臺灣臺北地方法院94年度重勞訴字第17號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　94年度重勞訴字第17號

原告

甲○○

訴訟代理人

乙○○

訴訟代理人

魏千峰律師

訴訟代理人

洪育仁律師

被告

第一商業銀行股份有限公司

法定代理人

張兆順

訴訟代理人

陳佳雯律師

上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國95年6月20日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、程序方面：

（一）按對於私法人或其他得為訴訟當事人之團體之訴訟，由其主事務所或主營業所所在地之法院管轄，民事訴訟法第2條第2項定有明文。經查，被告主營業所所在地為臺北市○○○路○段30號，為本院轄區，故本院自有管轄權。

（二）次按原告起訴時之法定代理人為丙○○，嗣於本件審理中變更為張兆順，原告具狀聲明承受訴訟，核與民事訴訟法第175條之規定並無不合，應予准許。

二、原告聲明：確認原告與被告間僱傭關係存在；被告應給付原告新臺幣（下同）1,751,904元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。被告應自民國94年6月1日起至清償日止，按月給付原告72,996元，暨自每月應給付日之翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；被告應給付原告204,671元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；原告願供擔保，請準宣告假執行。並陳述：

（一）原告自61年9月18日進入被告公司工作迄今已達30餘年，其中共獲得17次嘉獎、17次考績甲等，82年度獲得行政院頒發二等服務獎狀及徽章，83年1月1日升任為領組敘薪9等9級，91年12月通過並領有被告內部控制測驗合格證書。91年4月1日被告為節省人事成本實施優惠資遣方案，原告被列為勸退對象，原告自認無該方案之適用，遂繼續為被告工作。92年5月13日被告竟發函原告，以「不適任現職人員處理要點」標準及勞動基準法第11條第5款、被告人事管理規則第107條第5項「不能勝任」之規定，限定原告於同年5月20日前辦理自願退休，否則予以資遣。原告並無不能勝任之情事，該函形同強制退休，原告拒絕接受，被告遂於同年5月22日發函資遣原告，並於同年6月1日生效。原告仍於同年6月2日至30日上班，惟被告拒絕受領勞務。原告於同年6月10日發函請求被告應受領原告履行原職上之勞務，但被告未予回應，為此，請求確認兩造間僱傭關係存在如聲明第1項所示。

（二）原告受脅迫於91年5月16日、同年12月5日及92年2月10日簽署被告公司之不適任現職人員訪談紀錄表3紙，簽署時係非基於自由意志，並已分別於92年4月21日及同年5月2日以存證信函撤銷該受脅迫所為之意思表示。被告並未提出92年4月30日之人事評議委員會之會議記錄，依法應認定原告主張被告非法解僱係成立。原告自91年1月份至92年5月份止任職被告期間，由配合加班、敬業樂群、風雨無阻全勤、改敘升級，積極招攬業務之事實證明，原告於主觀上無「能為而不為，可以做而不願意做」等情形，無不能勝任工作之情事，原告始終如一為被告忠誠給付勞務義務。原告於92年6月1日以後繼續至被告北投分行工作均為被告所拒絕，致原告損失應得工資及行員低利貸款8,000,000元之優惠利息，依民法第487條之規定，原告無補服勞務之義務，仍得請求報酬，故被告應給付原告92年6月1日至94年5月31日及94年6月1日以後非法解僱原告期間之工資及利息，如聲明第2項所示。

（三）按勞工為履行勞務而延長工時，依勞動基準法第24、30條之規定，得向雇主請求加班費。原告自91年5月1日起至92年5月31日止，均有加班之事實，此給付加班費之義務，不因雇主自行訂定之加班費排除規定而免除，被告就原告上開期間之加班費全無給付，為此依被告工作規則第43條及勞動基準法第24條，請求被告須給付加班費，如聲明第3項所示。

三、被告聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回；如受不利益判決，被告願以現金或臺北市政府建設公債88年度債票供擔保，請准免為假執行。並陳述：

（一）原告訴之聲明第2項後段所載「自民國九十四年六月一日起至清償日止」及「每月應給付日」有不正確及不明確之問題，前者（即每月薪資）應只能計算至原告應強制退休之期日而非「至清償日止」；後者則應以每月薪資發放日作為給付日，此二點原告似應先予更正。

