臺灣高等法院97年度勞上易字第91號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　97年度勞上易字第91號

上訴人

甲○○（原名為吳家明）

訴訟代理人

乙○○

訴訟代理人

林思銘律師

上一人複代理人

陳麗玢律師

被上訴人

豪泰汽車客運股份有限公司

法定代理人

丁○○

訴訟代理人

李永裕律師

複代理人

丙○○

上列當事人間給付薪資等事件，上訴人對於中華民國97年8月22日臺灣士林地方法院96年度勞訴字第40號第一審判決提起上訴，本院於98年3月3日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人主張：其於民國94年7月15日至96年3月14日間受僱擔任客運駕駛員，離職前6個月（95年9月至96年2月）之月平均薪資為43,787元，換算每日工資為1,460元，96年3月份薪資應為18,250元，扣除勞健保費用185元後為18,065元，被上訴人僅給付2,650元，扣除原審判決命被上訴人給付之6,046元，尚短少9,369元。又被上訴人曾於94年9月、10月分別以記大過為由，扣其薪資各5,000元，惟工作規則中未規定遭記過申誡需扣薪處罰，該項懲戒方式未經所有員工同意，且與被上訴人所訂司機每月底薪10,000元之標準相較，懲戒金額顯然過高，顯屬權利濫用，有違平等待遇、相當性及比例原則。另依被上訴人工作規則第27條規定「公司依勞動基準法第32條規定延長工作時間者，其延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加發三分之一，再延長工作時在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二」，而上訴人於任職期間，每月上班24日，每日工作時間均超過18小時，以每日加班5小時，加班時薪312元計算，被上訴人尚積欠其786,240元之加班費（計算式：加班時薪312元×5小時×實際工作504日＝786,240元），然被上訴人實際給付予上訴人之加班費，未依上訴人實際每月工資計算，更以低於法定基本工資之底薪10,000元計算所得，顯抵觸勞動基準法（下稱勞基法）與工作規則等規定，爰依兩造間之勞動契約及勞基法之規定，請求被上訴人給付積欠之薪資、加班費暨法定遲延利息等語，聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄；㈡被上訴人應再給付上訴人805,609元及自96年6月8日起至清償日止按年息5％計算之利息。除援用原審立證方式外，補提私人紀錄筆記、道路交通安全規則為證。【上訴人於原審起訴請求被上訴人應給付95年8月至12月及96年2月短發之薪資35,000元，96年3月份短發之薪資15,415元，94年9月、10月、95年1月各月短發5,000元之薪資，95年7月、8月、9月、12月各月短發500元之薪資，及服務期間加班費786,240元，總計853,655元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之法定遲延利息。經原審判命被上訴人應給付48,046元（含95年8月至12月及96年2月短發之薪資35,000元，96年3月份短發之薪資6,046元，95年1月短發之薪資5,000元，95年7月、8月、9月、12月短發之薪資共2,000元）之本息，駁回上訴人之其餘請求，並就勝訴部分宣告假執行。上訴人就其敗訴部分聲明不服，提起上訴，聲明如前述；被上訴人就其敗訴部分則未據聲明不服。】

二、被上訴人則以：上訴人擔任國道客運駕駛，因工作性質特殊，兩造就薪資及加班費等之計算方式乃有特別約定，並無低於勞基法之最低基本工資，上訴人自應受此約定之拘束，上訴人以離職前6個月之平均薪資作為薪資及加班費之計算標準，於法無據。上訴人於96年3月14日無預警自請離職，所得請求之3月份薪資，依兩造約定之計薪方式，扣除勞健保費用185元後，應為8,696元。其次，勞基法第26條僅禁止雇主「預扣工資」，並非限制「扣罰工資」，被上訴人公司之「駕駛員未達公司規定薪資減發標準」經公告周知且行之有年，上訴人於94年8月14日、9月16日因闖紅燈，遭記大過2次，依上開標準減發94年9月、10月之載客獎金各5,000元，應屬雇主之合理懲戒權範圍等語答辯，聲明：上訴駁回，並援用原審立證方式。

三、不爭執事項：

㈠上訴人自94年7月15日起任職於被上訴人公司擔任客運駕駛，96年3月14日離職（見原審卷第54頁），該3月份特休1日，病假3日，薪資扣除勞健保費用185元，實際領取2,650元。

㈡兩造所訂勞動契約書第五條約定：「甲方（即被上訴人）對於乙方（即上訴人）所任工作依甲方薪資標準在基本工資以上，乙方同意接受，嗣後視乙方工作之繁簡難易，職責輕重及所需專業技能之熟練程度由甲方調整之，乙方不得異議」等語，有被上訴人所提勞動契約書在卷可稽（見原審卷第70頁）。

