臺北高等行政法院判決

原告

保誠人壽保險股份有限公司

代表人

湯爾祺

訴訟代理人

黃慶源 律師

訴訟代理人

謝淑芳 律師

被告

行政院勞工委員會

代表人

王如玄（主任委員）

上列當事人間勞保事件，原告不服行政院中華民國99年6 月25日院臺訴字第0990098651號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、程序事項：本件屬不服行政機關所為罰鍰處分而涉訟，其標的金額為新臺幣（下同）20,452 萬元，係在40萬元以下，依民國99年1月13日修正公布，同年5月1日施行之行政訴訟法第229條第1項第2款規定，應適用簡易程序，並依同法第233條規定，得不經言詞辯論，合先敘明。

二、事實概要：原告未依勞工保險投保薪資分級表規定，申報被保險人黃孝宇97年9月至98年6月19日之投保薪資，經勞工保險局查報，被告遂依勞工保險條例第72條第2項規定，以被告99年2月24日勞局承字第09901821180 號裁處書（下稱原處分）處原告罰鍰20,452元。原告不服，提起訴願，經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。

三、原告起訴略以：

㈠保險業務員與其所屬保險公司之法律關係，應依契約自由原則以其實際上勞務給付型態而定，原處分及訴願決定未依法檢視原告與所屬業務人員間承攬契約約定內容，以及業務人員承攬契約與業務主管聘僱契約之區別，率而認定保險業務員與其所屬保險公司之關係與民法僱傭關係較為相似，顯有濫用行政權之違法情事：

⒈保險業雖經被告86年11月3 日（86）臺勞動一字第047495函指定自87年4月1日起適用勞動基準法，然歷年來各級法院已一再重申，保險業與從業人員之契約關係並非從此一律視為勞動契約，而不問其實際勞務給付之法律關係，最高法院95年度台上字第1175號判決、臺灣高等法院96年度勞上易字第82號判決、93年度勞上易字第88號判決、94年度勞上字第45號判決、臺灣臺北地方法院95年度勞簡上字第17號判決、96年度重勞訴字第9 號判決、96年度勞訴字第173號判決、98年度勞訴字第124號判決、99年度勞訴字第26號判決、99年度勞訴字第52號判決及99年度北勞簡字第39號判決可供參。

⒉被告於89年問曾經三度邀集包括保險業勞方代表、保險業資方代表及學者專家，就保險從業人員之勞務給付型態，究為僱傭、承攬、委任、居間或兼具僱傭與承攬之混合契約，進行深入研究與討論，最後獲致6 點共識，明確表示基於契約自由原則，保險業與從業人員之勞務給付型態，應以雙方自由訂定為原則，公告適用勞動基準法之行業，其從業人員並非當然有該法之適用，應以其勞務給付型態是否為僱傭關係而定。

⒊被告無法否認上述共識存在，惟於處理具體案例認定事實時，竟因保險業務員管理規則規定，保險業務員應由所屬公司負責其資格之登錄、訓練、管理與監督，且業務員經登錄後應專為其所屬公司從事保險招攬，如因招攬行為所生之損害由所屬公司依法負連帶責任，即據此認定保險業務員與保險公司間關係與民法僱傭關係較為相似，否定二者間有成立僱傭契約以外之可能，使上開共識成為具文，而逕改變私法之勞務給付關係，顯濫用行政權而損及原告權利。

㈡保險業務員管理規則之目的在於確保消費者權益，與一般勞動關係中之勞務不可替代性係著眼於勞工對於雇主所負之勞務給付義務迥然，更與雙方間勞務給付法律關係之定性無關：

⒈保險業務員管理規則是保險主管機關行政院金融監督管理委員會依照保險法第177 條授權所制定，用以規範保險業務員之資格取得、登錄、撤銷登錄、教育訓練、懲處及其他應遵循事項，目的在於確保消費者權益，與一般勞動關係中之勞務不可替代性係著眼於勞工對於雇主所負之勞務給付義務迥然，更與雙方間勞務給付法律關係定性無關。

