臺北高等行政法院判決

109年6月18日辯論終結

原告

皆順有限公司

代表人

余新發（董事）

被告

臺北市政府勞動局

代表人

陳信瑜（局長）

訴訟代理人

曾宛婷

廖怡茹

上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國108年10月9日府訴一字第1086103492號訴願決定，提起行政訴訟，經臺灣臺北地方法院108年度簡字第272號行政訴訟裁定移送前來，本院判決如下︰

主文

事實及理由

壹、程序方面原告起訴時，被告代表人原為賴香伶，嗣於本件訴訟程序進行中變更為陳信瑜，業據其具狀聲明承受訴訟（本院卷第121、123、125頁），應予准許。

貳、實體方面

一、爭訟概要：原告經營其他業務及辦公室支援服務業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，並指派勞工於臺北市提供勞務。被告於民國108年5月3日派員實施勞動檢查，查得原告與所僱勞工約定出勤時間為8時至16時，12時至13時休息，未採用任何週期之變形工時制度，且㈠依108年1月份至3月份出勤紀錄，勞工黃寶慶（下稱黃君）及林芳瑜（下稱林君）於每日出勤時簽名，惟未記載每日上、下班時間，且原告未提供相關書面資料證明勞工實際出勤情形。是原告未逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，違反勞基法第30條第6項規定。㈡黃君於108年1月9日至16日間連續出勤8日。是原告未依法給予勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日，違反勞基法第36條第1項規定。案經被告以108年5月21日北市勞動字第1086060768號函（下稱被告108年5月21日函）檢送勞動檢查結果通知書，請原告陳述意見後，審認原告係乙類事業單位，第1次違反勞基法第30條第6項、第36條第1項規定，乃依勞基法第79條第1項第1款、行為時勞基法第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱統一裁罰基準）第3點、第4點項次23、35規定，以108年6月4日北市勞動字第10860101561號裁處書（下稱原處分），各處原告新臺幣（下同）2萬元罰鍰，合計處4萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，對於原處分及被告108年7月10日北市勞動字第1086050065號依訴願法第58條第3項規定檢送答辯書及相關資料予臺北市政府並副知原告函（下稱被告108年7月10日函）不服，提起訴願，經臺北市政府以108年10月9日府訴一字第1086103492號訴願決定（下稱訴願決定），就原處分部分，訴願駁回；就被告108年7月10日函部分，訴願不受理，原告仍不服原處分，遂提起本件行政訴訟。

二、原告起訴主張及聲明：

㈠主張要旨：原告係經營派報業，有客戶需要以夾廣告行銷或遞送小廣告至家戶信箱時，始會派工工作，故每週工作量不一，且原告非論件計酬，故原告所僱勞工縱因未派工而休息，仍能照領薪資，而目前此行因網路及電視行銷興起，已難生存。被告未考量此情，僅因原告之出勤簽到簿未記載至分鐘為止，黃君於108年1月9日至16日間連續出勤8日，全未審酌原告並未損害所僱勞工權益（未影響黃君及林君之薪資，且黃君除連續出勤8日之當週外，每週均休息2日），亦非藐視政府所制定維護勞工權益之法律，並未違反勞基法第30條第6項及第36條第1項規定，亦無故意或過失，又未予原告改善時程，即逕以勞工黃君及林君之工作地認定有管轄權，並以自訂未載明計算方式，復不屬於全國性統一標準之統一裁罰基準裁罰，自屬違誤。

㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。

三、被告答辯及聲明：

㈠答辯要旨：

⒈勞基法第36條第6項之立法意旨，在於勞雇雙方對於工時、工資及休息等認定上易生爭議，致損及勞雇關係和諧，為使勞工之工作時間紀錄明確化，故課予雇主置備出勤紀錄之義務，俾勞資雙方日後對工作時間發生爭執時，得作為證據依據。又勞基法之制定，旨在保障勞動條件之最低標準，是為落實此項社會政策性立法，勞雇雙方均有遵守該法之義務。

