臺灣臺北地方法院93年度勞訴字第172號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 93年度勞訴字第172號

原告

甲○○

訴訟代理人

毛英富律師

被告

乙○○○○攝影有限公司

法定代理人

丙○○

訴訟代理人

丁○○

上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國94年5月30日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實

一、原告主張：其於民國（下同）89年2月5日起受雇於被告公司擔任禮服修改師，薪資每月新台幣（下同）30,000元，嗣於同年10月間調為月薪33,000元，任期間均兢兢業業做好份內工作。緣於93年5月19日晚上下班後前往林口長庚醫院探望生病之母親，並因母親病情加重，而於翌日即同年月20日留在醫院照料母親，迄至同年月21日上午10時進入被告公司上班時，被告公司副理陳姿妤（原名陳慧美）竟告知原告已遭被告公司解僱，被告已應徵一名禮服修改師，不准原告進入公司工作，拒絕原告服勞務，並因被告公司負責人不在，經由副理建議原告回家待命等候上班通知，原告乃於被告未拒絕情況下當場補請4天休假手續後離去，然被告始終未通知原告上班，原告始知遭被告公司解僱。惟查，原告僅一天未正常上班，被告並無解僱原告之正當理由，且被告未於30日內將其解僱之意思表示通知原告，其解僱之行為即係非法，不發生解僱效力。又被告拒絕原告上班，即為否認兩造間勞動關係存在，爰提起本訴，請求判決確認兩造間勞動關係存在，並依民法第487條規定，請求被告給付自93年5月20 日起迄至同年10月19日止，按每月33,000元之薪資，計付原告165,000元。並聲明：㈠確認兩造間勞動契約關係存在。

㈡被告應給付原告165,000元及自起訴狀送達被告翌日起至清償之日止，按年息5%計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：原告自受雇於被告公司後，常發生與同事不睦之情事，且行徑愈發囂張，經被告公司謝經理及唐經理於93年5月19日與之約談，希望原告修正自我人際關係，當時原告之情緒即略顯激動，且翌日即不假曠職。經被告人事單位於於同年月21日原告上班時為之詢問，原告始以母親病重作為其不假之理由，惟其何以未用電話先向被告提出請假乙節，始終不願回覆，經被告告知已於同年月20日應徵另一名禮服修改師，原告始以自行書寫方式申請自同3年5月20日起至同年月23日止請假4日。惟因原告未依公司規定方式提出請假申請，故被告未予同意，詎原告即開始不來上班，未與被告電話聯繫，亦未提供任何勞務，被告在原告毫無音訊並曠職十餘日後，認為原告已無意前來上班，始將原告之勞健保辦理退保，被告始終無解雇原告之意思與行為，係原告自行曠職不來上班，復於半年後提起本訴，是原告所為之請求，顯屬無據等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及其假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願擔保請准宣告免為假執行。

三、經查，本件原告主張其自89年2月5日起受雇於被告公司擔任禮服修改師，月薪30,000元，並於92年10月間調整為月薪33,000元，原告於93年5月20日在未請假之情況下未至被告公司上班，而曠職一日，嗣於翌日同年月21日始向被告公司副理陳姿妤補提假單 (自同年月20日起連續請4日休假)，此後即未再到被告公司上班，與被告公司亦無任何聯絡等情，為兩造所不爭執，並經證人即被告公司副理陳姿妤（原名陳慧美）到場證述無訛 (見本院卷第18-19頁)，應可信為真實。惟原告主張其係遭被告公司非法解僱，且經被告拒絕其所欲提供之勞務，則為被告否認，並以前開情詞置辯。是本件之爭點即在於：兩造間之勞動契約關係是否仍然存在？原告請求被告給付93年5月20日起迄至同年10月19日之薪資，有無理由？茲分述如下：

五、兩造間之勞動契約關係是否仍然存在？

（一）按勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主固得不經預告終止契約，惟雇主依前述規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，於三十日內為之，勞動基準法第12條第1項第6款、第2項定有明文。次按雇主依勞基準法之規定行使終止權，向勞工終止勞動契約時，依民法第二百六十三條之規定準用第二百五十八條之規定，應向他方當事人以意思表示為之。而按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力，非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。民法第94條、第95條第1項亦有明定。

（二）揆諸前開法條規定，縱使原告有不假曠職之事實而符合被告即雇主得行使解僱權之法定事由，惟被告依法仍應向受僱人即原告為解僱之意思表示，方屬合法。惟查，本件被告始終未向為原告終止勞動契約之意思表示，並一再辯稱「我們並沒有解僱她 (即原告)，是她自己曠職不來上班的。」 (見本院卷第19頁)，復於94年5月30日言詞辯論期日當庭陳述「我們沒有用任何言語或是書面信函通知 (解僱)原告」（見本院卷第45頁）等語。證人即被告公司副理陳姿妤並到場證稱：「我沒有告訴他 (原告)他不用來上班．．。」等語（見本院卷第18頁）等語。足見被告迄未向原告終止勞動契約之意思表示。而原告亦未向被告為終止兩造間勞動契約之意思表示。是兩造間之勞動契約關係，自屬仍在存續當中。

