臺灣高等法院95年度勞上易字第31號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　95年度勞上易字第31號

上訴人

甲○○

被上訴人

普立爾科技股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

蔣瑞琴律師

上列當事人間給付紅利配股等事件，上訴人對於中華民國94年12月30日臺灣士林地方法院94年度勞訴字第29號第一審判決提起上訴，經本院於94年7月4日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實

甲、上訴人方面：

壹、聲明：原判決廢棄。

被上訴人應給付上訴人被上訴人公司股票4,000股（4張）。

貳、陳述：除與原判決記載相同者外，補稱略以：伊於民國93年全年無休、無過失，考績優良，認真工作，符合勞動基準法第29條規定，應有紅利配股請求權。

被上訴人公司工作規則第42條規定：「公司員工在職一年以上，繼續工作者，始得享有員工紅利配股」（下稱系爭工作規則規定），其原意應為公司員工在職一年以上繼續工作者，開始享有員工紅利配股，並未說明領取紅利配股時是否仍在職，原判決將之解釋為須領取時未離職，不符系爭工作規則規定，顯有曲解系爭工作規則及擴大解釋。

被上訴人為上市公司，不願遵守勞動基準法有關女性勞工至少工作滿55歲的法定退休年限規定，於其工作規則規定滿50歲得退休，並藉口人力需求減少，將予以資遣，致伊簽下縮編方案，強制伊退休，伊並非自願離職，縱未繼續工作，亦是被上訴人所造成，依民法第101條第1項規定，被上訴人更應給付伊員工紅利股票。

勞動基準法第29條規定全年工作無過失之勞工，當然是指會計年度1月至12月的工作的表現及出勤紀錄，而非以資方所控制的股息除權日為準。

伊連續16年全勤、沒有遲到早退，工作認真，往年考績均是一等以上，如果考績一等，都可分到被上訴人公司股票4,000股（4張），作業員一般為3張，而歷年員工分紅股票都在2-5張，又94年前生產部組長，已告知伊93年全年度考績為一等以上，伊要求被上訴人如往年（90、91、92年）發放4張股票，自屬合理。

叁、證據：除援用原審提出者外，補提各類所得扣繳憑單、員工分紅通知單為證。

乙、被上訴人方面：

壹、聲明：上訴駁回。

貳、陳述：除與原判決記載相同者外，補稱略以：上訴人並無資格要求股票分紅

㈠勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」，故企業只需對於全年工作並無過失之勞工，發放獎金或紅利其中一種，即符合勞動基準法之規定。伊已於93年發放中秋節、端午節之紅利，94年更已發放93年之年終獎金，故已履行勞動基準法第29條規定之義務。其他福利，基於私法自治之精神，自得依當事人約定行之。

㈡伊已給付上訴人93年之中秋節、端午節之紅利及年終獎金，至於股票分紅部分，自可依內部規則定之。伊93年度員工紅利股票，是於94年年中經伊公司董事會依公司營業情形，決議分配員工之紅利數，並於94年6月13日報經股東會決議承認，各部門再依在職員工之人數，作成分配數，作為對在職員工之獎勵，依系爭工作規則規定，離職員工並無權領取。上訴人既於94年4月離職，自無權領取94年10月16日分配之股票分紅。

㈢至於股票分紅部分，在我國產業界，向來定位為董事會對於發放時在職員工之獎勵，而非勞動基準法第29條所規定之紅利，理由如下：

⒈各公司股票分紅發放之資格確認，皆以配股基準日為準，與會計年度不同。

⒉各公司皆以內部規則規定其發放標準，但均規定離職員工無權領取。有公司規定未任職滿一年之員工依任職時之時間與全年比例計算基數（如許多電子產業之公司），亦有公司規定須在職一年以上方得分配。本件系爭工作規則規定：「公司員工在職一年以上，繼續工作者，始得享有員工紅利配股」，故只需在配股基準日在職，工作一年以上，不論會計年度開始時是否到職，皆有權領取員工紅利配股。例如94年所發放之93年員工紅利配股，只需員工於93年8月12日到職，而於94年8月12日在職，即有權領取，無須93年度全年在職。

⒊伊公司人事部門依公司策略計算各部門分紅數目後，各部門主管再依在職員工個人之績效、職階或其他應考量因素，作成分配數，作為對在職員工之獎勵，對於公司裁量之數目，員工並無置喙之餘地。

⒋上開計算為我國產業界行之有年之實務，若將員工股配分紅認定為勞動基準法第29條所規定之紅利，則每年員工分紅時，每個部門主管則應就分配資格重新確認，離職之員工都可回公司要求員工配股，而任職滿一年但未於分配之會計年度開始時到職之員工則無法分配，不僅與公司分配紅利之本意不符，增加計算之困難，且違反產業界業者及員工之約定及預期，甚至此例一出，離職五年內之員工都可回公司要求員工配股，恐造成產業界之混亂及動盪，絕非社會之福。

