒絕郭明男之求職申請理由僅表示因郭明男年齡超過65歲，而未敘明其他不予錄取之理由，業如前述，且郭明男並不熟識其他求職者，在此資訊不對等之情況下，無法判斷原告第一階段書面審查之標準為何？僅得依據原告98年7月22日回覆之電子郵件內容判斷之，電子郵件內容可證原告顯以「年齡」作為進用人員之條件，且郭明男亦因其「年齡」因素致無面試機會，與年齡未超過65歲之求職者相比，郭明男顯已受到不平等待遇。原告之行為已損害郭明男工作權，原告確已違反就業服務法第5 條第1 項規定。足見原告此部分之主張，委無可採。

（八）原告另主張：縱認原告曾以電子郵件覆稱「原告研究人員有服務年齡之限制」，亦係依據原告院內人員退休辦法第4 條：「研究人員年滿65歲者，應通知退休」等規定辦理，而非對於「年齡」之就業歧視云云。惟次按就業服務法第5 條第1 項後段規定「其他法律有明文規定者，從其規定。」次按就業服務法第5 條對就業年齡歧視禁止之保護對象未做範圍的限制，因此雇主不得因求職者的「年齡（不論是哪一個年齡層）」給予差別待遇。再按勞動基準法第54 條第1 項規定：「勞工非有左列情形之ㄧ者，雇主不得強制其退休：一、年滿65歲者。……」，該條規定係『退休規定』，並非禁止雇主不得僱用年滿65歲者，亦無「已屆限齡退休人員，雇主不得進用」等明文規定。是故，65歲似乎不應成為就業年齡歧視保障範圍之上限，雇主對年滿65歲者仍不得在招募、雇用、升遷、勞動條件等方面給予其差別待遇。另勞動基準法就強制勞工退休之規定，其立法係為保障勞工之生存權，使勞工生命及健康不因過度工作而受到影響，但卻可能因此侵害勞工之工作權。生存權與工作權之保障本應平行而不相衝突，然如考量生存權之內涵，必須同時有經濟保障，權衡此兩種權利時，仍應以工作權之保障為優先，剝奪工作權需具有相當充足之理由。就屆齡退休制度本身之合理性而言，由於近年來醫療科技發達，高齡化社會、少子化趨勢更為明顯，已鮮少國家採取法定屆齡強制退休之制度，至多係規定企業資遣勞工時，應按其年資給予補償。雖然雇主經常欲透過強制屆齡退休之規定，以促進企業內人事之新陳代謝、增強企業整體競爭力。然而，該規定同時扼殺有意願且有能力繼續工作之中高齡勞工留任之機會，顯然具有年齡歧視之問題，強制退休應視勞工能否勝任工作內容，而非限定特定年齡門檻。經查：本件發生歧視之時點係於98年7 月間，而研究人員係自99年3 月1 日始適用勞動基準法，原告僅依其內部退休辦法規定拒絕求職人申請，並非就業服務法第5 條第1 項後段規定「其他法律有明文規定者，從其規定。」之適用範圍。且原告引述之公務人員各該考試規則訂有年齡限制，此規定具有法律之授權，即屬就業服務法第5 條第1 項規定所稱「其他法律有明文規定」之情形，並未有所牴觸。而人民工作權應予保障之法規密度，除憲法第15條定有明文外，司法院釋字第172 、268 、390、402 、411 、462 、491 、510 、514 、570 、584 號等解釋文，皆說明工作權為「嚴格法律保留」之範圍事項。原告引述之內部退休辦法非係「法律」，僅係原告內部規定，無適用就業服務法第5 條第1 項後段規定，因此，原告僅因郭明男年齡超過65歲而拒絕其求職申請，且並未說明面試審查之標準係為依據求職者之學經歷及專業領域之研究經驗，令郭明男無法前往應徵，已直接或間接影響其就業機會，損害其工作權，原告對郭明男與其他求職者間顯有差別待遇，違反就業服務法第5 條第1 項規定，洵堪認定。足見原告此部分之主張，亦非可採。

七、綜上所述，原告主張各節，均無可採，本件被告所為原處分，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告仍執前詞，訴請撤銷，為無理由，又本件係簡易訴訟事件，爰不經言詞辯論，逕予駁回。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第236條、第233條第1項、第98條第1項前段判決如主文。

臺北高等行政法院第一庭