臺灣高等法院九十二年度勞上易字第一五號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　九十二年度勞上易字第一五號

上訴人

丙○○

上訴人

甲○○

上訴人

乙○○

右三人共同

訴訟代理人　洪維煌律師

被　上訴人　台灣建築經理股份有限公司

法定代理人　李正宗

訴訟代理人　林光輝

　　　　　　　　謝付紂

右當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國九十一年十一月二十九日臺

灣士林地方法院九十一年度勞訴字第五號第一審判決提起上訴，本院判決如左：

主文

事實

甲、上訴人方面：

一、聲明：

㈠原判決廢棄。

㈡被上訴人應給付上訴人丙○○新台幣（下同）十四萬七千三百零九元，給付上訴人甲○○二十六萬零九百六十五元，給付上訴人乙○○十二萬六千六百十三元，暨分別均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：

㈠被上訴人公司顯然非以訴外人林欽發係殘障人士方與其達成和解，且被上訴人亦未提供因林欽發係殘障人士以致資遣費計算有所不同之當時公司內部資料以供查核。

㈡被上訴人公司所提出之歷年資遣人員統計表，其上載黃麗芬、林秀雲等七名員工確係以一年核發一個月薪資方式給付資遣費，足認被上訴人公司於適用勞動基準法（下簡稱勞基法）之前其勞動契約條件確係以一年核發一個月資遣費。

㈢證人楊慶華為被上訴人公司人事部門主管，本件資遺亦由其受被上訴人公司指示辦理，其對被上訴人公司內部人事之相關規定，知悉甚詳，其證述被上訴人公司有修改內部規定將一年年資核算一個月薪資計算資遣費適用於一般員工等情，應足採信。

㈣楊慶華另證稱公司指示伊資遣員工，如有不接受公司所提之資遣費計算方式，即改以行政懲處即解僱之方式處理等情，足認上訴人之意思自由受有脅迫。

㈤基於勞資雙方公平性之考量，應將工作期間剩餘未滿一年之月數，依比例之方式核計特別休假日與核算工資，被上訴人所舉內政部台內勞字第四四三七○七號函與本件資遣勞工所生之紛爭有異，尚難逕予採酌，且上開函釋委難拘束法院。

乙、被上訴人方面：

一、聲明：駁回上訴。

二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補稱：

㈠對於因虧損、業務緊縮時而終止勞動契約（資遣員工）者，被上訴人公司內部規章並無任何規定，自得由勞雇雙方協商之，而勞雇雙方協商若不成立時，依目前法律實務之多數見解，被上訴人應無給付資遣費之義務，被上訴人為回報解雇員工過去對公司之辛勞付出，道義上自得片面決定給付資遣費之數額為一年資給與半個月工資資遣費。

㈡證人楊慶華於簽辦資遣時均有與當事人談，並且談到當事人同意為止，不論被資遣員工是欣然同意或勉強接受，均係依其自由意志溝通協商，並於離職時均受領該部份資遣費。

㈢被上訴人願額外給付訴外人林欽發七萬元而成立訴訟上和解，並非依其原來請求之一年資一個月資遣費，而係因其為殘障人士。

㈣證人楊慶華稱被上訴人於民國（下同）八十年間曾更改過「台灣建築經理公司員工退休、資遣及撫卹準則管十」第三章（資遣）第十九條規定條文內容（增列因業務緊縮而裁員者適用按其服務年資，每年發給一個基數之資遣費），為不實之指稱，不能採信。

㈤證人楊慶華於九十年十月間因執行業務逾權不當，為被上訴人公告開除解雇，嗣經和解，改為資遣，其對被上訴人公司充滿憤怨不滿，其證詞有欠公允，實不足採信。

㈥被上訴人於八十八年以後資遣之員工，其中除訴外人林欽發另立和解書外，其餘包括上訴人等員工就八十七年三月三十一日以前之年資，均係以二年資核發一個月工資為計算標準，此係個別協商之結果，亦成為被上訴人公司之通例。

