臺灣臺北地方法院105年度重勞訴字第42號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 105年度重勞訴字第42號

原告

高翠屏

訴訟代理人

許英傑律師

訴訟代理人

楊靜榆律師

被告

永慶房屋仲介股份有限公司

法定代理人

孫慶餘

訴訟代理人

陳金泉律師

　　　　　　黃胤欣律師

　　　　　　葛百鈴律師

上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國106年9月20日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序部分：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。本件原告主張遭被告違法調職，被告於105年6月16日發出解雇通知書終止兩造之勞動契約，則兩造間是否有僱傭關係存在，陷於不明確之狀態，並致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開實務見解意旨，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。

乙、實體部分：

一、原告起訴主張：

㈠原告自民國83年7月4日任職於被告，調職前原為客戶推廣部之協理，職掌為產品研發、商品企劃、系統教育訓練、商品推廣銷售及售後客服等業務，每月受領薪資為新台幣（下同）96,160元，於客戶推廣部服務期間，年年考績優良，並於100年曾獲經理人雜誌選拔為年度最佳經理人，然被告自104年起為降低其人事成本，未經勞工同意，大量以任意調職、降職之方式，逼迫勞工自請離職。被告乃於105年2月4日即農曆年假前，擅自將伊調動至新設立之研究中心擔任儲備人才，該單位編制上僅有原告一人，且於被告過往組織圖上均未設該單位之編制，而原告就該調動事前毫不知情，該調職當然未經原告同意，且迄今均未能提出其內部任何事前調動原告之公告；再者，於原告收到調動通知後，竟仍對調動後之服務單位職務內容、薪資待遇等毫無知悉，經多次詢問被告指定之交辦事項主管徐賢淑，均含糊回應未能具體說明任職之職務職掌、職務說明，更反要求原告自行設立此新設立單位之工作計畫與目標，遲至該年3月底原告仍未能確認該單位及調職後職務確切之工作內容及其考核標準。

㈡依證人徐賢淑雖於106年5月9日言詞辯論證述：「是我調任的，我們溝通協調後，原告有同意，所以原告才提出組織規劃跟職掌功能。」，然據被告106年8月15日所提出之被證15、16可查，原告於105年2月19日被迫調任後，遲至105年3月23日均仍須向證人徐賢淑溝通工作計畫內容，且原告所提出組織規劃跟執掌功能圖，均係於被迫調任後始提出，更可證明兩造間於調任前顯未就調職或調任後職務內容進行任何溝通與說明，益徵原告並無同意調任。被告主張有事前與原告溝通，且原告調職前即就工作內容明確知悉云云，均與事實不符。

㈢由證人徐賢淑於106年5月9日證述可以得知，研究中心之職務，原即由身兼數個公司重要職務之證人徐賢淑兼任，且原告自始均無主動爭取出任研究中心之職位。嗣原告離職後，研究中心該職位仍由身兼數職之證人徐賢淑繼續兼任，且未額外領取薪資，被告亦無自他單位調任同仁或對外招募新進人員專任。可推論該研究中心自始即無設立之必要，所為研究工作亦非必要，被告卻特意將於原職位表現良好之原告調至研究中心，並以專任方式為之，僅係為刁難原告而將其調離原職位，並以不合理職務內容及目標要求原告，使其不堪負荷知難而退，是以，被告所為調動顯非屬其企業經營之必要，應屬違法調動。

㈣況原職位具有原告熟知且明確升遷管道，且發展較具前瞻未來性，其業務內容也較為原告熟識，並有自己合作良好之團隊夥伴。倘如被告主張系爭研究中心工作量並不繁重（原告否認），為何需將於原先於原職位適才適用之原告，特意調至工作內容並不繁重且於組織上毫無任何編制之研究中心？而非令原告與證人徐賢淑一樣以兼任方式處理，並能借用其原先職位上之同仁團隊，以更有效率完成研究中心所預設之工作內容及目標？被告將原告一人獨自調任至研究中心，顯難認係屬合理調動。

㈤證人徐賢淑一方面稱認為原告工作非一人所不能及，一方面卻又稱原告得請求招募人馬以協助處理研究中心職務，所述證詞已前後矛盾，並與其電子郵件內容不符。況本件除被告及證人徐賢淑，均未能就其所稱有授權原告就研究中心招募或請求調派人員協助工作一事舉證，且倘如證人徐賢淑所述，原告大可直接以人力需求單請求其他同仁協力，何須再向證人徐賢淑以電子郵件方式說明工作非一人能力所及，並請求提供2至3名助手？而原告僅係被迫調任研究中心，且該單位亦非被告組織圖上單位，原告當無相當權限自他部門調動人力或申請新進人員支援，被告及證人徐賢淑所述，難認與事實相符。

