臺灣臺北地方法院94年度勞訴字第59號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　　94年度勞訴字第59號

原告

黃存健等如附表二所

共同訴訟代理人

蘇衍維律師

共同訴訟代理人

李國盛律師

被告

中興商業銀行股份有限公司

法定代理人

中興商業銀行接管小組

法定代理人

召集人 甲○○

訴訟代理人

丁○○

　　　　　　壬○○

上列當事人間給付薪資事件，本院於民國95年4月17日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實

甲、原告方面：

壹、聲明：請判決被告應給付原告黃存健等80人如附表一「被告應給付金額」欄所示金額、給付原告己○○新台幣（下同）38,420元、原告庚○○152,740元、乙○○47,039元、戊○○32,932元、辛○○39,739元及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；願供擔保請准宣告假執行。

貳、陳述：

一、原告等85人均任職於被告銀行各單位，擔任經理、職員等各項職務。被告自民國90年4月起未經原告等人即將兩造所約定之薪資減薪，至90年8月起復未經被告同意再度減薪，被告之片面減薪，違反兩造間所訂立之勞動契約。

二、原告丙○○等48人如附表三所示雖經被告銀行任命為經理、副理，然其等仍受被告指揮命令從事工作，為被告懲戒權行使之對象，非為自己營業勞動，雙方間法律關係仍屬勞動契約性質，不能認為委任關係。縱認係委任關係，被告銀行亦不得未經原告丙○○等48人同意即片面減薪。

三、被告銀行於90年4月起減薪，產業工會隨即代表全體員工反對該減薪案，經提起給付薪資訴訟獲法院判決勝訴確定，被告在前開案件起訴時向員工表示，如法院判決被告應給付不足薪資，被告將依判決對全體員工給付，原告等於93年10月12日亦委請律師發函請求被告公司應給付90年4月起減薪差額，被告銀行亦回覆將待產業工會與其減薪訴訟三審定讞後，亦將律師函所陳訴求提報行政院金融重建基金委員會討論。因此，原告等未於減薪當時立即表示異議，乃因被告銀行願待產業工會為832名員工提起減薪訴訟案確定後一併給付，非默示同意被告減薪之行為，且雇主給付薪資屬勞動契約之主要內容，無待工作規則補充，被告一再以雇主有權變更工作規則及原告等默示同意減薪，實誤解勞契約主要內容。

四、被告稱減薪係不得已情形，符合民事訴訟法第227條之2所定情事變更規定要件，但被告未徵得原告同意，逕自減薪，非情事變更，被告銀發生鉅額虧損，係因管理階層爆發弊案，致資金嚴重流失，非原告等人所造成，被告不得主張情事變更原則以減少薪資給付。

參、證據：提出本院91年度重勞訴字第8號判決影本、臺灣高等法院92年度重勞上字第14號判決影本、最高法院94年台上字第2367判決影本、被告答覆原告等函文影本及原告癸○○錄取通知影本、薪資清單影本等件為證。

乙、被告方面：

壹、聲明：原告之訴駁回，如受不利判決願供擔保免假執行。

貳、陳述：

一、被告銀行於89年4月間爆發台鳳公司等授信弊案而發生存款人異常提領，因而資金嚴重流失，為穩定金融秩序，財政部依銀行法第62條規定指定中央存款保險股份有公司（下稱中央存保公司）為被告銀行接管人，係行使公權力機構，所為處分是為避免監管、接管銀行之財務狀況惡化，法院對該等處分應予尊重。中央存保公司監管期間，被告銀行為降低人事成本，除裁員外，僅有減薪一途，為降低造成原告損害最小情況下，於90年4月、8月分別公布實施員工減薪，以防止大量裁員產生嚴重社會問題。被告之減薪符合民法第227 條之2情事變更原則規定。

