臺北簡易庭101年度北勞簡字第30號

臺灣臺北地方法院民事簡易判決　　　 101年度北勞簡字第30號

原告

吳麗華

訴訟代理人

張躍騰法扶律師

被告

英屬曼島商樂吉美股份有限公司(L.G.M.LIMITED)

法定代理人

倪菲爾(Neave.訴訟代理人 羅士翔律師顧立雄律師複代理人 許瀞心律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，於中華民國101 年6 月12日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

㈠原告自民國87年1 月8 日起受僱於被告，95年12月21日被告因為業務緊縮暫時歇業，將原告資遣。當時原告月薪為新臺幣（下同）44,000元，依勞動基準法第11條、第16條及第17條，核計被告應給付資遣費363,000 元，及預告工資一個月44,000元，共計407,000 元，此金額及95年12月21 日 原告遭被告資遣之事實，有被告當時所發予離職證明乙紙記載可稽，然迄今被告仍未給付。

㈡對被告抗辯之陳述：原告受僱於被告之職務，係擔任公司之接待人員，負責工作為接聽及轉接電話、到訪公司客戶之接待等事宜，係從屬於僱主指揮、提供勞動力獲致工資之人，並非被告依公司法第29條第1 項委任之經理人，原告與被告間係屬勞動關係，非屬委任關係。被告抗辯兩造間係屬依公司法所為經理人委任關係、不適用勞動基準法以及預告工資、資遣費發放規定云云，絕非事實，實不足取。且被告於95年12月21日無預警資遣原告時，並未向原告說明原由，雙方更無「待警示帳戶解凍」或「清償期」之約定，被告所述與事實不符。並聲明：被告應給付原告407,000 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。

二、被告則以：

㈠依公司法第29條第2 項規定，經理人與公司間為委任關係，不屬勞動基準法所規範之勞工，自無勞動基準法之適用。原告自87年1 月8 日起受任於被告擔任公司接待部經理，對櫃台接待部門之員工具有排班、訓練等經營、管理上之獨立權限，足見原告就被告公司所委任處理顧客接待之事務，具有獨立之裁量權及決策權，其自係受被告委任之經理人，而非適用勞動基準法之勞工，故其受被告聘任及其離職等權利義務事項，悉由雙方自行約定決定之。

㈡嗣被告因遭消費者檢舉稱涉嫌詐欺及違反銀行法等規定，被告之華南銀行龍江分行000-000000000 帳戶即於95年11月20日經臺南縣警察局歸仁分局通知列為警示帳戶，致帳戶內之資金遭凍結，而被告於無足夠資金可供運用之情況下，面臨營運困難之窘境，亦無力支出員工薪資，不得已暫時歇業，並於95年12月21日終止其與原告間之委任關係。斯時，原告雖為經理人，無勞動基準法就資遣費及預告期間工資等相關規定之適用，惟被告顧念其長久為公司辛勞付出，仍願意比照一般勞工之離職待遇，於雙方間之委任關係後終止後，發給原告資遣費及預告期間工資。然因當時被告帳戶已被列為警示帳戶，資金遭凍結，且因暫時歇業而無收入，致無法於契約終止時即給付原告上開費用，故被告於終止合約時，即向原告表示當「被告公司之警示帳戶解凍，且公司面臨之問題均獲妥適解決」時，方給付其資遣費及預告期間之工資，此有原告之離職證明可稽，當時原告亦同意上開條件並收下該份離職證明，且直至本件訴訟提起前，原告均依約未向被告請求上開資遣費及預告期間工資。然查，因被告屢次申請解除警示帳戶無奈未果，被告帳戶迄今未獲解凍，且被告與消費者間因會員卡糾紛所生之訴訟尚未經判決確定（如鈞院99年度訴字第1680號侵權行為損害賠償事件），故本件被告給付之資遣費及預告期間工資等債務應尚未屆清償期，原告本件請求，洵屬無據。並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執之事實：原告自87年1 月8 日起至95年12月21日任職於被告公司，擔任接待部經理，月薪44,000元。被告以其暫時歇業而解散為由，出具離職證明一紙予原告，並同意給付原告預告工資44,000及遣散費363,000 元，合計407,000 元，然迄今未付等事實，為兩造所不爭執，並有離職證明影本一紙附卷為憑（本院卷第6 頁），應堪信為真實。