㈥由證人鄭凱元及惠蘊德之證述，原告原先係帶領統籌12至17人之團隊，各課室同仁各司其職，所負責內容有網站功能、網站內容資料蒐集，競爭者資料蒐集分析、數據分析等。而上開蒐集及分析資料工作，均非由原告為之。原告於完成研究報告過程中，係負責與各單位同仁討論、整合及統籌，以確認研究方向，並經與同仁共同研擬討論後提出相關建議等。況過去被告就國外網站資料，各地區均有其他同仁負責搜尋與分析，並非由原告自行就全部國外網站資料進行蒐集、閱讀、翻譯及分析。被告要求原告獨自直接就國外網站資料蒐集、分析，更甚者要求原告進行資料逐字翻譯，是以，被告所指派就國內外全部房地產網站競爭分析、更新全球房產線上服務資訊與競爭動態、網站服務功能深入研究並製作報告等工作，顯非原告一人能力所能勝任，足見被告就原告調職後指派之工作內容，確係加諸許多不合理且強人所難之要求。又被告將原告調職後將近二個月均尚於擬定工作內容及計畫階段，故原告調職後之工作時數較少，應不得作為判斷原告之工作內容難度、是否能力足以負荷等依據。況工作時數多寡，與勞工是否能力所能勝任調職後之工作，顯無必然關聯性，被告所為主張，洵無可採。

㈦原告自105年2月4日被迫調動至新單位工作，因初時均無法確認職務具體內容，且亦經交辦事項主管勸說應自行適應調整工作內容，故亦曾嘗試處理新單位之工作業務。然同前所述，被告所交辦工作內容除所需人力、技術更非原告一人之力所能及外，更有諸多不合理之要求。是以，原告自105年4月20日即向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，請求恢復原職務，並於105年5月30日以存證信函通知，並於同年6月3日委由律師陪同，多次向被告相關主管機關要求恢復原職務，然均遭被告拒絕，依一般常情，被告既不願將原告恢復原職位，卻將原告安置在毫無任何同事、升遷管道不明、工作內容不明確且非其能力所及之職位，被告之調職確實使原告之勞動條件降低，於此情事，原告僅要求恢復原職位，並非拒絕提供勞務，難認其未至研究中心上班，即非屬無正當理由而曠職，被告以勞動基準法第12條第1項第6款規定終止與原告之勞動契約，自與法相違。

㈧本件原告之證照津貼係按月定額發給，依被告內部制度，員工有證照即按月發給津貼，是以，依上揭法院實務及地方政府意見，被告按月給付原告之證照津貼2000元，應屬工資之一部。被告主張每月薪資不含證照津貼，顯與法相違。準此，本件因被告惡意裁減其人事成本，違法調動原告至原於公司組織圖上不存在之單位，設立諸多不具體之目標，及原告一人無法負荷且與其過往職務專長不符之工作內容，應屬違法調職，其嗣後解雇原告亦於法相違。

㈨原告僅係拒絕被告指派其至研究中心之不明確職務與職掌，其主觀上並無任意去職之意，客觀上亦可繼續提供勞務與被告，係因被告拒絕受領勞務，又被告於受領遲延後並未對原告表示受領勞務之意或為受領給付為必要之協力，依民法第487條前段、第235條及第234條規定，被告應認被告已受領勞務遲延，依民法第487條規定，被告應負受領勞務遲延之責任，是以，原告請求被告自105年6月17日起至原告復職日止，按月給付月薪資與原告。

㈩為此聲明：⑴確認原告及被告間僱傭關係存在。⑵被告應自105年6月17日起至原告復職之日止，按月於次月10日給付原告新台幣9萬6160元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。⑶被告應自民國105年6月17日起至原告復職之日止，按月提繳新台幣5,796元，儲存於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。⑷願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告答辯主張：

㈠原告自105年6月13日起未經被告准假即未到職提供勞務，嗣後6月14、15日二日亦未經被告准假即未到職提供勞務，從而原告自105年6月13、14、15日已無正當理由繼續曠工三日，被告業已於105年6月16日寄發解僱通知書，依勞動基準法第12條第1項第6款及工作規則第47條第1項第6款規定通知原告終止勞動契約，兩造間僱傭關係業已消滅，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在並請求被告按月給付工資、提繳新制勞工退休金云云，法律上顯屬無據。

㈡被告為房地產界翹楚，對於國內、外房地產及市場環境必須掌握最新即時資訊，是以被告考量籌設「網媒研究中心」，專責蒐集國內、外房地產網路媒體及網路市場環境等資料，俾利被告瞭解國內外房地產網路媒體之資訊，使被告能繼續在房地產競爭產業中繼續維持領先之地位，且原告調職前曾於87年1月1日至102年7月30日間擔任被告公司網路服務部主管，職司網站與數位平台創新服務之開發、經營與維護等工作；其工作核心價值之一係藉由不斷提供對消費者網路運用各類創新服務，配合公司政策，一改過往房仲業傳統經營模式；為達此一核心價值，即應隨時掌握國內外房地產業與網路業最新服務模式，以他山之石可以攻錯之法，供被告公司於開發、經營或維護時參酌借鏡之用，則原告任職被告已有多年房地產網絡實務經驗，熟悉房地產網路業的競爭市場，且可進行全球房產網絡服務的分析，是被告希望借重原告過去在房地產網站經營之專才，從而被告調整原告擔任網媒研究中心專案協理乙職之職務確實有其經營上之考量。