⒉保險業務員依保險法規定，須具備一定資格並通過特定考試，取得保險業務員執照並完成登錄後，始得從事保險招攬工作，為專門職業，其業務員登錄則係保險主管機關授權中華民國壽險同業公會辦理，無關乎其與所屬公司之勞務給付法律關係。

⒊同理，保險業務員管理規則第19條列舉保險業務員之違規行為，並課以業務員所屬公司執行懲處之義務，所屬公司依規定必須按違規情節輕重，予以3個月以上1年以下停止招攬行為或撤銷其業務員登錄之處分，並通報壽險公會，並非因為其與業務員間有監督管理關係，而是因為保險公司也是依照保險法規定取得保險營業執照之特許事業，保險公司若未依法執行，主管機關得隨時依保險法相關規定予以懲處，若情節重大致有礙保險公司之健全營運者，主管機關視情況得為包括限制營業範圍、停售保險商品及暫停增員等之處分（保險法第171條之1第4項、第149條規定參照），此為保險主管機關監理意志之貫徹，而非保險公司與其保險從業人員勞務給付關係的內容。

⒋保險業務員依法既須具備一定資格並通過特定考試，取得保險業務員執照並完成登錄後，始得從事保險招攬工作，則其須親自履行工作，乃業務員工作本質上所必然；如業務員不親自進行保險招攬行為而使他人為之，形同將保險業務員登錄證供他人使用，屬保險業務員管理規則第19條第1 項第10款規定之違規行為，依規定必須受3 個月以上1 年以下停止招攬行為或撤銷其業務員登錄之處分。因此，保險業務員必須親自進行保險招攬行為，乃其為保有業務員登錄證所必要，與個別保險公司勞務給付法律關係之定性無關。

⒌保險業務員管理規則第3條第2項明定，業務員與所屬保險公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理，而民法關於勞務給付之有名契約即有僱傭、承攬及委任等型態，訴願決定援引保險業務員管理規則第3 條、第12條、第14條、第15條及第19條等規定，直接導出保險業務員與其所屬保險公司之關係與民法僱傭關係較為相似之結論，其認事用法顯屬違誤。

㈢原告業務制度區分承攬業務人員及業務主管，承攬業務人員負責招攬銷售保險，業務主管負責管理及增員，二者工作內容及性質完全不同，被告竟指稱原告刻意與員工簽訂承攬契約及聘僱契約，將部分報酬以承攬佣金名義給予，先預設立場，再扭曲事實，將二者混為一談，明顯濫用行政權而嚴重損害原告之權利：

⒈原告業務制度區分承攬業務人員及業務主管兩種不同勞務給付關係，承攬業務人員與公司簽訂承攬契約，僅從事招攬保險之承攬工作，其承攬報酬來自於所招攬保險經保戶同意投保並繳納保費後，依商品種類按所收取保費一定比率計算領取，亦即一般所謂的佣金，原告之承攬契約則稱之為承攬獎金；業務主管則與公司簽訂業務主管聘僱契約，負責組織發展（即增員）及管理之工作，並依照其所帶領組織之發展及績效表現領取報酬，其薪資項目包括「業績獎金」、「增員獎金」、「主管產能獎金」等；業績獎金之計算原則，係以該業務主管轄下業務員招攬保險之業績以及其推介主管（指經由該業務主管推介而成為原告業務主管者）所屬直轄業績為基礎計算而來，增員獎金係以被增員者（即經由該業務主管招募而登錄成為原告業務人員）產生之業績為基礎計算而得；主管產能獎金則以符合核發條件者其直轄組FYC （保單首年度佣金）為基礎按比例核發，其實際設算業績範圍及計算比例，依業務主管職級有差異之規定，但總而言之，業務主管報酬係由經營及發展組織的業績而來，而承攬業務人員則是自己招攬保險以獲致佣金報酬，二者工作性質不同、報酬計算方式不同。此種業務制度為臺灣許多保險公司所採用，業務員因可極大化其收入，享受經營成果，長久以來亦均為大多數業務員所接受，被告卻未經檢視承攬契約之內容及勞務給付之關係是否構成勞基法下之勞動契約，即認原告刻意與員工簽訂承攬契約及聘僱契約，將部分報酬以承攬佣金名義給予，明顯濫用行政權。