二、被告銀行工作規則第36條規定「員工薪資由本行按月發給，經勞工同意得以每月15日1次預發當月薪資」，被告發放薪資之程序，必須經原告同意後發給，被告已分別於90年4月、8月公告減薪，依前揭工作規則第36條規定之薪資發放程序，被告須經原告同意後始得按月發給薪資，且原告等於工作規則變更後繼續為被告提供勞務，依最高法院91年台上字第1625號判決意旨，應解為原告等默示承認該工作規則內容，今原告一方面繼續受領減少後薪資，未積極提出反對減薪意思表示，益證原告等確已同意減薪。

三、被告銀行之公司章程第29條規定，公司置總經理，奉董事長之命執行董事會會議決議，置副總經理與協理、經理若干人，由董事會決議任免。因之，原告丙○○等48人屬委任經理人身分，並非勞動基準法所規定之勞工，與被告銀行間為委任契約關係，其等職務均在被告銀行授權範圍內，自行裁量處理一定事務，非勞動契約關係，無勞動基準法之適用。其等主張減薪違反勞動契約，並不足採。

四、原告提出之原告己○○、庚○○、乙○○、戊○○、辛○○等人薪資內容而觀，其等係離職後重新受僱，已知被告財務狀況虧損中，且依據原告提出之「中興商業銀行員工服務證明書」中備註說明「上列本薪金額另自90年9月起為因應本行財務持續虧損，於接管期間實施減薪措施減發標準如下.... 」等語，是故其等明知有減薪情事仍繼續受領，不應再請求減發前之薪資。

參、證據：提出中興商業銀行工作規則影本、公司章程影本、人事管理規則影本、分層負責明細表影本、被告銀行第3屆第86次常務董事會議紀錄影本、90年3月30日勞資會議紀錄影本、90年8月17日監管人代行董事、監察人會職權第6次臨時聯繫會議決議影本及原告丙○○等43人公司經理人登記表影本等件為證。

理由

一、按當事人得以合意定第一審管轄法院，但以關於一定法律關係所生訴訟者為限，民事訴訟法第24條第1項定有明文；本件被告住所非屬本院轄區，惟兩造約定關於系爭給付減薪薪資事件，以本院為第一審管轄法院，有兩造94年6月22日共同出具之陳報狀可證，符合前揭合意管轄規定，本院對本件訴具有管轄權，先予敘明。

二、本件原告起訴主張：原告黃存健等85人為任職於被告銀行之各單位人員，被告銀行自90年4月、8月，未經原告同意，片面減薪，違反兩造間之勞動契約約定，為此依兩造間之勞動契約，求為命被告給付聲明所示金額及遲延利息之判決。被告則以：被告銀行因經營不善，由主管機關指派中央存保公司為被告銀行監管人與接管人，中央存保公司監管期間受財政部委託行使公權力，被告銀行所為減薪處分係在公權力介入經營情形下之處置，法院應予尊重；又被告之減薪係為維持公司經營之不得已措施，原告等人長期受領減薪後薪資，提供勞務已逾3年，屬默示同意減薪，不得再請求不足之減薪薪資，再勞動基準法第11條對業務虧損雇主得不經預告終止勞動契約，依舉重以明輕當然解釋原則，接管人立於受託行使公權力機關立場，選擇之降低成本之減薪方案，有其合理性，非必經過原告等人之同意；再原告丙○○等48人在被告銀行擔任各分公司經理，與被告間為委任契約關係，彼等不應以勞動基準法所定工資調整應經勞工同意規定，要求被告銀行，而原告己○○等5人係離職後重新僱用，其等重新受僱時，已知悉被告之減薪處置，即已同意減薪，自不得再請求減薪前之薪資等語，資為抗辯。

二、兩造不爭執之事實：

㈠被告銀行經營虧損於89年4月28日由財政部指派中央存保公司監管，90年10月25日起改為接管，自91年9月25日起延長6個月，自91年10月4日復經財政部公告改由訴外人台灣土地銀行接管。93年12月13日被告銀行與訴外人聯邦商業銀行股份有限公司簽訂概括讓與及承受合約，由聯邦商業銀行自94年3月19日概括承受被告銀行主要資產、負債暨營業。但被告銀行仍由中央存保公司接管。

