臺灣臺北地方法院105年度簡字第222號

臺灣臺北地方法院行政訴訟判決　　　　　105年度簡字第222號

　　　　　　　　　　　　　　　　　 105年11月10日辯論終結

原告

自由時報企業股份有限公司

代表人

吳阿明

訴訟代理人

簡剛彥律師

被告

臺北市政府

代表人

柯文哲

訴訟代理人

楊倍瑜

訴訟代理人

陳宜庭

訴訟代理人

高琬婷

上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國104年12月3日勞動法訴字第1040015423號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、事實概要：原告公司經營新聞出版業，為適用勞動基準法之行業。被告勞動檢查處於民國104年3月25日派員實施勞動檢查，發現原告未依法逐日記載勞工出勤情形記至分鐘為止，亦即擔任記者之勞工（如：郭安家、涂鉅旻、蘇芳禾、盧姮倩等人）自103年10月至104年2月間個人出勤明細表雖以公出記載當日出勤狀況，並無記載其上下班時間至分鐘，違反行為時之勞動基準法第30條第5項規定。經被告審查後認定屬實，依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1、行政罰法第18條第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第21項等規定，以104年5月1日府勞動字第10432299400號裁處書（下稱原處分）裁處罰鍰新臺幣（下同）15萬元，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願，經勞動部104年12月3日勞動法訴字第1040015423號訴願決定書，訴願駁回在案。原告不服訴願決定，就被處罰鍰部分依法提起本件行政訴訟。

二、原告主張：

（一）本件適用勞動基準法第30條第5項規定，雇主若已逐日記載勞工出勤情形，即屬符合規定，惟勞動基準法施行細則第21條規定逾越抵觸母法，要求需記載至分鐘為止，顯已增加人民法律上所無之限制，違法授權明確性原則。此可由立法者於104年6月3日修正勞基法第30條第6項規定，將雇主應逐日記載勞工出勤情形至分鐘之規範提升至母法位階，得以證明。就原告公司所屬記者言之，因其工作性質特殊及採訪所需，為節省採訪對象與報社交通之往返時間，給予記者工作上之彈性方便，故原告即未要求記者回辦公場所刷上下班卡，而改以上網填載公出方式補出勤記錄。惟原告公司客觀上仍逐日記載記者之出勤紀錄，符合行為時勞基法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形…」，甚為明確。

（二）退步言之，縱認記者未記載出勤記錄至分鐘係屬瑕疵，惟中央主管機關勞動部亦知記者出勤工時認定不易，故於103年11月20日甫召開「研商新聞供應業及新聞出版業落實勞動基準法因應對策會議」，邀請新聞媒體業勞資雙方及主管機關共同研商，俾利業者瞭解及遵守勞動法令，嗣迄至104年5月6日始發布「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，供媒體業者參考之依循。詎被告明知媒體記者工時紀錄至分鐘尚需給予業者時間，以進行硬體與軟體設備配合改善，即搶先於104年5月1日率以出勤明細表未記載上下班時間至分鐘，遽認違反勞基法第30條第5項規定，重罰原告15萬元，顯屬過苛，而有違比例原則。依上所述，原告並未要求記者回辦公場所刷上下班卡，而係以上網填載公出方式補出勤記錄。又此填載公出單方式之所以無法記載時間至分鐘，實乃因記者工時無法準確記錄，蓋雖名為工作時間，卻偶有聽聞有去運動中心運動者，抑或有參加節目錄影者，雖然如此，就原告而言，只要達到新聞稿件的質與量，仍不失為盡責的記者。因此，於現行科技技術下究要如何正確紀錄工時，實有賴勞雇雙方充分溝通及交換意見，而藉以規劃出符合媒體業特性之相關規範。