（二）原告確有不能勝任工作之情事：原告自85年中旬至92年5月31日離職，即未再獲被告頒發任何獎項，至於內部控制測驗合格證書則僅為原告通過被告公司內部所舉辦之諸多測驗之一之證明，並非獎項，另自89年起則未再獲甲等之考績，實則於85年4月27日及同年8月28日，原告即曾因所經辦之徵信及授信業務發生疏失而遭被告分別申誡乙次，另於86年及88年至90年度，原告之考績均為乙等，91年度之考績甚至僅列丙等，是原告自85年中旬後，尤其係88年後，任職於被告之表現已在標準之下，且每況愈下。原告之91年考績之所以被評比為丙等，係因其於91年度所擔任之職務，無論大廳服務臺、出納兼代理業務及存款櫃員期間，與其他處理相同業務之同事相較下，其經手之業務量至多僅為其他同事之一半；另原告於擔任會計期間，其應完成而未完成之工作不計其數，所有錯誤補正及會計傳票補訂之工作，原告拖延至3個月後始完成。又原告於92年1月底與5月初，將客戶交付現金放入自己之口袋及向客戶索取感謝函之事，此二事均屬重大違規、不當事項，上開不能勝任工作之問題，被告雖透過調換職務、請主管與被告訪談並制作不適任現職人員訪談紀錄表、給予書面警告等做法協助原告，惟原告之工作態度仍舊渙散，不得已被告於92年5月22日發人事命令，以其不能勝任工作為由將其資遣，於法並無不符。

（三）原告所提出之優惠資遣方案乃被告頒布發放予全國各分行全體員工，並非獨獨發放予原告或特定員工。至於不適任現職人員處理要點及勸請自願退休通知函，前者為被告內部用以評比及處理不適任員工之參考及依據，後者為被告體恤原告已任職被告多年，雖已因原告不能勝任工作而決議資遣之，然仍給予其辦理自願退休之機會，希望藉此能使原告以較優厚之條件離職。又被告之不適任現職員工訪談紀錄表，均係於原告自由意思之下接受訪談並簽署之，倘原告認為其係被迫簽署則應負舉證之責任。「優惠資遣方案」及原告91年度考績被列為丙等，均非被告用以資遣原告之主要理由及依據，故其中內容是否違法或違憲，非本件之爭點。至「不適任現職人員處理要點」並無原告所稱妨害行員退休自主權之情形，故不知有何違法及違憲。

（四）資遣本無需得員工之同意，故是否給予員工答辯之機會並不影響資遣之效力，另被告人評會於92年4月30日所召開之會議確係包括原告之考績申覆案及資遣案，被告雖於前一日方通知原告開會，惟原告配偶能到場，為何原告不能到場？而原告配偶因非原告本人，故無法確實陳述工作之狀況，因而人評會委員（該日共有8人）遂決議非本人不得入場，惟此與被告資遣原告是否合法仍屬無涉。至原告雖另稱伊於92年4月29日當日公休並未上班，故當日並未接獲隔日召開人評會之通知云云，惟依原告自行提出之92年4月份簽到簽退簿可知，原告於92年4月29日當日並未休假，仍有上班，原告臨訟捏詞之舉昭然若揭。況92年5月22日之資遣通知函，並無經人評會之再次決議，故被告公司無法提出不存在之會議記錄。

（五）會計傳票之錯誤補正及補訂工作本係負責此業務之人員應負責，而非負責督導之主管應負責，原告將延誤工作3個月之疏失全部推諉予其主管杜文達足見其不知悔改之個性，況若此工作確如原告所稱係因其主管杜文達遲未檢印覆核方致傳票無法入庫云云，為何原告於任該業務期間（91年3月7日至91年4月11日）未及時反應，反遲至被告要求原告補完任內應完成業務後，方於91年6月12日發函主張錯不在伊，顯見原告於「會計」任內業務之遲延係可歸責於己而非可歸責於他人（杜文達襄理係就原告尚未補正錯誤之傳票不予檢印覆核，原告已補正錯誤之傳票則陸續於檢印覆核後入庫，故絕非原告所稱杜文達遲不檢印覆核傳票導致伊無法完成工作）。

