臺灣臺北地方法院民事判決

原告

陳逸傑

訴訟代理人

黃士洋律師

訴訟代理人

康賢綜律師

被告

渣打國際商業銀行股份有限公司

法定代理人

龐維哲

訴訟代理人

陳金泉律師

複代理人

黃胤欣律師

訴訟代理人

李瑞敏律師

上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國111 年2 月11日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

㈠其自民國105 年7 月25日起受被告外部任用，約定以每月14日月薪新臺幣（下未標明幣別者同）18萬6,612 元（含本薪18萬3,912 元、伙食津貼2,700 元），擔任被告板橋分公司即板橋分行（下稱被告板橋分行）經理即該分行負責人，負責管理分行、推動理專對於客戶之財富管理服務、擬定執行績效達成計畫，以達銀行目標（下稱系爭契約）。緣訴外人黃吳秋美及伊胞女黃虹綺（下合稱黃吳秋美等人）於109 年3 月18日提出客戶申訴書，申訴訴外人即被告板橋分行理專胡雅惠（現改名為胡玲漩，下稱胡雅惠）違反金融消費者保護法第9 條、第10條，以誘導、詐術等方式引導黃吳秋美將投資適合度分析問卷（下稱CIP ，即customer investmentprofile ）之購買風險等級填成第六級非常積極型，復購買「SPDR標普油氣開採及生產ETF 」，致生美金7 萬2,189.05元之損害（下稱系爭申訴事件），一度經被告總行專責處理客訴部門（Client Experience ，下稱CE）成員陳德彬調查並與區業務部門主管會晤評估後確認以案例經驗分享即可（下稱CE調查信件），詎黃吳秋美等人持續客訴，被告遂交由所屬集團之獨立調查單位（下稱SIS ）人員陳宗輝重起調查程序，於與原告、黃吳秋美等人、胡雅惠與相關人事進行訪談後做出109 年6 月22日調查報告（下稱SIS 調查報告）後，被告即於同年7 月30日召開第一次懲戒委員會告知風險等級極高且違反後述集團規定，又於同年8 月17日以原告違反被告政策或重要規定情節重大，依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止系爭契約，固經原告不服該懲戒結果，提出上訴、向新北市政府勞工局提出勞資爭議調解申請，仍迭於同年9 月24日經被告通知維持原狀、同年10月16日調解不成立。

㈡原告經被告納入組織編制，請假需以內部請假系統申請後由訴外人即其主管沙博鈞核可，亦由上級評核年度績效，更需遵循被告員工規則，是系爭契約應屬僱傭契約而有勞動基準法適用。被告雖稱原告違反集團行為準則（Group Code ofConduct ）、業務人員準則（Sales Boundary List ）、行外收件流程（DOU of Collecting transaction documentsoutside bank premises ）、投資適合度分析CIP 銷售流程（DOI of Client Investment Profile）、集團調查準則（Group Investigations Standard ）、人員管理政策（People Management Policy）等工作規則（下合稱系爭規則）且情節重大，惟系爭規則均未依勞動基準法第70條、勞動基準法施行細則第38條報請主管機關核備後公開揭示及印發予各勞工，難認得拘束原告；又胡雅惠收取CIP 後毋庸原告簽核，胡雅惠也無黃吳秋美等人申訴業務招攬不實之情，原告事前未要求黃依齡配合違規，亦無故意提供錯誤書面予陳德彬或引導胡雅惠提供錯誤資訊予陳宗輝，甚或編造、捏造不實情形之行徑、動機或必要，否則要無CE或SIS 進行後續調查之需求，被告竟對原告予以解僱處分，對胡雅惠僅為書面警告懲戒處分，實違相當性原則與解僱最後手段性原則。縱符該等規定，惟SIS 調查報告既於109 年6 月22日業已完成，堪信被告自該日起即悉原告具勞動基準法第12條第1 項第4 款情形，卻遲於109 年8 月17日方為終止系爭契約之意思表示，顯逾勞動基準法第12條第2 項30日除斥期間而不合法等語。在被告終止意思表示既不合法之情況下，系爭契約仍屬存在，被告卻拒絕受領原告提出之勞務給付，當屬受領遲延而應自109 年8 月18日起至准許原告復職之日止，按月於每月給薪日即14日給付其18萬8,612 元與翌日起算之利息，並為其提撥為提繳工資15萬元6%勞工退休金9,000 元至其於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶（下稱原告勞退專戶）。

㈢爰依僱傭契約之法律關係，民法第487 條及勞工退休金條例第31條第1 項規定，提起本件訴訟等語。並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被告應自109 年8 月18日起至原告復職日止，按月於14日前給付18萬6,612 元，及自各期應給付日翌（15）日起至清償日止，按年息5%計算之利息；⒊被告應自109 年8 月18日起至原告復職日止，按月提繳9,000 元至原告勞退專戶；⒋請依職權就聲明第2 項、第3 項宣告假執行。

二、被告則以：

㈠原告確自105 年7 月25日起擔任被告板橋分行經理即BM，乃被告板橋分行最高負責人，不僅持有該分行大小章、綜管一切業務，並得以分行負責人身份對外處理事務、自訂內部管理細則，亦由被告於同年8 月29日第14屆董事會中提案核准委任，且銀行負責人應具備資格條件兼職限制及應遵行事項準則中復明文規範分行經理任免與資格之限制及規範，被告聘任分行經理人流程亦依計畫及需求，先行審查及挑選適合人選，最終由董事會實質審查。被告在臺員工達4,000 餘人，原告為被告板橋分行經理，每月薪資逾18萬元，更得評核下屬績效考核、衝刺業績、輔導理專與房貸信貸員工，甚協助績效改善，對內有管理與裁量權限、對外有代表權限，是兩造間法律關係應屬委任契約而非僱傭契約，不因簽署書面契約名稱為聘僱契約而異。

㈡依被告內部規範與作業流程，CIP 本應在行內由非理專之財管作業單位人員（即WMO ，下稱財管作業人員）協助客戶填寫，以杜理專不當勸誘，倘採用行外填寫方式，需由理專先行提供空白表單（一式二聯）予客戶並相約時間，由財管作業人員電聯客戶逐題說明、確認並告知投資風險屬性結果後，令客戶自行填載、簽名完成，再由理專至客戶處取回正本聯予被告，另一聯由客戶留存。詎系爭申訴事件實係胡雅惠逕要求黃吳秋美在CIP 上簽名後即將正本聯攜返被告處，由被告板橋分行作業助理黃依齡代為填寫，而非黃吳秋美自行填載，被告亦於比對確認此事後，與黃吳秋美等人以美金4萬199.92元達成和解。原告既屬被告板橋分行最高主管，當知此事，不僅多次事先同意作業助理配合違規留單，更自109 年3 月起就風險管理部門、SIS 歷次調查期間，持續教導胡雅惠說謊稱未事前留單、黃依齡虛應內部調查，實屬毫無誠信及重大違規情形，陸續清查更見多重相類紀錄，遂於109 年7 月30日召開懲戒會議供原告陳述意見，再由委員會方式進行討論決議而認定情節重大終止系爭契約。

㈢據此，原告管理上既出現系統性問題，多次容許理專不遵規範，令被告CIP 內部控管制度破壞殆盡，甚事後教導說謊規避調查，兩造間已無信賴關係存在，系爭契約既屬委任契約，依民法規定當得隨時終止。縱系爭契約屬僱傭契約，被告高額給付原告薪資綜管該行業務，當應誠信管理分行人員遵守法規，詎為上述行為，顯違勞工忠誠義務，且涉及提供勞務之核心事項，被告亦於SIS 調查員初步調查後，召開供原告充分陳述機會之懲戒會議，再透過委員會方式議決，實屬違反勞動契約與工作規則情節重大，當祇能終止系爭契約，並未逾法定除斥期間。縱僱傭關係存在，原告始終未向被告表示繼續提供勞務之意願或實際提供之行徑，難謂被告有受領遲延之情，自無繼續給付工資之義務。倘仍應繼續給付工資，基於原告自110 年10月12日起已至其他金融機構任職，應依民法第487 條但書與最高法院110 年度台上字第26號判決要旨扣除在他處任職之勞務所得每月14萬元及勞工退休金8,550 元等語，資為抗辯。

㈣並聲明：⒈原告之訴及其假執行之聲請均駁回；⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事實（見本院卷三第222 頁至第224 頁，並依判決格式修正或刪減文句）

㈠原告自105 年7 月25日起至109 年8 月17日止，因外部任用，擔任被告板橋分行經理（即該分行負責人），約定於每月14日發放月薪18萬6,612 元（含本薪18萬3,912 元、伙食津貼2,700 元）；各係於被告105 年8 月29日第14屆5 次董事會議、109 年11月17日第15屆第9 次董事會議中，被提案而由被告董事會核准分行經理人之委任與卸任。兩造另簽署「聘僱合約」（CONTRACT OF EMPLOYMENT），另依原告上述薪資，每月確應提繳9,000 元之勞工退休金至原告勞退專戶。

㈡於原告任職被告板橋分行經理期間，該分行所屬理財專員胡雅惠負責之客戶黃吳秋美，委由伊女黃虹綺代理於109 年3月18日向被告提出申訴，曾經被告總行CE人員陳德彬（ERICCHEN）調查後於109 年3 月27日傳送CE調查信件內容，原告並於109 年4 月21日以電子郵件回報說明胡雅惠108 年9 月10日當日向黃吳秋美取回CIP 等文件之時間與行程。

㈢嗣被告SIS 調查員陳宗輝（EDDIE ）重起調查程序，迭於109 年5 月2 日向黃吳秋美等人、同年5 月13日與同年6 月5日向胡雅惠、同年月20日向被告板橋分行作業人員高詩盈與黃依齡、同年6 月1 日與黃依齡、同年6 月2 日向原告進行訪談，並製作相關訪談紀錄後，最終於109 年6 月22日做出SIS 調查報告。

㈣被告與黃吳秋美於109 年6 月17日簽署和解同意書，約定由被告於109 年6 月19日以前給付美金4 萬199.92元達成和解。

㈤被告於109 年7 月30日請原告至台北宏泰大樓7 樓出席懲戒會議，告知給予原告陳述意見機會，且懲戒結果會在做成決議後5 個工作日告知，會議紀錄如本院卷一第245 頁至第246 頁。

