臺灣臺北地方法院104年度簡字第363號

臺灣臺北地方法院行政訴訟判決　　　　　104年度簡字第363號

原告

騰普科技有限公司

代表人

黃舜

訴訟代理人

劉大新律師

被告

臺北市政府

代表人

柯文哲

訴訟代理人

楊倍瑜

　　　　　　趙貞婷

　　　　　　蔡惠鈞

上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國104年7月8日勞動法訴字第1040000518號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、事實概要：緣原告經營家飾品批發業，為適用勞動基準法之行業。經被告所屬勞動檢查處於民國103年8月5日、9月4日派員實施勞動檢查結果發現：㈠原告與其離職員工即訴外人郭文龍約定每日工作時間為9：30至18：30（含休息時間1小時），郭文龍於102年12月31日、103年1月3日皆有延長工作時間之情事，惟原告未依法給付延長工時工資，並無法提供郭文龍有拋棄延長工時工資請求權之事證；㈡原告之離職員工即訴外人王識凱每月薪資項目包含：基本薪資新臺幣（下同）25,200元、工作津貼9,000元、伙食費1,800元。其延長工時工資應以時薪150元為計算基礎，惟原告均以時薪120元計算，未依法核算延長工時工資，違反勞動基準法第24條規定。王識凱分別於102年12月31日至103年1月1日工作時間為9：00至翌日2：30、103年1月3日至1月4日工作時間為9：16至翌日3：30，延長工作時間分別為7.5小時及8.5小時，一日正常工作時間連同延長工作時間逾12小時，違反勞動基準法第32條第2項規定。案經被告審認屬實，依同法第79條第1項第1款規定，於103年11月19日以府勞動字第00000000000號裁處書（下稱原處分），分別處原告罰鍰20,000元，合計40,000元。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂向本院提起本件行政訴訟。

二、原告主張：

㈠被告所屬勞動檢查處於103年8月5日及9月4日實施勞動檢查，發現伊有違反勞動基準法第24條、第32條第2項等規定之事實，依同法第79條第1項第1款規定，各裁處罰鍰20,000元，合計裁處罰鍰40,000元。伊不服，提起訴願，經駁回，乃提起本件起訴，合先敘明。

㈡有關訴願決定及原處分認定伊違反勞動基準法第24條部分：

⒈郭文龍於102年12月31日至翌日即103年1月1日及103年1月3日至翌(4)日二次加班部分，其均於事後全數各補休在案，此有經伊與郭文龍簽名確認之月出勤明細表、加班補休明細表及伊自行整理之對照表可證，對此，伊公司經理陳慧珍於本院104年度勞訴字第72號請求給付資遣費事件亦到庭證稱：「【被告訴訟代理人：本院卷20頁中102年12月31日的欄位中，在考勤狀況欄中有手寫『台中COSTSO進場加班19點到1月1日3點加班8小時已申』，這一欄全部都是你手寫的嗎？（提示）】證人陳慧珍答：『台中COSTSO進場加班』是原告寫的，『19點到1月1日3點加班8小時已申』是我寫的。」、「【被告訴訟代理人：同一頁103年1月3日『桃園大有進場加班19點到1月4號3點8小時已申』是否跟上述情形一樣？（提示）】證人陳慧珍答：是，19點以後是我寫的，之前是原告寫的。」……「已申是申請加班或申請扣時數，並經過我確認的意思。」……「（被告訴訟代理人：就你的認知原告在被告公司加班的部分事後是如何處理？）證人陳慧珍答：依我所知，原告都是用抵休的，因為原告早上幾乎無法正常上班，不論當司機或客服時都是這樣。」等語。且郭文龍於上揭民事事件自承伊均有按月將其上個月之薪資明細以電子郵件發送至其電子信箱，對此，陳慧珍亦證稱：「（被告訴訟代理人：公司如何通知薪資明細給原告？）證人陳慧珍答：公司會發布在電腦系統中，原告利用自己的ID進去搜尋就可以看到。」、「（被告訴訟代理人：每個月都有通知嗎？還是一段期間通知一次？）證人陳慧珍答：一定每個月都有通知。」等語，復參酌伊按月寄發予郭文龍之薪資明細表上均無加班費之記載，如謂伊有應給付郭文龍加班費而未給付之情事，郭文龍於隔月收受上個月薪資明細表時，衡情理應立即向伊反應上情，並請求查明其中原委，以維護其權益，然郭文龍卻捨而不由，從未向伊反應上情，顯與常理有違，此亦可反證伊確無應給付郭文龍加班費但並未給付之情形。綜上，依伊與郭文龍簽名確認之月出勤明細表及陳慧珍之證詞，堪認被告所調查之郭文龍延長工作時間部分，均由其於加班後選擇補休完畢，並拋棄加班費請求權在案，伊並無違反勞動基準法第24條規定之情形。