⒉被保險人黃孝宇自88年12月22日起報聘於原告擔任承攬業務人員，於89年7 月1 日轉任業務主任，並與原告簽訂業務主管聘僱契約，由於原告業務制度允許業務主管於擔任業務主管期間繼續保有承攬業務人員承攬契約，而無須放棄承攬業務人員招攬保險工作，業務主管可隨時依其本身之能力及客觀環境的改變做最有利於己的安排，因此，業務主管雖同時訂有業務人員承攬契約及業務主管聘僱契約，但二者原本就是各自獨立之契約，業務主管依照原承攬契約招攬保險所領取之承攬報酬，並不會因為轉任業務主管而變質成為業務主管聘僱契約之薪資。

㈣原告與黃孝宇就招攬保險工作所簽訂者，為典型的承攬契約，並無適用勞動基準法之餘地：

⒈稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第482 條、第492條第1項分別訂有明文。

⒉原告與黃孝宇簽訂之承攬契約第1 條第1 項約定「甲乙雙方同意就招攬保險之工作依本契約之約定成立承攬關係，不適用民法僱傭或其他勞動法令之規定。」；第3 條第1項約定「乙方（即黃孝宇）必須將有要保意願客戶簽妥之要保書及首期保險費轉交予甲方（即原告），經甲方同意承保且保險契約效力確定後，乙方始得按本契約附件四『保險招攬報酬支給標準』請領報酬。」；依原告之保險招攬報酬支給標準規定，業務人員招攬保單所得享有之報酬稱為承攬獎金，係依所銷售險種與年期按保費之一定百分比而領取，另外年度承攬獎金超越一定金額時，得依達到之門檻，額外領取一定百分比之年度績效獎金；又承攬契約第3 條第3 項約定「乙方所承攬之保險契約若有無效、經撤銷、解除或終止等事由致保險契約失其效力且甲方已退還要保人所繳保險費時，乙方不得請領基於該無效保險契約計算之承攬報酬，已受領者，應即返還，乙方離職後亦同。」故依上述契約內容觀之，黃孝宇擔任承攬業務人員，係以自行招攬保險方式，促成保險契約之締結，於收取保費且保險契約成立生效後，原告始有給付報酬義務。易言之，在承攬契約之業務制度下，承攬業務人員得依其自己決定之時間、地點、方式及對象完成招攬保險工作，並依成功招攬保單所收取保費之一定比例領取佣金及獎金，原告只與業務員約定報酬的計算方式，業務人員日常作息完全由其自行支配及控制，其收入的多寡則取決於其招攬保單績效，與工作時間或招攬次數無關。

⒊故原告與黃孝宇所簽訂者為典型保險業務員承攬合約，類似之勞務給付關係早於被告89年間作成共識時即經檢視，過去10年間法院實務判決一再肯定保險公司與業務員間勞務給付關係之約定屬承攬契約。固然上述法院判決對於行政機關無法律上拘束力，但國家之行政與司法系統長久以來對此議題竟有相反意見，嚴重影響人民對政府之信賴及對人民財產之保障。

⒋原告與承攬業務人員間勞務給付法律關係，業經臺灣臺北地方法院99年度勞訴字第73號判決認定並無勞動基準法之適用，另該院99年度勞訴字第202 號民事判決亦認為同業南山人壽保險股份有限公司之區經理報酬非屬勞動基準法第2條第3款所定義之工資，該公司毋須為該案原告提撥勞工退休金。

㈤業務員依承攬契約招攬保險所受領之報酬非屬勞動基準法所稱之工資，不應計入勞工保險條例規定之月薪資總額：

⒈原告為黃孝宇投保勞工保險，其投保薪資係以聘僱契約項下之工資為基礎，包括業務主管聘僱契約約定之業績獎金、增員獎金、主管產能獎金等薪資項目，並未將承攬契約之承攬報酬納入，與勞工保險條例規定「月薪資總額係以勞動基準法之工資為基礎」之規定相符。

⒉所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與，勞動基準法第2條第3 款定有明文，同法施行細則第10條則規範「其他任何名義經常性給與」，明文排除包括紅利、年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金等非經常性獎金。