理由

一、上訴人主張：上訴人本皆受僱於被上訴人公司，然被上訴人公司竟於九十年間予以資遺，且於辦理資遣手續時，單方面要求就八十七年三月三十一日以前之年資，以任職二年之年資核算一個月平均工資之方式計算資遣費，上訴人均表不服，然被上訴人竟脅迫表明如上訴人不接受公司上開資遣費計算方式，被上訴人公司即半文不付，上訴人礙於家計之沈累，迫於無奈，方先受償被上訴人所核撥之金額，辦理離職手續。惟因被上訴人上開計算資遣費之方式為違法，不能拘束上訴人，上訴人自得就未受清償部份，請求被上訴人公司償還，縱認上訴人於辦理離職時業已接受被上訴人資遣費之計算方法，然因上訴人之同意係被上訴人脅迫所致，爰依民法第九十二條之規定，以起訴書繕本之送達，撤銷該受脅迫所為之意思表示，並依勞基法第三十九條之規定，求為命被上訴人給付給付上訴人丙○○十四萬七千三百零九元，給付上訴人甲○○二十六萬零九百六十五元，給付上訴人乙○○十二萬六千六百十三元，及其法定遲延利息之判決。

二、被上訴人則否認對上訴人有脅迫行為，並以：被上訴人公司自八十七年四月一日起納入適用勞基法，對於被資遣員工在尚未適用勞基法時任職期間之年資及資遣費計算，則依被上訴人自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之，而被上訴人公司於七十六年七月十五日訂定實施之員工退休、資遣及撫卹準則第十九條，並未規定因公司虧損、業務緊縮而資遣員工之情形，被上訴人公司於八十七年後開始因虧損、業務緊縮而資遣員工時，經公司主管會議討論決定，員工在適用勞基法前之年資，以「一年資發給相當於半個月工資」為資遣費之計算標準，而被上訴人公司已依上開標準發給上訴人資遣費；且上訴人於九十年間經被上訴人公司資遣時，當年度工作均不滿一年，自未取得特別休假之權利，被上訴人公司依法得不給予當年度之特別休假等語，資為抗辯。

三、查被上訴人臺灣建築經理股份有限公司法定代理人原為陳熊丁，但現在已經變更為李正宗，並經聲明承受訴訟，有台北市政府營利事業登記證、聲明承受訴訟狀附卷可稽（見本院卷第四六頁），經核無不合，應予准許。

四、兩造不爭執之事項：

㈠上訴人丙○○任職被上訴人公司期間每月平均工資為五萬八千元；上訴人甲○○任職被上訴人公司期間每月平均工資為六萬三千三百五十四元；上訴人乙○○任職被上訴人公司期間每月平均工資為三萬八千元。

㈡上訴人丙○○任職被上訴人公司期間為八十年十二月六日至九十年十月六日；上訴人甲○○任職被上訴人公司期間為七十八年二月十三日至九十年十月六日；上訴人乙○○任職被上訴人公司期間為八十一年七月一日至九十年十月一日。

㈢被上訴人公司自八十七年四月一日適用勞動基準法，上訴人等人自八十七年四月一日起至各該資遣離職日止之年資，業經被上訴人公司依勞基法第十七條之規定計付資遣費，已合於法律規定，非本件請求之標的。

㈣上訴人等人自到職日起至八十七年三月三十一日止之年資，業已領取依每二年年資核算一個月工資之資遣費，亦即上訴人丙○○已領取十二萬五千五百五十九元，上訴人甲○○已領取二十三萬四千零四十元，上訴人乙○○已領取十一萬三千三百十三元。且上訴人等人或於載明上開數額資遣費計算方式之簽呈上簽名（上訴人丙○○、甲○○），或雖未於簽呈上簽名，而於離職程序單上簽名並要求（資遣費）匯入銀行薪資帳戶（上訴人乙○○）。

㈤上訴人等人因八十九年度工作滿一年而於九十年度得享之特別休假，已經全部休完。

五、上訴人主張被上訴人公司於適用勞動基準法前之內部規章係以一年年資換算一個月工資之資遣費一節，為被上訴人所否認。經查：

㈠按雇主依勞動基準法第十一條、第十三條規定終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：⑴在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；⑵依前款規定計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以此比例計給之，未滿一個月者，以一個月計。勞動基準法第十七條固有明文；惟勞工工作年資自受雇之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算，當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之，適用本法後之工作年資，其資遣費與退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。勞動基準法第八十四條之二亦有明定。兩造就被上訴人自八十七年四月一日起適用勞動基準法，而八十七年三月三十一日以前就勞工資遣費之規定亦無何法令可資適用一節既無爭執，則依勞動基準法第八十四條之二之規定，上訴人於八十七年三月三十一日以前之年資，其資遣費之計算自應依被上訴人自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。