（六）原告於92年1月29日發生將客戶多繳之1,000元紙鈔放入自己褲袋乙事．被告業於當日給予原告1次警告，嗣因其竟撰一呈報函予被告北投分行經理，對此違規事飾詞狡辯，其分行主管只好於92年2月10日再與其進行訪談，詎料原告竟稱此為「自知程序不合，經十多日後再補訪談記錄」，原告顛倒是非之辯詞實是令人大感莫名，至原告所提之感謝函，於原告任職期間從未出現過，似是臨訟所製，被告否認其真正。

（七）無論依勞動基準法第11條第5款規定或「不適任現職人員處理要點」第3條第㈡項之規定：「各單位不適任現職人員，依左列原則處理：㈡如經書面警告三次後，仍無改善者，由單位將不適任現職之事實、處理紀錄等陳報總行，並勸導其辦理自願退休，或由總行予以資遣」，被告皆有權利以原告不能勝任工作為由資遣原告。至「解僱最後手段原則」，被告業已透過調派業務、訪談、警告等方式希望原告知所警愓，力求表現，惟皆不見成效，所有原告能嘗試之業務被告均已讓伊嘗試過，惟其均無法勝任，成效不彰，反而動輒接獲原告及其妻子乙○○寄發予被告之存證信函或申訴函，尤有甚者，原告於92年1月29日及同年5月初，竟又發生將客戶交付之現金放入自己口袋及向客戶索取感謝函之事，此二事均屬重大違規、不當事項，原告之工作態度渙散依舊，屢勸無效，不得已被告只得於92年5月22日發布人事命令，以其不能勝任工作為由將其資遣。是知被告解僱原告的確是不得已之選擇，並無違「解僱最後手段原則」。

（八）原告短期擔任「存款櫃員」（91年6月12日至91年8月27 日）係因其表現與其他櫃員相較實在差距太大，時常引起客戶抱怨，下午3點半過後之結帳又紕遲連連或動作遲緩，其他櫃員最後甚至需幫伊結帳，以致引發其他櫃員不滿，被告只好將其調回「出納兼代理業務」，以平息眾怒，絕非原告所稱其任存款櫃員只是臨時支援之性質。又原告於91年11月1日由九等十五級改敘九等二十九級係因被告於91年10月底修正「員工月支待遇標準表」，增加員工職等及職級之級數，以利日後再細分員工之職等及職級，而依斯時一併公布之「職等職級對照表」可知，原九等十五級於修正後改為九等二十九級，根本非晉升，故當然無原告所稱應予加薪之事。

（九）依據被告所頒布之「員工逾時工作報酬支給管制要點」第2、4點前段及「員工逾時工作聲請書」註2之規定，被告公司之員工若需加班，須事先填寫申請書並經過單位主管及直屬長官之事前核准，而非以原告製作之加班內容計算表，作為加班與否及加班費發放之依據，故被告請求繼續給付薪資及積欠之加班費洵屬無據。又上開管制要點依被告「章則制定準則」第5條第2項及第6條第2款之規定，因屬「次要章程」，故由總經理（或副總經理、總稽核）核定即可，無需董事會議決，且即便未經主管機關核備，只要未違反強制或禁止規定，仍屬有效，另上開管制要點於86年5月修訂之版本（惟因本件原告請求給付加班費之期間為91年5月至92年5月，故本件應適用者仍應為91年2月修訂版本）及原告曾填寫且經核准之「逾時工作申請書」，可證明原告早知被告對員工之加班有管制之規定，且原告亦一直有遵守之，而對原告合理之加班申請，被告並未曾予以否准，故原告稱被告不給予其加班費「有違誠信原則而違法」不知究係何意？

