臺北高等行政法院判決

原告

美久留纖維股份有限公司

代表人

甲○○董事長）住

訴訟代理人

詹順發律師

被告

桃園縣政府

代表人

乙○○（縣長）

訴訟代理人

丙○○

上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中民國90年11月29日台89勞訴字第0042358號訴願決定（發文日期91年1月17日），提起行政訴訟，經本院判決後，最高行政法院發回更審。本院判決如下：

主文

事實及理由

一、程序說明本件訴訟標的之價額在新臺幣（下同）20萬元以下，依行政訴訟法第229條第2項、第1項第2款規定及司法院民國（下同）92年9月17日院台廳行一字第23681號令，應適用簡易程序，本院並依同法第233條第1項規定，不經言詞辯論，逕行裁判。

二、事實概要原告僱用勞工張素楨於89年7月2日、9日、16日、23日、30日等例假日，以及同年7月1日、14日、15日、17日至20日等特別休假日，其工資僅依底薪發給，而未包含其他任何名義之給與。案經行政院勞工委員會所屬北區勞動檢查所於89年8月10日派員檢查屬實，移案由被告審查認定原告違反勞動基準法第39條，乃依同法第79條第1項第1款之規定，以89年8月30日89府勞動字第167030號處分書（下稱原處分）科處原告罰鍰6,000元。原告不服，提起訴願遭決定駁回後，向本院提起行政訴訟，經本院92年3月24日91年度簡字第344號判決駁回，原告猶未甘服，提起上訴，經最高行政法院93年7月16日93年度判字第923號判決將原判決廢棄，發回本院更為審理。

三、原告主張略以：⒈勞動基準法第2條第3款就工資之定義以具有「勞動對價」及「經常性給與」之雙重條件為必要，目前司法實務裁判認為年終獎金、特殊功績獎金、旅費、差勤費、夜點費、春節金、年節加菜金、生產效率獎金等應排除在工資定義之外，因其給付或決於偶發之特定事由或僱主基於照顧員工生活之恩惠性、身份性給與，故與勞動無關，更非屬經常性之給付，均非工資；⒉教育補助費、研究節約功績獎金、績效獎金、久任獎金、生產競賽獎金、工作服代金、紅利等，依其給付方式，係身分、恩惠非經常性給與，有原告公司規定為憑，亦有臺灣桃園地方法院90年度勞訴字第28號判決可資參照，非屬工資；⒊「工作服代金」及「教育補助費」，依行政院勞工委員會92年9月30日勞訴字第0920029369號訴願決定書、被告92年10月30日保承工字第09210374900號函，已剔除在工資之外；⒋勞動基準法39條所謂休假、特別休假工資應照給，應是指「按月給付」薪資者才適用，原告公司之薪資本薪是按月給付之工資，由於符合勞動基準法定義之薪資，故原告對於勞工張素楨雖在假日亦予以給付。但其他項目並非工資，又屬依勞工張素楨上班日數及其他考績、工廠績效等不確定性，偶發性情事所為之恩惠性給與，其自不應在張素楨之假日亦為給付，原告並未欠張素楨任何假日薪資，自然也沒有違法可言；⒌原處分所據之薪資表為檢舉人張素楨所自書而據以提出檢舉者，其不足為憑；被告僅以張素楨89年7月份之薪資表即推定「教育補助費」、「工作服代金」、「全勤獎金」等，公司每月對員工有該名目之支付，顯然以偏蓋全，有違論理法則及證據法則。據此，依行政訴訟法第4條第1項規定，求為判決撤銷訴願決定及原處分云云。被告則以：原告僱用勞工張素楨於89年7月例假日及特別休假日其工資依底薪發給，與勞動基準法第2條第3款之規定「工資：為勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與屬之」不符，被告認定原告違反勞動基準法第39條規定，乃依同法第79條第1款之規定，以原處分科處原告罰鍰6,000元，並無違誤，求為判決駁回原告之訴等語。

四、按勞動基準法第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」同法第79條第1項第1款規定：「有下列行為之一者，處2,000元以上20,000元以下罰鍰：一、違反…第36條…規定者。」