㈡經查被上訴人於民國七十六年七月十五日訂定實施之「台灣建築經理公司員工退休、資遣及撫卹準則」第三章（資遣）第十九條規定：『未屆退休年資及年齡之員工，有左列情形之一者，得專案簽准予以資遣，按其服務年資，每年發給一個基數之資遣費：（一）久病不癒不能到職者。（二）心神喪失或身體殘廢不堪任職者。』」（見原審原證一），但是，對於因虧損、業務緊縮時而終止勞動契約。證人楊慶華雖稱被上訴人於八十年間曾更改過「台灣建築經理公司員工退休、資遣及撫卹準則」第三章（資遣）第十九條規定條文內容云云，惟楊慶華及上訴人等始終不能提出該修改資料，雖上訴人稱依據被上訴人於九十年間林欽發案回覆勞工局書函稱「按本公司於適用勞動基準法前之員工手冊規定，資遣費之計算係按員工之服務年資每年發給一個基數」而主張係以一年一個月計算云云，但據該函文接著係記載「惟該員工手冊並未對基數加以定義，因此本公司特與林君協商該基數之計算」（見原審卷第四六頁原證八），顯然一基數並非一個月，再依八十五年被上訴人資遣訴外人施高林等人之簽呈說明上記載「費用若依勞基法」等語（見本院卷第七三頁），「費用若依勞基法」之意思應係指公司內部無規定且當時公司不是適用勞基法之行業，才有「比照」勞基法標準辦理之請求，若公司之規定給付標準與勞基法相同者，簽呈上應是記載按公司資遣規定辦理才合理，可證當時並無楊慶華及上訴人等指稱之資遣規定修改文件。況楊慶華自八十八年間接任人事主管，訴外人林欽發以及其後之資遣人員均為楊慶華簽呈辦理，該等簽呈上從無記載提及楊慶華及上訴人等指稱之資遣規定修改文件之記錄，可證並無楊慶華及上訴人等指稱之資遣規定修改文件。

㈢又查上訴人聲請傳訊之證人楊慶華即被上訴人公司前人事主管於九十一年六月二十六日、九十一年九月十八日於原審言詞辯論期日二次到庭結證，雖證人主觀認定被上訴人公司八十七年前關於資遣費的計算方式為一年年資計算相當一個月工資之資遣費，且該計算標準適用包括久病不癒不能到職，或心神喪失或身體殘廢不堪任職，及遭裁員的員工等情形，惟按：證人既承認被上訴人所提出之「台灣建築經理公司員工退休、資遣及撫卹準則」第二十條第一項所規定關於「未屆退休年資及年齡之員工，有左列情事之一者，得專案簽准予以資遣，按其服務年資，每年發給一個基數之資遣費：⑴久病不癒不能到職。」之規定為真實，則前開資遣費之計算標準是否適用於未符合該條所設二條件之被資遣員工，即堪質疑，證人楊慶華雖另稱八十年間更改修正過前開條文內容，增列該資遣費計算標準適用於遭裁員之員工云云，惟未提出佐證以實其說，尚難遽認其基於主觀認知之陳述為客觀之事實；況證人楊慶華於原審九十一年九月十八日言詞辯論期日先證稱「關於資遣員工之規定部分，我不確定有沒有在手冊（即「台灣建築經理公司員工退休、資遣及撫卹準則」）裡改過」，嗣則改稱「八十年就改成一年一個月的資遣費」；就資遣費的適用範圍如何，先稱「沒有條件」，嗣則改口「關於久病不癒不能到職，或心神喪失或身體殘廢不堪任職者，這二個條件還在規定裡面，後來在八十年有加上裁員的條件」云云，顯見證人對被上訴人員工準則中關於資遣費的規定究竟有無修改，或修正內容如何，其記憶並非清晰、完全，亦難採信；再者證人既主張每個員工都應該有拿到前開員工準則，且被上訴人於八十年間修訂時有將修改部分影印發給員工自行裝訂，而證人於八十八年間始接任人事主管職位，卻稱斯時即已知悉被上訴人公司八十年以後資遣費之計算方式為一年年資核算一個月工資資遣費（見原審九十一年九月十八日言詞辯論筆錄），則其另稱「每個員工並不知道之前的人資遣費是如何計算，我要寫給被資遣的員工會簽，只好告訴他們是依往例（為兩年一個月）」（見原審九十一年六月二十六日言詞辯論筆錄），而主張上訴人等人不明白公司關於資遣費的核算規定，致被上訴人公司可不顧員工準則規定，任意決定資遣費數額之情，亦有矛盾，洵無足取。