㈥被告於109 年8 月13日進行紀律委員會以簽署懲戒處分評估報告（Disciplinary Assessment Report，下稱懲戒處分評估報告），以原告在該評估報告二、錯誤點之行為（即本院卷一第247 頁），決定因違反系爭規則且情節重大，給予解雇處分。

㈦被告於109 年8 月17日以懲戒會議結果通知書－解雇通知，以勞動基準法第12條第1 項第4 款為由，自同日起終止系爭契約。

㈧原告曾於109 年8 月20日就不爭執事實㈥懲戒結果以電子郵件提出上訴，被告於同年9 月4 日以懲戒上訴案結果通知書告知維持原處分。

㈨兩造於109 年10月16日之新北市政府勞工局勞資爭議調解不成立。

㈩原告已於110 年10月6 日另至其他公司任職，依本院卷三第167 頁至第169 頁所載，每月薪資為14萬元（含本薪13萬2,000 元、主管加給5,000 元、伙食津貼2,400 元），勞退提繳級距為第11組第59級、月提繳工資數額14萬2,500 元，6%提繳金額為8,550 元。

四、本件應審酌之爭點為：㈠系爭契約之法律關係定性應屬委任契約或僱傭契約？㈡如為僱傭契約，被告以原告違反系爭規則且情節重大，而依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止僱傭關係，是否合法，兩造間之僱傭關係是否繼續存在：

⒈系爭規則等有無公告，又是否因未公告而不得拘束原告？

⒉被告除以不爭執事實㈥所示懲戒處分評估報告二、錯誤點所列行為外，有無同以下列行為為解雇之事由？如有，是否係訴訟中始增列或增加之解雇事由，違反應告知勞工其被解雇事由義務之誠信原則而毋庸審酌：①原告未能詳實調查胡雅惠108 年9 月10日錯誤行程，不符其身為分行經理應為之第一線確實調查，未於第一時間調閱CCTV、比對黃吳秋美CIP 差異、未確認行外收件登記簿填寫時間與CIP 電話訪問時間，並未秉公處理。②原告告知黃依齡等人可不配合提出手機協助調查、刪除LINE訊息等妨礙與干擾調查之行為。③於原告任被告板橋分行負責人期間，該分行除系爭申訴事件外，另有多起同屬CIP 提前回收、且為行外收件不合規定之事件。⒊原告有無為上載⒉所列各行為？如有，是否屬情節重大情形、是否符合解雇最後手段性原則？⒋承⒊，如屬情節重大且符合解雇最後手段性原則，有無逾越30日除斥期間？除斥期間起算點為何？㈢承爭執事實㈡，如僱傭關係繼續存在：⒈原告有無提供勞務或為任何準備給付勞務之通知？被告有無受領遲延之情形？⒉原告請求被告應自109 年8 月18日起至原告復職日止，按月於14日前給付18萬6,612 元，及自各期應給付日翌日（即當月15日）起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？⒊原告請求被告應自109 年8 月18日起至原告復職日止，按月提繳9,000 元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶，有無理由？⒋被告抗辯應扣除原告如不爭執事實㈩所示另服之勞務所得與提撥之退休金，是否有理？（見本院卷三第224 頁至第225 頁，且依論述先後、妥適性及全辯論意旨調整順序內容）茲分述如下：

㈠系爭契約法律關係之定性應屬僱傭契約：

⒈按公司法第29條第1 項及第127 條第4 項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認；而委任契約與勞動契約固均約定以勞務之提供作為契約當事人給付之標的，惟委任契約之受任人處理委任事務時，具有獨立之裁量權或決策權，得自行決定處理一定事務之方法，以完成事務之目的；勞動契約則係當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，他方給付報酬之契約。又員工與公司間究係勞動契約或委任契約，應依雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無予以判斷，而非以職稱、職位為區別；是勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷（最高法院97年度台上字第1510號、106 年度台上字第2907號、110 年度台上字第572 號判決要旨參照）。又基於勞動基準法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係（最高法院110 年度台上字第90號、109 年度台上字第2215號判決要旨參照）。

⒉原告自105 年7 月25日起至109 年8 月17日止之期間固任被告板橋分行經理即該分行負責人，且由被告各於105 年8 月29日、109 年11月17日董事會中提案核准委任及卸任一節，業經兩造列為不爭執事實㈠，且有被告板橋分行銀行證券資料庫、董事會議紀錄、被告108 年年報機構主管資料、被告勞保與就保資料、健保資料查詢結果等附卷可稽（見本院卷一第223 頁至第241 頁；本院卷甲第9 頁至第19頁），但依前開要旨，原告既係被告員工一環，系爭契約究屬僱傭或委任契約，仍應依實質關係論斷，要難以其職稱作為認定標準，且基於保護勞工立場，倘有部分從屬性，即應寬認有僱傭契約之成立，自不待言。經查：

①首自兩造105 年6 月20日簽署之聘僱契約內容、原告109 年8 月14日薪資單以觀（見本院卷二第191 頁至第213 頁；本院卷一第59頁），有固定發薪日，薪資結構原則上以本薪與伙食津貼所組成，且有其員工代號及所屬部門，於第3 條、第5 條、第6 條、第14條至第16條不僅約定：原告被聘僱為分行經理（即BM），初期於個人金融事業處客戶關係暨分行管理部任職，每週正常工作時間為40小時，惟同意承擔所有要求及合理要求之額外、替代任務或工作即工時，被告仍保留合法將其轉調任何合適職務之權利，年休假亦有一定約定之日數及申請方式，病假或其他出缺勤程序亦適用被告之員工手冊；又原告原則上在臺北辦公室工作，惟其有配合國內外出差之需要，被告也有變更其工作地點之權利，自任職起尚有3 個月至6 個月不等之試用期等內容，復於第7 條、第13條約定原告應負義務及違反被告工作契約或勞動基準法第12條所定情形，被告即有終止系爭契約之權利，並於第24條約定就申訴程序、懲處與績效考核程序均公布於被告內部網站「the Bridge」（下稱「the Bridge」）中。佐之兩造均不否認原告即便外出仍須報備，請假仍需使用被告請假系統申請後由原告隸屬主管沙博鈞放行核可乙節（見本院卷一第444 頁），顯見原告仍服從被告之權威，並有接受被告懲戒或制裁之義務，且原告上下班時間、地點實有一定規範，無從由代理人代之，復原則上領取固定薪資，而未與被告同負盈虧，更係基於被告指示、目的而為勞動等具備人格、經濟上之從屬性甚明。

②窺諸被告108 年年報資料（見本院卷二第45頁至第53頁），原告所屬個人金融事業處客戶關係暨分行管理部實位於被告股東會、董事會及稽核總處、總經理之後，個人金融事業總處部門職掌為：「負責建立長期且以客戶為中心的個人金融客戶發展策略，略時計畫執行以建立高績效之企業文化。掌理客戶價值主張之推展、開發相關產品及掌理銀行法所規定及經主管機關核准之營業項目」，更區分有數種處室，又兩造不爭執「Corey Wang」即王開平，乃管理所有分行端之最高主管（見本院卷三第188 頁），伊依該組織架構實列為高資產客群暨分行通路管理事業處主管，則原告在該管理事業處所屬被告板橋分行負責人，實係被被告納入伊生產組織體系之一環，且原告與被告其他人員間仍居於分工合作關係，要非得處理一定目的事務並具有獨立裁量權，益徵原告於系爭契約存續期間具有組織從屬性無訛。

⒊被告固於本院卷二第185 頁至第188 頁臚列出分行經理權限，並提供被告法定經理人任命流程、分行經理人異動作業報核流程DOI 、被告各項事務分層負責表、個人金融事務處客戶理財商品相關交易費用及授權表、存款與房貸部分授權公告，及交換票據審核適用轉帳交易限額授權層級等件（見本院卷一第225 頁至第233 頁；本院卷二第613 頁至第654 頁），謂原告乃被告板橋分行負責人、任免經董事會為之，且有10餘名員工，由原告任人事管理、進行績效改善計畫，甚可自訂內部管理細則或以分公司名義對外發文，系爭契約應屬委任契約為辯，然姑不論分行經理權限關於懲戒、考核制度僅有一定限度之影響，關於金融機構核心事項諸如個人金融產品、信託商品、分行櫃檯各項交易或理財商品相關交易費用授權等內容，均祇得在被告授權範圍內始有其一定決定權，各項事務分層負責表中更見分行經理BM僅列於第三層單位主管，對業績獎金辦法訂立或計算發放、商品或增補備忘錄之簽訂等項目實無權限。換言之，其並非直接接受被告董事會之指示，猶須依從被告整體組織、規範架構進行，指揮性、計畫性或創作性仍有相當侷限，復毋庸負擔被告營運盈虧風險，亦無純為被告板橋分行營運利益考量，自行增訂、核發業績獎金等以激勵所轄成員之可能性，揆諸前開要旨，原告既有部分人格、經濟與組織之從屬性，當應寬認系爭契約屬僱傭契約，被告所辯，礙難憑信。

⒋系爭契約固由本院定性為僱傭契約，但原告基於其屬被告板橋分行經理即負責人之職務，依系爭契約約定負有之權利義務至彰明確，此同有如附件原告與陳宗輝間對話譯文所示其自陳：「這家分行我是掛牌經理」等語存卷足考（見本院卷一第507 頁），與系爭契約屬僱傭契約之法律定性尚屬有別，當不可等同視之，亦無從推免其依系爭契約應負之義務，合先敘明（實際內容詳如後述）。

㈡集團行為準則、業務人員準則、行外收件流程、投資適合度分析CIP 銷售流程、集團調查準則與人員管理政策等系爭規則，不僅不因被告有無將之公告、核備與否有別，且經兩造於系爭契約聘僱合約等資料約定為原告應遵循之規範內容，又係斯時身為被告板橋分行負責人之原告所詳知及宣導，原告當受之拘束無疑：