（三）復按，行政程序法第7條規定：「行政行為，應依下列原則為之：一、採取之方法應有助於目的之達成。二、有多種同樣能達成目的之方法時，應選擇對人民權益損害最少者。三、採取之方法所造成之損害不得與欲達成目的之利益顯失均衡」。查：本件原告公司並非全然未記載記者之出勤記錄，已如上述。惟被告對於記者究應如何正確記載出勤時間並未事先給予業主行政指導或建議，亦未給予相當時間改善，即遽以裁罰顯已難達成行政目的，更遑論被告逕自對原告裁處15萬之高額罰鍰，顯非採取對原告最小之侵害手段，自有違行政程序法第7條之比例原則。按，行政罰法第18條第1項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力」。經查：原告公司客觀上已逐日記載記者之出勤紀錄，已符合行為時勞基法第30條第5項規定；或雖未記載至分鐘，而與行為時勞基法施行細則第21條規定，未盡相符，然較之其他媒體同業全無出勤紀錄之情形，原告公司之違法程度顯然較屬輕微，卻一律遭裁處15萬元，顯有失公允，有裁量怠惰之違法及行政裁量權之濫用，更違反上揭法條規定之意旨。

（四）聲明：訴願決定關於駁回原告不服原處分罰鍰15萬元部分及原處分事實㈣關於處以罰鍰15萬元部分均撤銷，訴訟費用由被告負擔。

三、被告則以：

（一）查勞動基準法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、…第22條至第25條、第30條、第32條、第34條至第41條…第49條第1項…」，又臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第21項規定，行為時第一次違反第30條第5項，應處以15萬元之罰鍰。又勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，出勤紀錄為核算勞工出勤時間及工資之重要依據，且同法施行細則第21條規定，雇主依本法第30條第5項規定記載勞工出勤情形之時間，應記至分鐘為止，此為法令之強制規定。其旨在於計算勞工每日正常工作時間是否遵守8小時原則，以達到同條第1項：「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。」之立法目的，並作為計算加班時數之依據。依原告公司主任朱邦華於104年3月25日簽認之勞動條件檢查會談紀錄所載：「問：貴公司勞工蘇芳禾、吳亮儀、吳仁捷等人出勤紀錄皆僅記載公出，無上下班時間，原因為何？答：假定勞工是在正常工作時間內完成工作，由勞工填公出單，僅有日期，勞工並無填寫起迄時間，故出勤紀錄無記載。」，經核原告提供勞工郭安家、涂鉅旻、蘇芳禾、盧姮倩、陳彥廷等人之個人出勤明細表，確無載渠等出勤時間至分鐘，此有原告提供之個人出勤明細表可稽，其違法事實明確，被告依法處分，應屬合法妥適等語。

（二）答辯聲明：駁回原告之訴，訴訟費用由原告負擔。

四、兩造之爭點：本件被告以原告公司未依法逐日記載勞工出勤情形記至分鐘為止，違反勞基法第30條第5項規定，被告依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1、行政罰法第18條第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第21項等規定，以原處分裁處罰鍰15萬元。原告主張：其公司所屬記者因工作性質特殊及採訪所需，改以上網填載公出方式補出勤紀錄，惟原告公司客觀上仍逐日記載記者之出勤紀錄，符合行為時勞動基準法第30條第5項規定，被告對記者究應如何正確記載出勤時間並未先給予業主行政指導或建議，亦未給予相當時間改善，即遽以裁罰顯已難達成行政目的，被告逕自對原告裁處15萬之高額罰鍰，有違比例原則等語。則本件爭點厥為：原處分以原告未依法逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，違反勞動基準法第30條第5項規定，處以罰鍰15萬元，是否有據？以下分敘之。

五、本院之判斷：

（一）按勞動基準法第30條第5項：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」、同法施行細則第21條：「雇主依本法第30第5項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止。」，同法第79條第1項第1款「有下列行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反...、第30條...規定者。」、同法第80條之1：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」。復按勞動基準法之制定，旨在規定勞動條件最低標準，保障工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展（該法第1條參照），為平衡勞資雙方之斡旋能力及保障勞工勞動條件之最低標準，雇主自應有遵守勞動基準法之義務。

