臺灣臺北地方法院九十二年度勞訴字第六八號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　九十二年度勞訴字第六八號

原告

乙○○

訴訟代理人

徐澎生律師

被告

台灣麥當勞餐廳股份有限公司

法定代理人

甲○

訴訟代理人

呂曼蓉律師

右當事人間請求給付資遣費事件，本院判決如左：

主文

事實

甲、原告方面：

一、聲明：（一）先位聲明：１、被告應給付原告新台幣（下同）七十二萬五千八百五十元，及自民國（下同）九十二年二月一日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。２、願供擔保請准宣告假執行。（二）備位聲明：１、確認原告與被告間僱傭關係存在。２、被告應自九十一年十二月二十日起至本院言詞辯論終結日止，按月給付原告五萬零三百四十八元。３、就前項給付，願供擔保請准宣告假執行。

二、陳述：

（一）原告自七十七年九月十九日起受僱於被告公司，並擔任被告公司高雄陽明中心經理職務。詎被告公司南三區營運部經理蘇昭宇竟於九十一年十二月十八日上午以原告未準時於同日上午六時至工作場所上班，要求原告簽署解雇通知書，惟原告當日係因長期積勞始遲到二十分鐘，但仍有準時開店營業，並未造成被告營運上之困擾，故原告不同意終止兩造間勞動契約，並分別致函南區總經理洪明山及人力資源部，復向高雄市政府勞工局申請調解，惟被告仍於九十二年一月六日函知原告終止兩造間之勞動契約。雖經原告再次致函被告請其重新處理，但亦未獲置理。原告乃於九十二年一月三十日通知被告終止兩造間勞動契約。

（二）被告公司所訂定之工作規則雖規定，違反工作規則情節重大者直接解雇，受有二次警告及一次嚴重警告後再犯相同規定或違反其他規定（包括應受警告處分及嚴重警告處分）之規定者，直接解雇。惟此係指年度考核，且係一年一次，所以被告不可以把過去的考核在本年度再行提出，況原告並無上開情形，故自得請求被告依勞動基準法第十四條第一項第六款、第二項及第四項準用同法第十七條之規定，給付資遣費。

（三）原告受僱期間為十四年四個月又十二天，依勞動基準法第十七條第二款所示計算方法，為十四年五個月，其計算基數為十四又十二分之五。再原告於終止勞動契約前六個月所領得之工資依序為九十一年七月份五萬一千二百十九元，九月份亦同，十月份為五萬一千六百九十五元，十一月份為五萬一千六百四十五元，十二月份（自十二月一日起至十二月十八日止）為二萬九千九百八十七元，依此計算結果所得工資總數為二十八萬六千九百八十四元，除以該期間之總日數一百七十一日，則平均工資為五萬零三百四十八元。而以上開平均工資五萬零三百四十八元乘以上開十四又十二分之五基數，所得資遣費之金額即為七十二萬五千八百五十元。

（四）又如認原告請求資遣費無據，惟因被告於無勞動基準法第十一條或第十二條規定之情形，竟非法自九十一年十二月十九日終止兩造間勞動契約，其所為終止之行為即不生效力，故原告就兩造間僱傭關係之存在，有即受確認判決之法律上利益，且依民法第四百八十七條前段之規定，仍得請求報酬，是原告亦得提起備位之訴，請求確認兩造間僱傭關係存在，及被告應自九十一年十二月二十日起至本院言詞辯論終結日止，按月給付原告五萬零三百四十八元工資。

（五）被告係於九十二年一月六日始寄發解僱之存證信函予原告，原告至此始確定被告非法解僱原告，故關於除斥期間之計算，應自九十二年一月六日起算。

三、證據：提出普通信函、存證信函、調解不成立證明及匯款紀錄為證。

乙、被告方面：

一、聲明：（一）原告之訴及假執行之聲請均駁回。（二）如受不利判決，願預供擔保，請准宣告免為假執行。

二、陳述：

（一）被告係依工作規則第八．四條第（二）項第（三）款之規定及勞動基準法第十二條第一項第四款規定終止與原告間之勞動契約。而原告因有遲到情形十分嚴重，致同一中心之其他員工受其影響而不能準時下班及交接之情形，且次數眾多，雖經同仁屢予規勸，仍無法改善，並因而所受口頭及書面警告多次，其中書面警告已達二次警告及二次嚴重警告，已達上開工作規則所規定之解僱標準，情節重大。故被告乃由權責機關即被告公司營運部經理蘇昭宇，於九十一年十二月十八日依上開規定以口頭當面向原告表示終止兩造間勞動契約，並無何不法或權利濫用之情形。又原告既係於九十一年十二月十八日遭被告終止勞動契約，則其遲至九十二年一月三十日再依勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止兩造間勞動契約，已逾勞動基準法第十四條第二項所規定之三十日除斥期間。是原告再請求被告依勞動基準法第十七條規定給付資遣費，洵屬無據。