⒈按勞工與雇主約定以雇主訂定之工作規則為勞動條件者，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協約規定外，勞、雇雙方均應受其拘束；縱雇主未依勞動基準法第70條規定將工作規則報請主管機關核備，僅係雇主應否受同法第79條第1 款規定處罰之問題，無礙其為勞動契約之一部分；易言之，勞動基準法第70條規定工作規則公開揭示之目的，係在使勞工知悉其內容，該揭示應置於勞工易認識之狀態，若令勞工知悉其內容，得為勞動契約之一部而拘束勞雇雙方（最高法院104 年度台上字第129 號維持原審判決要旨、105 年度台上字第193 號、109 年度台上字第1908號判決要旨可資參照）。

⒉據懲戒處分評估報告、SIS 調查報告所載，原告違反之系爭規範如下（見本院卷一第110 頁至第111頁 、第524 頁至第528 頁，下均僅載中譯內容）：

①集團行為準則（Group Code of Conduct ）即本院卷二第59頁至第86頁，違反內容為：

⑴在您的權限內採取負責任之行動－我們必須紀律嚴明、負責並擔負我們承擔之風險。當您承擔風險，該等風險需在您授權範圍內，且須適合您業務領域或活動。我們政策將幫助您瞭解有哪些限制與規範。

⑵運用良好判斷力－我們意識到您可能會遇到無簡單明瞭解決方案之複雜情形。請使用文件流程幫助您正確、適當與謹慎地進行決策。

⑶資訊保密－建立信任是我們與客戶間所有關係不可或缺之一部。這些依靠我們確保資訊安全。未經授權，不得洩露資密資訊。

②業務人員準則（Sales Boundary List ）即本院卷二第87頁至第94頁：非經銀行事前書面審核同意，不得私自架設網站（含但不限於Blog）、不得委託他人或透過網路服務公司或自行寄發網路郵件、不得於任何網站留言板留言、不得發送手機簡訊、不得透過社群軟體/ 通訊軟體（Social Media WhatsApp/LINE/Facebook/Instagram/Messenger/微信/Twitter/PTT WebBBS ……等）進行銷售，且應遵循本行所訂定社群軟體Do &Don't 規範。

③行外收件流程（DOI of Collecting transactiondocuments outside bank premises ）即本院卷一第367 頁至第383 頁：根據流程，理專與作業室作業同仁（作業同仁/ 作業主管）應執行下列步驟：要有完整表格（委託辦理交付清單），請依下列步驟並完成（交易文件清單）

⑴記錄理專取回交易文件之時間。

⑵記錄理專返回分行後，作業同仁收到交易文件之時間。

⑶作業同仁驗證簽名/ 印章，並記錄作業同仁致電給客戶來確認交易之時間

④投資適合度分析CIP 銷售流程（DOI of Client InvestmentProdile ）：投資適合度分析問卷之客戶收執聯應在財管作業人員電訪客戶確認完成後，再交付給客戶。易言之，原則上應在行內，由非理專之財管作業人員協助客戶填寫，如客戶無法前來銀行，則可行外填寫收件，流程及順序如下（見本院卷一第165 頁至第166 頁、第442 頁）：

⑴理專送交空白、一式二聯CIP表單給客戶。

⑵理專與客戶相約時間。

⑶理專回報客戶時間並由財管作業人員在約定時間內致電給客戶，與客戶在線上完成CIP 表單填寫並簽名（逐題說明、逐題確認且最後會確認風險等級並告知客戶而由客戶自己在表單上填寫）。

⑷理專與客戶約好時間取回CIP 正本聯給被告，另一聯留存客戶處。

⑤集團調查準則（Group Investigations Standard）：根據第2.1 節規定，所有員工都必須在調查過程中遵守，並且根據集團相關政策與標準，未遵守調查人員之合理指示可能被視為紀律問題。

⑥人員管理政策（People Management Policy ）：根據第3.5節規定，人員管理者須遵守下列項目：

⑴表現出最高個人操守標準，並按照集團行為守則以及有關行為之任何當地法律與法規要求行事。經理應始終充當榜樣，對團隊而言，遵守該等規則應屬重要。

⑵應使用適當系統及控制措施來管理與減少作業風險，並在作業風險與控管明顯產生問題時需迅速而果斷進行處理，從而為團隊在作業風險與控管方面建立合適標準。

⒊原告雖主張系爭規則未符合勞動基準法第70條、勞動基準法施行細則第38條規定報請主管機關核備後公開揭示及印發予各勞工，故不得拘束原告云云，惟參前開規定及要旨，可悉該等規定實祇係是否受行政主管機關裁罰之標準，倘已置於勞工容易認識、知悉之狀態，即可拘束勞雇雙方，是應以系爭規則是否已公開揭示或令原告得以知悉之情形以為認定。經查：

①被告陳稱系爭規則係公告在「the Bridge」，員工均可觀覽一節，除有「the Bridge」網頁擷圖外（見本院卷三第95頁至第105 頁），並有原告所提109 年8 月14日薪資單上備註：「薪資項目之計算邏輯請詳the Bridge」等文字，以及聘僱合約第26條第1 項明確提及原告應遵守被告行為準則、集團資訊安全、員工責任、管理責任、洗錢防制、反賄賂及健康與安全政策，該行為準則及各項政策公布於「the Bridge」中，原告應於指定時程內確實閱讀、瞭解並遵守行為準則及各項政策，日後亦應瞭解並遵守之等約定足資佐證（見本院卷一第59頁；本院卷二第211 頁）；原告自行提出之台灣懲戒標準資料，亦在更多資訊欄位處記載集團準則、集團調查標準之網頁連結（見本院卷一第139 頁至第140 頁），堪信被告確已令系爭規則置於極易令人觀覽、瞭解之處所。佐之原告於105 年6 月20日所簽署守密宣誓書中記載：「本人既經成為渣打國際商業銀行股份有限公司或其附屬公司之僱員，現謹嚴肅發誓：本人……無論在任何情況下，皆應遵守僱用條件、集團行為準則（Group Code of Conduct ）及相關適用法令規定……在此，本人鄭重聲明，我將忠實且用心遵守不論現在及將來所有本行/ 公司管理階層隨時發布的銀行合法規則、規章及指示」等語在卷可徵（見本院卷三第107 頁），益證原告任職於被告時起，即負有時刻了解、更新被告系爭規則之義務無訛。

②其次，原告於本院審理中，可明確答覆被告不容許理專陪同客戶接聽財管作業人員電話、理專指導客戶填寫CIP 等事項（見本院卷一第448 頁），紬繹原告109 年3 月20日訪談聲明書（見本院卷二第249 頁至第251 頁），其首於109 年3月20日接受訪談之際，即表明對特定金錢信託投資國內外有價證券業務作業流程、業務人員準則、投資適合度分析CIP銷售流程與行外收件流程十分熟稔，更訂有一定控管流程方式之事實；輔以證人黃依齡於本院中證之：伊自106 年10月起至109 年8 月底任職於被告板橋分行擔任SA即服務助理，此段期間每週四上午早會均有風險管理宣導，由原告宣導或被告總行提供電話、視訊，會宣導遵守被告各項規範等語（見本院卷二第164 頁、第168 頁），以及證人胡雅惠於本院中證稱：伊自106 年8 月起至今任職被告板橋分行優先理財客戶關係經理，原告於每週四總行風險宣導日之早會，均會要求作業同仁、主管、理專、銷售主管全部站在分行門外聽其宣達總行每週四風險控管宣導，其中也含CIP 流程等語（見本院卷二第169 頁、第173 頁）；衡酌被告各項事務分層負責表，甚呈現原告具有自行查核執行及文件查核、半年度遵守法令自評，及半年度個資自行查核等核定權限及責任（見本院卷二第643 頁），果非原告就系爭規則主觀上理解甚詳，要無可能得於每週四早會對被告板橋分行同仁進行各類風險管理宣導之理。

③承此，工作規則是否經主管機關核備、公告並核發予各員工，與是否成為系爭契約一部，抑或原告就否受該等工作規則拘束一事要屬有間。原告依系爭契約與守密宣誓書之約定，本負有了解、持續更新被告系爭規則資訊之義務，且被告實已將系爭規則放置在「the Bridge」中，含原告在內之員工均可隨時、任意連結上網觀看，實置於易於查知之處所，況原告乃被告板橋分行經理，確有就風險控管、風險管理宣導等處理方式之舉措，足謂原告對系爭規則應知之甚稔，是其當須遵守上開約定，殆無疑義。

㈢被告為終止系爭契約前所審酌原告違反勞動基準法第12條第1 項第4 款規定之情事，應涵蓋：①胡雅惠提供錯誤之訪談資訊予SIS ，她提供108 年9 月10日之錯誤行程，此為原告所引導；②原告提供錯誤之書面資料予CE、編造胡雅惠於108 年9 月10日之行程；③黃依齡指出CIP 提早被收回（留單）及提前照會，全係由原告口頭答應；④原告有妨礙與干擾調查之行為；⑤任職被告板橋分行負責人期間，除系爭申訴事件外尚有多起同屬CIP 提前回收、且為行外收件不合規定事件，且該等情形有一定證據並屬情節重大，符合解雇最後手段性原則：

⒈按勞基法第12條第1 項第4 款規定「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，雇主得不經預告終止契約。縱上訴人違反勞動契約，仍須符合「情節重大」要件，被上訴人始得終止契約。所稱「情節重大」係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反勞動契約之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係為斷。倘仍有其他懲戒方法可施，尚未至最後、無法迴避、不得已之手段，自不得任由雇主懲戒勞工達解僱之程度。故勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量因素，非以雇主曾否加以告誡或懲處為斷（最高法院110 年度台上字第2913號、104年度台上字第218 號判決要旨參照）。且倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院109 年度台上字第2385號判決要旨參照）。

⒉懲戒處分評估報告案件資訊欄位內容記載以（見本院卷一第247 頁至第249 頁）：本件係源於黃吳秋美等人於109 年3 月20日向被告投訴，指控胡雅惠引導伊填寫CIP ，並稱要向主管機關投訴，故自109 年4 月17日起將此案件移轉由SIS 進行相關人員訪談及調查，其中發現有下列錯誤點（詳見SIS 調查報告5.1 、5.2、5.7章節，以下僅載中文譯文），進而違反系爭規則：