⒉關於伊就王識凱所應發給之加班費部分：伊就王識凱有爭議期間，即102年12月16日至103年7月15日，伊已依時薪120元加計進撤場作業每場300元、600元、800元不等及誤餐津貼60元計算所得之金額，核與被告所認應以時薪150元計算所得之金額，兩相比較，伊實際上所發給王識凱之加班費尚且多出被告認定應給付之金額，此有伊自行製作之對照明細表在卷可稽，是王識凱並無權益受損情形；且查伊亦有按月摯發王識凱薪資明細表，設若伊未發給王識凱未補休之加班費，王識凱於每月收受薪資明細表時，明知其個人權益受損之情形下，豈有可能長期隱忍不為任何主張之理？由此亦足證伊並無未依法給付王識凱延長工時工資之情形。

㈢關於訴願決定及原處分認定伊違反勞動基準法第32條第2項部分：百貨公司就廠商欲進入百貨公司內進行進撤場作業一律規定廠商須於百貨公司當天結束營業（閉店）後始得進入百貨公司進行進撤場作業，從而，王識凱於被告所調查之102年12月31日18時20分離開公司後，直至同日下午21時30分COSCO店閉店前；及103年1月3日下午（按：未打卡）離開公司之後，直到同日下午22時新光百貨閉店前，該段時間均為王識凱之個人時間，任由其自由支配使用，完全不受伊之指揮及監督，不應計入工作時間，被告認定該段時間仍為工作時間而予計入，自屬有誤等語。並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。

三、被告則以：

㈠有關違反勞動基準法第24條規定部分：勞動部98年5月1日勞動2字第0980011211號函釋略以：「勞雇雙方不得約定於延長工時事實發生前一次向後拋棄其延長工時工資請求權；至勞工延長工作時間後，勞工可個別同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，且勞雇雙方如就延時工資請求權是否經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。」，另參酌原告出勤與加班相關規定，「五、2.內勤人員：⑴內勤人員採責任制，…，不適用於加班申請。⑵內勤人員可申請加班轉補休限定以下3項：1.參與大型活動之進撤場作業。…。」經查郭文龍為司機轉任內勤，依原告制定上開規定，除平日延時工作不得申請加班外，參與大型活動之進撤場作業後亦僅能申請補休，且原告未能提具郭文龍就所有延長工作時數皆已拋棄延長工時工資之相關證明文件。又原告103年12月19日訴願書略以：「…本公司發給王君（即王識凱）之加班費，除以時薪120元計算外，尚另包括進撤場作業津貼每場300元、600元、800元不等及誤餐津貼60元在內」，以王識凱103年4月份（3/16~4/15）工作情形為例，並參酌原告提供薪資統計表顯示，王識凱當時工資為36,000元（含基本薪資25,200元、工作津貼9,000元、伙食費1,800元），原告應給付王識凱延長工時工資為7,625元（[ 25,200元+9,000元+1,800元] /240小時*【[ 4/3*12.5小時] + [ 5/3*18.5小時]】），然原告僅給付6,000元（進撤津貼2,800元+免稅加班費2,600元+誤餐費600元），未依法給付延長工時工資，原告所辯，委不足採。

