臺灣臺北地方法院103年度勞訴字第142號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　103年度勞訴字第142號

原告

巫玉琴

訴訟代理人

王義光律師(法扶律師)

被告

威信運動器材股份有限公司

法定代理人

許效瑋

訴訟代理人

陳忠儀律師

　　　　　　陳家祥律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國103年12月17日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明、且不甚礙被告之妨礙及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款、第7款定有明文。所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭，且無害於他造當事人程序權之保障，並符訴訟經濟。查原告起訴時係請求被告給付積欠工資、資遣費、預告期間工資、應休未休特別休假折算工資（下稱特休未休工資）、提撥勞工退休金及開立非自願離職證明書，並聲明：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）26萬2,814元，及其中1萬8,500元自民國103年5月11日起至清償日止；4萬2,934元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，均按週年利率百分之五計算之利息。㈡被告應發給原告非自願離職證明。㈢願供擔保請准宣告假執行。嗣原告於103年11月17日具狀變更其聲明如後述（見本院卷第87頁）。經核原告所為，與其起訴時之基礎事實仍屬同一，並減縮應受判決事項之聲明，且不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，揆諸前揭規定，應予准許，合先敘明。

貳、實體部分：原告起訴主張：

㈠原告自92年5月12日起受僱於被告公司擔任銷售員，在福華飯店內被告所設置之專櫃（下稱福華店），從事銷售業務，每日分為上午11時起至17時止及15時起至22時止兩班輪替，每月工資為3萬元，由被告於次月10日轉帳方式支付。嗣被告先於103年3月10日，通知原告要將其調動前往天母SOGO百貨公司新設之專櫃（下稱天母店），惟原告於同年12日以住家遠在新北市中和區景平路，距離位在臺北市○○區○○○路0段00號之天母店甚遠，車程為原工作地點之2倍，且若遇假日延長營業時間，深夜交通不便且有安全顧慮為由，向被告表示無法配合辦理調動，詎料被告之業務副理及總經理，於同年月12日及18日起，多次當眾喝令原告必需配合調動，否則自行離職；於同年月31日，被告不顧原告反對調動之意願，逕自發佈專櫃人員異動公告（下稱異動公告），表示自同年4月6日起，將原告調往天母店專櫃。原告獲悉上開異動公告後，隨即於同年4月1日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，並轉由中華民國勞資關係協進會（下稱勞資協進會）於同年月7日寄發開會通知兩造進行協調，詎料被告竟於翌（8）日寄發存證信函，以原告無故曠職逾3日為由，終止兩造間之勞動契約，並限命原告於同年月15日前辦理離職交接。待原告於同年月9日前往福華店上班時，福華店樓管課長即受被告指示收回原告之識別證及出勤卡，而原告於同年月10日之後班表業遭刪除，且福華店於同年月4日即有新人接替原告之職務，被告並非無其他資深且居住離天母店較近之員工可資調動，卻執意違法調動原告至其他工作地點，復於勞資爭議調解期間違法解僱原告，其終止契約並不合法，自應依法給付原告103年4月份積欠之工資，嗣因被告拒絕給付，原告遂於同年月23日寄發存證信函，以被告違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款之規定，終止兩造間之勞動契約，被告並於翌（24）日收受送達。爰依兩造間之勞動契約、勞基法第14條第1項第5款及第6款、第16條、第17條、第19條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項及第2項之規定，請求被告開立非自願離職證明並給付下列費用共計25萬6,856元：

⒈103年4月份積欠工資1萬2,542元：被告違法解僱原告，且自103年4月10日起拒絕原告提供勞務，依民法第487條之規定，原告自無補服勞務之義務，被告仍有依約給付103年4月份工資之義務。又原告基本薪資為1萬6,500元，固定伙食津貼為1,500元，且103年4月間已盤點完畢，另有盤點費500元，扣除被告已給付部分，被告尚欠1萬2,542元工資未予給付。

⒉資遣費20萬1,380元：原告自92年5月12日起任職被告公司，自94年7月1日起適用勞退新制，迄103年4月24日合法終止契約；原告於離職前6個月平均工資為3萬0,667元【計算式：（30815+27600+33716+3217 6+34328+25366）÷6＝30667】，而原告於舊制之工作年資為2年2月，適用舊制期間資遣費為6萬6,445元【計算式：（2+2 /12）×30667＝66445】；又適用新制期間工作年資為9年9月又24日，資遣費為13萬4,935元【8×1/2+（9+24/30）×1 /2＝4.4，4.4×30667＝134935】，合計被告應給付原告資遣費為20萬1,380元。