①胡雅惠提供錯誤之訪談資訊予SIS ，她提供108 年9 月10日之錯誤行程。

②原告提供錯誤之書面資料予CE。他編造胡雅惠於108 年9 月10日之行程。他引導胡雅惠提供錯誤資訊予SIS。

③黃依齡指出CIP 提早被收回（留單）及提前照會，全係由原告口頭答應。原告則不記得同意同仁留單及提前照會。又據綜合結論概要欄所載，基於SIS 調查報告顯示，原告於調查期間提供不實之陳述，且未依人員管理政策善盡主管之責，簡言之，原告①編造108 年9 月10日不實行程予胡雅惠予CE，②又同意作業人員黃依齡進行提前照會作業，違反行外收件流程及投資適合度分析CIP 銷售流程。於載明原告於懲戒會議中所為陳述內容，由委員會檢視SIS 調查報告、相關資料及原告陳述後後認：「此案件的所涉員工陳員於BORM調查初期，的確為了掩蓋RM（按：即胡雅惠）之違規行為，編造行外收交付清單上的時間點，而有不實銷售行程之陳述……陳員行為著實違反本行相關規定，依集團懲戒案件指導架構severity rating 為very high 。陳員為板橋分行之最高主管，肩負分行之營運管理、銷售管理、客戶服務、風險管理以及人員管理，及帶領團隊恪遵相關公司規定，落實「人員管理政策」之相關規範。a . 主管應依據集團行為準則以及任何與準則相關的當地法規行事，主管應時時以身作則，並應對團隊強調遵守準則及法規的重要性；b . 主管應執行充分與適當之系統及監控機制，為其團隊之風險與控管事務設定適當原則，以管理並降低潛在之作業風險衝擊，並於發生風險與控管缺失時，迅速果決的處理；然此事件主管自身做了最不當之示範，未能運用良好判斷力，做出正確決策，違反集團行為準則；且在調查期間，不僅指導同仁於接受調查時提供不實陳述，及涉嫌干擾調查作業，且在分行作業流程管理中，核准黃員可以逕自填入CIP 表單（本表單應由客戶完成）已明顯違反相關作業規定。依據集團懲戒案件指導架構中的嚴重性描述為嚴重不當行為，severity rating為Very high ，綜合考量上述之多項違規行為，情節重大，應給予解雇處分」等內容。

⒊依前開懲戒處分評估報告內容，並參酌下列書證、人證等證據資料，可見除上述錯誤點外，尚將原告妨礙與干擾系爭申訴事件之調查、於原告任被告板橋分行負責人期間尚有多起CIP 提前回收且為行外收件不合規定等行為列為解雇評估之事由之一：

①據懲戒會議紀錄（員工）內文（見本院卷一第245 頁至第24頁），可見該會議與會成員詢問之問題，除請原告就系爭申訴事件為簡要說明，並追問其所述調查處理過程不一致、前後說法不相同之動機，於確認原告擔任經理期間與處理客訴之經驗，以及本案前後調查說明編造108 年9 月10日行程之原因、系爭申訴事件調查過程中原告相關作為、與陳宗輝面談內容是否仍有印象後，又詢問：「有關CIP 提前收回的狀況，調查報告裡表示有10件？」、「您知道這個事件的錯誤點？若再發生類似事情的話您會怎麼處理」等內容。

②復參SIS 調查報告內容（見本院卷一第109 頁至第121 頁、第523 頁至第543 頁），首先簡述系爭申訴事件流程與所涉違反之系爭規則，依序說明相關調查方向、流程，諸如訪談黃吳秋美等人、原告、二度訪問胡雅惠與黃依齡、調取胡雅惠與原告CCTV影像畫面等，確認胡雅惠於108 年9 月10日下午2 時50分返回分行前，財管作業人員即有與黃吳秋美進行電話照會之紀錄，且依委託交付清單顯示，作業同仁於當日中午12時30分即自胡雅惠處收受該等文件之客觀狀態，與原告於109 年4 月21日以電子郵件向CE陳述之事實、胡雅惠於109 年5 月12日向陳宗輝陳述之經過不合，也與原告於108年9 月10日中午12時53分許乃空手進入被告板橋分行大門之CCTV影像畫面一事不同，反係胡雅惠於108 年9 月9 日下午3 時52分許即將CIP 、W-8BEN、委託交付清單交予黃依齡，與原告及胡雅惠再度確認後另知尚有其他CIP 提早收回及提前照會之案件等結論後，列載調查結果如下：

⑴胡雅惠提供錯誤訪談資訊予SIS ，她提供108 年9 月10日之錯誤行程。

⑵原告提供錯誤之書面資料予CE。他編造胡雅惠於108 年9 月10日之行程。他引導胡雅惠提供錯誤資訊予SIS 。

⑶CIP 投資適合度分析風險等級欄位之變更及日期之填寫，均為黃依齡所填寫，非客戶黃吳秋美。部分勾選欄位係被告員工所勾選，而非黃吳秋美所為。

⑷當黃吳秋美填寫CIP之際，胡雅惠在伊身旁。

⑸根據客戶提供之資料，並無證據證明胡雅惠誘導黃吳秋美填寫CIP 。但該CIP 收回之時點早於財管作業人員電詢黃吳秋美之時點。CIP 、W-8BEN與委託辦理交付清單於108 年9 月9 日即被收回，卻在文件上登載為108年9月10日。

⑹胡雅惠透過LINE，提供錦華財富管理投資交易系統之基金資訊與細節予黃吳秋美。此外，胡雅惠自陳會有效運用連結石油之金融商品。

⑺黃依齡指出CIP 提早被收回（留單）及提前照會，全係由原告口頭答應。原告則不記得同意同仁留單及提前照會。

③比對懲戒會議紀錄（員工）、SIS 調查報告內文，除併說明懲戒處分評估報告資訊欄之3 項錯誤點外，對於懲戒處分評估報告綜合結論概要欄處所提原告允許黃依齡可逕填CIP 、提前照會作業之權限及處理方式，違反擔任被告板橋分行負責人應負人員管理政策之相關規範，未做出正確決策，更指導同仁接受系爭申訴事件調查時提供不實陳述、涉嫌干擾調查作業，或核准黃依齡得逕填入CIP 表單等內容亦一併指摘、詢問，亦已就原告任職被告板橋分行經理期間之作業流程予以調查，衡酌懲戒處分評估報告實係植基於懲戒會議、SIS 調查報告暨所附附件而來，顯見被告解雇原告一事，要非僅係針對單一系爭申訴事件，而係就當下查核之情況一併審酌，至為灼然。職是，被告對原告之解雇事由，不僅有懲戒處分評估報告資訊欄之3 項錯誤點，尚有「原告告知黃依齡等人可不配合提出手機協助調查、刪除LINE訊息等妨礙與干擾調查之行」及「於原告任被告板橋分行負責人期間，除系爭申訴事件外，另有多起同屬CIP 提前回收、且為行外收件不合規定之事件」作為評估標準，昭然甚明，原告主張此係被告訴訟中始增列之解雇事由，自難採信。

⒋依現有卷內證據資料，足謂被告抗辯原告有①胡雅惠提供錯誤之訪談資訊予SIS ，她提供108 年9 月10日之錯誤行程，此為原告所引導；②原告提供錯誤之書面資料予CE。他編造胡雅惠於108 年9 月10日之行程；③黃依齡指出CIP 提早被收回（留單）及提前照會，全係由原告口頭答應；④原告有妨礙與干擾調查之行為；⑤任職被告板橋分行負責人期間，除系爭申訴事件外尚有多起同屬CIP 提前回收、且為行外收件不合規定事件等行徑，確有依憑，且屬情節重大，符合解雇最後手段性原則：

①證人陳宗輝於本院中證稱：伊任被告SIS 調查員，已在被告與其他金融機構擔任20年之調查資歷；緣黃吳秋美曾向被告申訴後不滿調查結果，被告高階主管希望SIS 進行調查，遂自109 年4 月28日起接手該案，固最終因證據不足無從確認黃吳秋美稱CIP 乃胡雅惠教導填寫一事是否真實，但已察覺原告與胡雅惠違反被告相關規定，故於SIS 調查報告中整理該等行徑；伊等先調出CIP 原檔彩色版本，發覺含2 支筆色而認係由2 人以上填寫，並因CIP 為一式兩聯，便與黃吳秋美相約比對客戶留存聯，方見筆色、勾選位置，甚或風險等級級數記載均有不同，因黃吳秋美對109 年9 月10日行程印象不深，伊等遂詢問胡雅惠當日時序經過，惟回答結果與其他行程無法契合，如胡雅惠稱被告總公司作業單位聯繫黃吳秋美確認題目後，渠即依黃吳秋美聯繫搭乘計程車至黃吳秋美樓下相約檢視CIP ，當日中午12時34分自復興北路與信義路交岔路口離開、約於中午12時50分至55分返抵被告板橋分行，惟實際上要無可能僅耗費該等路途時間，經調取CCTV後復見胡雅惠實係當日近下午3 時始返回該分行，基於胡雅惠改供未進辦公處所、祇將文件交予原告之說詞，再度調取CCTV，卻見原告於同日中午12時50分至55分許雙手空空返回辦公處所之結果，認胡雅惠或係擠牙膏式陳述，便決定調閱全數CCTV，並請風險管理小組即BORM Team 成員Stephanie Yu（即余潔玲，下稱小S ）與區作業主管（即ROM ）一同確認CCTV，未料小S 電告原告表示要一同在場才可調閱，伊即電聯原告說明因依集團調查準則，其涉入其中而無法令其陪同，原先並未錄音，惟原告越說越激動且口氣不佳，依伊調查經驗認須錄音亦告知後才錄音，但雙方未達共識而改由高階主管協商，得到毋庸原告在場即可調閱之答覆（嗣原告亦曾以電子郵件致歉激動之舉措），而透過109 年5 月當時作業襄理進行調取（非辜正甫），小S 即於隔日告知無任何文件於109 年9 月10日交至作業室，反係胡雅惠曾於同年月9 日交付2 份文件，其中1 份已於當日處理完畢，故研判本應於同年月10日交付之文件於前一（9 ）日即交入，於訪談原告後，原告承認捏造同年月10日行程、同意黃依齡填寫CIP 文件日期與風險等級，胡雅惠也稱先前所陳該日行程時序係原告要渠所述，顯示原告提供虛假口供即提供不存在之行程（因胡雅惠上述行程實難單就時間點即可講述），更建議黃依齡於訪談前將LINE對話紀錄刪除或不予提供，實妨礙調查，亦違反CIP 相關作業規範，因理當由被告總公司作業單位電聯黃吳秋美確認回答內容，再由胡雅惠取回營業單位留存聯（按：即正本聯），卻出現提前收回之情；另CIP 被告留存聯銀行專用欄位上覆核人員姓名應係作業襄理（即OM，下稱OM）辜正甫簽署，至SIS 調查報告5.7 章節記載「黃依齡指出CIP 提早被收回（留單）及提前照會，全係由原告口頭答應。原告則不記得同意同仁留單及提前照會」，係根據黃依齡與原告說法進行整理等語（見本院卷二第156 頁至第163頁）。