（二）兩造間勞動契約業已合法終止，兩造間已無僱傭關係存在，被告亦無給付原告工資之義務，故原告所提起之備位之訴，顯無理由。

（三）被告公司之工作規則並非針對一年一次之年度考核，亦未與員工約定所有之懲處記錄僅限當年度有效，況系爭工作規則第八．四條亦明定歷次懲處紀錄均應逐次列入人事資料表，作為個人之人事檔案紀錄。

三、證據：提出工作規則及政策檔案為證。

理由

一、原告原起訴以備位聲明請求被告應自九十一年十二月二十日起至僱傭關係消滅之日止，按月給付原告五萬零三百四十八元；嗣於本院審理時減縮此部分之聲明為請求被告應自九十一年十二月二十日起至本院言詞辯論終結日止，按月給付原告五萬零三百四十八元，依民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款之規定，自應予准許。合先敘明。

二、原告主張伊自七十七年九月十九日起受僱於被告公司，並擔任被告公司高雄陽明中心經理職務，及伊有於九十一年十二月十八日上午遲到二十分鐘至工作場所之事實，均為被告所不爭執，自堪信為真實。又原告主張被告公司係於九十二年一月六日始不法終止兩造間勞動契約之事實，則為被告所否認，並抗辯伊公司南三區營運部經理蘇昭宇早於九十一年十二月十八日上午以口頭向原告表示終止勞動契約等語。經查原告於致被告公司南區總經理洪明山之信函中，明白記載：「12/18在發生遲到事件後．．．蘇（昭宇）先生告知本人（指原告）因之前已有三張行政處分紀錄，再加上12/18早上6:00的班遲到，依違反公司政策需當場簽署解僱通知書，．．．詢問蘇先生依此解僱是否有資遣費，蘇先生只回答說：『沒有』。並告知即刻生效。．．．12/18當晚中心副理黃淑芬與組長陳國政至家中住所，將本人存放在中心的私人物品送回，並收回中心設定鑰匙、保全卡片、收銀機鑰匙．．．」（見本院卷第十二頁）。足證被告確有於九十一年十二月十八日由南三區營運部經理蘇昭宇以口頭向原告表示終止勞動契約。而蘇昭宇有解僱員工之權限，亦經被告提出政策檔案為證（見本院卷第六一頁及第六二頁）。再原告於向高雄市政府勞工局申請調解時，所具之理由亦係主張：「在解僱時要求資遣費，並未被接受」（見本院卷第十六頁）。益證被告確有於九十一年十二月十八日口頭表示終止兩造間勞動契約，此亦為原告所明知，僅原告就資遣費之給付有所爭執而已。故原告所為被告係於九十二年一月六日始不法終止兩造間勞動契約之主張，並不足取。而被告所辯係於九十一年十二月十八日即以口頭終止兩造間勞動契約等語，則為可取。

三、又原告主張被告上開終止勞動契約係屬不法，不生終止效力云云，亦為被告所否認，並抗辯：原告有遲到情形十分嚴重，致同一中心之其他員工受其影響而不能準時下班及交接之情形，且次數眾多，雖經同仁屢予規勸，仍無法改善，並因而所受口頭及書面警告多次，其中書面警告已達二次警告及二次嚴重警告，已達伊公司所訂定工作規則所規定之解僱標準，且情節重大，故伊自得依勞動基準法等十二條第一項第四款規定終止勞動契約等語。經查被告公司所訂定之工作規則確有關於遲到應予警告及再犯者應予嚴重警告，或違反工作規則情節較重者，處以嚴重警告，暨受兩次嚴重警告處分後，如再犯相同規定或違反其他規定（包括應受警告處分及嚴重警告處分之規定）者，予以解僱之規定（見本院卷第八一頁及第八二頁所附工作規則第八．四條第二項規定）。且此項規定並非逐年單一論處，而係逐次列入人事資料表，作為個人之人事檔案紀錄（見本院卷第八一頁所附工作規則第八．四條第一項規定）。本件原告確有因多次遲到屢遭被告給予書面警告、嚴重警告之事實（見本院卷第三七頁），此為原告所不爭執，而原告係任職速食店之中心經理，對於速食店所講求之快速、準時目標，自有隨時督導參與並為良性示範之義務，其屢次遲到，所產生之負面效應即屬非小，情節不可謂不重大，故被告依上開工作規則之規定及勞動基準法第十二條第一項第四款之規定，終止兩造間勞動契約，自屬有據。原告所為被告之終止契約係屬不法，終止無效之主張，並非可取。

四、被告既已於九十年十二月十八日合法終止兩造間之勞動契約，則原告再於九十一年一月三十日表示終止兩造間勞動契約，即屬無據。而被告又係依勞動基準法第十二條第一項第四款為據，終止系爭勞動契約，則原告請求被告給付資遣費，亦屬無據，不應准許。再兩造間既已無勞動契約存在，則原告備位之訴，請求確認原告與被告間僱傭關係存在，及被告應自九十一年十二月二十日起至本院言詞辯論終結日止，按月給付原告五萬零三百四十八元，亦非有據，不應准許。末查原告之訴既均屬無理由，應予駁回，則其假執行之聲請，即失所附麗，應併予駁回。

五、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。