⒊預告期間工資3萬0,667元：因被告違法調動原告及積欠工資之故，原告依勞基法第14條第1項第5款及第6款之規定終止勞動契約，自得類推適用同法第16條之規定，請求被告給付預告期間工資，又因原告任職超過10年，故得請求之預告期間30日之工資共計3萬0,667元。

⒋特休未休工資1萬2,267元：原告工作年資共計10年11月又13日，應法應享有特別休假15日，而原告因被告違法調動之故因而終止契約，致特別休假未能休畢，故被告應給付原告應休未休特別休假折算工資1萬2,267元【計算式：30667×12/30＝12267】。

㈡聲明：被告應給付原告25萬6,856元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告則以：原告受僱被告公司之初，雖無書面契約，但於到職前被告已告知專櫃銷售人員將來若因開設新櫃點或舊櫃點撤櫃，需配合調動其工作地點，並未限定於福華店專櫃，原告充分了解並同意後，雙方始成立勞動契約。茲因被告於103年4月間在天母SOGO百貨公司開設新櫃點，為使該專櫃順利營業，遂調動具10年以上資歷之原告前往駐點，以期新專櫃營運及早步上軌道，為被告公司業務經營所必要，且原告自福華店轉至天母店任職，業務性質、工資、工作時間各項條件均相同，而原告任職多年資歷豐富，並無不能勝任之情事；又原告任職福華店時即搭乘捷運上下班，而天母店亦位在臺北市有捷運可到達，通勤時間僅較福華店多10分鐘，且被告亦表示同意給予原告交通費用之補助，堪認被告對原告所為之調動，符合內政部頒定之調動五原則，且具合理性及必要性，並無不法。又原告自103年4月6日起，即未赴天母店專櫃任職，被告於同年月8日收受前勞資協進會開會通知前，即已寄發存證信函催告原告履行勞動契約之義務，並表示若其拒絕履行，將終止勞動契約，惟當日收受開會通知後，鑑於勞資爭議處理法第8條之規定，被告並未正式終止兩造間之勞動契約，且於勞資爭議調解時，多次表達仍保留原告之工作權，希望原告前往新櫃點任職，迄同年月21日兩造勞資爭議調解不成立，被告並於同年月24日收受原告寄發存證信函，主張被告違法解僱並欲終止勞動契約，請求被告依法理予以資遣，被告始於同年月28日寄發存證信函，以原告無正當理由拒絕前往天母店任職，已繼續曠職達3日以上，依勞基法第12條第1項第6款之規定，正式終止兩造間之勞動契約，系爭存證信函業於翌（29）日送達原告，並待同年5月9始辦理原告勞健保之退保事宜，並於翌（10）日給付原告至103年4月10日之工資，是被告為合法終止契約，原告自不得請求積欠工資、資遣費、預告期間工資與特休未休工資等語。並聲明：

㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。不爭執事項：

㈠原告自92年5月12日起受僱被告，在福華飯店櫃位擔任專櫃銷售員，約定工資為每月基本薪俸1萬6,500元、伙食費1,500元及盤點費500元，加上抽成獎金，於次月10日轉帳給付。

㈡被告於103年3月31日以專櫃人員異動公告，自同年4月6日起，將原告調至臺北市○○區○○○路0段00號天母SOGO店之專櫃。

㈢原告住居所在新北市○○區○○路000號。

㈣原告於103年4月1日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，並轉由勞資協進會辦理，勞資協進會並於同年月7日寄送開會通知。

㈤被告於103年4月8日寄發存證信函予原告，表示原告未依被告公司人事命令前往天母SOGO店任職，若於文到3日內拒不前往，將依勞基法第12條第1項第6款之規定終止契約。另通知屆時將終止雙方雇用契約，原告日後行為與被告無關，並請原告於同年月15日前辦理業務交接事宜，完成離職相關手續。

