臺灣嘉義地方法院100年度勞訴字第20號

臺灣嘉義地方法院民事判決　　　　　　 100年度勞訴字第20號

原告

梁宏義

訴訟代理人

廖道成律師

被告

塑化汽車貨運股份有限公司

法定代理人

陳勝光

訴訟代理人

黃雪鳳律師

上列當事人間給付資遣費事件，於民國101 年8 月14日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

甲、原告主張：㈠原告自民國93年8 月18日起受僱於被告，擔任油罐車司機。因嘉義縣新港鄉中洋村不准被告之大貨車於上午8 時至下午5 時期間通過，所以被告之油罐車司機都在附近等候，於下午5 時再進入公司加油，原告於100 年6 月23日上午5 時前的2 、3 分鐘，駕車駛至公司前之道路，算好時間「準時」進入公司去加油；原告並不否認在公司外，已有數輛車先到，如被告繪圖所示，其中3 輛係外廠的，有5輛是同公司的，但先到的車，是在不同時間提早到達（3 時40分至4 時45分），停在路邊休息、等待，原告並非在行進中之車隊裡插隊，全無插隊之故意，卻被誤認有插隊之情事，遭領班陳證豊以三字經辱罵，原告不甘受辱，請其住嘴，但領班仍辱罵三字經，原告才基於義憤，隨手將身上名牌擲向領班，導致肢體衝突。事件發生過後，原告繼續按規定上班，並在7 月上旬請喪假，大約在7 月中旬某日，嚴偉健課長於上班時間在公司告知原告略以：有關前開事件，原告記大過一次、小過一次，領班是記申誡一次等語，嚴課長並當面以電腦螢幕中之公文文字，向原告顯示，並告以本事件這樣處理，沒事了。過幾天，原告再請喪假，在出殯途中，接到嚴課長來電告以：明天不要來上班了。原告在次日上午8點前往公司，並依規定刷卡（磁卡），但被告不給原告發車，原告枯等4 小時後才回家。第二天上午8 點30分，原告又到公司刷卡，嚴課長要求原告簽一份同意離職文件，原告認非自願離職，拒絕簽署，黃處長再要求簽離職文件，原告仍拒簽，並枯等3 小時後回家。第三天上午9 點30分，原告仍到公司並刷卡，但經他人告知，不可能再給工作，原告等了2 小時後回家。原告到目前為此，未接到任何正式公文，也從未被告知，得以為自己所受處分而為答辯之程序與規定，被告之人事部門未查明事情原委，遽認原告之行為違反紀律，於100 年7 月22日將原告免職。㈡按勞動契約之終止，受勞動基準法之監督，僱用人行使勞動基準法第12條解僱權，應依社會通念行之，不得恣意擴張其解僱權限。原告與領班發生衝突之原因，係因領班口出穢言，經原告制止仍繼續辱罵，於此情景，一般人縱有再好的修養也難忍受，本件係單純偶發，客觀上尚難認有達重大之程度，對雙方勞動關係，更未至「難期繼續而有立即終結之必要程度」，從而被告逕行對原告為解僱行為，應屬無效。學說及實務上對「非法解僱」之見解：1.按「雇主對勞工為解僱之意思表示不論合法違法，一律立即生效，並且生形成之效力，此種規定為現代工業國家所揚棄，事實上雇主為解僱之意思表示時，其意思表示有可能合法，但有可能非法，從保護勞工之立場，甚或維護勞資關係合諧之立場，在法律機制上均應有審查其意思表示合法與否之程序，合法與否未確定前，僱傭關係仍然維持，將來確定為非法解僱者，其僱傭關係並不中斷，確定為合法解僱者，則確定時生解僱之效力，如此始能對雙方當事人及勞資關係之合諧予以兼顧」（見黃越欽著「勞動法新論」第235 頁）。2.「依勞動基準法第1 條第2 項規定意旨，同法第12條自應解為強制規定，其中第1 項第4 款所謂「情節重大」，係指因該事由之發生使勞動關係之繼續進行受到阻礙，且無法期待雇主於解僱後發給勞工資遣費，因而賦予雇主立即終止勞動契約之權利，苟該事由之發生，並不因此使勞動關係之繼續進行受到阻礙，雇主即不得行使此項終止權，從而雇主自不得以訂定工作規則或約定勞動契約之方式而擴張其解僱權限，若勞動契約約定或工作規則規定，雇主在特定情形得不經預告解僱勞工，該約定或規定僅限於勞動基準法第12條所定之範圍內，始生效力」（高等法院高雄分院90年度勞上字第8 號判決參照）。3.「公司工作規則懲戒處分之種類有申誡、記過、記大過、降職、降級、解僱，依其情節，非不能依工作規則採取較輕之懲戒處分。雖然公司近年來為加強管理，而有『如有違反規定或循私者，一經察覺，將依人事法規嚴厲處分』。何謂『嚴厲處分』，並未具體規定，則仍應依平等原則、相當性原則、解雇最後手段原則，依違規之情形，予以適當處置」（台北地方法院86年勞訴字第54號判決參照）。4.「勞動基準法第12條係有關雇主懲戒解僱權之規定，即勞工有法條所列舉之事由時，雇主得不經預告，單方終止勞動契約，然為保障勞動契約之合理性，保障勞工之權益，僱用人行使該條解僱權，應依社會通念行之，不得恣意擴張其解僱權限…。