㈡原告等任職於被告銀行各單位，中央存保公司監管期間，被告銀行先後於90年4月、8月兩次減薪。

㈢原告丙○○等48人如附表三所示，任職被告銀行時，擔任各分行或總行之經理人職務。

三、按勞動基準法除經中央主管機關指定公告之行業外，適用於一切勞雇關係，勞動基準法第3條第3款定有明文。被告屬於證券業及期貨業，依行政院勞工委員會85年12月4日勞動一字第146732號公告函指定銀行業員工應於86年5月1日起，適用勞動基準法。依此，本件兩造間除附表三所示丙○○48人是否適用勞動基準法雙方爭執外，其餘原告與被告間之勞務關係適用勞動基準法，所訂勞務契約為勞動契約。本件原告等主張被告銀行於上開期間減薪時，並未經原告等同意之事實，業據原告提出委託律師對被告給付薪資差額催告函影本及原告等人減薪金額表等件為證（見原證4、附表1），而被告銀行否認減薪未經原告等同意之主張，並以上揭情詞置辯。因此，本件兩造間爭執而應經本院判斷事項為：

㈠被告銀行減薪處置須否經過原告之同意？原告等繼續受領減薪後薪資是否構成默示同意？

㈡被告經接管人中央存保公司依銀行法規定監管、接管後，所為減薪處置，得否排除勞動契約中工資應經合意規定？

㈢原告丙○○等48位經理人是否屬委任關係，而不適用勞動契約？

㈣原告己○○、庚○○、戊○○、乙○○、辛○○於減薪後被告重新僱雇用得否請求減薪薪資？

四、被告銀行減薪有無經過原告之同意，原告等繼續受領減薪後薪資是否構成默示同意：

（一）按勞動契約應約定工資之議定、調整、計算、結算及給付日期與方法等有關事項，勞動基準法施行細則第7條定有明文。依此，工資為勞動契約之重要原素，勞雇雙方調整工資即須與他方達成合意，雙方不能未經他方之同意，即片面調整工資。次按默示之承諾依要約受領人之舉動或其他情事足以間接推知其有承諾之意思表示，始得認之，若單純之沈默，則除交易上之慣例或特定人間之特別情事足認為承諾外，不得認為承諾（最高法院21年上字第1598號判例、29年上字第762號判例參照）。

（二）原告主張被告未經原告等明示同意，即於90年4月、8月間修改工作規則，發文公告片面減薪之事實，被告對此並不爭執。因之，被告之減薪未符前開勞動基準法施行細則第7 條之規定。被告即應按兩造間原約定之工資內容，給付原告減薪之薪資。

（三）被告辯稱：因原告接受減薪結果，且有繼續提供勞務3年之事實，應認原告默示同意，又被告之減薪符合民法第272條之2所定情事變更情形云云。但被告銀行於89年因經營不善由財政部依銀行法第62條規定指派中央存保公司監管，為維持經營，乃於90年4月起減薪對銀行全體員工減薪，被告之產業工會隨即由其他員工計832 名向被告銀行提起給付減薪薪資訴訟，經本院91年度重勞訴字第8號判決被告應給付所減不足薪資（見原證1），被告銀行不服提起上訴，復經臺灣高等法院92年度重勞訴字第14號維持原判決而駁回被告之上訴（見原證2），被告再提起第三審上訴，嗣經最高法院以94年度台上字第2367號判決駁回上訴確定。原告等人於93年10月12日曾委請律師，向被告行請求給付，惟被告銀行以伊將於產業工會與被告間之減薪訴訟三審定讞後，將原告之訴洽請金融重建基金委員會討論等語，有被告銀行答覆函可（見原證4）；因之，被告銀行因營運情形不良，即片面對所有員工表示減薪，已有832位員工對被告之減薪不服而以訴訟要求給付減資薪資，本件原告等雖未在該等事件中參與訴訟，但被告係在未經公司工會同意情形即逕行要求全體員工減薪，被告係對公司全體員工處分，即非屬個別勞動關係按個別磋商交涉問題處理，而應按集體勞動成員間大部分員工協議方式處置，該832位員工不同意減薪，係占被告大多數員工比例對被告銀行減薪處分異議，即係不同意被告之減薪處分，被告減薪處置對全體員工，並未生效，自不能以原告接受減薪薪資繼續提供勞務，即認原告默示同意減薪。又民法第272條之2情事變更，係以契約訂立後情事變更非當時所得預料，依原契約履行顯失公平者而言，是以所稱情事是在客觀事實發生，不可歸責於契約當事人，而該情事非訂約時所得預料者為限，如天災之不可抗力或社會環境劇變等。本件被告銀行經營不善，係可歸責於被告經營階層，乃有中央存保公司監管情事，顯非民法第272條之2所稱情事變更。被告所辯，並不可採。