㈣退萬步言，縱認員工分紅配股屬勞動基準法第29條所規定之紅利，則其「全年」之認定，亦應以兩個年度間之配股基準日為準，而非以一般之會計年度為基礎。

㈤上訴人雖以92年度員工紅利股票扣繳憑單，主張所得所屬年度為92年1月至12月，惟扣繳憑單之發給，乃為方便員工報稅之用，為配合我國稅務制度係以曆年為基準，而股票亦不易分割記載，故為如是之填載，與公司實際發放之考量年度無關，不足以證明股票分紅只針對92年為考量。

上訴人請求之股票數目並無依據，理由如下：

㈠關於股票分紅之規定，各公司有所不同。伊並未為強制性之規定，而係以主管之自由心證為主要標準。伊公司員工分紅配股與各該員工之部門、個人之績效、職階皆相關，以伊公司94年員工配股發放情形，上訴人所任職之部門，有人僅分得幾百股，最多則發放4張股票，此為部門主管之裁量權，考績僅為參考因素之一，例如有些員工於進入公司時底薪偏低、或是尚無升遷之空間、或其他因素，主管就會依情況，從股票張數做些貼補。因此，考績並非唯一決定因素。

㈡伊公司主管於考量考績時，會參考核發當時前一年下半年與核發當年上半年之考績，加上前述考量因素，核發股票。故即使同單位，每個員工所分得之股票數相差仍可能很大。上訴人於92年考績為2等，93年上半年考績亦為2等，於93年分發股票時發給4張股票。而93年下半年上訴人考績為3等，94年上半年因其已於94年4月離職，故沒有考績。以94年股票分發時，3等級之員工大部分為2張，少數發給3張（原因如上述），故上訴人主張應比照93年分發時之4張股票，顯於法無據。

㈢又伊公司主管於考量考績時，將員工個人評分後，依所得分數在其所屬整體部門之落點，依各等之比例計算其評等。至於直接人員績效考評表，是伊於93年方採用，之前僅有由主管評分後就全部部門人員製作之績效評等表。上訴人於93年上半年考績為73分，列為整體之2等，而93年下半年考績為80分，但因其他員工之分數亦大幅提高，故評等時為3等。

叁、證據：除援用原審提出者外，補提94年股東常會議事錄、94年董事會議事錄、92（2003）年績效評等表、93（2004）年績效評等表（上半年、下半年）、直接人員績效考評表（2003/11/16- 2004/5/15）、直接人員績效考評表（2004/5/15-2004/12/13）。

理由

上訴人主張：伊原任職被上訴人公司擔任修護工作，於94年2月間，被上訴人藉詞裁撤生產線強制伊退休，並恐嚇伊如不退休，將予以強制資遣，伊因無法與公司抗衡，非自願簽下因公司縮編方案而離職之書面，而於94年4月30日退休，惟其93年全年工作並無過失，應有93年被上訴人公司員工紅利配股之權利，惟被上訴人竟以伊於股利分派時已離職，而拒絕伊領取93年之員工分紅配股，被上訴人所為已違反勞動基準法第29條規定等情，求為判命被上訴人給付伊被上訴人公司股票4,000股（另於原審請求確認兩造僱傭關係存在，及判命被上訴人自94年5月1日起至98年11月23日止，按月給付26,000元，暨94年之年終獎金26,000元，經原判決駁回後，未據不服）。

被上訴人則以：伊基於經台北市政府核備之工作規則，及公司人力精實方案，本於優惠勞工權益之前提，定有優於勞動基準法之提早退休規定，故伊每年定期通知相關部門主管，針對符合優退條件之員工，告知其可為退休之申請，而上訴人經伊94年2月1日通知後，即同意退休離職，除簽署員工離職書外，並請求伊配合其勞保退休日期，經伊同意上訴人於94年4月29日退休，上訴人所稱受伊脅迫等情，並非實在，又企業只需對於全年工作並無過失之勞工，發放獎金或紅利其中一種，即符合勞動基準法第29條之規定，伊已於93年發放中秋節、端午節之紅利，94年更已發放93年之年終獎金，已履行勞動基準法第29條規定之義務，伊既已給付上訴人93年之中秋節、端午節之紅利及年終獎金，至於股票分紅部份，自可依內部規則定之，依系爭工作規則規定，員工紅利股票是作為對在職員工之獎勵，離職員工並無權領取，上訴人既於94年4月離職，自無權領取94 年10月16日分配之股票分紅等語，資為抗辯。