五、原告僱用勞工張素楨於89年7月2日、9日、16日、23日、30日等例假日以及同年7月1日、14日、15日、17日至20日等特別休假日，其工資僅依底薪發給，而未包含其他任何名義之給與。案經行政院勞工委員會所屬北區勞動檢查所於89年8月10日派員檢查等情，有張素楨出勤表、薪資表、行政院勞工委員會所屬北區勞動檢查所89年8月17日臺89勞北檢製字第28892號函及所附勞動檢查結果通知書附原處分卷可稽。

六、本件之爭執，在於教育補助費、工作服代金、紅利等是否為工資之一部分？經查：

㈠工資之定義，依勞動基準法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：…三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」及勞動基準法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。一○、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」準此，勞動基準法上所稱之「工資」須具有「勞動對價」及「經常性給與」2項要件。惟判斷某一支給是否為「經常性給與」，應該以其實質內涵決定，而非以其給付時所使用「名目」為準，因此即使給付之金額以「紅利」之名目為之，在實質上卻是按期定時定量給付者，因其本質並非紅利，亦難認其非為「經常性給與」，即縱給付名目為勞動基準法施行細則第10條各款所稱者，然實質上並非該種給付性質，且屬定期給付者，仍屬工資之一部分。如此認定始能與勞動基準法第2條第3款立法意旨相符。

㈡原告前經行政院勞工委員會北區勞動檢查所於89年8月10日前往檢查時，所檢附原告員工張素楨之7月份薪資表，原告對其形式上之真正並不爭執，並據製寫該薪資表之人即原告員工方建興到庭證稱為其據實記載無訛。依該薪資表所載：「底薪18,700元。工資總額：18,700元。工作服代金：380元。教育補助費：600元。紅利：9,197元。教育補助費：是鼓勵員工多訂書報以增長知識，每個月有。工作服代金：是福利性質補貼員工清洗工作服之用，每個月有。紅利：是根據員工年資、主管考核，員工對工廠的配合度、忠誠度有關，紅利並非每個月都有。全勤獎金：責任制員工沒有全勤規定，將該員負責工作做完成，張素楨小姐…即是。公休5天，623.3×5=3116.5。特休7天，623.3×7= 4363.1。（底薪18,700元÷30＝623.3元/日）」可知教育補助費、工作服代金、紅利等每個月有該等名目，雖或與勞動基準法施行細則第10條之項目名稱相同，惟原告以上開名義經常支付員工該筆款項，則屬經常性給與，即應視為勞動基準法第2條第3款工資之一部分，非因與勞動基準法施行細則所列款項名稱相同而受限制，仍應以實際上雇主是否經常性支付勞工該款項為斷。原告主張：教育補助費、工作服代金、紅利等，依其給付方式，係身分、偶發性情事及恩惠所為非經常性給與，自非屬工資云云，惟原告未能指出那些員工因為何等原因而不享有此等福利，或張素楨在何等情況下不能領取此等給付，則應認上開給與屬於底薪之一部，具有勞務給付之固定對價，而認定該當於勞動基準法第2條第3款之「經常性給與」，是其主張並不足採。

㈢本件原告僱用張素楨於89年7月例假日及特別休假日，其給付之工資仍為底薪。勞動基準法第2條第3款具有提供工資公式之功能，雇主於計算勞工工資時，必須受其拘束。上述教育補助費、工作服代金、紅利等給付項目既屬經常性給與，原告即必須於計算休假工資時予以計入，即將上開經常性給與與底薪加總後除以日數，始為正確之每日工資，以保障勞工權益。是原告上開給付張素楨之工資仍依底薪發給，即與勞動基準法第2條第3款之規定不符。

七、綜上所述，原處分以原告違反勞動基準法第39條規定，衡酌其違規情節，依同法第79條第1項第1款之規定，處原告罰鍰6,000元，並無逾越法律授權之得裁罰額度上限，行政裁量無濫用或逾越之情形，核無不合，訴願決定，予以維持，亦屬妥適，原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第3項段、第233條第1項，判決如主文。

第三庭法 官 胡方新