㈥原告於103年4月23日寄發存證信函予被告，依勞基法第14條第1項第6款之規定，終止兩造間之僱傭契約，並於翌（24）日送達被告。

㈦福華飯店樓面管理課長於103年4月9日原告下班時，受被告指示收回原告之識別證及出勤卡。

㈧被告於103年5月10日給付原告其103年4月份薪資8,724元。

㈨被告於103年4月28日寄發存證信函予原告，以原告均未前往天母店任職，構成繼續曠職達3日以上及違反聘僱契約之情事，依勞基法第12條第1項第6款之規定，終止兩造間之聘僱契約。

㈩被告對於原告103年11月14日民事準備三狀計算積欠工資、資遣費、預告工資及特休未休工資之方式不爭執。原告於103年4月9日前，均在原任職之福華店從事專櫃銷售工作。被告給付原告薪資至103年4月10日為止。得心證之理由：原告主張被告違反調動原則，將其自福華店調派至天母店，經原告申請勞資爭議調解，被告卻於勞資爭議調解期間寄發存證信函違法終止兩造間之勞動契約，且未足額給付原告103年4月份之工資，故原告依勞基法第14條第1項第5款及第6款之規定，終止勞動契約，並請求被告給付積欠工資、資遣費、預告期間工資、特休未休工資及開立非志願離職證明予原告，為被告所否認，並以前詞置辯，是本件之爭點厥為：㈠被告將原告調派至天母店是否違反調動五原則及兩造間之勞動契約？㈡兩造間之勞動契約於何時合法終止？㈢原告請求被告給付103年4月份積欠工資1萬2,542元有無理由？㈣原告請求被告給付資遣費20萬1,380元及預告期間工資3萬0,667元，有無理由？㈤原告請求被告給付應特休未休折算工資1萬2,267元，有無理由？㈥原告請求被告開立非自願離職證明書有無理由？茲分述如下：

㈠被告將原告調派至天母店是否違反調動五原則及兩造間之勞動契約？

⒈按所謂勞動契約，依勞動基準法第2條第6款規定，係謂約定勞僱關係之契約。又依勞動基準法施行細則第7條第1款、第3款之規定，應從事之工作有關事項及工資之議定、調整，應於勞動契約中約定，準此，其變更亦應由勞僱雙方商議決定。惟勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益，是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍有民法第148條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則）。再者，雇主調動勞工之工作，應斟酌兼顧勞工之利益。故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。由此可知，雇主雖非不得以單方面之決定對於勞工為職務調動，惟僅限於雇主因營運或業務確有需要，而對於勞工之勞動條件，亦無不利益之變更，且係勞工能力所能勝任者始得為之，而其調動地區過遠者，並應給予協助。否則其職務及地區之調動即屬勞動契約之變更，應與勞工協商，經勞工同意後始得為之。

⒉本件被告於103年3月31日張貼異動公告，通知原告自103年4月6日起，將其調至天母店擔任專櫃人員，其薪資、工作內容、工作時間並無不同，僅工作地點有所變動，此為兩造所不爭執。故判斷被告所為上述調職命令是否合法，依前開說明，自應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。經查：

⑴被告公司係從事各種運動器材設備、服裝服飾及相關產品之銷售、製造加工業務，有公司基本資料查詢在卷可參（見本院卷第4頁），而原告係在被告所租用設置之專櫃擔任專櫃銷售人員，從事上開商品之銷售業務，兩造間並無書面之勞動契約，且就工作地點並無書面之約定，是依被告公司之業務性質及原告任職情況觀之，原告任職處所並非被告公司設立地址，而係在被告所設置之專櫃櫃點進行銷售；又依卷附異動公告所示（見本院卷24頁），被告之櫃點多設置在各大百貨公司之專櫃，是則被告抗辯依業務需求及櫃點設置之情況，而有調整員工工作地點之必要，尚非無稽。又原告雖主張尚有其他資深員工即訴外人鄭夙珍可供調派等情，然原告就此並未提出相關證據以為參酌，且業務之調整，除員工住居所考量外，尚牽涉被告公司業務運作等問題，而被告抗辯係因天母店為新設專櫃，需熟稔業務之資深員工協助以利業務推動，亦非無據。