（四）被告復辦稱：依勞動基準法第11條規定賦予雇主在虧損時得為終止契約，舉重以明輕，被告於90年4月、8月中央存保公司監管期間，採取減薪方式處置，亦應認符合該規定意旨，且被告公告減薪為工作規則變更，具有合理性，得拘束反對減薪之員工即原告等云云。但勞動基準法第11條是因雇主經營狀況陷於經濟與財務危機，為使事業單位延續而使雇主得不經預告終止契約，其目的是消滅與勞工間之勞動契約關係；而工資為勞動契約之要素，係雙方合意訂立勞動契約之基礎，雇主減薪處分係變動勞動契約之要素，應有雙方之合意，與法律賦予雇主在經濟狀況不良而終止契約者不同，且依勞動基準法第11條規定終止勞動契約，雇主應另給予資遣費、預告期間工資等，惟雇主之片面減薪無任何補償措施，自與勞動基準法第11條之規定法律效果亦不相同，不具有舉重以明輕當然解釋原則之相類似基礎，被告此部分所辯，亦不足採。

五、被告經接管人中央存保公司依銀行法規定接管、監管後，所為減薪處置，得否排除勞動契約中工資應經合意規定：

（一）被告辯稱：依銀行法第19條、第62條、第62條之3、金融機構監管接管辦法第7條、第13條規定與美國法令在存款保險機構介入接管金融機構，任何法院均不得採行限制或影響金融機構接管人執行權力，或影響接管人行使權力或執行職務有關之措施，準此，被告銀行在必要範圍內採行減薪處置，是為經營所必要，司法權應予尊重等情。

（二）惟銀行法所定接管與監管，雖為公權力介入金融機構，立法目的是為穩定金融秩序，使有喪失償債能力之虞之金融機構，得由主管機關介入經營採取強制手段，以穩定金融機構債權人與存款人之信心。大法官會議就銀行法第62條規定曾為補充解釋。

1.大法官會議釋字第489號解釋即肯認主管機關適用銀行法第62條之緊急處置，惟增加處置程序之限制，即「主管機關依銀行法第62條第1項銀行因業務或財務狀況顯著惡化，不能支付其債務或有損及存款人利益之虞時之前提下，因情況急迫，縱然採取上開法律所舉之措施，勢將不能實現預期效果時，所為不得已之合理手段而言。主管機關對財務狀況顯著惡化、無法健全經營之銀行或信用合作社促使其由其他金融機構概括承受，應合於前述要件外，尚須被概括承受之銀行或信用合作社未能適時提供相當資金、擔保或其他解決其資產不足清償債務之有效方法時，經依相關法令規定辦理概括承受之程序，始符合必要處置之意旨。」。