（十）對於原告自製之優惠利息差額表，應與本件之請求無關。

四、兩造不爭執之事項：

（一）原告自61年5月18日至92年5月31日受僱於被告。

（二）被告於92年5月22日發人事命令，以不能勝任工作為由，將原告資遣。

五、得心證之理由：原告主張被告違法資遣原告，且未給付原告加班費等事實，固據提出原告嘉獎、考績經歷卡、獎章證書、服務獎章、晉升領組令、91年銀行內部控制基本測驗合格證書、中小企業財務管理顧問師測驗合格證書、財務管理規劃測驗合格結業證書、不動產經紀營業員專業訓練證明書、不動產經紀營業員證明、終身學習護照、呈報業績函、被告總行91年4月1日函、被告91年度專案優惠資遣方案、專案優惠資遣申請書暨書面審查表、不適任現職人員處理要點、被告總行人事室92年5月13日函、被告總行92年5月22日資遣函、存證信函、申訴函、臺北市政府勞工局開會通知、薪資明細表、出勤簽到簽退簿、工作規則、利息差額計算表、代收代付各項代理業務統計記錄表、人事管理規則、感謝函、照片、聲明異議函、乙○○函、郵局回執、聲明書、會計制度等為證。惟已為被告所否認，並以前揭前詞置辯。是本件本院應審究核為：原告是否有不能勝任工作情事？原告本件請領加班費之請求是否有理由？以下分述之：

（一）原告是否有不能勝任工作情事？

１、按勞動基準法第11條第5款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋；勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之，最高法院86年度台上字第82號、84年度台上字第673號判決可資參照。

２、查被告辯稱於85年4月27日及同年8月28日，原告即曾因所經辦之徵信及授信業務發生疏失而遭被告分別申誡乙次，另於86年及88年至90年度，原告之考績均為乙等，91年度之考績為丙等等情，業經被告提出人事紀錄表為證（見本院卷一第14頁、第15頁），原告對此亦不爭執，堪信為真正。