㈢原告於上述任職期間，蒐集、比較分析國內外房地產業與網路業最新服務模式確實係原告負責工作之一。此有以原告為簡報人之「i智慧產品服務發展規劃直營超宅/房仲網/行動工具/加盟超宅」簡報足以為證，而原告於擔任網路服務部主管期間（87.1.1至102.7.30）期間，除負責「蒐集、比較分析國內外同(競)業網站與數位平台所提供之各類服務模式」外，尚須負擔「網站與數位平台創新服務之開發、經營與維護等工作」；相較於105年2月1日調任新職後，原告僅負責前者「蒐集、比較分析國內外同(競)業網站與數位平台所提供之各類服務模式」之工作，並未負責後者開發、經營與維護等工作，是以，105年2月1日調任新職後之工作量顯然少於任職於網路服務部期間之工作量；再由原告調職前擔任客戶推廣部主管期間（102.8.1至105.1.31），且原告係被告公司長期栽培人選之一，為培養原告具有更全方位經營管理能力，於102年8月間將其調往客戶推廣部歷練，原告在此期間，除須負責全國仲介會員業務之開發外；尚須維護與客戶間之關係。為此，原告常須於全省各地召開招商會。因此，105年2月1日調任新職後，原告無需再南北奔波，單純負責研究工作，就此而言，105年2月1日調任新職後之工作量，亦明顯少於任職於客戶推廣部期間之工作量。

㈣再由原告前後兩次就網媒研究中心自提之組織規劃，亦可證明對於網絡商情研究工作人力配置，無須兩人亦可完成，僅原告人力規劃一人即可完成，相較於原告上司徐賢淑所指派之工作，核其性質，相當於「1.網絡外部趨勢發展情報蒐整，異業電商平台商業模式蒐整分析」工作；至於，原告規劃之其餘三項工作，徐淑賢皆未要求原告負責。因此，縱依原告自提之組織規劃與人力配置，若僅需負擔「1.網絡外部趨勢發展情報蒐整，異業電商平台商業模式蒐整分析」之工作；而無須負擔其餘三項工作時，其人力配置少於兩名（即一名人力），應合乎事理之常及經驗法則；且被告公司自2014年11月起全面實施員工打卡制度，經查原告差勤紀錄，並比較原告調職前後五個月工時情形可清楚看出：原告105年2月1日調職後工作時數不僅未增加，反而大幅減少。顯見原告於調職後，能夠以更少工作時數，完成主管交付之工作；意謂者：被告所交付之工作，對原告而言，不僅工作難度更低且工作負荷遠比調職前輕，更遑論調動後工作之薪資及工作地點均未改變，調動後之工作對於原告家庭及生活並未產生任何不利益，自符合勞動基準法第10條之1之規定。

㈤縱使調職後之工作量增加，被告公司亦同意原告提出人力需求，然原告捨此不為，亦難合理正當化其曠職行徑，原告調職後工作量真如原告所言難以負荷，為何原告遲遲未提人力需求？是以，原告主張調職後之工作難以負荷，實屬掩飾其曠職而臨訟杜撰之詞。

㈥依證人徐賢淑證詞及2016年3月16日會議紀錄及被告主管徐賢淑、李明宗與原告間之往來電子郵件內容可知，被告業已明確告知原告「網媒研究中心」專案協理新職之工作內容，且為原告所清楚知悉，且屢次提醒原告注意工作進度及改善研究工作報告，絕非如原告所稱不清楚「網媒研究中心」專案協理工作內容為何，是被告業已清楚告知原告調任網媒研究中心應負責之工作內容為負責蒐集國內、外房地產網路媒體及網路市場環境等資料，此為原告所清楚知悉，絕非如原告所稱工作內容不明確。且由證人徐賢淑、鄭凱元、惠蘊德、葉朝全、董光宇、陳健倫之證述可以得知，原告調任網媒研究中心新職工作內容包括蒐集國內、外房地產網路媒體及網路市場環境等資料，而由上述徐賢淑等等六位證人證詞可證，原告調任新職前曾擔任網服課1課主管，而1課工作內容本即包括蒐集、比較分析國內外同業網站與數位平台所提供之各類服務模式，且原告會就下屬所製作國內外同業網站分析報告，提供蒐集資料之方向，甚而提出具體之修正建議，況原告於擔任永慶房仲網主管期間，曾帶領團隊獲得經濟部第十三屆金網獎，顯見原告具有蒐集並分析國內、外房地產網路媒體及網路市場環境等資料之能力，足證原告確有能力勝任網媒研究中心專案協理之新職工作內容。

㈦被告於105年2月1日將原告調任為網路媒體事業處研究中心專案協理職務後，原告亦已至網路媒體事業處研究中心擔任專案協理職務工作內容。直至105年5月6日台北市政府勞動局第一次勞資爭議調解會議，原告始表示請求資遣及恢復僱傭關係云云，事實上，原告亦同意接受被告調動且已就任新職逾三個月，自不得事後悔稱不同意接受調職。

㈧況縱認原告認為新職工作量過重，亦應遵守請假程序到職提供勞務，而非於未經被告准假下即擅自未到職提供勞務，此由原告自105年2月1日調任新職後，原告請假次數達22次，被告公司皆准予請假，原告特別休假尚有3.8125天可休而未休，原告於105年6月13、14、15日三天未出勤，大可比照先前作法請假即可，原告捨合法正途不走，竟選擇連續曠職三日，實難看出其曠職之「必要性」、以及「曠職」與「工作負擔過重無法負擔」之間存有任何因果關係，原告既未依被告公司規定辦理請假手續，即逕自未到工提供勞務，顯已構成無正當理由曠職之情事，被告依勞基法第12條第1項第6款規定解僱原告，自屬合法解僱，兩造僱傭關係消滅。