⑵原告雖主張天母店至其住居所新北市中和區景平路，較原任職之福華店車程距離為兩倍，且若遇假日延長營業時間，下班將錯過捷運而需轉搭末班公車返回住所，過於危險且耗時等情，被告則辯稱原告平時即以捷運通勤，且被告願提供交通費用補助等語。本件依被告所提出之GOOGLE地圖可知，原告任職福華店時，可自原告住居所步行約900公尺至捷運南勢角站，並在忠孝新生站轉搭南港線至忠孝復興站後，轉搭木柵線至大安站，步行約550公尺到福華飯店；而原告前往天母店之方式，亦得自南勢角站搭乘捷運，在古亭站換搭淡水線，直達捷運芝山站下車後，步行400公尺即可抵達天母店，就上開路線觀之，原告雖需搭乘較多站之捷運方可至天母店，惟轉換捷運線之次數及步行距離，均較福華店少，難謂對原告之通勤狀況有重大不利之變動；至於原告所考量深夜安全問題，並未提出相關證明為憑，堪認被告所辯前詞，應堪採信。況兩造對於被告公司曾提及願意給予原告交通費用補助乙節，並無爭執，亦為被告於兩次勞資爭議調解中所提出，有勞資爭議調解紀錄在卷可稽（見本院卷第21、22頁），原告僅泛稱被告並未提出具體補償金額，然因原告於103年4月6日並未依被告之調動前往天母店任職，故就實際因此所需交通補助之費用多寡，尚難預估，自不得據此主張被告之調動違法。

⑶綜上，兩造並未約定原告任職之工作地點限於福華店，且依被告公司業務性質及新增櫃點之業務需求，調派經驗豐富之資深員工即原告前往協助業務推動，為合理且必要，加以被告同意就原告因此增加之交通費用予以補助，以利其通勤上班，堪認被告對於原告所為之調動，並無違反兩造間勞動契約及調動五原則之情事，應認合法。況原告並未舉證證明被告係因挾怨報復勞工或有其他權利濫用之不良動機而恣意調動，難認原告之主張為有理由。

㈡兩造間之勞動契約於何時合法終止？

⒈被告103年4月8日寄發存證信函予原告是否為終止契約之意思表示？原告主張被告於103年4月8日寄發存證信函為終止兩造間勞動契約之意思表示，且係於勞資爭議調解期間解僱原告，違反勞資爭議處理法第5條第1款、第2款及第8條之規定等情，無非係以卷附存證信函、勞資爭議調解紀錄、勞資協進會開會通知單為據（見本院卷第21、22、25、26頁）。惟查：觀諸系爭存證信函寄送時間為103年4月8日，斯時原告未前往天母店任職尚未逾3日，且系爭存證信函記載「…公布之人事命令，台端應於民國103年4月6日起至天母SOGO百貨公司5樓Ly nx專櫃報到任職，台端迄今尚未到職。台端不應任意連續多日不到職，無故不到職即視同為曠職。自文到3日內，台端若仍不前往該專櫃任職；依勞動基準法第12條第1項第6款…雇主得於知悉30日內終止契約。本公司特函知台端屆時將終止雙方雇用關係…」，由其文義觀之，係催告原告應於收受系爭存證信函後3日內，前往天母店專櫃任職，否則將依勞基法之規定終止契約，是被告本得於同年月9日依勞基法第12條第1項第6款之規定終止契約，惟仍寬限原告於系爭存證信函送達後3日內前往天母店即可，尚難認系爭存證信函為被告終止契約之意思表示，是原告進而以被告於勞資爭議調解期間終止契約，自屬無據，亦無再行論究之必要。況原告於103年4月8日寄發存證信函為終止契約之意思表示時，並未主張被告有積欠103年4月份工資及違反勞基法14條第1項第5款之事由，於本件起訴時方於起訴狀中為此主張，然因被告斯時業已合法終止兩造間之勞動契約，理由詳如後述，故原告縱於起訴時主張被告有積欠薪資等情，業已無勞動契約可供終止，附此敘明。

⒉原告於103年4月23日寄發存證信函終止兩造間之勞動契約是否合法？原告主張其於103年4月23日寄發存證信函，以被告違法調動且於勞資爭議調解期間違法終止契約為由，依勞基法第14條第1項第6款之規定終止契約，被告並於翌（24）日收受通知，堪認兩造間之勞動契約已於103年4月24日合法終止云云。經查：原告主張被告有違法調動乙節，為無理由，已如前述；又被告雖於103年4月8日寄發存證予原告，然其文義僅係催告原告依人事命令前往天母店任職，並非終止契約之意思表示，亦於上開理由中敘明，是原告主張被告有上開違反勞動契約及勞動法令之事由，並無實據，據此依勞基法第14條第1項第6款之規定終止契約，為無理由。