㈢被上訴人前曾以公告揭示為合理反應駕駛員薪資及符合勞基法規定，公司擬修正駕駛員薪資制度，將底薪由原本10,000元調整為15,840元，里程獎金未達132趟每趟30元、132趟以上每趟70元，載客獎金維持每人7元不變，請公司駕駛勾選新制或舊制薪資制度，上訴人仍選擇適用舊制計算薪資，有公告及其勾選簽名之意見表足稽（見原審卷第25、26頁、本院卷第57頁背面）。

㈣上訴人於94年8月、9月間兩次因違規闖紅燈，遭被上訴人於翌月扣薪，每次5,000元（見本院卷第26頁背面）。

四、上訴人主張被上訴人未以其離職前日平均薪資計付其96年3月份薪資，並違法扣減其94年9、10月份薪資共10,000元，且被上訴人以底薪10000元計算加班費亦違反勞基法及兩造勞動契約，是應再給付其96年3月、94年9月、10月短發之薪資及積欠之加班費計805,609元，被上訴人則以前詞置辯，是本件爭執點為：㈠上訴人得否請求被上訴人再給付96年3月短發之薪資9,369元？㈡上訴人得否請求被上訴人給付94年9月、10月以記大過為由扣發之薪資10,000元？㈢上訴人得否請求被上訴人給付加班費786,240元？

㈠上訴人得否請求被上訴人再給付96年3月短發之薪資9,369元？

⒈按「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；前項基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之」，勞基法第21條定有明文。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得再事他求。

⒉本件上訴人主張被上訴人就其96年3月離職當月工資，應依離職前6個月（即95年9月至96年2月止）之月平均工資43,787元，以每月30日換算每日平均工資為1,460元，其96年3月份工作10日、特休1日、病假3日，應領薪資為18,250元，扣除勞健保費185元，應為18,065元，被上訴人僅給付2,650元，尚有不足云云，被上訴人則辯稱：依兩造所約定之薪資計算方式，上訴人3月份工資應是8,881元，不應以離職前6個月之平均工資計算等語。查依被上訴人主張兩造約定底薪10,000元，另加計全勤獎金、逾時薪資、里程薪資及載客獎金等，業提出薪資結構計算表為證（見原審卷第27頁），上訴人之薪資係依該計算表計算之，亦為上訴人所不爭執，雖其表示任職後才知該計算表，惟查被上訴人曾為配合勞基法最低工資15,840元之規定，公告表示擬修正駕駛員薪資制度，將底薪由原本10,000元調整為15,840元，里程獎金未達132趟每趟30元，132趟以上每趟70元，上訴人已表示選擇仍採舊制計薪如前述，而兩造所訂勞動契約書第五條約定：「甲方（即被上訴人）對於乙方（即上訴人）所任工作依甲方薪資標準在基本工資以上，乙方同意接受，嗣後視乙方工作之繁簡難易，職責輕重及所需專業技能之熟練程度由甲方調整之，乙方不得異議」等語，有上訴人勾選簽名之意見表、勞動契約書在卷可稽，並為上訴人所不爭執（原審卷第26、70頁、本院卷第26、57頁背面），堪認上開計算表之計薪方式是經上訴人同意。而新制底薪雖調高為15,840元，舊制底薪僅10,000元，然後者尚有加計較優之全勤獎金、逾時薪資、里程薪資及載客獎金等，依卷附意見表所示，被上訴人僱請之駕駛，絕大多數仍選擇以舊制計算薪資，應可認定舊制計薪不少於新制，已逾行政院於86年10月16日以台86 勞字第39716號函核定之基本工資15,840元，而未低於基本工資，否則上訴人任職期間每月支領薪水，豈會始終未對被上訴人表達異議，故上訴人之薪資應依兩造約定計算，其主張依離職前6個月平均工資計算月薪，有違兩造約定。