2.但關於處罝方式，大法官會議釋字第488號解釋則認「銀行法、信用合作社法及金融機構監管接管辦法所定之前開各種措施，對銀行、信用合作社之股東（社員）、經營者及其他利害關係人，既皆有重大影響，該等法規僅就主管機關作成行政處分加以規定，未能對作成處分前，如何情形須聽取股東、社員、經營者或利害關係人陳述之意見或徵詢地方自治團體相關機關（涉及各該地方自治團體經營之金融機構）之意見設置明文。前述金融機構監管接管辦法允許主管機關逕行指派機關（機構）或人員為監管人或接管人，而不問被指派機關（機構）或人員之意願，並使接管人取得經營權及財產管理處分權，復由接管人及主管機關決定概括讓與全部或部分業務及資產負債，或與他金融機構合併，無須斟酌接管之金融機構股東或社員大會決議之可行性，亦不考慮該金融機構能否適時提供相當資金、擔保或其他解決其資產不足清償債務之有效方法，皆與憲法保障人民財產權之意旨未盡相符。」。準此，接管或監管金融機構之主管機關，應聽取股東、社員、經營者或利害關係人陳述意見，或徵取地方主管機關意見；則關係到問題金融機構員工權益狀況，亦不應任由監管人、接管人逕行處分。況勞務契約涉及勞雇雙方間之信任關係基礎，金融機有喪失償債能力之虞，要求員工繼續留任，卻為減薪處分，即係使彼此信任關係降低，更須得到員工同意。因此，被告辯稱公權力監管接管經營而可片面減薪，並不足採。

六、原告丙○○等48位經理、副理是否屬委任關係，而不適用勞動契約：

（一）被告辯稱：原告丙○○等48人如附表三所示為被告銀行之經理人，與原告間為委任契約關係，不適用勞動契約關係，減薪不須其等同意等語。

（二）按勞動契約訂立，勞工依「從屬關係」提供勞務，此為勞務給付契約屬於勞動契約決定性要素。勞動契約與委任、承攬契約區別實務見解採實質說。即「勞動契約為勞在從屬關係下提供職業上勞動力，其勞務給付具下列特徵一、人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。親自履行，不得使用代理人。二、經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。三、納入雇主生產組織體系，並與同僚間居於分合作狀態。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立，足見勞基法所規定之勞動契約，非僅限於僱傭契約，只要該契約具有從屬性勞動性格，即應成立，縱有承攬之性質，亦應屬勞動契約。」（最高法院81年台上字第347 號判決、88年度台上字第1864號判決、92年度台上字第2361 號判決）。因此，不以雇主賦予勞工職銜作為判斷是否屬勞動契約之依據。

（三）本件原告丙○○等48人雖為被告銀行經理人等。惟原告丙○○等人在被告銀行為減薪處分時，分別擔任各分行經理或總行各處室主管，此為兩造所不爭執者。依前所述，仍須探究兩造間勞務契約是否為勞動基準法所稱勞動契約，而不得遽以原告丙○○等48人之職務、職等外觀，即否認原告與被告中興銀行間勞務契約屬於勞動契約。雖被告銀行在其制訂之工作規則、人事規章與公司章程等將屬於委任身分之經理人排除適用於一般員工之工作規則，而須另依契約規範為之，有被告提出之工作規則可稽。但關於其等與被告銀行間之契約規範內容為何，被告並未提出相關證據以為證明，其等復按年資及工作成績升任成經理人等，是故難以被告提出之工作規則、人事規章與公司章程規定，即認原告丙○○48人非勞動基準法上所稱之勞工。

（四）次查，被告銀行人事管理規則第7條雖然將原告所任分行經理，即13職等以上職位，列為高階主管。但依被告所提各單位分層負責明細表記載：

⑴分行經理僅在存款業務具有核定權，至於在授信案件中關於利息及違約金等之計收、擔保物等事項僅有核定或核轉權限，甚者，關於授信之覆審（授信核貸作業覆審、重要授信戶之追蹤考核覆審）則僅有核轉權而無最終核定權。