⒉被告於108年5月3日派員實施勞動檢查時發現：⑴108年1至3月份出勤紀錄，原告自承僅要求勞工黃君及林君於每日到班時簽名，證明當日有出勤，並未確實記載黃君及林君每日上、下班時間，且原告未提供相關書面資料證明勞工實際出勤情形，原告未逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，違反勞基法第30條第6項規定。⑵原告未採用變形工時制度，其108年1月份出勤紀錄中，黃君於同年月9日至16日間，皆正常出勤，連續出勤8日，惟原告自承因上述期間工作繁忙，故使黃君有連續出勤之情事，原告未依法給予黃君每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日，違反勞基法第36條第1項規定。嗣經被告查證屬實，因原告與勞工約定之勞務提供地點在臺北市，被告係原告前揭違反行政義務行為事實發生地之主管機關，依行政罰法第29條第1項規定，被告自有管轄權，是被告依勞基法第79條第1項第1款、行為時勞基法第80條之1第1項及統一裁罰基準第3點、第4點項次23、35規定，以原處分各處原告罰鍰2萬元，合計處4萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名，自屬於法有據。

㈡聲明：原告之訴駁回。

四、經與兩造確認本件之爭點：

㈠原告是否違反勞基法第30條第6項及第36條第1項規定，並具有故意或過失？

㈡如㈠為肯定，則被告就原告上述違規行為是否具有管轄權？

㈢如㈡為肯定，則原處分裁處原告合計4萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名，是否適法有據？

五、本院之判斷：

㈠前提事實：上開爭訟概要欄所述之事實，為兩造所不爭執，並有被告108年5月3日勞動條件檢查會談紀錄、被告108年5月21日函（乙證2）、原告勞工黃君之出勤紀錄（乙證4）、原告勞工林君之出勤紀錄（乙證5）、原處分（甲證1）、訴願決定（甲證2）可查，堪信屬實。

㈡原告所置備108年1月份至3月份之勞工出勤紀錄，未逐日記載所僱勞工黃君及林君出勤情形至分鐘為止，違反勞基法第30條第6項規定；又原告使所僱勞工黃君於108年1月9日至16日間，連續出勤8日，未給予每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日，違反勞基法第36條第1項規定，且均具有過失：

⒈勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第30條第5項、第6項規定：「（第5項）雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。（第6項）前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」第36條第1項規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第30條……第6項……第34條至第41條……規定。」行為時勞基法第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」

⒉勞動部依勞基法第85條規定授權訂定之同法施行細則第21條規定：「（第1項）本法第30條第5項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。（第2項）前項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，應以書面方式提出。」第22條之3規定：「本法第36條第1項、第2項第1款及第2款所定之例假，以每7日為一週期，依曆計算。雇主除依同條第4項及第5項規定調整者外，不得使勞工連續工作逾6日。」

⒊由上述規定可知，鑑於勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等認定上易生爭議，致損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間紀錄明確化，作為勞資爭議之佐證依據，立法者課予雇主應置備勞工出勤紀錄之義務，且此項出勤紀錄，因勞動檢查之需要或勞工申請時，雇主應以書面方式提出；又為保護勞工，避免勞工因長期工作而損害其身心健康，勞工以每7日為一週期，應有2日之休息，且除彈性工時之情況外，每1週期內應有1日例假、1日休息日。雇主如有違反，應處以罰鍰，並公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名。