②證人黃依齡於本院中證之：伊自106 年10月起至109 年8 月底擔任被告板橋分行服務助理，協助理專交易下單、開戶，理專將行外CIP 文件帶回後會交予伊，曾有過收受到尚未照會之行外CIP 文件，最初曾向襄理（按：即辜正甫，下以辜正甫代之）反應，但辜正甫也未特別告知反對作業，故確存在有該等情況，伊也曾有客戶CIP 之日期未填載、風險等級未勾選而請教過主管（或係原告或辜正甫），伊於108 年9月10日前應曾因CIP 問題請教過原告；依流程，客戶文件中W8-BEN會掃描存檔，CIP 文件雖不會掃描存檔，但會有系統檔案，因電訪人員係根據系統檔案與客戶對話，待CIP 文件取回後再行比對，如文件相符，辜正甫即會放行，印象中也曾因CIP 問題詢問原告之際，原告開啟電腦系統進行核對之情況；關於系爭申訴事件，確係胡雅惠將未照會之CIP 、W8-BEN與委託辦理交付清單提前1 日交予伊，伊不記得翌（10）日有無向原告請教該等文件處理方式，然先前發生相類情形時即已問過原告，得知若有漏填即依實際做CIP 之日期填載，風險等級填寫則依問卷回應等訊息之結果；嗣黃吳秋美於109 年3 月26日首次申訴時，襄理曾要伊調取CIP 與W8-BEN文件，因該等文件當下似仍存放在被告板橋分行金庫中，伊也無開啟金庫權限，故係襄理與伊同至金庫找出，後續收受SIS 調查員告知訪談之電子郵件後，因伊需離開被告板橋分行而告知原告與襄理，原告則提醒一些注意事項，如伊不記得之事即稱不記得，若要求閱覽手機可不提供或事先將部分對話紀錄刪除，伊不知為何提及手機資料，因先前也未曾被訪談過，另本院卷一第503 頁至第504 頁電子郵件確為伊填寫，上載108 年9 月10日曾請示過原告一事，此問題先前即請示過原告，故印象上應也曾徵詢過原告等語（見本院卷二第164 頁至第169 頁）。

③證人胡雅惠於本院中證謂：伊自106 年8 月起至今任職被告板橋分行優先理財客戶關係經理，伊未見過本院卷一第69頁以下客訴組資深人員陳德彬所寄電子郵件之解決方案評估，也無單獨與陳德彬聯絡過之印象，於109 年3 月間發生之系爭申訴事件，曾與小S 進行電話會議，小S 告知此次客訴要點，詢問與黃吳秋美之認識期間、有無引導做CIP 、以何種方式告知此檔ETF 投資商品等內容；於SIS （按：即陳宗輝，下以陳宗輝稱之）進行首次訪談前，原告曾告知手機為私人物品，可自行決定是否提供陳宗輝觀覽等語（見本院卷二第169 頁至第176 頁）。

④「黃依齡指出CIP 提早被收回（留單）及提前照會，全係由原告口頭答應」、「原告任職被告板橋分行負責人期間，除系爭申訴事件外尚有多起同屬CIP 提前回收、且為行外收件不合規定事件」之解雇事由：證人黃依齡前揭於本院之證詞，與伊於109 年5 月21日、電子郵件、同年6 月1 日SIS 訪談紀錄與錄音譯文內容，以及之前後脈絡互核全大致相合（見本院卷一第503 頁至第505頁、第93頁至第96頁、第477 頁至第482 頁；本院卷二第81頁至第110 頁），衡酌伊先前與原告諒無仇怨糾紛之情，伊所為證述，應足採信。亦即，在陳宗輝109 年5 月21日寄送電子郵件予黃依齡確認先前訪談紀錄正確性之際，黃依齡即肯認黃吳秋美CIP 風險等級變更及填載日期本為空白，係伊請示原告並比對系統上CIP 結果而填載其中，且行外作業時間實屬詢問胡雅惠等人後所得大約之時間，又伊調任至被告板橋分行後，有多名理專會以LINE傳送文件要伊先行照會，伊一開始不同意，但理專會請原告同意後以內線或當面口頭要求配合，故原告一定事先核准知情提前照會，另CIP 留單雖不到10件，惟屬被告板橋分行作業慣例，即文件會先收回該分行，但因與財管作業人員約定電訪客戶時間係翌日，故待胡雅惠告知後再為後續處理，此事至少作業主管辜正甫事前一定知情，因文件入庫一定要告知辜正甫，原告最遲於事後亦應知情，但留單於新作業主管David 就任後應未再發生，至於預先下單是原告所絕對禁止，且與陳宗輝訪談前，原告確實提及可能會要求看手機，建議可不提供閱覽或刪除LINE對話紀錄，表示為免有案外案，而伊亦自行將全數與理專間之LINE 對話紀錄均刪除等事實。復且：

⑴據被告風險管理小組成員109 年8 月12日完成之調查報告所示（見本院卷一第395 頁至第402 頁），伊成員查核後，發覺抽查自108 年10月起至109 年4 月止期間之行外收件案件，關於行外CIP 抽查11件中之5 件即有客戶於完成CIP 前後5 分鐘內交予作業助理之事，行外交付文件抽查31件中之10件，同有多起與交付作業流程不合、交付時間填載不確實，甚於文件收回後方予原告取得外收核准之情狀，行外交付登記簿日期亦不實在，可見作業助理與主管未能完善檢視實際文件交付及核對情形；於109 年7 月31日詢問黃依齡後，黃依齡坦承未於第一時間指證理專錯誤及受理收回文件之錯誤，伊曾向辜正甫抱怨反應，但未獲何正面回覆及改善計畫，僅要伊自行處理，「行外收件文件實際交付時間與委託交付清單填寫不一致」之情形，係因會有不慎發生未取得原告核准即外出收件之情形，為符時間順序，便會先確認原告核准時間、詢問理專時間後再大致以一時間填入，惟「行外收件文件尚未送回即先行照會」之情形，伊在無文件情況下會拒絕，惟理專會告知原告，原告會以內線或口頭指示稱是「先照會而非先下單」，請伊配合提前照會，並因理專出門前文件均係伊準備，故清楚文件項目及內容，理專則會另以一對一LINE提供客戶簽署完成之文件予伊檢核，此事辜正甫固知情仍無何反應，雖悉被告有舉發管道，然原告也同意理專該等作為，先前也已向辜正甫反應，故無舉報勇氣；另同日詢問辜正甫後，雖表示對黃依齡有無多次反應抱怨收件、文件等問題並無印象，惟就理專行外CIP 多未依規定辦理，會先行收回客戶問卷、CIP 空白欄由同仁代為填寫，抑或行外文件未收回就照會、文件時間填載不確實等集體作業缺失一事，伊稱「文件未回先照會」乃原告指示，主要擔心客戶下單文件有誤，又為配合客戶可接受時間所致，伊知不合規範，然原告稱無問題，伊當時認原告應會承擔責任，另「CIP 未完成即提前收回」之情形，係因理專未預約到財管作業人員時間，但客戶已填問卷故由理專先行取回，由客戶留存副本與財管作業人員進行問卷作業，伊承認未每日做文件檢核即入庫，因座位在作業室內，不知理專外出狀況，也不清楚哪些理專外出係後續方補上原告電子郵件許可等內容。

⑵依被告風險管理小組成員109 年9 月22日完成之調查報告記載（見本院卷一第385 頁至第393 頁），就前列⑴報告進一步調查，發覺有多件行外文件是未收回即先照會、填載與實際收件時間不確實、文件收回後方補上原告核准外出之電子郵件等情況，雖除已離職外之數名理專接受訪談時均稱未與作業助理有LINE聯繫，僅便於行事，作業助理收受CIP 之際未表示任何疑義等辯解，然與黃依齡於109 年9 月21日再度確認獲知每次先行照會均會要求理專應先行詢問經理，故辜正甫當初均悉若非得原告同意，伊不會處理，且原告每次均電聯要求先與客戶照會，照會完畢後原告也會關心有無問題，更能提供與該等理專間一對一LINE畫面擷圖（但實際預先進行照會之客戶簽名文件等內容紀錄均先被刪除）作證，與辜正甫於同年8 月12日受調查中亦同陳稱當理專要求提前與行外收件客戶照會前，亦會要求需取得原告核准回應情形相符等事實。

⑶綜上，參現有卷內證據資料，顯示與證人黃依齡前開證詞、電子郵件、訪談紀錄與錄音譯文等內容相若，原告自105 年7 月25日起至109 年8 月17日任職被告板橋分行經理期間，但自系爭申訴事件後108 年10月至109 年4 月期間抽查後，即有多起不符行外文件流程規定之紀錄，顯非單一個案無疑。衡酌行外收件臨櫃交易作業指南（見本院卷一第367 頁至第383 頁），明載理專行外收件需「事前逐筆由原告核准」，並將原告事先核准之信件或紙本與委託辦理交付清單合併留存，如有超過收件截止時間或資料無法於當日至系統執行交易時，不僅須登記在待處理與待補件記錄表後放置於金庫內，由分行經理核准記錄表後送至分行作業室，若無法於次營業日上午11時以前完成交易，尚需註明原因逐層簽至分行經理，以及㈡⒉以下所列系爭規則與處理流程相關規定（見本院卷三第59頁至第86頁、第87頁至第94頁），以及其自述座位與理專在同一密閉辦公室，黃依齡座位在大廳，辜正甫在另一獨立封閉辦公室之事實（見本院卷二第163 頁），及其負有對下屬之國內外差勤申請核准權（見本院卷二第187頁），堪信原告對於理專之行動、舉措實屬一望即知，倘有未依流程方式經其「事前」以「電子郵件」核准，依㈡⒉③行外收件流程、④CIP 銷售流程理專必定外出兩次處理之方式，定會立即查知相當異狀，卻容任理專改由事後核備，抑或提前照會等不合行外收件規定等情形，自屬其個人應負責之事由，亦與前列㈡⒉③④流程規定不合，殆無疑義。