㈨另就原告主張其每月薪資96160元之部分，原告每月薪資明細包括本薪61,204元、職務加給31,156元、伙食1,800元，合計為94,160元，而非96,160元。其中差異2,000元部分為證照津貼，惟證照津貼乃因被告鼓勵原告自我提升能力，當原告具有不動產經紀人證照，純屬因具備專業證照所為之勉勵性、恩惠性給付，該部分與原告提供勞務對價無涉，屬恩惠性給與，非屬勞基法第2條第3款規定之工資。

㈩並聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回；如受不利益判決，願供現金為擔保，請准免為假執行。

三、兩造不爭執事項：

㈠被告於105年2月間將原告調動至研究中心擔任儲備幹部職務，而原告自105年6月13、14、15日未至研究中心任職，被告主張原告無正當理由繼續曠工三日，而於105年6月16日以存證信函通知終止勞動契約。

㈡就原告所請求金額之計算基礎中，原告每月薪資明細包括本薪61,204元、職務加給31,156元、伙食1,800元，另外尚有證照津貼2,000元，以及按月提繳5,796元。（被告對於原告聲明第2、3所請求之計算，即每月薪資96,160元、按月提繳5,796元之計算部分並不爭執，惟被告則主張其中證照津貼2,000元屬恩惠性給與，非屬工資）。

四、得心證之理由：

㈠原告主張之事實，業據原告提出組織圖列印本、電子郵件、勞資爭議協調紀錄、存證信函、解雇通知書、薪資領條明細照片、經理人雜誌影本、永慶房屋集團會議紀錄、網媒事業處研究中心週報、電子郵件照片、存證信函、律師函、另案言詞辯論筆錄、開庭通知、經理人月刊、簡訊截圖等文件以為佐證（卷1第32、144、168、234頁，卷2第86頁），被告則否認原告之主張，而以前詞為辯，並提出電子郵件、網媒事業處研究中心週報、簡報節本、永慶房仲網獲獎報導、原告差勤紀錄、網媒事業處研究中心工作計畫、週報、特別休假統計表、簡訊紀錄等文件以資為據（卷1第89、150頁，卷2第9、83頁），是本件所應審酌者為：原告主張於105年2月間將原告調動至研究中心擔任儲備幹部職務屬違法調職，有無理由？被告以原告無正當理由繼續曠工三日，於105年6月16日寄發解僱通知書，依勞動基準法第12條第1項第6款及工作規則第47條第1項第6款規定通知原告終止勞動契約，是否合法？原告主張被告違法解僱，請求確認兩造間僱傭關係存在，有無理由？原告每月薪資數額為何？被告抗辯原告薪資中證照津貼2,000元屬恩惠性給與，不屬工資，有無理由？原告請求自105年6月17日起至原告復職之日止，被告應按月給付薪資96,160元及法定遲延利息，以及按月提撥退休金5,796元至原告之勞工退休金個人專戶，有無理由？

㈡按「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。調動後工作為勞工體能及技術可勝任。調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。考量勞工及其家庭之生活利益。」勞動基準法第10條之1定有明文。經查，本件原告主張：被告所設之職務內容及工作目標不合理，其所要求之研究工作範圍甚廣，顯非一人即可達成，更要求原告應提出國外房產網業者動態報導之中文逐字翻譯，其要求提出之工作內容與原告過往職務及其能力不符，顯欲以不合理之工作內容使勞工不堪負荷自請離職，本件職務調動非屬企業經營所必需，且調動後已非原告技術可勝任，勞動條件已屬不利之變更等語，而主張被告已違反勞動基準法第10條之1之規定，是就被告將原告調到研究中心後之規劃及運作部分，自應審酌是否有不當動機及目的、是否對勞工之其他勞動條件為不利之變更、調動後工作是否為勞工體能及技術可勝任：