㈣訴外人施高林、張清標、黃麗芬、鍾淑芬、林秀雲等人於八十五年遭資遣，渠等資遣費係依一年年資核發一個月工資之標準核算之情，固為被上訴人所不爭執，惟八十八年以後被資遣的員工，其中除訴外人林欽發因於離職後向台北市勞工局提出申訴，主張被上訴人應再補發適用勞動基準法前之年資資遣費十五萬元資遣費，經協調不成立，林欽發向台灣士林地方法院聲請對被上訴人發給支付命令，經被上訴人異議後，在台灣士林地方法院內湖簡易庭調解成立，被上訴人願給付林欽發七萬元（並非其原來請求之新台幣十五萬元，即非一年資一個月資遣費），此係個案調解協商之結果，其餘（包括上訴人五人）員工就八十七年三月三十一日以前之年資，均係以二年年資核發一個月工資為計算標準，此亦為兩造所不否認，且經證人楊慶華證實無訛，各被資遣員工資遣費之計算標準既有歧異，堪認係渠等各自與被上訴人就資遣費之給付及數額多寡分別成立協商之結果，尚難據此認定被上訴人公司在適用勞動基準法前，對於因業務緊縮而被資遣的員工立有一體適用之資遣費計算標準。

六、上訴人等復主張上訴人等人係遭脅迫始同意渠等八十七年三月三十一日以前之年資以二年換算一個月工資，計算資遣費，渠等已撤銷上開遭脅迫之意思表示云云，亦為被上訴人所否認。經查：

㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證的責任，民事訴訟法第二百七十七條前段定有明文。又按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人依民法第九十二條第一項前段規定固得撤銷其意思表示，而民法第九十二條第一項所謂被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以其言語舉動，故意告以危害，致被脅迫者產生恐怖畏懼之心理，致身體上或精神上受其壓迫而陷於不能不遵從之狀態所為之意思表示而言，且此項脅迫必以不法之危害為限。最高法院五十四年度台上字第二九五五號、五十年度台上字第七０七號判決可資參照。上訴人等人既主張渠等於簽呈或離職程序單上簽名同意資遣費數額之意思表示係遭脅迫所為，自應就被上訴人有脅迫行為此一有利於上訴人之事實負舉證責任。

㈡查上訴人等人均在簽呈或離職程序單上簽名，請求匯入款項，已如前述，證人楊慶華復證稱：「我印象中上訴人等人都有會簽，就算沒有簽在簽呈上，也會簽在離職程序單上，：：：如果員工不在簽呈上會簽，就不辦理請款程序，錢就發不出去，我們會利用這段期間，繼續跟當事人談，談到他們同意為止。：：：（簽呈）先給當事人會簽，再往上送，如果遇到反抗很嚴重的人，我就會先往上送簽呈，這段期間內再繼續跟當事人談，最後當事人簽在離職程序單上。」等語，堪信證人楊慶華係代表被上訴人公司，與上訴人等人就資遣費之數額進行協商，且與上訴人等人達成渠等八十七年三月三十一日前之年資，以二年計算一個月工資資遣費之合意，並經被上訴人如數給付完訖，被上訴人既已依勞資協商結果給付資遣費，依勞動基準法第八十四條之二規定，上訴人等人當無另行請求資遣費之餘地。