㈡有關違反勞動基準法第32條第2項規定部分：原告雖稱王識凱102年12月31日21時30分及103年1月3日22時於臺中costco店及桃園新光百貨大有店閉店前並無任何工作，於閉店後才得進入工作，故從寬逕依王識凱所自行申報之加班時數認定之。然依勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備出勤紀錄詳實記載勞工出勤情形，其立法目的在於使勞工工作時間紀錄明確化，而原告未能提具勞工確無提供勞務之具體事證，故其主張委不足採。且所謂「工作時間」，應為勞工於雇主指揮命令下『受拘束之時間』，是故勞工雖未實際服勞務之『待命時間』但處於隨時準備提供勞務狀態，仍受拘束於雇主指揮下，亦應包括於工作時間之範圍內。原告於旨揭期日確有使王識凱1日正常工時連同延長工時逾12小時，其違法事實明確，伊依法處分，應屬合法妥適，並無不合，原處分請予維持等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。

四、本院之判斷：

㈠按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、「（第1項）雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（第2項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延長之工作時間，1個月不得超過46小時。（第3項）因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後24小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。…」行為時勞動基準法第24條、第32條第1項、第2項、第3項分別定有明文。如違反第24條、第32條規定，依行為時第79條第1項第1款規定：「（第1項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：

一、違反…第22條至第25條、…第32條、…。」次按勞動基準法施行細則第20條之1規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每2週工作總時數超過84小時之部分。但依本法第30條第2項、第2項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。」

㈡又按行政院勞工委員會（現已改制為勞動部，下稱勞委會）79年9月21日台79勞動2字第22155號函釋：「雇主依勞動基準法第32條第1項規定延長勞工工作時間，應發給延時工資，同法第24條第1、2款已有明訂；至於勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。」上開函釋係中央主管機關勞委會針對勞動基準法第24條規定適用之疑義所為之闡釋，資為協助其下級機關或屬官統一解釋法令、認定事實之標準，經核未逾越母法之立法本旨，本院自得予以參考援用。

㈢本件如事實概要欄所載之事實，除下列爭執事項外，其餘均為兩造所不爭執，並有郭文龍、王識凱薪資明細表、員工出勤明細表、客服司機延長工時申請表、臺北市勞動檢查處人民陳情案件紀錄表、勞資爭議調解紀錄、臺北市勞動檢查處勞動條件檢查會談紀錄、原告陳述意見書、原處分及訴願決定書等件附於原處分卷足稽。此部分事實，應堪認定。