（二）經查：原告從新聞出版業務，為適用勞動基準法之行業，且未備置勞工簽到簿或出勤卡逐日記載勞工出勤狀況記至分鐘為止等情，為兩造所不爭執，並有原告陳述意見書（答辯狀附卷第39頁）、員工加班日報表、公出單（附卷第42 -43頁）出勤紀錄（被告答辯狀附件一，第58-93頁）、臺北市勞動檢查處104年3月25日臺北市大眾傳播勞動勞動條件檢查會談紀錄、原處分及訴願書附於原處分卷及本院卷可考，是此部分之事實堪以認定，被告以原告違反勞動基準法第30條第5項規定據以裁罰，並非無據。原告雖主張：勞動基準法施行細則第21條規定逾越抵觸母法，要求需記載至分鐘為止，顯已增加人民法律上所無之限制，違法授權明確性原則云云。經查：勞動基準法第30條第5項規定雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，係鑑於勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等認定上易生爭議，致損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，以為勞資爭議之佐證依據，此乃法律強制課予雇主應遵循之作為義務，舉凡適用勞動基準法之行業或工作者，其所屬雇主均負有遵守之義務。又該條項規定所稱「置備」，係指使該等簽到簿或出勤卡處於得隨時供檢視及利用之狀態；且依上引同法施行細則第21條之規定，雇主依上述規定記載勞工出勤情形之時間，應記至分鐘為止，以求較精確之工時數據，其旨在於計算勞工每日正常工作時間是否遵守8小時原則，以達到同條第1項：「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時」之立法目的，並作為計算加班時數之依據。此亦符合勞動基準法第30條第5項規定之意旨，並未增加法律所無規定之義務及限制，原告主張此規定違反法律明確性原則云云，即無理由。

（三）再按，參照行政院勞工委員會93年3月16日勞動二字第0930011871號函釋「如雇主置備之勞工簽到簿或出勤卡，未記載至分鐘，惟另有其他資料（如已事先約定正常工作時間，加班及請假另外呈報或統計等資料）可稽勞工之工作時間等出勤情形，仍符合該法之意旨」，及行政院勞工委員會（84）台勞動二字第140674號函釋「事業單位於工作規則中規定上下班不打卡，加班如以呈報方式處理，雖無不可，但依勞動基準法第30條第3項（現行規定移列為第五項）規定仍應由雇主逐日記載勞工出勤情形。」等函釋，亦係指雇主若已備置勞工簽到簿或出勤卡，僅是未記載至分鐘，而此部分得以其他資料勾稽勞工之正確工作時間而言，並非得以事先約定工作時間、而另以加班或請假另外呈報統計等資料來代替勞工簽到簿或出勤卡。原告主張：為節省採訪對象與報社交通往返及塞車時間，並未要求到站刷卡，但有規定每日應於出勤系統網站填報該日供出單，需說明工作起迄時間及新聞對向及公出地點，只輸入「年、月、日」，對「時、分」欄為填報較不完全云云，然查該出勤紀錄明細表僅逐日以「公出」、「輪休」、「請假」等記載員工上班、下班之情形，縱配合員工請假明細表，仍不足以代替員工簽到簿或出勤卡逐日記載員工工作之起迄時間，是原告確實違反勞動基準法第30條第5項之規定。復參以原告於本院審理中自承因考量記者工作性質才會這樣紀錄（見本院卷第13頁背面），是原告應知悉其所從事行業有勞動基準法之適用，應有法定義務備置勞工簽到簿或出勤卡逐日記載勞工出勤狀況記至分鐘為止，難謂原告違反上開規定無故意或過失之情事。