兩造不爭之事實

㈠上訴人係43年11月23日出生，自78年2月21日起至被上訴人公司任職，擔任修護工作，嗣為因應被上訴人業務縮編方案，於94年4月30日退休（員工離職書、離職證明書，原法院94年度湖勞調字第29號卷《下稱原法院調字卷》43頁、94年度勞訴字第29號卷《下稱原法院勞訴卷》16頁）。

㈡被上訴人公司工作規則經台北市政府核備，其中第42條規定：「公司員工在職一年以上，繼續工作者，始得享有員工紅利配股」（工作規則，原法院調字卷21-38頁）。

㈢被上訴人93年度盈餘分派，經董事會擬訂分配案，提撥新臺幣（下同）749,731,290元；盈餘暨資本公積轉增資發行普通股23,910,696股，總計239,106,960元（含員工紅利72,500,000元）後，送請94年6月13日召開之94年股東常會決議承認，並經行政院金融監督管理委員會核准後，定94年8月12日為配息日，員工紅利股票並於94年10月16日分配（股東常會議事錄、董事會議事錄，30、43、44頁）。

㈣上訴人於93年上半年考績為73分，列為整體之2等，而93年下半年考績為80分，評等為3等（績效評等表、績效考核表，本院卷64-67、76-79頁）。

㈤93年度被上訴人公司員工分紅股票平均數為2,000股（2張）（本院卷90頁）。

㈥上訴人已領取93年年終獎金、端午節及中秋節獎金（本院卷32頁背面）。

本件爭點及本院判斷上訴人自78年2月21日起即至被上訴人公司任職，擔任修護工作，嗣為因應被上訴人業務縮編方案，於94年4月30日退休之事實，為兩造所不爭（如上述不爭事項㈠）。上訴人以其於93年全年均在被上訴人公司工作且無過失，符合勞動基準法第29條規定，主張可領取被上訴人公司93年度結算盈餘分派之員工分紅配股，為被上訴人否認，被上訴人並以上訴人於分派時已離職等前詞置辯。是以，本件兩造爭點乃為：㈠員工紅利配股是否為勞動基準法第29條規定之紅利？㈡若是，系爭工作規則規定就領取員工紅利配股之條件，是否違反勞動基準法第29條之規定？㈢上訴人是否符合系爭工作規則規定之領取條件？㈣若上訴人符合條件，其可領取之員工分紅配股數額？經查，

㈠員工紅利配股是否為勞動基準法第29條規定之紅利？按依勞動基準法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」，及公司法第232條第1項、第235條2項規定：「公司非彌補虧損及依本法規定提出法定盈餘公積後，不得分派股息及紅利。」、「章程應訂明員工分配紅利之成數。但經目的事業中央主管機關專案核定者，不在此限。」，可見上開勞動基準法規定之分配紅利與公司法規定股份有限公司之員工分配紅利均係就事業單位（公司）年度結算之盈餘除彌補虧損及提列公積金外所為之分派，其定義相同，故公司法規定之員工紅利配股係屬勞動基準法第29條規定之紅利，並無疑義。被上訴人辯稱：員工紅利配股非屬勞動基準法規定之紅利，及其已於93年發放端午節、中秋節紅利，上訴人不得再向其請求云云，不僅與上揭法文規定未符，且其所發放者應屬端午節、中秋節之年節獎金，而與年終獎金同為勞動基準法第29條規定之獎金，尚非該條所指之紅利，是被上訴人所辯自無可採。

㈡系爭工作規則規定就領取員工紅利配股之條件，是否有違反勞動基準法第29條之規定？按依勞動基準法第29條規定，事業單位（雇主）於營業年度終了結算盈餘時，對於全年工作並無過失之勞工，應給付獎金或分配紅利，惟並未課予雇主應一併給予獎金及分配紅利之義務，此乃因紅利、獎金均係雇主單方之給付，具有勉勵、恩惠性質之給與，並非為勞工之工作給付之對價（勞動基準法施行細則第10條第1款、第2款規定參照）。易言之，如雇主已於營業年度終了後給予勞工年終獎金，縱未分配紅利，或就分配紅利部分，另規定領取之條件，尚難認違反上開勞動基準法第29條規定。查，被上訴人已發放93年年終獎金予上訴人之事實，既為兩造所不爭（如上述不爭之事實㈥），因此，被上訴人於系爭工作規則規定，其所屬員工需在職一年以上，繼續工作者，始得享有員工紅利配之權利，雖有關「繼續工作」之條件係勞動基準法第29條規定所無，顯較勞動基準法規定之條件嚴格，然尚難認有違該勞動基準法之規定。