㈣稽諸兩造上開陳述，經核本件之爭點厥為：原告是否有違反勞動基準法第24條、第32條第2項規定，被告之裁罰是否適法？茲析述如下：

⒈關於違反勞動基準法第24條規定部分：關於郭文龍部分：

①查被告所屬勞動檢查處於103年7月14日接獲郭文龍陳情，原告未給付加班費，經該處實施勞動檢查結果發現：郭文龍每日工作時間為9時30分至18時30分（含休息時間1小時），其於102年12月31日、103年1月3日皆有延長工作時間之情事，惟原告未依法給付延長工時工資，且無法提供郭文龍有拋棄延長工時工資請求權之事證，被告乃以原處分認定原告有：「受裁處人（即原告，下同）與郭文龍約定工作時間為9：30至18：30（含休息時間1小時），然查郭文龍102年12月31日工作時間為上午9時55分至103年1月1日上午3時、103年1月3日工作時間為上午9時57分至1月4日上午3時，皆延長工作間8小時，雖受裁處人表示郭文龍習慣加班後選擇補休，亦於103年5月16日後陸續補休完畢，然確有未依法給付加班費之實，且無法提具郭文龍是否就所有延長工作時數皆已拋棄延時工資請求權之證明」之違章事實，並據以裁罰。惟查，原告對於上揭系爭2日有使勞工郭文龍延長工作時間一事並不爭執，然其主張郭文龍於102年12月31日至103年1月1日延長工作間8小時，業分別於103年6月6日補休3小時、6月19日補休2小時、6月24日補休2小時及6月25日補休1小時；而103年1月3日至4日延長工作間8小時，則分別於103年103年7月8日、16日各補休2小時、7月17日補休1小時及7月24日補休3小時，均已補休完畢，並提出郭文龍員工月出勤明細表、加班補休明細表及各項請假紀錄一覽表為憑（見本院卷第42 -50、148-150頁），其中加班補休明細表及各項請假紀錄一覽表業經兩造於105年9月19日在原告公司會勘確實出自原告線上人資系統內之資料（見本院卷第220頁反面），有會勘光碟在卷為憑。故被告對郭文龍於102年12月31日至103年1月1日、及103年1月3日至4日各延長工作間8小時均已補休完畢之事實即再不爭執（見本院卷第221頁）。郭文龍就其上開系爭2日之加班，既係選擇補休，且補休完畢，足認其已拋棄延時工資請求權，揆諸前開勞委會79年9月21日台79勞動2字第22155號函釋意旨，即難認原告需再給付郭文龍加班費。

②又郭文龍雖到庭具結證述，加班補休明細表中所載之上開系爭2日加班已分別於103年6月6日、19日、24日、25日、7月8日、16日、17日、24日補休完畢係不正確，伊記得當時伊確實有在103年6月6日、6月19日、6月24日、6月25日請補休，但伊不是用102年12月31日之加班時數來補休，印象中伊係以101年、102年加班轉補休尚未用完之時數來補休上開4日之請假。因此部分係伊向勞工局申訴，故伊印象很清楚。103年7月8日、16日、17日、24日伊確實亦有請假，然亦非用103年1月3日之加班來補休上開請假日期，亦係用101年、102年加班轉補休未休完之假來請等語（見本院卷第184頁反面）。然觀諸郭文龍103年7月14日臺北市勞動檢查處人民陳情案件紀錄表所載：「本人自去年12月起有多次經公司指派工作超時的情形（如2月28日工作時間為18：14-翌日5：46），且公司皆未給付本人任何加班費。」等語（見本院卷第247頁），並未有提及系爭2日加班，原告未給付加班費之情事；又人之記憶，本即難期對過往發生之所有事情，一概記憶清晰，無所遺漏，且難免隨時間之經過而有所衰減，憑藉記憶之供述證據，在其感知、記憶、陳述等過程中，皆有可能因供述者本身自己之因素或其他外在因素之影響，導致供述內容出現若干歧異，此乃記憶之先天限制。是郭文龍上開證述，是否有日期之錯置，尚非無疑。而加班補休明細表既經兩造於105年9月19日會勘確實出自原告線上人資系統內之資料，已述如上，且本件亦無證據顯示郭文龍加班補休明細表有經人竄改，是加班補休明細表中所載之上開系爭2日加班已分別於103年6月6日、19日、24日、25日、7月8日、16日、17日、24日補休完畢之內容，應可採信。原告既已提出上開資料以證明郭文龍於102年12月31日至103年1月1日、及103年1月3日至4日各延長工作間8小時均已補休完畢，則原處分認定原告有未依法給付加班費予郭文龍之違章行為，而認原告違反勞動基準法第24條規定，即屬無據。