３、次查，證人莊寬即被告北投分行經理證稱在91、92年間，原告為伊的下屬，當時原告擔任會計、出納、櫃員及代理等業務，自原告擔任會計期間積壓1個月的傳票一直都沒有整理，直到伊與原告直接主管就是杜文達提醒原告，原告一直拖到91年7月才完成，原告擔任會計時間是91年的3、4月間，但是原告在4月份應該完成的工作，拖到7月才完成。原告離開會計之後到出納期間工作表現不好，伊曾經統計過原告與劉玲芬小姐作同樣的工作，兩個人的工作量差別相當的多，伊曾經站在原告的後面看，客戶到原告的前面原告頭低低的不理會客戶。後來原告在出納做了1、2個月後又換到存提款櫃台的業務，那時候原告的工作情況動作比較慢，因為櫃台會叫號，伊也根據每一個櫃員的日記紙捲做一個工作量的統計，伊發現原告的工作量與相同工作的同仁差別很多，例如其他的同仁一天工作量是100多筆，而原告的工作量是20、30筆而已，客戶有時抽到原告的號碼寧願重抽，這是原告的同事與主管告訴伊的，所以伊沒有辦法才又把原告調到出納及代理業務，之後就沒有再換工作了，直到92年6月1日離職，原告的工作態度仍然是一副不想做、工作動作很慢，比同事的工作量少很多等語（見本院卷三第125頁反面、第126頁）；證人杜文達即原告91年任職期間之會計主管證稱一般的慣例是會計經辦完成整理、裝訂交給伊的時間大約是1個星期，如果速度快的可能隔天就可以整理好，但原告91年3月8日到任，直到3月底之前都沒有將交接前與後的帳目給伊覆核，之後原告有交給伊覆核，原告拿給伊一大堆資料都有裝訂好，但經伊翻閱發現每一冊內容其中一小部份有些順序顛倒、有些有缺漏，伊就將有疑問的部分折起來請原告去處理，但可能是因為折起來的部分原告沒有看到，或是有其他的原因，所以就不斷有重複退回去請原告重作的情形，以前的會計經辦也會有一些錯誤，但是可能1、2天就補正完畢，但原告是經常沒有一次補正完畢，所以傳票就是來來回回重複的補正，到4月的時候只有少部份的幾冊整理好，伊曾經催促原告要趕快將傳票交付，原告都沒有作任何的回應，那段期間伊看到傳票都還在原告的鐵櫃裡，根本都還沒有整理，也沒有看到警工有幫原告裝訂傳票。伊發現原告的缺失後，才做缺失表給原告，這是已經經過很多次的反反覆覆的補正之後伊才作這個查核的表，這個查核表伊大概是將近六月的時候才做的，原告一直到7月3日才將所有的傳票補正完成等詞（見本院卷三第32 9頁反面、第330頁）；證人廖金榮即原告任職期間之被告北投分行襄理亦證述原告在存款部門擔任櫃員，主要是處理客戶收付的工作，原告工作量是一般同事的三分之一，這可以從叫號看得出來，原告的動作慢，在北投分行的同仁都知道，伊所知道的就是原告的動作就是慢，效率比較差，有客人反應是存摺打錯了，也有同事反應說客人抽到原告的號碼之後，就會重抽，因為原告辦得比較慢。伊有看到其他的同事有幫原告處理關帳之後的事情，這是經常的事情等語（見本院卷三第33 3頁反面）；證人劉瑞華即原告任職期間北投分行襄理證稱原告在擔任出納期間工作範圍是小房間裡面工作，與另外一位出納劉玲芬一起工作，出納就是收健保費、稅款或是收銅板，因為如果客人在櫃台點銅板會花費時間，所以會請出納來幫忙清點，原告在這期間做的不是很好，因為主管所看到的是需要衡量每一位行員的工作量是否平均，為了避免這個情形，所以小出納的工作是比較沒有辦法負荷臨櫃工作的人員才調到那裡，原告在那邊工作伊看到稅款都是由劉玲芬小姐處理，原告與劉玲芬工作的分配是看一個人手上如果剛好有工作的話，就由另外一個人接手，就是兩個人沒有分工作，沒有固定誰作哪一部分，只要客人有來就接下來，這個工作量不大，照北投分行的情形是只要一個人應該就可以負荷了，但是因為不曉得把原告放哪一個適合的部門所以才把原告調到那裡，伊看到的都是劉小姐在做經辦的工作，因為都有劉小姐的章蓋在上面，原告作的量比較少，差別約是5件裡面可能有4件是劉小姐做的，而原告只做1件，原告與劉小姐兩人接到工作的難易度應該是差不多的，伊看原告的時候，原告常常是在上班期間是頭低低的沒有看到客戶，所以處理的工作是少量的，原告先去出納後來又到存款，原告在存款部門的時候，有其他的櫃員跟伊反應說，有客戶表示每次客戶抽到原告的號次，由原告處理後存摺等資料都會弄的很雜亂，回去都被老闆罵，所以每次到行裡辦事的時候，都會先抽二張號碼牌，如果是抽到原告的號次，就會把號碼牌丟掉等語（見本院卷三第336頁反面、第337頁）；證人劉玲芬即被告北投分行出納人員復證述伊在擔任小出納工作時，工作性質與原告相同，但是結帳都是由伊結的，伊是做收款、付款、代理業務、代收稅款、統一發票等，那時候原告坐在伊旁邊，原告不做結帳，照道理說二人是要作同樣的業務，但是後來都變成伊一個人的業務，只要客人有來伊有空檔就一直收，從來沒有間斷過，偶而伊這邊的客人排的很長的時候，有些客人不耐煩，才會去原告那邊，伊後來有發現原告有時候在打瞌睡，幾乎所有款項都是伊幫原告拿過來結帳等語（見本院卷三第339頁反面），與被告辯稱原告於91年度陸續擔任大廳服務員、會計、出納兼代理業務、存款櫃員業務，其中擔任大廳服務臺、出納兼代理業務及存款櫃員期間，與其他處理相同業務之同事相較下，其經手之業務量至多僅為其他同事之一半，於擔任會計期間，其應完成而未完成之工作不計其數，所有錯誤補正及會計傳票補訂之工作，原告拖延至3個月後始完成等語互核相符。

４、原告固主張證人莊寬等人均為被告之受僱人，證人莊寬當總行有優退或資遣方案時，就恐懼並極力配合總行決策勸退或逼退資深行員，證人杜文達、廖金榮、劉瑞華、劉玲芬等人與證人莊寬有長官、部屬關係，渠等考績、升等、去留均掌在證人莊寬手上，而證人莊寬之考績、升等、去留則掌握在被告手上，渠等證詞顯係偏頗、不客觀。又證人劉玲芬係辦事員，主辦代理業務，原告係襄理以下之領組，僅兼辦代理業務，而主辦大額出納，二人工作項目既大異小同，何能互相比較。另會計傳票查核表係因會計主管杜文達襄理遲未「檢印覆核」，致傳票無法入庫，原告亦函知被告北投分行莊寬經理「督導」會計主管杜文達「檢印覆核」傳票，可知原告未完成工作實係上級遲誤，不可歸責於原告云云。惟查：