⑤「胡雅惠提供錯誤之訪談資訊予SIS ，她提供108 年9 月10日之錯誤行程，此為原告所引導」、「原告提供錯誤之書面資料予CE。他編造胡雅惠於108 年9 月10日之行程」、「原告有妨礙與干擾調查之行為」之事由：

⑴觀諸系爭申訴事件被告、黃吳秋美之CIP 留存聯彩色版（見本院卷一第473 頁至第475 頁；本院卷二第680 頁至第682頁），黃吳秋美留存聯無填寫日期、客戶聲明第2 項之登載或勾選，且風險等級勾選「5 積極型」，反觀被告所持正本聯中具體記載填寫日期為「108.9.10」、客戶聲明第2 項已為勾選，風險等級則逕更載「6 非常積極型」，並在銀行專用欄位記載於中午12時34分承作等事實，又含上列事項及風險等級下方欄位之筆色有所歧異，風險等級下方欄位勾選，且2 張留存聯之打勾方式，甚或單就被告留存聯之2 支筆色，全係常人肉眼所得輕易辨識無訛。再觀黃吳秋美W-8BEN、委託辦理交付清單內文（見本院卷三第57頁至第58頁），可見雖W-8BEN載於108 年9 月10日由黃吳秋美填寫、胡雅惠見證，然委託辦理交付清單卻填寫於同日中午12時0 分許由胡雅惠收件、被告作業單位於同日中午12時30分收件，於同日下午1 時2 分進行照會等內容，依前列㈡⒉③④所載流程，顯無黃吳秋美於進行電話照會前即由胡雅惠收取文件之可能，是該等日期時間填載實屬有誤，至為明確。另衡108 年9月10日被告板橋分行CCTV畫面擷圖、小S 與陳宗輝109 年5月22日電子郵件（見本院卷二第235 頁至第237 頁、第239頁至第241 頁），亦見如證人陳宗輝前列㈢⒋①所言，即小S 於109 年5 月21日至被告板橋分行調閱CCTV後，確認胡雅惠於108 年9 月9 日至同年月10日期間僅於同年月9 日下午3 時51分許返回後曾交付1 份文件予黃依齡置入行外交易登記簿夾內送至作業室內，惟行外交易登記簿上竟載黃吳秋美文件於同年月10日方取回、原告亦於上署名之事實，足證胡雅惠於108 年9 月10日確未前往拜訪黃吳秋美取回任何文件，卻於CIP 被告留存聯、W-8BEN及委託辦理交付清單上填入不實取件時間，甚或由他人代為勾選登載部分內容之客觀事實，復經原告、胡雅惠與黃依齡於陳宗輝訪談後坦認在案，有109 年6 月2 日、同年月5 日與同年月1 日訪談紀錄及錄音譯文在卷可查（見本院卷一第93頁至第108 頁、第477 頁至第502 頁；本院卷二第81頁至第127 頁、第287 頁至第292 頁）。

⑵參之電子郵件內文（見本院卷一第67頁至第76頁），原告記載被告個人金融事業處於109 年3 月18日下午5 時許接獲黃吳秋美等人申訴，陳德彬於同日晚上7 時35分許接獲協助處理系爭申訴事件之指示後，於同年月27日下午4 時6 分寄予沙博鈞、副本原告之主旨「解決方案評估」、就當日時序大致為：黃吳秋美於108 年9 月10日以行外收件CIP 方式承作，胡雅惠稱黃吳秋美歷來資產配置傾向積極型投資，於因CIP 已到期多時，故藉由中秋節於108 年9 月9 日拜訪客戶致贈月餅及交付空白CIP ，與客戶確認可由財管作業人員聯絡進行行外CIP 時間後即離開，翌（10）日完成線上承作CIP流程後，黃吳秋美即通知胡雅惠前去收回CIP 後送返被告板橋分行歸檔，嗣於同年月12日至黃吳秋美處收回「特定金錢信託投資國內外有價證券開戶/ 異動申請書」，作業室當日下午2 時34分許進行行外收件照會並完成建檔，於同日下午2 時許由分行作業助理與客戶聯絡並協助以電話銀行方式下單完成該交易等內容，以及胡雅惠表示清楚被告社群軟體相關行內規範，不得作為公務使用，但手機因更新，平時不會留存過久資料，無法提供與黃吳秋美間LINE畫面資料為證之信件，固經沙博鈞於同日下午4 時16分許表示無其餘建議事項，被告板橋分行端要持續努力、安撫客戶情緒後，陳德彬復於同年月31日上午11時10分許寄送電子郵件予原告進行案例經驗分享；嗣原告於同年4 月21日上午11時22分許傳送電子郵件予陳德彬，表示：「Anita （按：與RM均指胡雅惠）於9/10上午約當11：18前往客戶師阿姨家送禮（地址在信義區莊敬路上）車程約當30～35分鐘，因有請黃媽媽預約12：20～12：40承作CIP ，因此送完師阿姨禮坐計程車前往黃媽媽家，在一樓門口計程車上等待黃媽媽承作完CIP 通知，黃媽媽於12：34完成後，隨即通知RM取件取件，RM取件後順便給黃媽媽簽W-8Ban（按：應係W-8BEN之誤繕）及坐計程車將文件帶回，W-8ban」在13：07：33CALL back 客戶（此為雲端錄音系統）。W-8ban的時間有誤，為當時中秋節送禮期間，事情非常多，當時填寫時間產生筆誤了，因此產生了時間落差，在此釐清後說明」等內容。

⑶胡雅惠於109 年3 月20日首次接受調查時陳稱：伊外出訪客需報告原告及業務主管獲得核准，於108 年9 月9 日因黃吳秋美在他行曾有辦理過CIP 經驗，故伊將CIP 交予黃吳秋美告知自行完成，並說明需由被告後臺再度電聯逐一確認填寫選項，故確認黃吳秋美可供後臺聯繫時間、若完成可通知取回文件後，翌（10）日黃吳秋美通知完成而前往取回等語；嗣於109 年3 月23日再度接受調查時，更詳細說明：108 年月9 日中午時分向黃吳秋美拜訪、贈禮並留下CIP 文件，翌（10）日黃吳秋美完成後取件，故非同年月10日提供紙本，印象中黃吳秋美於當日中午時間完成並通知取件等語，有訪談聲明書2 份附卷可參（見本院卷二第247 頁至第248 頁、第253 頁）。原告於109 年3 月20日首次接受調查時陳以：業務外訪時需告知其或業務襄理且同意後始得出訪，如需外帶文件予客戶簽名作業，以往需填寫外帶單與外訪登記簿，並經其同意後始得辦理，若理專需進行行外CIP 客戶合適度分析時，需告知其後拿取文件為進行，文件於後臺與客戶聯繫完成後次日上午10點前回到分行，確認文件與承作無誤後始得覆核，而其座位在胡雅惠斜對面，故曾聽過黃吳秋美以LINE聯繫胡雅惠，就系爭申訴事件因黃虹綺稱黃吳秋美係保守型且無國際金融市場與產品投資經驗狀況不符，且「CIP文件勾選經過檢視確實與客戶簽名筆跡雷同，判斷應是客戶本人親自填寫，再檢視CIP 內容選項，承受風險及波動也與過往投資經驗相符……因此也跟胡雅惠確認當時流程後，確實符合本行行外CIP 客戶適合度分析的作業流程」等語；嗣於109 年3 月23日再度接受調查時，復詳謂：伊並無權利查詢胡雅惠手機，曾確認過，但胡雅惠表示手機更換過，並未留存過往資料，已記不太清楚，另其處理客訴之原則乃先瞭解所有文件簽署與作業流程是否合乎被告規範，再詢問胡雅惠還原當時銷售經過、確認客戶客訴理由是否與日常管理觀察與確認之文件有異，再請客戶提供現有資料或面對面溝通釐清等語，有訪談聲明書2 份在卷足憑（見本院卷二第249頁至第251 頁、第255 頁至第258 頁）。被告所屬人員遂於108 年3 月24日首度製作系爭申訴事件調查報告，就CIP 留程即依胡雅惠、原告所述情狀為登載，復為「CIP 紙本：二次填寫問卷之筆跡相同，皆未發現異常之處」之記載內容至詳（見本院卷二第243 頁至第246 頁）。

⑷嗣胡雅惠於109 年5 月13日陳宗輝訪談時陳稱：伊於108 年9 月9 日中午左右準備中秋禮盒、提供CIP 文件贈與黃吳秋美及確認，當時在計程車內等待黃吳秋美下樓拿取後，因黃吳秋美稱隔日中午有空，故請作業助理預約財管作業人員時間，並於當日或隔日以電話、LINE通知會有客服確認CIP ，翌（10）日送完師阿姨禮盒後搭乘計程車至黃吳秋美樓下等待，約於中午12時30分許到達，黃吳秋美於12時34分完成後與伊聯繫並交付CIP 文件，伊即撕下並交付黃吳秋美客戶留存聯，但見正本聯之風險等級及下方欄位並未勾選，故似請黃吳秋美以伊筆勾選於上，以及在計程車上簽署W-8BEN，時間不到5 分鐘，迨同日中午12時50至55分許返抵被告板橋分行時才發現正本聯之風險等級調整與填寫日期欄位為空白，該內容或係黃依齡填入，但黃吳秋美留存聯風險等級與下方欄位不清楚為何人所勾選，而伊要趕下個行程，故未進入被告板橋分行，係直接在計程車上交付文件予原告，後續照會作業並不清楚，委託辦理交付文件清單記載中午12時許收件應屬錯誤；另伊因去年更換手機故資料全部更新，並未留存任何客戶訊息甚或LINE等語，有訪談紀錄、錄音譯文等存卷足考（見本院卷一第79頁至第82頁、第491 頁至第496 頁；本院卷二第55頁至第79頁）。