⒊被告於103年4月28日寄發存證信函與原告終止兩造間之勞動契約是否合法？

⑴按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞動基準法第12條第1項第6款及第2項定有明文。

⑵經查：原告於103年4月1日聲請勞資爭議調解，經勞資協進化先後於同年月14日及21日召開調解會議，惟均未能調解成立，有調解紀錄在卷足憑（見本院卷第21、22頁）；又原告並未依被告發布之異動公告於103年4月6日前往天母店任職，反擅自前往福華店工作直至同年月9日，迄勞資爭議調解結束，始終未前往天母店任職等情，為兩造所不爭執，則被告於103年4月28日寄發存證信函，以原告連續曠職3日以上，且違反兩造間之勞動契約為由，終止勞動契約，堪認合法。又系爭存證信函於103年4月29日送達原告，有中華郵政掛號郵件收件回執在卷可參（見本院卷第115、116頁），堪認兩造間之勞動契約已於103年4月29日合法終止。

㈢原告請求被告給付103年4月份積欠工資1萬2,542元有無理由？承前所述，被告依勞基法第12條第1項第6款規定，於103年4月29日終止兩造間之勞動契約既屬合法，而原告自103年4月10日起即未再提供勞務，且對於所主張盤點費應全額給付及月績獎金應比照比告103年3月份之金額計算，均屬無據，況原告於103年4月10日當日並未工作，被告仍溢付當日薪資予原告，是原告請求被告給付103年4月份積欠工資，自屬無據。

㈣原告請求被告給付資遣費20萬1,380元及預告期間工資3萬0,667元，有無理由？按有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：依第12條或第15條規定終止勞動契約者。勞基法第18條第1款定有明文。經查：本件被告依勞基法第12條第1項第6款合法終止兩造間之勞動契約已如前述，是依前開規定，原告請求被告給付資遣費及預告期間工資，均屬無據。

㈤原告請求被告給付特休未休工資1萬2,267元，有無理由？

⒈按勞基法第38條規定勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇主應依規定給予特別休假，又勞基法施行細則第24條規定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」故勞工應休而未休之特別休假，除勞工係在雇主特別要求下而未休，即所謂可歸責於雇主情形下，雇主有給付工資之義務外，需勞工已請求雇主給予特別休假遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約前未能休假，始得請求雇主給付未休特別休假之工資（最高法院99年度台上字第1655號判決意旨參照）。又勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日（79）台勞動二字第21827號函釋參照）。

⒉經查：兩造對於原告103年度應休未休特別休假尚餘12日乙節，並不爭執，惟本件係因原告違反勞動契約且連續曠職逾3日以上，經被告合法終止契約，是原告既未舉證證明曾向被告申請特別休假遭被告拒絕，復因可歸責於己之事由，致不能繼續維持勞動契關係而使用該特別休假，顯非客觀上不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約前未能休假，揆諸前揭說明，自不得請求被告給付未休特別休假工資1萬2,267元，是原告此部分請求，亦無理由。

㈥原告請求被告開立非自願離職證明有無理由？

⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞基法第19條定有明文。此係為便利勞工謀求新職，以證明其工作經驗，勞基法規定雇主有發給服務證明書之義務，此項規定不限於何種情形之解僱，雇主均負有發給義務。至證明書之內容勞基法雖未規定，惟參諸勞基法第1條為保障勞工權益之規定，自不得意圖阻礙勞工就業，而記載不利於勞工就業之事項。

⒉經查：原告自92年5月12月起受僱於被告，此為被告所不爭執，而被告於103年4月29日合法終止兩造間之勞動契約，復經本院認定如上，則原告任職被告之期間為92年5月12日至103年4月29日。依上開規定，雇主即被告自負有發給服務證明書之義務。原告請求被告交付非自願離職證明，核屬可採。綜上所述，原告主張被告應依勞基法第19條規定發給非自願離職證明書，為有理由，應予准許；惟原告依兩造間之勞動契約及勞基法第17條規定，請求被告給付103年4月積欠工資1萬2,542元、資遣費20萬1,380元、預告期間工資3萬0,667元、特休未休工資1萬2,267元，及自起訴狀繕本送達之日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。至於原告陳明就其訴之聲明第一項請求願供擔保聲請宣告假執行，因訴之駁回而失所附麗，不予准許，應併予駁回。本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。據上論結，本件原告之訴，為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。