⑴原告指稱前開5 位證人有偏頗、不客觀之情形，並未舉證證明之，純屬原告個人臆測之詞，尚難採信。

⑵原告於91年3月7日擔任會計工作，至91年4月12日調任出納兼代理業務，於91年6月12日復調任存款櫃員，迨至91年8月28日又調回擔任出納兼代理業務，此有被告提出之派令登記簿可稽（見本院卷二第149頁至第151頁），證人廖金榮亦證稱原告擔任之職務都是正式派令，只要派令簿有寫就是正式的一詞（見本院卷三第335頁），足認原告確係於91年間分別調任會計、出納、存款櫃員等工作。又原告於擔任出納兼代理業務時，所擔任之工作為小出納，工作性質與證人劉玲芬相同，此經證人莊寬、劉瑞華、劉玲芬證述明確（見本院卷三第127頁、第128頁、第336頁反面、第339頁反面），原告所稱與劉玲芬工作性質不相同云云，殊非足採。

⑶原告另陳稱擔任會計期間係因主管杜文達遲未「檢印覆核」，致傳票無法入庫，非可歸責於原告。且若發生會計事務上的錯誤應是各業務主管未負起督導之責任，並非原告之過失云云，然查：

①證人杜文達證稱伊陸陸續續都有在做覆核的②又原告雖主張傳票無法整理、裝訂係因其他５、原告於92年1月29日將客戶換鈔多繳之1,000元紙鈔放入自己褲袋等情，業經證人莊寬、劉瑞華證述在卷（見本院卷三第126頁、第338頁反面），原告雖陳稱係因不熟悉新的點鈔機而換鈔短差1,000元，僅為櫃台小疏失，原告事後立即通知客戶，並向其致歉，業已交還該款項，無損於被告及客戶，並無違法、違規云云，惟查，原告若僅係因換鈔錯誤而暫時保管該1,000元，殊無將該1,000 元放入自己口袋之必要，原告前開辯稱顯與常情有違。況依被告提出原告分別於92年1月30日及92年2月12日提出之呈報狀（見本院卷一第34頁、本院卷二第152頁、第153頁），原告就為何換鈔錯誤、發現錯誤之經過及事後處理情形前後陳述不一，益見原告前開陳稱殊非可採。

６、由上述說明可知，原告於88年度至90年度考績均列為乙等，91年度考績更列為丙等，證人莊寬、廖金榮、劉瑞華、劉玲芬亦均到庭證稱原告工作量較其他同樣工作之員工短少，會計傳票遲未整理、裝訂完妥，甚至有打瞌睡、不理會客戶等情形，且原告經多次職務調動，其工作內容或為新進人員之工作，亦非需專業知識即可完成，此復經證人杜文達、廖金榮證稱明確（見本院卷三第333頁），原告於92年1月間又有將客戶換鈔多繳1,000元放入自己褲袋之違反忠誠義務情節，顯見原告確有不能勝任工作之情事。被告就原告會計傳票未如期整理完妥、工作量較其他員工短少、客戶1,000元換鈔放入原告自己褲袋等事件，業已分別給予三次警告，有平時考核通知附卷足參（見本院卷一第30頁至第32頁），則被告以原告不能勝任工作為由，於92年5月31日終止兩造間勞動契約，洵屬有據。

７、原告固另提出嘉獎經歷卡、獎章證書、服務獎章、晉升領組資料，及原告考績由9等15級晉升為9等29級，暨原告自行在外受訓之結業證書，及招攬客戶之相關資料（見94年度北勞調字第95號卷宗第13頁至第16頁、本院卷三第169頁至第321頁）用以證明原告並無不能勝任工作之情形。惟查，原告提出之上開獎賞資料均係85年以前，距92年5月間被告以原告不能勝任工作為由終止勞動契約長達7餘年，實無法為原告有利之證明。又被告已說明考績由9等15級晉升為9等29級，係因被告內部職級修正緣故，並提出被告函及新舊職級對照表為證（見本院卷二第161頁至第164頁），原告主張其有升等情事，並非可採。至於原告提出自行在外受訓及招攬客戶等資料，均與原告擔任之職務無涉，自無法作為原告能勝任工作之證明。