⑴就被告將原告調動後之規劃，業據證人即網路事業處副總經理徐賢淑（原告調動後之直屬長官）證稱：「…之後在2016年，原告調到研究中心擔任協理，協助我做海外房地產，包含美國、中國、亞洲的房地產分析，主要是透過他長達20多年房地產相關從業經驗與分析，讓我更清楚進一步更精準的策略」、「(原證13、被證9、被證10這三份資料證人是否看過？是否為原告於105年4月15日、4月22日、5月6日所繳交之工作內容？就證人所知上述三份工作是否原告一人所完成？）之前我有看過，是原告用電子郵件附件寄給我的，這是原告於105年4月15日、4月22日、5月6日所繳交之檔案，這是我要求他做的，這屬於研究中心的工作內容。這是原告一人完成，因為他完成後就寄給我，因為我們在研究中心的工作，原告有提出研究中心的組織架構，但是研究中心除了原告一人外，原告還沒有開始找人，所以這是他一人完成的。」、「（原告調職到研究中心前之客戶推廣部，當時的工作需管理課長、專員？帶領團隊總人數多少？）知道，原告是部門主管，團隊大約10人左右，這個數字並不精確。」、「（研究中心是何時設立？於原告任職前有無其他人員擔任？前擔任該職務者之薪資、職位、年資經歷、背景為何？）研究中心於105年2月成立的，之前並無此單位，這些工作之前都是我在做的。」、「（這們重要的研究工作，為何只有指派原告一人？）不是原告一人，原告有提出組織，只是原告還沒有開始找人。」、「（原告何時提出？）105年2月之後，原告調到研究中心後，原告有提出組織規劃及研究中心工作內容，這是在原告調研究中心之後，現場有我及原告，有無其他人我忘記了，用EMAIL。還有一次，人力資源單位溝通協調她的工作內容，他有提出她的計畫，當時現場還有人力資源的主管李明宗，在人資會議室，時間我不記得。」、「（依照雙方電子郵件，3/8以後原告寄電子郵件給李明宗，李明宗才有參與本件，剛才所講的溝通協調是在3/8以後？）是的。原告有提出研究中心組織圖，也有提到要找人，印象中人數約4-5人，也有架構這些人的職掌工作內容。」、「（你及李明宗收到原告的組織圖等等資訊後，有無做何處理？）我請原告趕快提出人力需求單，有人力需求單才能找人，人力需求單是要由原告提出的，但是原告沒有提出，李明宗所講與我內容相同。」等語（卷1第214頁），則依照證人徐賢淑上揭證述內容以觀，證人徐賢淑將原告調到研究中心後，乃預計先由原告提出研究中心組織圖，並預計招募研究人員4-5人，再由原告提出人力需求單招募人員，用以完成研究中心之編制，應堪確定。

⑵但是，實際上將原告調動至研究中心之後，根本並未依照前揭規劃進行，而實際運作過程，亦據證人徐賢淑證稱：「（原告調任研究中心，你有無提出人力需求單？）沒有，因為新進人員才要提出人力需求單。更正：我沒有提出人力需求單。」、「（原告離職後，研究中心後續由誰接任？有無對外召募新進人員？徵才所列薪資、福利、職位年資經歷、背景要求為何？）後面沒有人去，工作是由我接任，那本來就是我的工作。」、「（4/25、4/29即被證11，這是原告電子郵件寄給你後，你回覆及要求她提出之電子郵件？）是。（原告於4/22電子郵件有提到主題過大，非一人能力所及，要求提供2-3名助手，你在4/25回覆未提到這部分，4/29才提到人力問題尚未見目前工作量有不堪負荷等等，所以實際上你並未提供原告協力之助手？）對。這個工作之前都是我一人在做，我不認為非一人所不能及，我也不是不提供他幫手，是原告沒有找，因為原告有提出組織架構，但原告都沒有去找人，我們一直在循環，因為原告說沒有溝通協調，但是我有告訴他，之前有溝通，也有與李明宗一起溝通，溝通結束後，提了週報沒有符合需求，原告又說沒有溝通，也不是他一個人可以完成的，原告也說沒有提供人，但是我們認為原告沒有去找人，我有告訴原告可以提出人力需求單，原告可以去找人。我認為每次溝通都有達成共識，原告提出週報，當我進一步問問題時，原告又說工作不是他想要的，又提到之前工作內容提到的問題，不斷再循環。」、「（被證11，你在5/11電子郵件提到我不認為你目前的工作無法一人完成，都有困難，請洽我討論方法，是指為何？）原告一直說他無法一人完成，但是我有告訴他，在他到研究中心之前，這些工作都是我一人完成，我請他來找我，告訴他如何完成。另外我有發會議通知，但他都沒有來。」等語，並有往來之電子郵件在卷可按，應堪採信，因此，被告將原告調動至研究中心後，證人徐賢淑根本未允許研究中心組織架構之規劃，而僅是一直催促原告提出報告，並不附確切理由而否決原告報告，而事實上所設立之研究中心，自始至終，只調動原告一人任職，原告離開後，根本未再調動任何人至研究中心任職，實際上，證人徐賢淑亦僅允許原告一人任職，而不允許其他人前去任職，是原告主張：研究中心只調動原告一人任職，顯係為原告一人設置研究中心，被告所要求之研究工作範圍甚廣，顯非一人即可達成，顯欲以不合理之工作內容使勞工不堪負荷自請離職等語，乃非無由。