四、原告依勞動基準法第11條、第16條、第17條及上開離職證明，請求被告給付資遣費及預告工資，為被告所否認，並以前詞置辯。故本件之爭點即為：兩造間契約關係之定性為何？被告應給付之資遣費及預告工資是否尚未屆清償期？茲分述如下：

㈠原告與被告公司間係屬勞動關係，非委任關係：

⒈按「依公司法第二十九條第一項及第一百二十七條第四項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。（最高法院97年台上字第1510號判決要旨參照）。

⒉查原告職務，係擔任公司之接待部經理，負責工作為接聽及轉接電話、到訪公司客戶之接待等事宜，職稱固然為經理，但仍然受雇主即被告指揮監督，工作上並無所謂具有獨立之裁量權或決策權，係以提供勞動力獲致工資。而公司法第29條第1 項所謂委任之經理人，多指總經理或執行長層級；民法第553 條第1 項規定：「委任稱經理人者，謂由商號之授權，為其管理事務及簽名之人。」則指在授權範圍內，對外可代表商號簽名之人。本件被告並未舉證其與原告簽訂委任契約，也沒有為被告管理事務及為其簽名之權利；被告雖辯稱：原告對櫃台接待部門之員工具有排班、訓練等經營、管理上之獨立權限等情，縱然屬實，亦僅係原告職務範圍之工作內容，並不足以證明原告對外可代表被告而有獨立之裁量權及決策權，自無從認定其與原告間係屬委任關係，依上開最高法院判決見解，兩造間應屬勞動契約關係，自應適用勞動基準法之規定。

㈡被告依法應於資遣原告30日內給付資遣費，兩造間並無「待警示帳戶解凍之清償期或條件」之約定：

⒈按勞動基準法第11條第1項第1款：「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。」；第16條第1項第3款、第3項：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：

三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」；第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」；勞動基準法施行細則第8條：「依本法第十七條、第八十四條之二規定計算之資遣費，應於終止勞動契約三十日內發給。」、施行細則9條：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」，「查勞動基準法施行細則係依據勞動基準法第85條授權訂定，具有補充法律之效力。本案事業單位未依勞動基準法第8條規定發給資遣費，得以違反勞動基準法第17條規定依同法第78條規定予以處罰。」行政院勞工委員會77年11月25日台勞動三字第27188號函參照。本件被告因歇業而無預警終止原告之勞動契約，自應依上開規定給付資遣費及預告工資。

⒉經查，原告主張被告於95年12月21日無預警因歇業解散而資遣原告，應給付資遣費及預告工資407,000 元，業據提出被告出具之離職證明一紙為據。被告辯稱：於終止合約時，即與原告約定當「被告公司之警示帳戶解凍，且公司面臨之問題均獲妥適解決」時，方給付其資遣費及預告期間之工資云云，為原告所否認，此部分被告之舉證即為上開離職證明之記載，惟查：被告出具離職證明上固然有以中、英文記載「遣散費及預告工資將於日後發放，當所有事情都整頓好時。」字樣，但究與所謂「警示帳戶解凍」之條件不同，且離職證明之功能，主要是證明95年12月21日原告遭被告資遣之事實，及被告於訴訟外認諾對原告應給付資遣費及預告工資共計407,000 元之金額等。至於被告單方面加註所謂「將於日後發放，當所有事情都整頓好時」等字樣，企圖拖延勞動基準法施行細則第8 條規定資遣費應於終止勞動契約30日內發給、及第9 條規定預告工資應於雇主終止契約時結清之給付期限，於法未合，自無從採之；縱然原告收受離職證明，而在即將屆滿5 年時效前始提起本件訴訟，也不能遽認原告已同意被告在「警示帳戶解凍後」始給付資遣費及預告工資之條件。故被告辯稱本件給付義務尚未屆清償期云云，顯無足取。

五、綜上所述，兩造間為勞動契約關係，被告於95年12月21日無預警資遣原告，依法應於30日內給付資遣費及終止契約時結清預告工資，然被告迄今未付，則原告依據勞動基準法第11條、第16條及第17條規定，請求被告給付資遣費及預告工資合計407,000 元及自起訴狀繕本送達翌日即101 年1 月5 日起至清償日止按法定利率即年息5 ％計算之利息，為有理由，應予准許。

六、本件係就民事訴訟法第427 條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389 條第1 項第3 款之規定，職權宣告假執行。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

臺北簡易庭