⒊依兩造合意之薪資計算方式，上訴人每日底薪為333.3元（底薪10,000元÷30日＝333.3元），自96年3月1日起至同年月14日離職，在職14日，其中3月5日至7日請病假，12日特休等情，有96年3月份薪資明細表備註欄可參（見竹勞調卷第11頁），復為兩造所不爭執，依被上訴人之工作規則第34條第1項第3款規定「普通傷病假全年未超過30日部分，工資折半發給」（工作規則附原審證物袋），再參諸被上訴人所提薪資陳報狀（見原審卷第209頁），因被上訴人當庭更正上訴人3月份在職日數為14日，故其薪資陳報狀應再增加1日底薪，即上訴人可得底薪為4,166元（333.3〔11＋3÷2〕＝4,166元，元以下四捨五入），加計被上訴人所陳報，為上訴人不爭執之里程獎金2,240元、載客獎金2,808元，扣除勞健保費用及福利金185元後，被上訴人應給付上訴人3月份之薪資9,029元，扣除上訴人就上開薪資已實際支領2,650元及原審已判命被上訴人給付6,046元，從而被上訴人尚應給付上訴人關於96年3月份之薪資為333元。

㈡上訴人得否請求被上訴人給付94年9月、10月以記大過為由扣發之薪資10,000元？

⒈按雇主應依其事業性質，就考勤、請假、獎懲及升遷等事項，訂立工作規則並公開揭示，而工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效，勞基法第70條第6款、第71條定有明文。則依上開規定觀之，雇主訂立工作規則並無須勞方之參與，僅於其規定違反法律之強制或禁止規定，或有違反該事業之團體協約時始為無效。

⒉上訴人固主張被上訴人於94年9月、10月分別以記大過為由，各扣薪5,000元，惟工作規則中未規定遭記過申誡需扣薪處罰亦未經所有員工同意云云，被上訴人則辯稱因上訴人闖紅燈，始依公告之駕駛員未達公司規定薪資減發標準予以扣薪等語，並提出95年5月19日豪汽公字第950025號公告所附駕駛員未達公司規定薪資減發標準為證（見原審卷第121頁），該標準性質應屬被上訴人制定之工作規範，其上確載明闖紅燈每次懲處大過乙次，扣載客獎金5,000元等情，雖上開標準係95年5月20日所修訂，然該公告內容揭示「一、修訂『駕駛員未達公司規定薪資減發標準』，詳如附件一」等語，既曰修訂，堪認之前已有該標準存在，且依證人張馨文於原審到庭證稱：其自92年3月至5月間擔任被上訴人行政助理，工作內容包括對新進人員解說工作規則、扣薪標準，當時公司之規定闖紅燈要記大過，扣薪5,000元等語（見原審卷第229-230頁），雖張馨文陳稱人很多，不記得是否向上訴人講解過上開標準等情，然說明扣薪標準既為張馨文之工作，何況證人與兩造均無利害關係，堪信其無甘冒偽證罪責而故為偽證詞之必要，堪認上訴人甫入公司時，應已有闖紅燈之扣薪規定，並曾受告知，且雇主訂立工作規則並無須勞方之參與，業如前述，則上訴人主張該規定未經全體員工同意，且未受告知云云，自非可採。次查上訴人於94年8月、9月因「闖紅燈」各遭記大過乙次，業據被上訴人提出獎懲記錄表為證（原審卷第122頁），且為上訴人所不否認，則被上訴人據此於94年9月、10月分別扣薪5,000元，自屬有據。

⒊至上訴人主張上開懲戒金額與司機每月底薪10,000元之標準相較，顯然過高，有違權利濫用禁止、平等待遇、相當性及比例原則云云，然闖紅燈本屬高度危險之嚴重交通違規行為，何況上訴人乃客運之職業駕駛人，對於車上乘客之安全負有注意義務，其上開駕駛行為，違反道路交通安全之情節非屬輕微，被上訴人為使上訴人知所警惕，避免交通事故之發生，以上訴人每月薪資總額數萬元中，予以扣薪5,000元，衡情尚無不妥，要無違反上開原則，是上訴人上述主張，洵無可採。

㈢上訴人得否請求被上訴人給付加班費786,240元？

1.上訴人主張其於任職期間，每月上班24日，每日工作時間均超過18小時，依其每月工資約45,000元，日薪1,500元，時薪187元，每小時加班費312元（187元×5/3＝312元），以每日加班5小時計算，依工作規則第25條、第27條規定計算，至其3月離職時，被上訴人尚積欠其786,240元之加班費（計算式：加班時薪312元×5小時×實際工作504日＝786,240元）云云，被上訴人則辯稱工作規則第25條、第27條乃適用於一般內勤行政人員，兩造就薪資及加班費等之計算另有特別約定，上訴人應受拘束等語答辯。