⒋原告經營其他業務及辦公室支援服務業，為適用勞基法之行業，其僱用勞工為黃君及林君2人，分別於102年8月8日、108年3月5日到職，有原告之公司基本資料（原處分可閱卷第24頁）、勞保資料（原處分可閱卷第26頁）、原告勞工黃君及林君之勞工保險加保申報表（原處分可閱卷第49-52頁）可稽。而依卷附被告勞動檢查結果通知書及勞動條件檢查會談紀錄（原處分卷第34-35、第36-39頁）所示，被告係於108年5月3日派員對原告實施勞動檢查，依原告所提出108年1月份至3月份勞工黃君及林君之出勤紀錄（乙證4、5）顯示，黃君及林君均僅於出勤日期簽名，其等出勤紀錄並未記載實際出勤時間至分鐘，且由108年1月份勞工黃君之出勤紀錄可知，黃君於同年月9日至16日間係連續出勤8日，被告於同年5月3日訪談原告代表人余新發（下稱余君）之會談紀錄復記載：「……問：請問貴公司……如何記載員工上下班時間？答：本公司使用簽名表（員工到班時簽名代表當日有出勤）記載員工出勤資料……。本公司與勞工約定每日上班時間為8點開始工作，16點下班（12：00~13：00自由午休時間）（每日只有出勤7個小時）……問：請問貴公司台北區有多少位員工……答：本公司台北區正職員工共計2位，黃寶慶……和林芳瑜……問：請問……108年3月份2名員工出勤皆只有每日簽名作為出勤資料，並沒有這2位員工之上下班時間，請說明其情形？答：……本公司只有在其早上到公司報到時拿取DM時讓他們簽到，以證明其當日有到班，並沒有特別記載他們2名員工之早上到班時間和晚上下班時間至分鐘……。」「……問：請問貴公司是否採用變形工時……答：本公司未採變形工時，亦尚未召開勞資會議同意。問：請問貴公司排班週期之起迄日為何？……答：本公司以每月1至7號，8至14號等以此類推為一週週期，每一週會給予員工1個休息日及1個例假日……問：請問貴公司所僱員工黃寶慶在108/1/9至108/1/16連續出勤8天……請說明其情形？答：……黃寶慶在108/1/9至108/1/16連續出勤8天，因為公司在那段時間內比較忙碌，故有連續上班8天情形……。」並經余君簽名確認在案（乙證2）。而原告所提出記載黃君與林君加班紀錄之薪資領據（乙證6），至多僅能證明黃君於108年1月19日、31日及林君於同年3月21日、24日、31日之下班時間均為19時，仍無上班時間，原告復未提出黃君108年1月份至3月份及林君108年3月份其餘日期工作時間之出勤資料，佐證其等實際出勤時間，足見原告並未置備可資覈實記載其所僱勞工黃君及林君出勤時間工具所為之紀錄。依上事證，原告確於108年1月份至3月份之勞工出勤紀錄，未逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，以及於108年1月9日至16日間，使所僱勞工黃君連續出勤8日，未給予每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日，而有違反勞基法第30條第6項及第36條第1項規定之違規行為，應堪認定。是原告主張其無違反上開規定之違規行為，並不可採。

⒌行政罰法第7條第1項所稱「過失」，係指行為人對於違反行政法上義務之構成要件事實之發生，雖非故意，但按其情節應注意、能注意而不注意，或雖預見其能發生而確信其不發生。故行為人無不能注意之情事，竟未注意，致違反行政法上義務之構成要件，即有過失。原告係經營其他業務及辦公室支援服務業，為適用勞基法之行業，已如前述，自應注意遵守勞基法第30條第6項及第36條第1項規定，又無不能注意之情事，其疏未注意遵守，致違反上開規定，自應負過失之責。是原告主張其就前述違規行為，並無故意或過失，亦不足採。

㈢被告就原告前述違反勞基法第30條第6項及第36條第1項規定之違規行為，僅就後者具有管轄權：

⒈勞基法第4條規定：「本法所稱主管機關：……在直轄市為直轄市政府；……」又臺北市政府104年10月22日府勞秘字第10437403601號公告：「主旨：公告『工會法等20項法規』所定本府主管業務部分權限，自中華民國104年11月15日起委任本府勞動局辦理。……公告事項：一、公告將『工會法等20項法規』所定本府主管業務部分權限委任本府勞動局辦理。二、委任事項如附表。……項次16：法規名稱：勞動基準法。委任事項：第78條至第81條『裁處』……」是被告依前揭權限委任，對於臺北市政府所主管勞基法第78條至第81條之裁處，具有裁處權限。