（三）被告雖辯稱「我們退掉原告的勞健保，就是表示我們解僱原告」云云，然查，被告並非在表示要解僱原告後即為退掉原告之勞健保，而雇主退掉勞工之勞健保，原因恐有多端，未必即係表示解僱勞工之意思表示，是被告退掉勞工之勞健保，尚非能代表此即解僱原告之表示，被告執此抗辯，顯與前開法條規定不符，並無可取。原告主張兩造間之勞動契約關係仍屬存在，洵屬有據。

六、原告請求被告給付93年5月20日起迄至同年10月19日之薪資共165,000元，有無理由？

（一）按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。民法第487條固有明定。惟此之前提要件需係僱用人拒絕受僱人提出之勞務給付，以致受領勞務遲延者，始生受僱人雖實際上未服勞務亦仍得請求僱主給付報酬之權利。

（二）按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條亦有明定。原告雖主張其於93年5月21日進入被告公司上班時，遭被告公司拒絕受領勞務，被告公司副理陳姿妤並建議原告回家待命等候上班通知，致原告無法提供勞務云云，惟為被告公司及證人陳姿妤堅詞否認。原告既未舉證證明其有向被告公司提供勞務、卻為被告公司拒絕接受之有利事實，是原告主張係被告公司拒絕其提出勞務云云，即無足憑取。參之原告於93年5月21日當天係自行提出假單一張交付被告公司副理陳姿妤後離去，堪認原告當天亦無向被告公司提供勞務之真意，果被告公司拒絕原告上班提供勞務，何以仍收受其提出之假單？(此與被告是否准假，係分屬二事。)且為何原告於所請休假期滿 (即同年月23日)後，未再至被告公司上班？亦未曾以電話與被公司作聯繫？原告既直承其自請假後之同年月24日起至同年10月19日止，並無上班提供勞務之事實，又未證證明被告有何受領勞務遲延之情事，是原告請求被告公司給付此段期間之薪資，即屬無據，不應准許。

（三）再觀之被告公司所提員工守則第五章「休假與各項假別」第24條事假之規定，載明「事假一律需事前申請、如遇特殊狀況，當日需先打電話告知人事主管，後應在二日內補辦所需手續，給人事主管簽核，否則視同曠職。」 (見本院卷第31頁)。而此員工守則係被告公司發給每一位員工，請假要按前開規定去做等情，亦經證人即被告公司員工陳品妤、楊玄冰到庭證述屬實 (見本院卷第44頁)，且被告公司之印製假單上之注意事項復載明「①請假需經批准後始生效②假滿後請准時上班」 (見本院簡易庭卷第19頁) 等語，足見被告公司對於請假之規定及流程，確有一定之要求，原告對於被告公司之請假規定及要求，自難諉為不知。原告對此空言否認，並無可取。

（四）原告雖主張其於93年5月21日補提同年月20日至同年月23日之請假，並提出假單一紙為證 (見本院簡易庭卷第19頁) ，惟原告亦自承其未依規定事先請假，於20日當天亦未打電話告知被告公司之人事主管，事後亦未依被告公司之假單申請，而係以自行書寫之方式提出，尤原告自行提出此假單後，竟毫不關心亦未詢問被告公司是否予以准假？復未於所請假滿後赴被告公司上班，是被告辯稱原告請假程序不合員工守則規定而未核准等語，尚屬非虛。則被告公司依前述規定，認原告請假不合規定，又未經人事主管簽核，而以曠職論處予以扣薪，即非無據。從而，原告請求被告公司給付93年5月20日至93年5月23日之薪資部分{應計4,000元﹝計算式：33,000（月薪）*4（天）/ 31（天）=4,000﹞}，亦屬無據，不應准許。

七、綜上所述，原告訴請確認判決兩造間之僱傭關係存在，為有理由，應予准許。至原告逾此範圍之請求 (即請求被告給付93 年5月20日起至同年10月19日止之薪資部分及法定遲延利息），為無理由，不應准許。

八、至兩造其餘攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，並此敘明。

九、假執行之宣告：原告陳明願供擔保，聲請宣告假執行，惟依民事訴訟法第390條之規定，關於財產權之訴訟，原告釋明在判決確定前不為執行，恐受難於抵償或難於計算之損害者，法院始應依其聲請，宣告假執行。查本件原告請求判決確認兩造間之僱傭關係存在，性質上並無所謂在判決確定前不為執行，恐受難於抵償或難於計算之損害者，是原告聲請宣告假執行，與法不符，不應准許。至原告其餘假執行之請求，則因其餘訴之駁回(請求被告給付93年5月20日起至同年10月19日止之薪資部分及法定遲延利息)，而失所附麗，亦不應准許。

十、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。