2.查被上訴人工作規則第27條規定：公司依勞基法第32條規定，延長工作時間者，其延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加發三分之一，再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二；第25條則就公司管理人員、行車人員及修護人員之薪資含義予以規範。而上訴人所擔任之工作為國道客運駕駛，因工作性質特殊，大眾運輸事業之特性，不論日、夜間或例休假日，皆需排定班次出車，以利大眾搭乘，且鑑於行駛之各路線長短不一、離尖峰時刻交通壅塞程度有別，以及其他原因造成不可預測狀況，在考量駕駛員工作內容與時間之特殊性，並兼顧全體駕駛員（按每一駕駛員均有固定負責之行車路線）薪資結構公平性，就加班費之計算方法有別於一般固定工時上下班之勞工，始能對個別駕駛員勞務給付之程度及應獲得之工資間，作正確、合理、公平之評定，故被上訴人主張其就所僱用之駕駛員薪資結構，尤其對於加班費之給付，有另訂計算標準之必要性，堪認合理，而兩造有合意約定薪資計算方式，業如前述，本院所需審究者，乃被上訴人給付薪資標準是否確在基本工資加計按基本工資計算之延時工資、假日工資之總額以上，如未違反勞基法之規定者，上訴人自應受此約定之拘束。

3.按雇主延長勞工工作時間者，延長工作時間在2小時以內，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上；雇主經徵求勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第24條第1、2款、第39條定有明文。本件上訴人主張其於任職期間，每月上班24日，每日工作至少18小時等情，並請求命被上訴人提出行車紀錄器為證，經本院命其提出，被上訴人陳稱依道路交通安全規則第89條第2項規定，行車紀錄器僅須保存1年備查，目前已銷毀等情，並提出道路交通安全規則為之佐證，上訴人雖另提出其自行記載之私人紀錄筆記（證物外放），惟被上訴人否認之，又參酌上訴人自提之95年8月份出勤明細表，猶有1日出車時間計9小時、10小時者，所稱18小時僅見於其中2日，又係自當日第1趟發車算至最後一趟發車再加車程2小時，未見其扣除中間休息、餐飲時間，是其主張每日工作均逾18小時，尚難採信。縱認上訴人主張每日加班有5小時之多一節為真，以當時每月最低基本工資15,840元計算，每日薪資應為528元（15,840元÷30＝528元），時薪則為66元（528元÷8＝66元），再以其領取最低薪資之94年8月份為例（94年7月及96年3月未任滿足月，不予列入比較），該月之例假日共8日，上訴人之一般工作日為23日（31日－8日＝23日），其既主張每月工作24日，則該月份其中有1日應為假日上班，以此計算結果，有關假日工作部分，應給予1,056元之工資（528元×2＝1,056元），有關延長工時部分，於每日延長工時2小時內，依勞基法第24條第1款之規定，共應給予4,400元【66元×4/3×2×25（其中23日為一般工作日，1日為假日工作加倍給之）＝4,400元），至再延長部分，則共應給予8,250元【66元×5/3×3×25＝8,250元】，總計為29,546元（15,840 元＋1,056元＋4,400元＋8,250元＝29,546元），然依兩造合意之薪資計算方式計算，上訴人當月領取薪資為34,448元，亦有薪資明細單在卷可憑（原審卷第173頁），顯見被上訴人所給與上訴人之工資，及假日工作加給、延長工時加給均未低於勞基法所規定之基本工資，及依基本工資計算之假日工作加給、延長工時工資，上訴人亦以此計算方式按月領取工資長達1年多，除到職、離職月份工作不滿1個月以外，每月薪資均有3萬多元至5萬多元不等，有薪資明細表可證（原審卷第172-192頁），應無低於勞基法之薪資標準，否則上訴人每月支領薪水，豈會始終未對被上訴人表達異議，迄離職後始請求被上訴人給予加班費達786,240元。

五、綜上所述，上訴人依勞動契約及勞基法規定，請求被上訴人再給付96年3月份短發之薪資333元及自起訴狀繕本送達翌日即96年6月8日起至清償日止按年息5％計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則屬無據，不應准許。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴判決，尚有未洽，上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第2項所示。上訴人請求不應准許部分，原判決為其敗訴判決，並駁回其假執行之聲請，經核於法並無不合，上訴意旨聲明廢棄改判，為無理由，應予駁回。又本判決命給付部分，其訴訟標的價額未逾150萬元，不得上訴第三審，故無宣告假執行之必要，原判決駁回此部分假執行聲請，理由雖有不同，結論並無二致，仍予維持。

六、本件事證已明確，兩造其餘主張於判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

七、據上論結，本件上訴一部有理由、一部無理由。依民事訴訟法第450條、第449條、第79條，判決如主文。

勞工法庭