⒉行政罰法第29條第1項：「違反行政法上義務之行為，由行為地、結果地、行為人之住所、居所或營業所、事務所或公務所所在地之主管機關管轄。」準此，原告前述違反勞基法第30條第6項及第36條第1項規定之違規行為，依前述勞基法第79條第1項第1款、行為時勞基法第80條之1第1項規定，應處以罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名，此均屬行政罰之裁罰性不利處分，自應適用行政罰法第29條第1項土地管轄之規定，判斷具有作成裁罰處分權限之主管機關。

⒊原告之公司登記地為新北市○○區○○街000巷0號，有原告之公司基本資料（本院卷第7頁）足憑。又被告於108年5月3日訪談原告代表人余新發（下稱余君）之會談紀錄明載：「……問：請問貴公司台北區有多少位員工……答：本公司台北區正職員工共計2位，黃寶慶……和林芳瑜……。」（原處分可閱卷第38頁），原告代表人余君於本院準備程序期日亦稱：原告員工係在公司上址簽到後，再到臺北市上班，依客戶需求在臺北市路邊、捷運站發傳單，於16時下班時，只要打電話向其報備即可等語（本院卷第136、137頁），足見原告置備及記錄其所僱勞工黃君及林君出勤紀錄之處所，均在其前址營業所，是原告所置備108年1月份至3月份之勞工出勤紀錄，未逐日記載所僱勞工黃君及林君出勤情形至分鐘為止，違反勞基法第30條第6項規定之行為地及結果地均應在其前址營業所；又原告使所僱勞工黃君於108年1月9日至16日間，連續出勤8日，未給予每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日，其指派黃君提供勞務地點之處所，雖亦在其上址營業所，但該違規行為之結果地，則應在黃君實際提供勞務之地點即臺北市，是以，依前揭行政罰法第29條第1項規定，被告就本件原告違反勞基法第36條第1項規定之違規行為，因屬結果地之主管機關而具有管轄權，但就本件原告違反勞基法第30條第6項規定之違規行為，則因其行為地、結果地、原告之營業所所在地俱在新北市，而應由其主管機關即新北市政府管轄，被告並不具有管轄權。是被告以臺北市為原告所僱勞工林君及黃君之勞務提供地，故為原告違反勞基法第30條第6項規定之行為結果地為由，抗辯其具有土地管轄權，核無可採。

㈣原處分關於原告違反勞基法第30條第6項規定所為之裁處為違法；關於原告違反勞基法第36條第1項規定所為之裁處，則屬適法有據：

⒈承前所述，被告就本件原告違反勞基法第30條第6項規定之違規行為，並不具土地管轄權，則原處分關於原告違反勞基法第30條第6項規定所為之裁處，即有違反行政罰法第29條第1項土地管轄規定之違法，此雖非屬違反專屬管轄，而不構成行政程序法第111條第6款規定行政處分無效之事由，但依勞基法第79條第1項第1款規定，違反勞基法第30條第6項規定之法律效果為「處2萬元以上100萬元以下罰鍰」，因屬裁量處分，又無裁量收縮至零之情形，倘由有管轄權之新北市政府裁處，則其仍須就個案情節裁量，且其裁量權行使之結果，亦非必然與原處分之罰鍰金額相同，故亦無行政程序法第115條行政處分不須撤銷規定之適用。是被告所為原處分關於原告違反勞動基準法第30條第6項規定處罰鍰2萬元部分，核有欠缺管轄權之違法，應予撤銷；又依行為時勞基法第80條之1第1項規定，須以「違反本法經主管機關處以罰鍰者」為前提，主管機關始得為公布原告名稱及負責人姓名之裁罰處分，是原處分關於違反勞基法第30條第6項規定裁處罰鍰部分既經撤銷，則其公布受原告名稱及負責人姓名部分，亦失所附麗，應一併撤銷之；又訴願決定就原處分上開違法部分，未予糾正，亦有違誤，應併予撤銷。