⑶再者，關於要求原告就外國地區外文資訊翻譯之部分，業據證人徐賢淑證稱：「（原證13第3-5頁，請問證人以附註方式要求原告翻譯逐字稿並提出妳的建議與看法原因為何？）研究中心的工作翻譯不是重點，因為網路很多翻譯軟體都可以做到，我們借重的是房地產的經驗，所以要求原告提出建議與看法，而不是複製貼上國外的文章給我。」、「（為何在附註中要求『請翻譯逐字稿』？）我不知道原告是否有把提供給我的原文稿讀進去，並提供我依原告專業的經驗提供原告的看法，因為翻譯不是重點，看法才是重點，原告有沒有讀進去才是重點。」、「（原證13第6頁，這是你的要求內容打給原告？）是的，其中的第2點的內容是當時要翻譯逐字稿的原因。（按內容第2點為：僅轉貼國外服務的報導文，看不到針對這些，自己的建議與看法。因研究需與其他單位分享，也請翻譯內容）」等語，但是，倘若證人徐賢淑認為翻譯逐字稿並非研究中心工作重點，且有翻譯文件可以代勞，因而不認為有翻譯必要，但證人徐賢淑卻又於每頁英文文件上均註記「請翻譯逐字稿」而要求原告逐字翻譯，卻絲毫不論原告有無翻譯英語之能力，就原告提出之人力需求，亦率爾予以拒絕，則其作法即非無疑，況且，證人徐賢淑證稱原告前後都是由他一人擔任研究中心之工作範圍，但是，就原告調動至研究中心任職以外之時間，所負責研究中心之工作內容，亦據證人徐賢淑證稱：「（研究中心之前及之後，你提出過日報、週報、月報？交給何同仁？）我每天會看資訊，很重要我就會分享給我同事，我所有的研究所得，都會作成研究報告，變成提案資料，向上提報，提報過後，就會向下溝通。」、「（以上過程，跟日報、週報、月報關聯性何在？）日報、週報、月報是一個長期資訊研究觀察工作，都是內化在我每日工作的內容，但是當我把這個工作交給原告時，就必須要作成可評量的指標，所以依照網路的變動性，作成日報、週報、月報。」等語，則就證人徐賢淑之工作以觀，雖其自稱由其擔任研究中心之工作，但實際上證人徐賢淑未曾製作日報週報月報，更未有將外國地區外文資訊翻譯成為逐字稿之作業，尤其，倘若證人自稱由其擔任工作屬實，則又何需特意將原告一人調動至研究中心，而僅為了分擔證人徐賢淑本來之工作，且於原告表示研究中心人力不足無法完成鉅量之工作時，證人徐賢淑為何不將原告調回原職，而由證人徐賢淑本人負責本來之工作即研究中心之工作範圍，而是要等原告離開被告公司後，才再由證人徐賢淑負擔其本來之工作，顯非屬於經營上所必須，且非勞工體能及技術可勝任之合理調動，因而，原告主張：被告要求原告應提出國外房產網業者動態報導之中文逐字翻譯，其要求提出之工作內容與原告過往職務及其能力不符，顯欲以不合理之工作內容使勞工不堪負荷自請離職，且該調動不符合「基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。」、「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」要件等語，應堪採據。

⑷再者，原告於調職到研究中心前，所帶領團隊及運作之情形，業據：①證人即原告網路部門下屬第一課課長鄭凱元證稱：「一課的主要內容網站的蒐集，競爭者資料分析，網路規格書規劃，再交給主管即原告審核，審核通過就開始建置。」、「（網路部門總共有幾個課？各課編制？）當時有3個課，不同的工作職掌，一課的成員有6-7人，負責公司對內對外系統建置規劃，二課是負責加盟網站維護，人員3-5人，三課是網站內容的支援單位，包括文案，人員3-5人。」、「（內容網站的蒐集，競爭者資料分析，會由原告自行作此項業務？）原告是主管，所以他是交付這項工作給我們，我們完成後會回報他，他會跟高層做簡報，最後才作成決定。」、「我們一課會有一個人做例行性的觀察及記錄，每一週會由我帶領全課的人就全部的資料做成書面格式，數據的部分會有固定的格式，其他的內容不做固定格式，之後會交給原告，會花3-5小時約半天的時間，由全課的人一起做，原告也會參與討論，除非有重要的會議，原告很注重這個。」等語（卷1第240頁）；以及證人即原告網路部門下屬第三課高級專員、課長惠蘊德證稱：「負責工作內容為租屋的服務網的建置維護及管理、競爭者及員工網路訊息的觀察及蒐集，鄭凱元離職後我有兼職一課課長的工作。」、「（資料分析後，要向原告報告？）要，因為原告管的很細，所以我都要回報，原告會告訴我哪幾個國外的網站要看，我也會多找一些跟他討論，我處理部分是日文，英文有另外的人處理，韓國也有一個人處理。我們的報告是消化那些資料後會提出我們網站的修改計畫，這個修改計畫，原告會提出建議，原告會審核我們提出的計畫，是否需要修正。」等語（卷1第241頁），由此足見原告於調職到研究中心前之業務，係以團隊分工合作之方式為之，與調職到研究中心之後僅有原告一人負責所有業務之情形，不論在業務範圍、運作模式、工作質量，均迥然不符，是原告主張：被告要求提出之工作內容與原告過往職務及其能力不符，顯欲以不合理之工作內容使勞工不堪負荷自請離職，即非無據。