⑸原告於109 年6 月2 日陳宗輝訪談時則反於其於同年3 月20日、23日上揭內容，表示：其後續檢視時發現有作業疏失、文件提早取回，不願造成被告賠付，故於109 年4 月21日回覆陳德彬關於胡雅惠108 年9 月10日行程亦係其依時序編造，當下為合理化行外件交付清單上時點所為，因已找到些許外出方式且當日下午就與客戶相約在營業部，時間很趕，待事後察覺不合理之處，察看CCTV後方現時間序不符，惟「頭都洗一半了，也只能繼續編下去，其實內心也是很煎熬」，約於109 年4 月底至同年5 月初察看CCTV（不記得是時間點是回覆陳德彬前或後），發現胡雅惠於108 年9 月10日並未向客戶收取文件，再度向胡雅惠確認但無何印象，其即編造胡雅惠於計程車上交付文件予其並教導胡雅惠為上述回應以為合理化，另黃依齡在黃吳秋美CIP 被告留存聯上填載風險等級、日期等均係其同意之電子郵件；又黃依齡確會請示其同意後填寫CIP 上風險等級等內容，因客戶漏掉之情形甚繁，其判斷已完成而未影響CIP 主軸，故予同意；另其確曾提醒受訪談同仁，手機是私人用品，不需給SIS 調查員看，也提醒要確認手機內容，知悉確實干擾調查作業相關責任，無印象稱可將LINE紀錄刪除，但應係表示如檢查發現有不妥之處得先清除，此應自己先確認好等語，有訪談紀錄，錄音譯文等在卷可徵（見本院卷一第97頁至第103 頁、第483 頁至第489 頁；本院卷二第111 頁至第127 頁）。

⑹胡雅惠復於109 年6 月5 日陳宗輝等人訪談時，與同年3 月20日、23日及同年5 月13日所陳情形相悖，改稱：伊於109年5 月13日訪談日對108 年9 月10日實無任何印象，惟原告於109 年4 月底5 月初陸續調取一些資料確認伊當時銷售狀況，即見CCTV上伊早已於108 年9 月9 日即返回，故109 年5 月13日訪談時所陳拜訪黃吳秋美時間軸均係原告依陸續告知、還原銷售情況予伊，也因覺得係自己作業疏失擔心影響客訴結果，故說明此一故事；實際上伊對108 年9 月9 日拜訪黃吳秋美及停留時間並無印象，但推論起來應係如此，伊並未提供範本予黃吳秋美，而係告知依過去實際投資經驗據實填寫，當下伊未檢查即撕下被告留存聯，與委託交付辦理清單、W-8BEN一同攜回被告板橋分行，因當時適逢中秋節，為節省時間而便宜行事，私下拜託黃依齡提前收件，但未給任何好處，除系爭申訴事件外客戶黃麗珍文件亦屬之，伊不記得被告留存聯處關於客戶聲明、結果選項為何人勾選，僅知非伊所為等語（見本院卷一第105 頁至第108 頁、第497頁至第502 頁；本院卷二第287 頁至第292 頁）。

⑺勾稽前列證據呈現之事證跡象，CIP 被告留存聯內文實可輕易辨識有2 支筆色之情形，業如本院說明如前。原告既於109 年3 月20日首次接受調查時即表示CIP 文件「與客戶簽名筆跡雷同，判斷應是客戶本人親自填寫」，並於同年月23日即稱詢問過胡雅惠手機內容，但獲得未留存以往資料等語（見本院卷二第249 頁、第255 頁），質之被告電腦系統登載黃吳秋美客戶投資適合度分析資料，確無任何影像掃描檔等資料結果（見本院卷二第684 頁至第688 頁），是原告顯於首遭黃吳秋美等人109 年3 月18日客訴後未及數日，早已自行調取CIP 留存聯確認，亦自其歷來座位相對位置中得知胡雅惠與黃吳秋美會以LINE方式聯繫，也悉得利用手機等資料比對得出相關情形盡量還原真實之社會智識經驗，方會有所謂「基本上有跟RM去確認過，RM表示因手機更換過，並沒有留存以往資料，已經記的不太清楚了」等語無疑。惟其首於CE調查時，逕稱CIP 文件筆跡應係黃吳秋美親自填寫，且詢問胡雅惠並未留存相關手機對話資料，於SIS 接手調查後，更對胡雅惠、黃依齡「建議」得自行決定是否提供私人物品予陳宗輝觀覽，或可事先刪除部分對話紀錄等舉動，實反於其於109 年3 月23日表明曾詢問胡雅惠手機內容之舉，復於陳宗輝欲調取CCTV之際，甚為如附件所示公開表明其乃被告板橋分行經理即負責人，必定要陪同調取CCTV，甚且不同意陳宗輝依集團調查準則，越過其個人角色，逕請當時作業襄理David 介入調取CCTV之對話內容，以及其與胡雅惠於109年6 月2 日、同年月5 日坦言編造108 年9 月10日錯誤行程等舉措互為勾稽，「胡雅惠提供錯誤之訪談資訊予SIS ，她提供108 年9 月10日之錯誤行程，此為原告所引導」、「原告提供錯誤之書面資料予CE。他編造胡雅惠於108 年9 月10日之行程」及「原告有妨礙與干擾調查之行為」等解雇事由，確有依憑，亦悖於其依聘僱合約所應遵循之㈡⒉①②⑤⑥集團行為準則、業務人員準則、集團調查準則與人員管理政策等規範，昭然甚明。

⑥原告確有上列解雇事由之行止，已如前述。邇來金融機構弊案屢見不鮮，有被告所提新聞報導在卷足考（見本院卷一第255 頁至第256 頁；本院卷二第399 頁至第400 頁），我國為免金融機構因發生弊端或人員疏失，造成金融體制不佳、無從促進金融市場發展，甚或危急廣大消費者、存款人權益等重大影響，故設置有金融監督管理委員會，並制訂銀行法、金融消費者保護法等多類法律以為保障、防免爭議滋生，對違反一定情形者尚具一定行政罰甚或刑罰以為拘束，而金融機構為符合主管機關命令，定會訂定自我規範、嚴格要求自身員工遵守，以降低公司或經營者受罰則處罰之危險無誤。原告所為上述行止，不僅容任所轄理專、作業助理違反被告作業規範、便宜行事，於事發遭調查之際，更為上述編造以「合理化」相關記載之行動，揆諸前開規定及要旨，無論係系爭申訴事件發生前後，實嚴重影響被告內部秩序紀律維護，造成對被告事業顯有相當危險，扼殺被告命其任被告板橋分行經理原具備之高度信賴關係，況原告於被告任職期間之身分及職務，更會造成被告對其內部人員人事管理之一定影響，當符情節重大之要件，是被告解雇而為終止系爭契約之懲處手段，當無違反解雇最後手段性原則之情事，至臻明灼。

⑦原告固主張被告實係混淆行外CIP 流程與提前照會之情形，且事後恣意將全數行外收件不合規定事件加諸其承擔，亦未編造不實行程予胡雅惠及陳德彬、未教導說謊，未干擾調查程序云云（見本院卷一第512 頁；本院卷二第463 頁以下），並提出獎狀、照片等影本，以及斯時被告板橋分行員工信件（見本院卷一第61頁至第66頁、第295 頁至第332 頁；本院卷二第321 頁至第349 頁），以其任職被告板橋分行期間工作績效與表現均優，先前任職期間未曾遭被告懲處，認與情節重大要件不合為主張。惟以：

⑴被告抽查行外CIP 與行外文件之該段期間，原告擔任被告板橋分行經理，負風險管理事業項目自行查核執行及文件查核、半年度遵守法令自評、半年度個資自行查核等核定權限，與重大偶發事件處理、作業損失等審核權限（見本院卷二第643 頁）。據兩造間聘僱合約（見本院卷二第191 頁至第213 頁），第7 條、第26條即約定原告應忠實且致力履行指派其之職務並適當地行使各項權力，遵守所有被告合理且合法之指示，並遵守被告或集團公布之任何規則、規定、政策及程序，以及瞭解並遵守行為規範，且遵守被告之行為準則、集團資訊安全、員工責任、管理責任或其他於任何時間發佈之政策，而管領被告板橋分行員工乃其責任及義務，此同有原告如附件錄音譯文中所陳：「……這家分行我是掛牌經理，你憑什麼要我離開，任何東西萬一出事我要負責」、「是不是你要求我家的David ，基本上今天放下他OM的本分陪你們調查，是不是？」等語（見本院卷一第507 頁至第508 頁），以及原告於109 年3 月20日、同年月23日最初調查時所稱調取CIP 文件筆跡、詢問胡雅惠手機資料等調查作為，並有集團行為準則中所列擔任主管相關規範，及「作為主管，您負責營造並培養同事可以放心舉報，無需擔心受到打擊報復的環境。熟悉我們的舉報資料，包括協助您達到目標的舉報情況說明書」等語在卷可查（見本院卷三第66頁、第71頁），在在為原告所明瞭，自不待言。

⑵倘為被告所屬員工，若違背被告相關集團行為準則等一切規範，抑或違反法令者，實有相當懲戒甚或終止契約之適用約定，此觀一般聘僱合約範本內容第7 條、第13條、第25條（見本院卷一第31頁至第53頁，此自該合約書第3 條列載職稱為優先理財客戶關係副理，惟其餘合約細項與原告聘僱合約內文互核大致相當即悉），及集團作業準則全文甚設置舉報系統等管道、台灣懲戒標準可見一斑（見本院卷三第59頁至第86頁；本院卷一第133 頁至第140 頁）。衡情，工作薪資、升遷攸關個人生涯發展，一旦留有懲戒紀錄，縱至其他行業仍有一定程度阻礙之虞，時任作業助理黃依齡、辜正甫，既負有上述契約義務，豈可能甘冒對自己毫無益處，甚或將遭被告懲處、終止契約，祇數度善意純為「理專」方便行事之風險，而不逕向被告板橋分行負責人即原告報告、揭示該等違紀之理？是以，被告於109 年8 月17日認原告任職被告板橋分行期間，除系爭申訴事件外有多起同屬CIP 提前回收、且為行外收件不合規定事件之客觀事實，以及原告口頭答應提早收回及提前照會等事由，應屬可認，原告此部分抗辯，委無足取。