⒊由於各種薪資報酬給付項目名稱未必與其實質內涵相等，為判斷個別報酬給付項目是否屬於工資之範圍，通說認為該項報酬必須同時符合勞務給付之對價，以及經常性給與，始足當之；若報酬非屬經常性質，或與其工作無對價關係，則非屬於工資（最高法院95年台上第1175號判決、臺灣高等法院93年勞上字第25號判決、93年勞上易字第88號、94年勞上易字第35號、94年勞上字第45號，臺灣臺北地方法院94年勞簡上字第37號、94年北勞簡上字第39號、95年勞簡上字第17號、96年重勞訴字第9 號判決及96年勞訴字第173號、98年度勞訴字第124號判決、99年度勞訴字第26號判決、99年度勞訴字第52號判決、99年度北勞簡字第39號判決參照），準此，業務員如係依照其提供勞務所達成之結果而獲取報酬，而非以勞務之本身為準，其縱已進行招攬客戶所必要之作為，如客戶未因此決定訂立保險契約，即未能取得報酬，核與勞動基準法第2條第3款規定工資之對價給付性質不符。

⒋原告與黃孝宇簽訂之承攬契約第3條第1項約定「乙方（即黃孝宇）必須將有要保意願客戶簽妥之要保書及首期保險費轉交予甲方（即原告），經甲方同意承保且保險契約效力確定後，乙方始得按本契約附件四『保險招攬報酬支給標準』請領報酬。」；依原告之保險招攬報酬支給標準，業務人員招攬保單所得享有之報酬稱為承攬獎金，係依所銷售險種與年期按保費之一定百分比而領取，包括首年度佣金及續年度佣金；另外年度承攬獎金超越一定金額時，得依達到之門檻，額外領取一定百分比之年度績效獎金；又承攬契約第3條第3項約定「乙方所承攬之保險契約若有無效、經撤銷、解除或終止等事由致保險契約失其效力且甲方已退還要保人所繳保險費時，乙方不得請領基於該無效保險契約計算之承攬報酬，已受領者，應即返還，乙方離職後亦同。」因此，承攬業務人員所領取之承攬獎金及績效獎金，均係以其提供勞務所達成之結果而定，其縱已為勞務之提出，如客戶未因此決定訂立保險契約，或事後依保險契約自始撤銷投保，業務員即未能取得報酬，參照上述法院見解，黃孝宇於承攬契約項下所取得之承攬報酬，包括首年度佣金、續年度佣金及績效獎金等，均非勞動基準法所稱工資，被告誤將承攬報酬納入勞工保險條例規定之月薪資總額，明顯違法。

㈥業務員所受領各項報酬給付，在稅務實務上雖以薪資所得扣繳並辦理所得稅申報，惟稅法規範目的乃人民與國家之法律關係，不能因所得稅扣繳憑單列「薪資」項目，即遽認業務員之承攬報酬為勞動基準法規定之工資，訴願決定以原告為黃孝宇申報扣繳之97及98年度薪資所得總額核計，認定原告短報其投保薪資，應有違誤：

⒈業務員所受領各項報酬給付，在稅務實務上雖以薪資所得扣繳並辦理所得稅申報，惟此乃稅務機關在現有稅制基礎上，基於課稅之公平性及稽徵成本等考量下決定之課稅政策，不能據以規範、甚至改變業務員與所屬公司間之權利義務關係。蓋所得稅法上所謂「薪資」，與勞動基準法上「工資」之規範目的顯然不同，至於扣繳憑單僅為所得稅法下課稅制度之具體實現，其目的僅在於證明扣繳義務人已按照稅法規定完成扣繳義務，以及有給付報酬之事實，不能徒以所得類別申報為「50薪資」，而遽認該所得屬勞動基準法規定之「工資」，臺灣高等法院94年勞上字第45號判決，及臺灣臺北地方法院98年度勞簡上字第34號判決意旨可資參照。