⑸另外，證人即資訊處協理董光宇固證稱：「（原告調職前，是否看過原告做的關於分析國內外同業網站與數位平台的報告？）我有看過。」、「（原告調職前，原告就『蒐集、比較分析國內外同業網站與數位平台所提供之各類服務模式』分析報告，你曾參與報告會議嗎？報告人是原告嗎？報告完畢，與會者是否會向原告詢問細節問題？原告是否會現場回答？有參與過2次，1次是我報告，1次是原告報告，報告完畢後會詢問問題，過程中也會討論，原告也會現場回答問題。」、「第1次是我剛來公司時2009年，有與原告討論，原告當時是網路主管，每年要開店東大會前，我們就素材及內容會討論，剛才所述有1次我報告，原告有跟我說報告內容大陸內容，之前有研究過，也有告訴我國外房地產的資訊。」等語（卷1第248頁），但是，原告當時進行報告係由網路部門下屬共同分工處理報告事宜，已據證人鄭凱元、惠蘊德如前，況證人董光宇所證稱係每年所召開之店東大會，與本件情形並不全然相同；又證人即原告網路部門下屬第一課員工陳健倫證稱：「我的工作範圍是網站平台功能的新增，我會參考其他網站平台所提供的功能，因為我需要說服我的主管作為修改或新增功能之用，但是網站內之資料建置不是我的工作範圍，我的工作範圍只有網路平台的建置維護部份。」、「我們會去看美國、日本、大陸網站，我印象中沒有專人作這件事情，當時我們是負責專案時，就專案的內容就必須要參考這些網站的內容，但是我們會定期追蹤。」、「（就專案內容，是否需要製作分析報告？需跟原告討論？）要做分析報告，也要跟原告討論及報告。」、「原告會對我們進行指導，就研究方法、研究內容與原告認知不同，原告會提出意見，讓我們回去做修正。」、「其他像美國TRULIA網站也有討論過，日本也有蒐集但比較少討論，因為主要是以美國、大陸為準，美國TRULIA網站討論過程，與上述591類似。」、「每個專案時間不同，有的1個禮拜，有的要1、2個月時間，案子複雜，會尋求其他同事協助，就企劃內容，誰負責就由誰負責內容及提案的完成。」等語（卷1第249頁），惟證人陳健倫係負責網路平台的建置維護，與本件情形並不相同；是此份尚無從據以援引為被告有利之認定，附此敘明。

⑹另外，被告雖主張略以：原告亦同意接受被告調動且已就任新職逾三個月，自不得事後悔稱不同意接受調職，且因被告確有因經營上之必須而需調整原告職務，縱使原告未同意，亦不影響系爭調職之合法性等語以為主張，然而，本件調動有違反勞動基準法第10條之1第1、3款即有不當動機及目的、非為勞工體能及技術可勝任之情形，已如前述，則此自非屬符合經營上必須性以及具備調職合法性之情形，況且，被告亦未證明其調動所內涵之不當動機及目的、非為勞工體能及技術可勝任之違法內容，於調動時即為原告即已能預見被告將為前述違法行為而仍同意被告之調動，原告自無從以原告曾同意接受調動及任職而免除其所為違法調動之情形，否則無異為苛責原告於接收調動之時，即必須預知被告將有違法之情，此顯非勞動基準法第10條之1之意旨，是被告此部分主張，亦非有據。

⑺準此，被告於105年2月間將原告調動至研究中心擔任儲備幹部職務，原告主張該調動不符合「基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的」、「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」，而係以不合理之工作內容使勞工不堪負荷自請離職，屬違法調職，即屬有據。

㈢次按「雇主調動勞工職務，應斟酌兼顧勞工之利益，判斷雇主之調職命令是否合法，該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，應就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。…查上訴人公司之調職違反勞工法令，損害被上訴人權益乙節，業如上述，則被上訴人不同意調動而未到上訴人公司管理部任原物料倉庫管理員職務，自難以此即謂被上訴人連續曠職3日，而得由上訴人公司依勞動基準法第12條之規定不經預告終止兩造間勞動契約。故上訴人以被上訴人無故連續曠職3日為由，於101年8月22日依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止與被上訴人之勞動契約，即非適法，自不生終止勞動契約之效力。」、「勞動契約其性質屬民法僱傭契約，雇主為調職命令時，自仍有上開規定之適用。又按『工作地點』事涉勞工重要權益，因此，於勞動契約未約定之情形，雇主調動勞工之工作地點應經勞工同意，即使勞動契約已預先約定雇主得為調動，亦應限於業務上所必要，且於合理範圍內始可，不得恣意為之。…勞基法第12條第1項第6款所定，雇主得不經預告終止契約者，須『無正當理由』繼續曠工3日。本件被上訴人既係因上訴人系爭違法調動而爭訟中，工作地點復攸關被上訴人報到、任職之首要，既未確定，自難謂其係無正當理由繼續曠工」，台灣高等法院台南分院102年度勞上字第5號、台灣高等法院97年度重勞上字第33號判決可資參照；經查，本件調動既有原告所主張被告所交辦工作內容除所需人力技術，非原告一人之力所能，且有不合理之要求，而有有違反勞動基準法第10條之1第1、3款即有不當動機及目的、非為勞工體能及技術可勝任之情形，已如前述，原告並因為此情形而於105年4月20日向台北市政府勞動局申請勞資爭議調解，請求恢復原職務，以及要求恢復原職務，但均未獲被告同意，則兩造間既然因為本件調職而有違反勞動基準法第10條之1第1、3款，則原告未到研究中心任儲備人員任職即非屬無正當理由，應堪確定，則被告主張：因原告自105年6月13、14、15日未至研究中心任職，因而以無正當理由繼續曠工三日，而於105年6月16日以存證信函通知終止勞動契約，即難認為有據，是原告主張：被告以勞動基準法第12條第1項第6款終止勞動契約，與法相違，請求確認兩造間僱傭關係存在等，應堪採信。