③至被告援引勞委會98年5月1日勞動2字第098001121號函示：「查雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間工資應依勞動基準法第24條所列標準加給之，此項延長工時工資，並應於事由發生最近之工資給付日或當月份發給。上開延長工時工資請求權勞雇雙方不得約定於事前拋棄；故凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長時工資之請求權，均屬無效。至勞工延長工作時間『後』，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟上開權利之拋棄，應由個別勞工為之。勞雇雙方如就該等延時工資之請求權是否業經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。」抗辯原告之「出勤與加班規定」中「五、加班條件」規定，已產生拘束勞雇雙方之效力，顯係原告與員工約定於延長工時事實發生前一次向後拋棄加班費之請求權，已違反勞動基準法第24條規定一節。按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則；勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年度台上字第1696號裁判意旨參照）；換言之，所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約內容之一部分，除有違反法律強制或禁止或其他有關該事業適用之團體協約規定外，應即有拘束勞雇雙方之效力。然按勞動基準法之立法目的，乃為規範勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，進而促進社會與經濟發展。是雇主與勞工所訂之勞動條件，不得低於勞動基準法所定之最低標準，此觀之勞動基準法第1條規定意旨甚明。是以，工作規則如有違反勞動基準法之強制規定，自屬無效。經查，原告公司關於員工之出勤及加班訂有「出勤與加班相關規定」，其中第五條第2項第⑴、⑵款規定：「⑴內勤人員採責任制，延長工時將反映於考核成績與年終績效獎金，不適用於加班費申請。⑵內勤人員可申請加班轉補休限定以下三項：①參與大型活動之進撤場作業。②內勤人員於參與各櫃點週年慶實習。③特殊專案經部門主管提報並經副總經理事先核准者。上述可適用於加班轉補休申請，申請加班轉補休人員應提出加班申請，並經部門主管核准後得申請加班轉補休。」（見本院卷第236頁），上開第五條第2項第⑴款規定，禁止內勤人員就延長工時申請加班費，顯違反勞動基準法第24條規定，當屬無效。又上開第五條第2項第⑵款規定，堪認僅係就內勤人員可申請加班轉補休之情形予以規範，尚難謂係要求員工於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長時工資請求權之意。而郭文龍就其於上揭系爭2日各延長工時8小時，於事後均已各分由4日分別補休完畢，已如上述，足徵郭文龍確係於延長工作時間後，同意選擇補休而放棄領取延長工時工資甚明。被告另抗辯依郭文龍102年12月16日至103年5月15日止每月員工月出勤明細表之「加班時數」欄位所載，每月皆有5小時至23.5小時不等之加班時數，原告無法提出該等工作時間員工並未提供勞務，係從事私務之證明，亦未提出已完成加班時數補休之證明，顯有未給付加班費之事實云云，惟該等事實並非在原處分所認定之違法情事範圍內，本院自無審酌之必要，併予敘明。關於王識凱部分：

①按勞動基準法之立法目的，乃為規範勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，進而促進社會與經濟發展。是雇主與勞工所訂之勞動條件，不得低於勞動基準法所定之最低標準，此觀之勞動基準法第1條規定意旨甚明。勞工既受僱於雇主，雇主即有遵守勞動基準法有關工時、工資規定。依勞動基準法第30條所定正常工作時間為8小時，若勞工於正常工作8小時後有延長工作時間之事實，雇主即應依勞動基準法第24條規定給付延長工時工資。