⒉承上，被告慣以國稅局個人綜合所得稅申報資料進行勾稽比對勞工保險投保薪資，而無視勞工保險條例規定之「月薪資總額」係以勞動基準法規定之「工資」為準，此種便宜行事之作法，對於少部分僅領取固定工資而無其他紅利、獎金、津貼等非經常性給付之勞工，或許其所得稅申報薪資資料確等同於勞動基準法規定之「工資」；惟多數公司之薪資結構皆存有經常性與非經常性給付項目，前者多為固定發放薪資，後者則包括依照個人年度績效表現、公司經營成果、獲利情形等，由公司決定發放對象、數額及時間之給付項目，依照所得稅法規定，皆屬薪資所得。故依被告邏輯，所有歸入所得稅法所稱「薪資」之所得，均屬勞動基準法第2條第3款規定之「工資」，則任何發放年終獎金、紅利之公司行號，將皆涉嫌以多報少而應予處以罰鍰並調整投保薪資等情。並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。

四、被告則抗辯略以：

㈠按勞工保險條例第6 條規定，年滿15歲以上，60歲以下，受僱於僱用5 人以上（包括臨時生、工讀生）之工廠、公司、行號、新聞、文化、公益及合作事業員工，應以其雇主為投保單位參加勞工保險為被保險人。次按被告83年8月5日臺83勞保2字第50919號函：「有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式（有底薪制或佣金制）非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督（公司亦無要求任何出勤打卡）則應視為承攬關係。」被告90年3月9日（90）臺勞資二字第0009867 號函釋意旨，保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態，以雙方自由訂定為原則，惟有無勞動基準法之適用，仍應就實務上認定其勞務給付型態是否為僱傭關係而定。

㈡又按勞工保險條例第14條第1 項、第2 項規定：「（第1 項）前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。被保險人為第6 條第1 項第7 款、第8 款及第8 條第1 項第4 款規定之勞工，其月投保薪資由保險人就投保薪資分級表範圍內擬訂，報請中央主管機關核定適用之。」「（第2 項）被保險人之薪資，如在當年2 月至7 月調整時，投保單位應於當年8 月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8 月至次年1 月調整時，應於次年2 月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1 日生效。」第72條第2 項規定：「投保單位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起按其短報或多報之保險費金額，處以2 倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失應由投保單位賠償之。」同條例施行細則第27條第1 項規定：「本條例第14條第1 項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2 條第3 款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3 個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。」勞動基準法第2 條第3 款規定：「本法用辭定義如左：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」又按被告85年2 月10日（85）台勞動二字第103252號函釋：「查勞動基準法第2 條第3 款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時…獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時…獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」

㈢原告經被告所屬勞工保險局派員訪查，據原告檢送之黃孝宇97年5月至98年6月薪資明細表，以及97年度、98年度各類所得扣繳暨免扣繳憑單影本，原告未依規定覈實申報黃孝宇之投保薪資，被告乃依勞工保險條例第72條第2 項規定，以原處分裁處原告罰鍰20,452元。雖原告以前開情詞指摘原處分及訴願決定違法不當，惟：

⒈保險事業單位與從業人員之勞務給付型態，固由雙方自由訂定，惟僱傭關係存在與否，仍應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式為有底薪制或佣金制並非唯一考量因素，故佣金制保險業務員如與有底薪制保險業務員同受公司管理監督，並從事一定種類勞務給付，應視為有僱傭關係存在。惟如實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋須接受公司管理監督者，則應視為承攬關係。

⒉又按最高行政法院94年度判字第1007號及95年度判字第1472號判決意旨，依保險業務員管理規則第3 、12、14、15、19條（現行第18條）規定，保險業務員應由所屬公司負責其資格之登錄、訓練、管理和監督，且業務員經登錄後應專為其所屬公司招攬保險，如因招攬行為所生之損害由所屬公司依法負連帶責任，故保險業務員與所屬保險公司之關係，與民法僱傭關係較為近似；因保險業務員不具有獨立工作之性質，縱其所得並無固定薪資，但實已包含於業績報酬中，其取自所屬公司之所得與執行業務所得有別。保險業務員所領報酬名目雖為承攬獎金，惟實際上係以業務員招攬保險達一定金額以上而計算給予之報酬或獎金，屬業務員招攬保險之對價，其性質應屬工資。