㈢證人楊慶華雖於本院審理時到庭證稱：公司指示伊資遣員工，如有不接受公司所提之資遣費計算方式，即改以行政懲處即開除之方式處理云云。惟查代表被上訴人公司與上訴人等人談判資遣費數額之人即證人楊慶華，於原審作證時非但未證述伊於談判中對上訴人等人有何脅迫行為，反稱其談判時的一貫態度係「繼續跟當事人談」、「我要說服他們」，所以到最後「當事人都有同意（資遣費的數額）」等語（見原審九十一年六月二十六日筆錄），則上訴人等人主張被上訴人公司對渠等有脅迫行為，已難採信；證人楊慶華另稱因公司指示若被資遣員工不會簽於簽呈上，即不必辦理後續請款程序云云，惟徵諸證人所陳被資遣員工不會簽於簽呈上，楊慶華仍將簽呈繼續往上送，被資遣員工最後再簽於離職程序單之情，被上訴人公司並未因上訴人等人對資遣費數額有意見，即延宕離職、請款程序之進行；上訴人主張渠等為了養家活口，有經濟壓力，被上訴人以不給任何費用為手段，脅迫上訴人等人同意領取較低額資遣費云云，惟渠等既係考量自己經濟狀況而同意資遣費之數額，與前揭「因被上訴人知將受不法危害，致生恐怖畏懼心理，而不得不遵從致為意思表示」之程度尚有極大差距，辜不論被資遣員工是欣然同意或勉強同意，均係在個別溝通協商下，而產生溝通協商結果，係基於自由意志下之決定，楊慶華事後於本院之供述，與其先前供述不符，且不合實情，不足採信；況被上訴人公司就一般被裁員員工適用勞動基準法前之年資，未有換算資遣費之相關規定，則上訴人等人若未經勞資協商，甚至無法就八十七年三月三十一日前之年資請求被上訴人核計資遣費，則渠等與被上訴人合意就八十七年三月三十一日前之年資，以二年換算一個月工資資遣費，對上訴人而言實係受有利益，被上訴人當無脅迫上訴人為該意思表示之可能。上訴人等人既無法就被上訴人有何脅迫之行為之情舉證以實其說，其主張撤銷同意資遣費數額之意思表示，更行請求更多資遣費，委無足取。

七、上訴人等人另主張渠等九十年度工作雖未滿一年，惟仍應按比例享有特別休假，並請求被上訴人給付不休假工資。按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應給予特別休假：一年以上三年未滿者七日，三年以上五年未滿者十日，五年以上十年未滿者十四日，十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止，此為勞動基準法第三十八條明文規定。依前開法條條文中特別強調「繼續工作『滿』一定期間者」應給予特別休假，意即「繼續工作『不滿』一定期間者」得不給予特別休假，因計算標準均以「年」為單位，所謂『一定期間』自係指每滿一年，即以『年』為單位。況若依上訴人主張應將工作期間最後剩餘未滿一年之月數依比例折算，則上開規定自應比照同法第十七條規定加以明定。又查該條文給予勞工特別休假之意旨，係為酬謝勞工整年的辛勤工作及對雇主的貢獻，並兼顧勞工的身心放鬆調適，而「每年」給予特別休假，以回饋勞工前一年之努力，具有報償性質，故勞工因退休、離職、資遣而工作未滿一年者，公司即無以特別休假來報償其勞力付出的必要性，勞工亦未有以特別休假調適鬆弛其身心的必要性，故就勞工當年度繼續工作之畸零月數，雇主應無須另給特別休假，內政部台內勞字第四四三七０七號函亦同此旨（見原審卷第二七頁證二），該函文已表明因「其他原因離職」亦適用，上訴人稱限退休等才適用與本件資遣有異云云，尚非可採。從而上訴人主張渠等於九十年度工作之畸零月數，被上訴人應按比例給予特別休假，並給付不休假工資，亦無足取。

八、綜上所述，上訴人主張，為不足採，被上訴人抗辯尚屬可信。上訴人起訴請求被上訴人應給付上訴人等人資遣費差額及特別休假未休之工資，即被上訴人應給付上訴人丙○○十四萬七千三百零九元，給付上訴人甲○○二十六萬零九百六十五元，給付上訴人乙○○十二萬六千六百十三元，暨均自起訴狀繕本送達被上訴人翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，即與勞動基準法規定意旨有悖，均應駁回；其假執行之聲請，因訴之駁回而失所附麗，併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

九、本件事證已臻明確，兩造其餘主張舉證及攻擊防禦方法，於判決結果不生影響，無庸一一論述，附此敘明。

十、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條、第八十五條第一項前段，判決如主文。

民事第二庭