㈣原告請求被告給付自105年6月17日起至復職之日止之薪資部分：

⑴按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」、「債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。」、「債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。」民法第487條前段、第235條、第234條分別定有明文。且「被上訴人係遭上訴人非法解僱始離職。上訴人自解僱當日即要求被上訴人清理現務並辦理移交，拒絕被上訴人服勞務，可見被上訴人在上訴人違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，則於上訴人拒絕受領後，應負受領遲延之責。被上訴人無須催告上訴人受領勞務，且上訴人於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告被上訴人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，被上訴人無須補服勞務，自得請求報酬。」（最高法院92年度台上字第1979號裁判意旨參照）。

⑵被告於105年6月16日以原告無正當理由連續曠工3日以上為由，逕依勞動基準法第12條第1項第6款之規定將原告予以解僱，終止與被告間之勞動契約，於法尚非有據，不生終止效力，已如前所述；原告於105年4月20日向台北市政府勞動局申請勞資爭議調解（卷1第37頁），並於105年5月30日以存證信函（卷1第39頁）通知被告請求被告回復原職務，惟均遭被告拒絕，由此堪認原告於被告公司終止契約當時願意繼續在被告公司任職，可見原告在被告公司違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦可繼續提供勞務，則被告公司拒絕受領後，應負受領遲延之責，原告無須催告被告公司受領勞務，而被告公司於受領遲延後，並未對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依民法第487條前段、第235條、第234條之規定、及前揭說明，被告即應負受領勞務遲延之責任，則原告請求被告自105年6月17日起至原告復職之日止，按月給付原告月薪，為有理由。

⑶再按「勞工因工作而獲得者，如工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬工資之範疇（最高法院91年度臺上字第347號判決參照）；不因其形式上所用之名稱而受影響（最高法院96年度臺上字第5號判決參照）；應實質依一般社會交易觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之『勞務對價性』要件，及有無於固定常態工作中可取得具有制度上『經常性給與』之要件進行審究，非僅以給付之項目與勞基法施行細則第10條所列各款內容相同者為形式認定，即認該給付應排除在工資之外，否則雇主將可任意變更工資名稱，而規避應給付之義務。經查：被上訴人自取得乙級技術士及電梯檢查員技術證之執照後，上訴人公司自94年9月起即按月給付500元之執照津貼，為兩造所不爭執，此乃因被上訴人從事電梯安裝、檢修等業務由上訴人公司所為之經常性給付，且執照津貼顯係上訴人公司對於被上訴人因有此執照可提高勞務提出之品質所為之給付，為被上訴人提出勞務所受領之對價，非恩惠性給與，自屬工資，應列入計算平均工資。」此有台灣高等法院102年度勞上易字第96號民事判決可資參照，經查，而本件原告之證照津貼2,000元係按月定額發給，亦有薪資領條明細照片在卷可按，則該證照津貼既為每月定額發給，而與取得證照時發給一次之具有雇主單方勉勵恩惠給與之性質不同，顯然具有經常性給付之性質，本身即與勞務對價相關性，應認係工資之一部，應堪確定，是被告主張，屬恩惠性給與，非屬工資等語，尚非足採，原告主張按月給付原告之證照津貼2,000元部分，自應屬工資之一部，應堪採信。

⑷又按請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起之。民事訴訟法第246條定有明文。故凡居於未來履行狀態有實現給付之必要者，均可先行提起將來給付之訴。又繼續性給付，就判決宣示後始到期之給付，亦得提起將來給付之訴。復又按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條亦定有明文。經查，被告係於105年6月16日，以原告無正當理由連續曠工3日為由，而依勞動基準法第12條第1項第6款之規定將原告違法解僱，已如前述，迄今仍未給付原告薪資，足見被告對於將來到期之每月薪資債務，已有到期不履行之虞，原告自有預為請求之必要。至原告嗣後經被告同意再回復工作後，是否會遭被告合法解僱或自行離職，則尚屬未定之數，惟在被告同意原告復職之前，原告既無補服或提供勞務之義務，則對原告而言，自屬確定將來會對被告發生之薪資債權，而原告已於本件訴訟中請求被告就將來之薪資債務為給付之表示，揆諸前開法條規定及說明，則原告主張被告應自105年6月17日起（即原告遭違法解僱之翌日）至原告復職日止，按月於每月10日給付原告96,160元（即本薪61,204元、職務加給31,156元、伙食1,800元、證照津貼2,000元），及分別各自應給付日之翌日（即每月11日）起至清償日止，按年息5%計算之利息請求，以及按月提撥5,796元儲存於勞工保險局設立之原告勞工退休金準備專戶內，均非無據，而有理由。

五、綜上所述，被告於105年2月間將原告調動至研究中心擔任儲備幹部職務，該調動不符合「基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的」、「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」，而係以不合理之工作內容使勞工不堪負荷自請離職，屬違法調職，其後復於105年6月16日以原告無正當理由連續曠工3日以上為由，終止兩造間僱傭契約，亦不合法，則原告請求確認兩造僱傭關係存在，以及請求被告自105年6月17日起至原告復職之日止，按月給付原告薪資96,160元及法定遲延利息，暨按月提撥5,796元儲存於勞工保險局設立之原告勞工退休金準備專戶內，均有理由，應予准許。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，附此敘明。

七、本判決兩造均陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，經核均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額宣告之。

八、據上論結，原告之訴為有理由，爰依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。