⒊據原告聘雇契約書所載，黃孝宇擔任業務主管協助業務推動、發展與管理，並依原告之作業規定辦理所轄各級業務人員招募、訓練、輔導及管理；依該契約書第4 條報酬約定，業務主管之報酬包括擔任主管工作而獲得之經常性給付，以及其他非屬經常性之獎金及津貼；又按原告之業務主管工作規則第4 章第11條薪資規定：業務主管主要薪資項目有：⒈業績獎金（依轄下業務員所承攬業績及推介主管所屬直轄業績計算）；⒉增員獎金（依被增員者業績計算）…；業務主管工作規則第6 章第15條懲處規定，其懲處受原告之銷售人員懲處辦法、銷售人員懲處辦法特別條款（業務系統）等規範，原告亦依勞工保險條例第6 條第1項第2款「受僱於僱用5 人以上公司之員工」規定申報黃孝宇參加勞工保險。綜上，黃孝宇受僱於原告，擔任業務主任及招攬保險業務之工作，殆無疑義。

⒋按勞工保險屬強制保險，黃孝宇既受僱於原告，即應適用勞工保險條例相關規定，其投保薪資亦應覈實按工作獲得之報酬申報，投保單位所發之各項獎金、津貼均屬勞工因工作而獲得之報酬，應列入月薪資總額申報投保薪資，此係強制規定，非投保單位或被保險人可自由增減，更非得以區分「承攬」「僱傭」而擇一申報。據原告提出之黃孝宇97年5月至98年6月薪資明細表，黃孝宇之所得區分為業務主管薪資（經常性所得）及承攬報酬（業務主管其他非經常性津貼獎金），亦即該業務主管其他非經常性津貼獎金係其受僱工作之報酬，佐以原告填具之黃孝宇97年度及98年度各類所得扣繳暨免扣繳憑單影本，其所載所得類別為「薪資」，並非以執行業務所得（承攬報酬）申報，則黃孝宇承攬契約之報酬，實為其受僱於原告之工資，自應列入月薪總額，殆無疑義。原告僅將黃孝宇之業務主管薪資（經常性所得）11,000元申報黃孝宇之投保薪資，而未將其承攬報酬（業務主管其他非經常性津貼獎金）列入其投保薪資計算申報，應有未洽；被告審認原告未依規定申報，依勞工保險條例第72條第2 項規定處以罰鍰，於法並無不合等語。並聲明求為判決駁回原告之訴。

五、本件兩造爭執要點為原告主張原告因被保險人在職期間兼有僱傭契約及承攬契約，而以每月薪資11,100元申報其投保薪資，並無以多報少之情事，是否有據？亦即被告作成原處分審認原告未覈實申報予以處罰，有無違法？

六、本院判斷如下：

㈠按勞工保險條例第6 條第1 項第2 款規定：「年滿15歲以上，60歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：二、受僱於僱用5 人以上公司、行號之員工。」第11條規定：「符合第6條規定之勞工，各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日，列表通知保險人；其保險效力之開始或停止，均自應為通知之當日起算。但投保單位非於勞工到職、入會、到訓之當日列表通知保險人者，除依本條例第72條規定處罰外，其保險效力之開始，均自通知之翌日起算。」第14條第1 項前段規定略以：「前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資…。」第72條第2 項規定：「投保單位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起按其短報或多報之保險費金額，處以2 倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失應由投保單位賠償之。」同條例施行細則第27條第1 項規定：「本條例第14條第1 項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2 條第3 款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3 個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。」

㈡經查：

⒈訴外人黃孝宇前受原告聘僱擔任業務主任，原告自97年5月起迄98年6 月18日止，每月為其申報之投保薪資均為11,100元，經被告所屬勞工保險局查核黃孝宇上開在職期間之實際受薪情況應如附表月薪資總額欄所示，原告有未覈實申報之情事，被告乃以原處分處以罰鍰20,452元，原告不服，提起訴願，經決定駁回等情，有卷附原告與黃孝宇簽訂之聘僱契約書（見本院卷第39至45頁）、原告基本資料查詢表及黃孝宇保險異動資料查詢表（見原處分卷第5頁）、原告製作之黃孝宇在職期間每月經常性所得與非經常性所得明細表（見原處分卷第9 至69頁）、黃孝宇97年、98年各類所得扣繳暨免扣繳憑單（見原處分卷第70、71頁）、原處分（見本院卷第26至28頁）、訴願決定（見本院卷第29至35頁）等件可稽。