㈢上訴人是否符合系爭工作規則規定之領取要件？

⒈系爭工作規則規定，員工紅利配股係在職一年以上繼續工作之員工始得享有，揆諸其目的，除勉勵所屬勞工過去一年對公司的貢獻外，並具有安定公司人事之用意，亦即凡在職一年以上且有意願繼續在被上訴人公司工作（包含非自願離職）之員工均應認符合系爭工作規則規定領取年度員工分紅配股之條件。而上訴人於93年全年工作並無過失，係為因應被上訴人業務縮編方案，而於94年4月30日退休之事實，既為兩造所不爭，如上述，足見上訴人仍有意願繼續於被上訴人公司工作，顯非自願離職，自難認與系爭工作規則規定之領取要件不符。

⒉被上訴人雖以上訴人於紅利配股發放時已離職為由，抗辯上訴人不符系爭工作規則規定之領取條件云云。惟上訴人離職原因並非基於其個人因素，已如上述，且系爭工作規則並未規定以員工於發放時仍在職者為限，審諸系爭工作規則規定既為被上訴人所自定，依「作成者不利解釋之適用」及「有疑義應為表意者不利益之解釋」原則，於系爭工作規則規定中有不明確、疑義時，自應為不利於被上訴人之解釋，被上訴人將之擴張解釋為員工需於紅利配股發放時仍在職者，顯係另設系爭工作規則規定所無之要件，尚無可採。

⒊又勞動基準法第29條規定所稱之「營業年度」，係指當年1月1日至12月31日，亦經內政部76年3月31日 (76)台內勞字第486744號函釋在案。被上訴人雖另以：系爭工作規則規定之所謂在職一年以上，繼續工作者，係指在兩個年度間之配股基準日在職，工作一年以上者而言云云，惟系爭工作規則規定係依照勞動基準法第29條規定，自不應逸脫勞動基準法第29條之解釋，被上訴人所辯顯乏依據。

⒋再者，依所得稅法第71條第1項前段規定，納稅義務人應於每年5 月1日起至5月31日止，填具結算申報書，向該管稽徵機關，申報其上一年度內構成營利事業收入總額之項目及數額，以及有關減免、扣除之事實，並應依其全年應納稅額減除暫繳稅額、尚未抵繳之扣繳稅額及可扣抵稅額，計算其應納之結算稅額，於申報前自行繳納。而被上訴人為股票上市公司，其財務報表尚需先經會計師查核簽證（公司法第20條規定），可知其就上一年度營利事業所得之結算應早於次年4月底前即已完成，並於5月1日至5月31日向稽徵機關申報之。本件上訴人於其93年營業年度終了結算時既仍在職（4月30日退休，5月1日離職），且當年度工作並無過失，即具系爭工作規則規定領取員工分紅配股之要件，至於被上訴人於上訴人離職時就員工分紅配股之實際數額尚未經董事會決議及股東常會承認，惟此僅涉及被上訴人公司各部門、職階員工分配數額多寡而己，並無礙於上訴人具備領取員工分紅配股之資格。

㈣上訴人可領取之員工分紅配股數額若干？查，被上訴人公司工作規則就員工分紅配股數額並未設有標準，被上訴人稱：係以各該員工之部門、個人之績效、職階等綜合考量，考績並非唯一決定因素等語，與常情無悖，堪予採信。而上訴人於93年上半年考績為73分，列為被上訴人公司整體部門績效評等之2等，93年下半年考績雖為80分，惟因被上訴人公司員工考績分數均提高，上訴人之整體績效評等則降為3等，而3等級員工大部分為2,000股，少數發給3,000股，又93年度被上訴人公司員工分紅股票平均數為2,000股等情，既為兩造所不爭（如上述不爭事實㈣、㈤），而上訴人提出之分紅通知單均為92年以前被上訴人公司員工分紅配股數額，並無法證明其93年度之工作表現猶在被上訴人公司員工平均績效之上，因此，參諸上訴人93年度之績效評等表現，認其依3等級員工之發放標準可領取員工分紅配股2,000股。

綜上所述，上訴人符合系爭工作規則規定之員工分紅配股條件，其依系爭工作規則規定，請求被上訴人給付被上訴人公司股票（員工分紅配股）2,000股，即無不合，其超過此部分請求，則屬無據。原審未察，遽為駁回上訴人上開應為准許部分，尚有未洽，上訴意旨，指摘此部分原判決不當，求予廢棄，為有理由，爰由本院廢棄此部分原判決，改判如主文第2項所示。至原判決駁回上訴人超過上開應准許部分，理由雖有不同，惟結論並無二致，仍應予維持，上訴意旨，指摘此部分原判決不當，聲明廢棄，並無理由，應予駁回。

本件法律關係已臻明確，兩造其餘主張及舉證，無礙本院判斷，爰不再一一論述，附此敘明。

據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第2項、第79條，判決如主文。