⑵又在分行員工人事項目部分，關於員工獎懲一項，分行經理僅有核轉權責，尚無最終核定權。

⑶綜觀前開事實可知，原告丙○○擔任分行經理期間，其權責限於該分行之部分業務範圍內有其核定權限，至於其他分行人事、指示命令等權限，仍須受限於被告銀行人事規章之拘束，足見其等所受授權範圍、可得裁量決定處理之事務，仍屬有限。

（五）又勞工人格上從屬性尚擴及於雇主懲戒權行使，雇主對勞工之意向等內心活動過程均能達成某程度之干涉與強制。被告銀行對於原告丙○○等48人每年亦予以評定考績，亦得對其等為調職處分，對其工作地點、職務為調動，亦得依其職等逐年調整薪資，此觀前揭人事資料卡記載即明。既然被告對於原告丙○○等48人有人事上指示命令、考核、獎懲權限，則其等在勞務上之人格從屬性於被告銀行。是以被告與丙○○等48人間勞務關係，應屬勞動基準法上所規定之勞動契約，而有該法之適用，應可認定。

（六）又縱如被告所稱原告丙○○等48人與原告間為有償委任契約關係。惟有償委任契約與勞動契約最主要之區分，為後者之契約關係，賦予勞工對雇主得要求按勞動基準法之規定負擔給付工資與照顧等義務，雇主不得任意終止契約．否則雇主除負擔民事責任外，亦負擔行政與刑事責任；而委任契約則使委任人得隨時終止契約，委任人對受任人無照護義務等。至於此2類型契約要素中，均以雇主或委任人應負擔工資或報酬給付為主要義務，有償委任契約中報酬給付，亦係雙方合意而定，報酬之調整，亦非委任人片面可改定。是亦應取得受任人同意。因之，本件原告丙○○等48人如依被告解釋係委任契約關係，被告亦不得對其等片面減薪；而其等並未同意減薪，亦難認有默示同意減薪，已如前述，是故被告此部分所辯，尚不足採。

七、原告己○○（附表二編號5）、庚○○（附表二編號13）、戊○○（附表二編號58）、乙○○（附表二編號47）、辛○○（附表二編號84）於減薪後被告重新僱雇用得否請求減薪薪資：

（一）被告辯稱：原告己○○5人係在被告銀行財務狀況不良時重新僱用，不應請求減少之薪資等語。

（二）按工資為勞動契約之要素，為勞雇雙方合意之基礎。依原告提出之附表一內容顯示，原告己○○、庚○○、戊○○、乙○○、辛○○5人於減薪後確曾離職，嗣再重新僱用等情，而原告己○○等5人並未提出重新僱用與被告銀行同意按原有工資僱用之證明，是應認其等重新受僱，係在被告銀行經接管後，屬財務狀況不良之情形，其等即知悉上開之情況，而接受僱用，即係接受減薪後之薪資，其等再請求減薪前未發之不足薪資，並不足採。被告抗辯彼等不應再為請求，應屬有據。

八、綜上所述，本件如附表一所示原告黃存健等80人主張其等未同意被告於90年4月、8月間之減薪處分，被告應補發各該月份薪資，應為可取。原告己○○5人因係重新僱用，其等請求被告補發減少薪資，尚不足取。被告抗辯原告黃存健等人默示同意及主管機關監管期間為減薪處分等應予尊重等，並不足採。被告對原告黃存健等80人所計算如附表一所示金額，並未爭執（見被告95年1月10日陳報6狀、附表5）。從而，原告本於勞動契約，請求被告給付如附表一所示原告減少薪資金額，及自起訴狀繕本送達翌日即九十四年三月三十一日（被告於調解期日到場知悉起訴事實），為有理由，應予准許。原告己○○等5人之訴，為無理由，不應准許。

九、原告黃存健等80人與被告分別陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。原告己○○5人因其訴已駁回，其假執行之聲請失所依據，併予駁回。

十、結論：本件原告黃存健等80之訴為有理由、原告己○○等5人之訴為無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。