（四）末查，行政法院固應對行政行為進行司法審查，然而在權力分立及制衡原則下，行政法院對於立法機關賦予行政機關之裁量權限審查範圍，亦僅限於其有逾越權限及濫用權力之情事時，始能認為其違法，此亦為行政訴訟法第201條規定：「行政機關依裁量權所為之行政處分，以其作為或不作為逾越權限或濫用權力者為限，行政法院得予撤銷。」之立法意旨。又所謂「濫用權力」，包括裁量權之行使違反一般法律原則（最高行政法院99年度判字第6845號判決意旨參照）。而行政機關為行使法律所授與裁量權，在遵循法律授權目的及範圍之內，必須實踐具體個案正義，惟顧及法律適用的一致性，符合平等原則，乃訂定行政裁量準則作為行使裁量權之準據，既能實踐具體個案之正義，又能符合平等原則，自非法所不許。經查被告發布之行為時臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第21項：「第1次：2萬至16萬元。第2次：16萬至30萬元。第3次以上：30萬元。」。此統一裁罰基準，係被告為使辦理違反勞動基準法案件之罰鍰裁量有一客觀之標準，以免專斷或有差別待遇，乃在該法第79條第1項所定2萬元以上30萬元以下之裁罰範圍內，分別就違章情節之輕重，所為具體考量，並區分等級而訂定不同之裁罰額度，為細節性、技術性之裁罰標準，與勞動基準法之立法目的尚無抵觸，應予尊重。查原告未備置勞工簽到簿或出勤卡逐日記載勞工出勤狀況記至分鐘為止，違反勞動基準法第30條第5項規定，業如前述。被告考量原告確未依法記載勞工每日工作之起迄時間，致被告無從得知勞工是否有延長工時或假日出勤之情事，有違勞動基準法維護勞工權益之立法意旨，且原告雇用勞工人數達789人，經檢查又未依規定逐日記載勞工出勤狀況記至分鐘為止之情事，為原告不爭執，已影響勞工經濟及健康甚鉅，損害勞工權益之行為應受責難程度重大，雖原告於104年4月17日陳述意見表示：「本所認為並無違反勞動基準法施行細則第21條之情形，本所係為體恤員工而施行免打制度，而事實上，本所之所有員工皆認為免打卡方為進步、開明之管理方式，未有任何員工反對本所施行此制度，除有通報異常狀況外，出缺勤紀錄都採對員工有利之認定，本所與員工並無缺勤之爭議。」（被告答辯狀附卷第38頁），然彼時仍未見改善意願或改善行為，應認被告業已依行政罰法第18條考量「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益」，並按原告係第1次違反之統一裁罰基準額度內裁罰，其裁量並無違反法律授權目的或出於不相關之動機及違反比例原則之濫用情事。

（五）至原告提出其他媒體業者違反勞動基準法第30條第5項規定所受處罰均無原告重，及提出麥當勞員工數高出原告甚多也僅處4萬元罰鍰，主張被告違反平等原則云云。然按行政程序法第8條規定所謂正當理由，包括「為保障人民在法律上地位之實質平等，並不限制法律授權主管機關，斟酌具體案件事實上之差異及立法目的而為合理之不同處置」（見司法院釋字第211號解釋意旨），以及「並不禁止法律依事物之性質，就事實狀況之差異而為合理之不同規範」（見司法院釋字第481號解釋理由書）。足見，行政機關作成行政處分為時，如係基於事物之本質上之不同，而為合理之差別待遇，與平等原則無違。查原告主張之前開原因事實與本件違法事實尚難認完全相同，逕執之主張被告所為違反禁止差別待遇平等原則云云，自難憑採。綜上，本件尚難認被告裁量處罰有何違法情形，法院應予尊重，又本件亦查無行政罰法所定得不予處罰、減輕處罰或免除處罰規定之情事，是被告以原處分裁處罰鍰15萬元，自無違誤。

六、綜上所述，被告以原告違反勞動基準法第30條第5項規定，依同法第79條第1項第1款、第80條之1、行政罰法第18條第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第21項等規定，以原處分裁處原告罰鍰15萬元（公布原告名稱及負責人姓名部分，不在本件原告不服之範圍），於法並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告猶執前詞，訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98 條第1項前段，判決如主文。