⑶證人胡雅惠固於本院中另證：原告任被告板橋分行期間，不可能核准CIP 留單，因其對風險要求非常嚴格，伊已無印象是調查前或後，因系爭申訴事件受有極大壓力，對108 年9月10日訴求事宜也無印象，原告察覺後稱得給予協助，並告知從系統上看到黃吳秋美於108 年9 月10日中午完成CIP ，建議伊從中回想、從平常拜訪客戶習慣及方式來回應、說明，首次接受陳宗輝訪談之際，伊係因不斷被逼問回想時間才為如本院卷二第58頁至第59頁錄音譯文之對話，迨訪談後，因自陳宗輝提供之CIP 正本聯及客戶留存聯中發覺有異，擔心有無印象模糊說錯而告知原告，原告亦感到奇怪，遂稱會調取CCTV瞭解，數日後才表示該份文件似於前一日帶回，疑似留單云云（見本院卷二第169 頁至第176 頁），然依雙方109 年5 月13日錄音譯文（見本院卷二第55頁至第79頁），胡雅惠均可應對如流，甚能指稱「因為其實說實在的我就覺得說你們在抓那個語病」、「其實我並不這麼認為」、「你真的要陰我說是這一塊還是這一塊」等對陳宗輝陳述內容之質疑，難謂有何精神受極大壓迫之事。且參伊前揭109 年3月20日與同年月23日調查陳述、109 年5 月13日與同年6 月5 日SIS 訪談內容，與於本院中所陳內容迥然不同，所稱調取CCTV之時點（109 年4 月底至5 月初，或109 年5 月13日以降），更恰與原告109 年6 月2 日與本院審理中陳述時點相若，甚無法就何以原告於伊接受陳宗輝訪談前竟刻意提及手機一事為詳實說明之相關反應（見本院卷二第175 頁至第176 頁），足謂證人胡雅惠此部分證詞之證明力低落，不足為有利原告之證明。

⑷再依原告109 年3 月20日、同年月23日、同年6 月2 日所陳內容前後不一且矛盾，對有無閱覽CIP 書面文件、確認CCTV時間等細節，復於本院審理中翻異其詞，改稱未看過CIP 書面文件，僅係透過電腦系統閱覽，直至109 年5 月13日胡雅惠首遭陳宗輝訪談後方查詢CCTV確認情況、待SIS 調查報告出現前全然不知有筆跡不同之情形云云（見本院卷三第115頁），顯與其於109 年3 月20日、同年月23日所言內容大相逕庭，更無其餘證據以實其說，遑論原告顯悉得利用手機資料追尋108 年9 月9 日至同年月10日行程可能性之情況下，竟於獲知胡雅惠、黃依齡將被SIS 調查之際，主動提及、建議毋庸提供自身私人物品即手機予對方觀覽，甚或「我就說可以檢查一下裡面的資料，如果有什麼不OK的話，你可以清除就是你自己要先確認好」（見本院卷二第122 頁）、避免案外案等言論，實與就系爭申訴事件為求自清、確保被告板橋分行所屬員工清白與權益之常情迥異，益徵先前定有以便捷為由，違背本應遵守之被告相關規範，以及妨礙、干擾調查之行為，要無疑問。基上，上開事由均屬被告所列重大不當行為，對被告損害甚鉅，同有被告台灣懲戒標準附卷足稽（見本院卷一第133 頁至第140 頁），自不以原告先前曾否受相同情形懲處、有無獲獎，抑或事後所轄員工所寫書信而異，原告主張不具情節重大、違反解雇最後手段性原則云云，要不足取。

⑧原告所涉上述行為，均有相關證據足資證明，情節重大且符合解雇最後手段性原則，是就「原告未能詳實調查胡雅惠108 年9 月10日錯誤行程，不符其身為分行經理應為之第一線確實調查，未於第一時間調閱CCTV、比對黃吳秋美CIP 差異、未確認行外收件登記簿填寫時間與CIP 電話訪問時間，並未秉公處理」等事由，究被告於108 年8 月17日解雇原告之際有無一併綜合考量在內，或僅係臨訟方予提出，本院自無予以認定之必要，併予指明。

㈣被告於109 年8 月17日以懲戒會議結果通知書－解雇通知所為終止系爭契約之意思表示，應以109 年7 月30日為「知悉」時點，當未逾30日之除斥期間：

⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約；雇主依前項第四款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，此觀勞動基準法第12條第1 項第4 款、第2 項自悉。所謂之「知悉其情形」，依同條第1 項第4 款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言。如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100 年度台上字第1393號判決維持原審判決要旨、110 年度台上字第1246號判決要旨參照）。

⒉陳宗輝於109 年6 月22日做出SIS 調查報告，嗣迭於同年7月30日召開給予原告說明之懲戒會議、同年8 月13日召開紀律委員會後，於同年月17日以懲戒會議結果通知書－解雇通知之書面交予原告之時序，有上述SIS 調查報告、懲戒會議紀錄（員工）、懲戒處分評估報告等在卷足考（見本院卷一第109 頁至第121 頁、第245 頁至第249 頁、第123 頁、第251 頁至第252 頁）。

⒊原告確符合前列㈢所示行為，違反系爭規則且情節重大，符合解雇最後手段性原則等要件乙情，業經本院詳予說明如前。就被告「知悉」時點，原告主張應自109 年6 月22日SIS調查報告完成時起算，被告則抗辯應自109 年7 月30日懲戒會議時起算（見本院卷三第192 頁）：

①觀諸被告台灣懲戒標準資料（見本院卷一第133 頁至第140頁），明定伊懲戒流程，定會先進行事件調查或事實釐清，調查完成後，應諮詢員工關係團隊成員後決定下一步驟，提供由帶人主管、銀行誠信暨法令遵循處代表、人力資源處員工關係部代表共同召開懲戒會議，確保員工就所涉事件有提出說明之機會，員工可提供書面說明會親自出席，如親自出席尚可邀請被告員工或企業工會理事長1 人擔任陪同者，又陪同者獲許可時得發言，且不因任陪同者而影響薪資、或受被告不利對待，此會議中員工陳述內容均會製作成書面提供予員工，此後再由主管依據該事件所有可取得之資訊，全盤考量懲戒事件結果，堪信被告固有調查報告之流程，但於製作完畢後，仍會再次提供員工就該事件之辯駁機會，以求一併審視全數情狀無訛。

②復參109 年7 月30日懲戒會議紀錄（員工）內文（見本院卷一第245 頁至第246 頁），主旨略以：「就台端疑似有指導部屬提供不實資訊予調查單位及未落實主管管理職責……等情事，違反『集團行為準則』、『業務人員準則』、『行外收件流程』、『投資適合度分析CIP 銷售流程』、『集團調查準則』、『人員管理政策』規範進行會議」，會議紀錄中更見主持者依序請原告簡要說明事件經過、落差情形與動機、原告處理客訴方式與經驗，以及其餘相類事宜等內容。且據懲戒處分評估報告記載（見本院卷一第247 頁至第249 頁），該懲戒會議實係「Formal Hearing Date 」即正式聽訊日，原告斯時所言內容同記載於懲戒處分評估報告中，隨後帶人主管、銀行誠信暨法令遵循處代表、人力資源處員工關係部代表方於同年8 月13日決定綜合考量原告所涉係嚴重不當行為，嚴重度等級極高，考量多項違規行為情節重大給予解雇處分等內文，可認109 年7 月30日召開之懲戒會議，兼具懲處與調查程序之性質，至為明確。是以，被告既於109年7 月30日懲戒會議給予原告親自並尋他人陪同陳述意見（本次陪同者為沙博鈞），原告違規程度及狀況應迨斯時始由被告完備調查程序，基上，勞基法第12條第2 項所定30日除斥期間，當自109 年7 月30日起算，被告於同年8 月17日為終止之意思表示，並未逾該30日之除斥期間，殆無疑義；原告主張日期顯將原告懲戒會議中所被賦予之陳述意見權視為無物，礙難憑採。

⒋據此，被告於109 年8 月17日以懲戒會議結果通知書－解雇通知之書面方式交予原告而生終止系爭契約之效力，則系爭契約之法律關係自該日起即告終止而不復存，原告自無請求自109 年8 月18日起至其復職日止，按月於14日前給付月薪18萬6,612 元、提繳9,000 元至其勞退專戶，以及上述月薪自各期應給付日翌（15）日起至清償日止，按年息5%計算利息之依據，本院亦毋庸就被告有無對原告提供勞務義務遲延受領，甚或扣除原告自110 年10月12日起至其他金融機構、公司任職之勞務所得與勞工退休金等爭點事項進行論斷，末此敘明。

五、綜上所述，系爭契約固屬僱傭契約，惟系爭規則已為原告所明瞭、知悉，卻於事前於任職期間容任提早留單、提前照會，有多起同屬CIP 提前回收、行外收件不合規定事件之情形，且系爭申訴事件發生後，更引導胡雅惠提供錯誤之訪談資訊、108 年9 月10日錯誤行程予SIS ，自身亦提供錯誤之書面資料予CE，編造胡雅惠於108 年9 月10日之行程，並有妨礙與干擾調查之行為，違反系爭規則情節重大而符合解雇最後手段性原則，被告終止系爭契約之意思表示復未逾知悉時起30日，則系爭契約既自109 年8 月17日即因終止而消滅，兩造僱傭契約自不復存。從而，原告依僱傭契約之法律關係，民法第487 條及勞工退休金條例第31條第1 項規定，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應自109 年8 月18日起至原告復職日止，按月於14日前給付18萬6,612 元，及自各期應給付日翌（15）日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢被告應自109 年8 月18日起至原告復職日止，按月提繳9,000 元至原告勞退專戶，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，暨兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論列，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。