⒉行政罰法第18條第1項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」又統一裁罰基準第3點規定：「雇主或事業單位依其規模大小及性質分類如下：㈠甲類，有下列情形之一者屬之：⒈股票上市公司或上櫃公司。⒉資本額達新臺幣8千萬元以上之公司。⒊僱用人數達100人以上之事業單位（含分支機構）。⒉乙類：非屬甲類之雇主或事業單位。」第4點項次35規定：「臺北市政府處理違反勞動基準法（以下簡稱勞基法）事件統一裁罰基準如下表；……項次35：違規事件：雇主未使勞工每7日中有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日者。法條依據（勞動基準法）：第36條第1項、第79條第1項第1款、第4項及第80條之1第1項。法定罰鍰額度（新臺幣：元）或其他處罰：⒈處2萬元以上100萬元以下罰鍰，並得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。⒉應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。統一裁罰基準（新臺幣：元）：違反者，除依雇主或事業單位規模、性質及違規次數處罰如下外，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰：……⒉乙類：⑴第1次：2萬元至15萬元。……」而上述統一裁罰基準是臺北市主管機關即被告，為協助所屬人員就法律授予裁罰裁量權之行使，在遵循法律授權目的及範圍內，為實踐具體個案正義，並顧及法律適用的一致性及符合平等原則，就勞基法第79條第1項第1款所定違規案件之不同情節，訂定不同之處罰金額，復就雇主或事業單位之規模大小及性質，以及雇主未使勞工每7日中有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日之裁罰累積次數等情形，分別作為裁量處罰之事由，其除作原則性或一般性裁量基準外，另有例外情形之裁量基準（該基準第2點參照），與法律授權目的尚無牴觸，被告自得援引上述統一裁罰基準作成行政處分。

⒊原告既有前述違反勞基法第36條第1項規定之違規行為，而該當勞基法第79條第1項第1款之裁罰要件，且被告就此部分不具有土地管轄權，均如前述。而揆之勞基法第79條第1項第1款規定，並未無須作成告知違法事項、限期命改善之先行措施後，始得予以處罰之法定要件，且被告就原告關於違反勞動基準法第36條第1項規定行為所作成之原處分，其採用之手段方法與行政目的之達成間，亦非顯不相當。是被告審認原告係乙類事業單位，第1次違反勞基法第36條第1項規定，而依勞基法第79條第1項第1款、行為時勞基法第80條之1第1項及統一裁罰基準第3點、第4點項次35規定，以原處分處法定最低數額2萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名，自屬適法有據。故原告主張原處分有未予其改善時程，及以不屬全國性統一標準之統一裁罰基準裁罰的違法，自難憑採。

㈤綜上所述，原告所置備108年1月份至3月份之勞工出勤紀錄，未逐日記載所僱勞工黃君及林君出勤情形至分鐘為止；又使所僱勞工黃君於108年1月9日至16日間，連續出勤8日，未給予每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日，而有違反勞基法第30條第6項、第36條第1項規定之違法，惟被告就原告違反勞基法第30條第6項規定之違規行為，因不具土地管轄權，故原處分關於此部分裁處原告2萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名，即有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合，故原告訴請撤銷該部分，為有理由，應予准許。至被告就原告違反勞基法第36條第1項規定之違規行為，因具有土地管轄權，且原處分關於此部分處原告2萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名，核屬適法，是原告訴請撤銷該部分，為無理由，應予駁回。

六、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予說明。

臺北高等行政法院第五庭