８、又原告雖復主張被告之優退資遣方案妨害員工之退休自主權。被告於91年5月16日、91年5月17日、91年7月4日、91年7月8日、91年12月5日、91年12月27日所作之訪談記錄或未予原告簽名，或係非出於原告自由意思簽名，應屬無效。被告於92年4月30日召開人評會未予原告列席之機會，資遣程序不合法。被告亦違反勞動基準法第74條申訴救濟不利益變更禁止原則云云。然查：

⑴被告發布之優退資遣方案係於91年4月1日頒布（見前開調解聲請事件卷宗第17頁至第23頁），且實施對象為被告全體員工，並非針對原告個人，與本件原告能否勝任工作亦無涉。

⑵被告對原告工作缺失所作之多次訪談記錄（見本院卷一第24頁至第29頁），業據證人莊寬證稱訪談記錄是訪談後的重點記載，受訪者有意見一定會記錄，如果沒有就不會記載，也不會強制受訪者一定要簽名，但一定會有相關的主管在場等語（見本院卷三第128頁反面）；證人廖金榮證述對原告之訪談記錄伊有參加三次，均由莊寬經理當場製作，原告本人均在場等詞（見本院卷三第334頁），證人劉瑞華證稱關於換鈔1,000元之訪談記錄伊有看過，而且原告有親筆簽名等語明確（見本院卷三第338頁反面）。原告既未舉證證明上開訪談記錄係非出於被告自由意志簽名或上開訪談記錄有何記載不實等事實，原告前開主張尚難採信。

⑶被告於92年4月30日召開人評會，討論原告91年度之考績申覆案及資遣案，並於92年4月29日通知原告，此有被告提出之函文、開會通知單、會議議案目錄在卷可稽（見本院卷二第136頁、第165頁、第166頁），證人陳朝煌即被告人力資源處專員亦證稱原告就91年度之考績提出申覆，莊經理也有提出3件警告的文件，所以已經達到資遣的要件，因為希望原告能夠到場說明，所以在開會前一日通知原告隔天上午9時開會，有跟分行的莊經理確認這份通知有轉達給原告。隔天原告本人沒有來，好像是原告之太太乙○○來，但是沒有讓她進來，因為人評會都會要求要本人來，一般不會請代理人說明，開會當天乙○○表示要進來，但是委員認為不行，依照銀行的規定如果有資遣的事由，會提人評會審核，但是沒有規定一定要請被資遣人來說明等語（見本院卷三第343頁），足見原告確已知悉人評會開會事宜，況縱使原告未參與人評會有關資遣原告之決議，該決議亦非因之無效，原告以之主張本件被告終止勞動契約程序不合法云云，洵非足採。

⑷原告另主張被告違反勞動基準法第74條規定，惟原告並未提出任何證據證明被告係因原告申訴始為終止勞動契約之處分，原告此部分主張亦非可採。

（二）原告本件請領加班費之請求是否有理由？原告主張其於91年5月1日至92年5月31日止均有加班事實，惟被告未給付加班費等情，固據原告提出出勤簽到簽退簿、加班內容計算表等為證（見前開調解聲請事件卷第71頁至第100頁），惟查，原告提出之加班內容計算表為原告自行製作，被告已否認其真正，該計算表是否可採，已不無疑義。至於原告提出出勤簽到簽退簿，僅能證明原告有較晚簽退之事實，原告是否確有於下班之後工作之事實，尚無從以此得知。再參酌證人劉瑞華亦證稱依原告工作之性質，不需要加班，也沒有加班之必要一詞（見本院卷三第337頁反面），原告既未另舉證證明其確有於下班後工作之事實，原告前揭主張即非可採，原告請求被告給付加班費亦屬無據。

六、綜上，原告確有不能勝任工作情事，被告以此而終止兩造勞動契約，於法並無不合，原告起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付工資，均屬無理由，不應准許。又原告並無法舉證證明確有加班工作之事實，則原告請求被告給付短付之加班費亦非有據，應予駁回。而原告之訴既已駁回，其假執行之聲請亦失所依據，應併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

八、據上論結，原告之訴為無理由，爰依民事訴訟法第78條，判決如主文。