⒉原告雖主張黃孝宇自89年7 月1 日起擔任原告業務主任期間，雙方仍同時存在聘僱契約及承攬契約之法律關係，雙方雖自95年1 月1 日重新簽約，但原存在之法律關係並未改變為單純之聘僱關係，則黃孝宇在職期間之每月所得，自非全部屬於勞動基準法之工資，不應全部計入月薪資總額，故原告並無以多報少之情形云云。惟按基於私法自治與契約自由原則，雇主與勞工間固可簽訂非法定類型之契約關係，且允許同時成立數個不同內容態樣之契約，然審究契約當事人間之法律關係，並非徒以形式上之契約書為據，仍應視雙方對待給付之內容以定之，若雙方約定之內容為一方為他方服勞務，他方給與報酬，即成立民法第482 條所稱之僱傭契約，而有勞動基準法之適用。再者，雇主於僱用勞工期間所給付之報酬，若雇主不能證明尚有其他確切之金額係非屬勞工工作之報酬，應認皆屬於工資，方符法理。本件原告固提出黃孝宇受僱擔任業務主任期間，另與原告所簽訂之承攬契約書，用以證明雙方間尚存在承攬契約關係，且原告所為之報酬尚有非工資之承攬佣金之事實，然稽之卷附上開契約書所載（見本院卷第46頁），原告與黃孝宇間係約定黃孝宇必須將要保意願客戶簽妥之要保書及首期保險費轉交予原告，經原告同意承保且保險契約效力確定後，黃孝宇始得請領報酬，則原告自須就黃孝宇執行承攬契約之書件資料及如何核計報酬，舉證以實其說，無從徒以雙方簽訂之承攬契約書為憑，且所提出之證據資料及計算公式，要能證明黃孝宇於上開在職期間每月所受領之全部報酬，扣除原告所申報之投保薪資11,100元外，餘者與黃孝宇執行承攬契約所得相符，方可認原告之主張信實有據。再稽之上揭原告製繕之黃孝宇在職期間之每月所得明細表所載，黃孝宇自97年5 月起迄98年6月，其列載於業務主管薪資類（經常性所得）項目者依序為2,037 元、1,406 元、1,913 元、5,143 元、2,772 元、3,472 元、3,065 元、2,552 元、1,369 元、1,095 元、1,442 元、4,171 元、3,873 元、1,447 元；而屬於承攬報酬／業務主管其他非經常性津貼獎金類項目分別為16,060元、21,548元、26,142元、34,892元、45,150元、18,496元、18,321元、20,231元、56,063元、18,126元、46,210元、44,378元、37,525元、18,857元，明顯與原告為黃孝宇申報之投保薪資情況不相侔。又參佐原告製給黃孝宇之97年度及98年度各類所得扣繳暨免扣繳憑單，其填載之所得類別均為「薪資(50)」，並非以執行業務所得（承攬報酬）申報，且給付總額各為400,508 元與281,133 元，殊難認原告聘僱黃孝宇之月薪僅為11,100元甚明。

⒊綜觀上開事證情況，原告既聘僱黃孝宇擔任業務主任，足見雙方存在僱傭契約關係，而有勞動基準法之適用，雖原告提出雙方另行簽訂之承攬契約書用以證明彼此間同時有承攬契約之法律關係存在，但並無證據可認黃孝宇確有執行承攬契約所得，則被告審認原告聘僱黃孝宇期間，以每月薪資11,100元為其申報投保薪資，確有以多報少之情事，而適用勞工保險條例第72條第2 項規定，按附表所示之黃孝宇在職期間月薪資總額，處以2 倍之罰鍰計20,452元，於法自屬有據。

七、綜上所述，原處分認事用法俱無違法，訴願決定予以維持，並無不合，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

八、本件為判決基礎之事證已臻明確，兩造其餘陳述及舉證，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併予敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第233條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。

臺北高等行政法院第二庭