②查被告所屬勞動檢查處於103年8月19日接獲王識凱陳情，原告加班費最多僅能請領8小時，其餘加班時數僅能補休，且其多次單日正常工時加延長工時超出12小時，已涉超時工作，經該處實施勞動檢查結果發現：原告有短少給付延長工時工資之情形，被告乃以原處分認定原告有：「王識凱薪資項目包含基本薪資25,000元＋工作津貼9,000元＋伙食費1,800元，故其延長工時工資應以150元計算基礎，惟受裁處人（即原告）表示，發給王識凱延長工時工資皆以時薪120元計算，未依法合算加班費」之違章事實。次查，觀之原告所提出之王識凱薪資明細表（見本院卷第81-87頁），王識凱每月薪資為：基本薪資25,200元、工作津貼9,000元及伙食費1,800元，共計36,000元，則計算王識凱延長工時工資應以時薪150元【計算式：（25,200元＋9,000元＋1,800元）÷30÷8＝150元】，原告卻以時薪120元計算王識凱延長工時工資，原告未依法核算加班費予王識凱甚明。再參諸王識凱102年12月17日至103年1月14日延長工時申請表，其共計加班時數為20.5小時，則依勞動基準法第24條規定，原告應核給王識凱延長工時工資共計4,725元（計算式詳本院卷第138頁，被告所製作王識凱加班時數、應給付加班費對照一覽表），然原告卻僅給付王識凱2,649元（即進撤津貼900元、免稅加班費1,449元及誤餐費300元），此有王識凱103年1月薪資明細表附卷足參（見本院卷第81頁），益證原告未依法核算加班費予王識凱。而原告於本件訴訟中，對原處分認定其有未依法核算加班費予王識凱之違規事實亦已不爭執（見本院卷第129頁），準此，被告認原告有未依法核算王識凱延長工時工資，違反勞動基準法第24條規定，應屬有據。

⒉關於違反勞動基準法第32條第2項規定部分：

①按勞動基準法第32條規定雇主延長工作時間之限制及程序，立法理由在於「企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，將第1項『雇主經工會或勞工同意』之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。」是以，雇主如有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，應經「工會」同意，如事業單位無工會者，應經「勞資會議同意」，始得延長工作時間，然雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。

②查依被告所屬勞動檢查處於103年8月5日、9月14日實施勞動檢查結果，及王識凱2013/12/16-2014/01/15員工出勤明細表、延長工時申請表（見本院卷第66、73頁）所載，可知王識凱分別於102年12月31日至103年1月1日工作時間為9時20分至翌日（即103年1月1日）凌晨2時30分許、103年1月3日至4日工作時間為9時16分至翌日（即4日）凌晨3時30分許，其延長工時分別為7.5小時及8.5小時，一日正常工時連同延長工時已逾12小時，足見原告確有使勞工王識凱正常工時連同延長工時已超過每日12小時之限制之違章行為，原告對此於本件訴訟中亦已不爭執（見本院卷第129頁）。準此，被告認原告違反勞動基準法第32條第2項規定，亦屬有據。

五、綜上所述，原處分認定原告屬勞動基準法適用之行業，應受上開規定之拘束。原告對於王識凱既有於前揭時間違反勞動基準法第32條第2項規定之事實，其又無不可歸責之事由，自難卸免故意過失之責，應予處罰。被告依勞動基準法第79條第1項第1款規定，以原處分裁處原告罰鍰20,000元，於法即無不合，訴願決定予以維持，亦無不合，原告仍執前詞，訴請撤銷原處分及訴願決定違反勞動基準法第32條第2項規定有關罰鍰2萬元部分，為無理由，應予駁回。又原處分認定原告就郭文龍及王識凱於102年12月31日至103年1月1日及103年1月3日至4日之延長工時，有未給付加班費之違規事實，而認定原告違反勞動基準法第24條規定，並據以裁處原告罰鍰20,000元，惟有關王識凱部分，原告固確實違反勞動基準法第24條規定，然有關郭文龍部分，因郭文龍就上開系爭2日延長工時，已選擇補休而放棄領取延長工時工資，原告自無違反勞動基準法第24條規定，是原處分違規事實有關郭文龍部分之認定即有違誤，則其據此部分違誤之事實所為之裁罰自亦有違誤，由於裁罰權之行使，涉及被告之行政裁量權，基於權力分立原則，爰將訴願決定及原處分關於原告違反勞動基準法第24條規定及罰鍰部分均撤銷，由被告依本判決之法律見解另為適法處分。從而，原告訴請撤銷訴願決定及原處分有關其違反勞動基準法第24條規定及罰鍰部分，為有理由，應予准許。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與舉證，經核均與判決結果無影響，爰不分別斟酌論述，附此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，爰依行政訴訟法第236條、第195條第1項後段、第104條、民事訴訟法第79條，判決如主文。