然觀之本件衝突起因及相關情狀…，係攻擊指控崔君不服從總經理指示之意，雖有不當，應予以非難，然依社會通念…，此辱罵行為，僅係單純偶發，客觀上尚難認有達重大之程度，從而公司逕行對黃君為解僱行為，應屬無效（台灣高等法院90年度勞上字第35號判決參照）。5.「勞動基準法第12條第1 項第4 款所謂『情節重大』，固為不確定之法律概念，惟參照勞動基準法相關規定，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主為維持其企業秩序，立即終結勞動關係權利之必要，並且亦無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限（台北地方法院90年度勞訴字第44號判決參照）。6.「按所謂「侮辱」係以使人難堪為目的，以言語、文字、圖畫或動作，表示不屑輕蔑之意思，足以對於個人在社會上所保持之人格及地位，達貶損其評價之程度始可。公司因業務需要，將…調至…黃君始料未及，將造家庭生活重大變動，其內心深感震驚、疑惑及不安，實屬人之常情；其以存証信函向公司表意見及請求，所用之言詞或稍有誇張不實及語氣略嫌粗暴，惟黃君僅係一名基層員工，所受教育非高，殊難苛求其在遭逢工作遽變下，尚能以理性態度而循正常之途徑尋求救濟。…是黃君請求確認雙方之僱傭關係尚屬存在，要為有理由，應予准許（高等法院高雄分院88年度勞上字第15號判決參照）。本件被告公司對原告之解僱，因被告公司所屬單位與上級單位之意見不一，而其權責劃分是被告與總公司間之內規，被告是否確依工作規則辦理，被告未提出完整工作規則及獎懲之相關規定，以利原告答辯，因此，被告上級單位之加重懲處，顯然有違上述勞基法保護勞工之意旨，故被告是濫用職權解僱。查被告提出之證29簽呈，是100 年7 月21日擬簽，並經被告法定代理人陳勝光核閱，同日再簽報告上呈董事長核辦。㈢原告遭被告不合法解雇，原告已依勞基法於100 年8 月2 日向縣政府社會局提出申請調處，因被告違反勞基法第14條規定，原告對被告行使契約終止權，並請求下列費用：1.資遣費：原告於93年8 月到職，100 年7 月底去職，在職7年，被告應給付原告資遣費新臺幣（下同）35萬元（5 萬元×7 ＝35萬元）。2.加班費：被告規定每8 天休息2 天，特休假1 年最多14天，每日工時排定11小時，實際每月上班26天，每天都在11小時以上。依勞動基準法第2 條第3 款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，次按勞動基準法施行細則第11條規定：「本法第21條所稱基本工資係指勞工在正常工作時間內所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。」次查勞動基準法第24條明定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上。二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2 以上。」因此，加班費之發給屬勞工因付出勞力獲得對價，非視雇主之評價而發放，依內政部57年台內勞字第291716號代電明示：「司機的工作時間，以出勤時間為其工作時間；至所謂出勤時間，係指自到達工作場所起至休班時間止，包括待命之時間在內」、「卡車的後備司機、換手司機、在待工中，均屬於工作時間」，另內政部74年5 月4 日（74）台內勞字第310835號函更明示：「職業汽車駕駛人工作時間，係以到達工作現場報到時間為開始，且其工作時間應包含待命時間在內」，內政部函復認為勞工在待命時間等待工作，應視為工作時間，如逾8 小時，僱用單位應依規定發給加班費。又變形工作時間制是按照事業單位的性質、業務量多寡以及勞僱雙方的需要，由勞資雙方約定，在一定期間內最適合之每日正常工作時數，在該期間內，雙方約定之每日工作時數不受法定正常工作時數的限制，然而「平均」每個月正常工作總時數仍不得超過每月法定正常工作總時數。原告於94年至99年間工作，被告並未依勞基法第24條規定核給延長工時之工資。且被告從原告任職時起，就未詳細說明加班費之計算方式，只告知以出車之趟次，計算工資。被告辯稱於99年6 月3 日下午15時至17時在公司舉辦駕駛員座談會，原告曾簽名云云，原告否認知悉，並找出當日出勤之記錄，證明原告並未在公司開會，簽名是事後被要求補簽，事實上未獲發給會議記錄也不瞭解。目前實務上作法，是超過8 小時之外之其中2 小時，依勞基法第24條第1 款，應加付3 分之1 的工資；超過8 小時之外之3 至4 小時依同條第2 款，應加付3 分之2 的工資，故原告請求未發之加班費為：150 元（底薪36,000元÷30÷8 ＝1 小時時薪）×66小時（1 個月加班）×60個月（5 年）×1.3 ＝772,200 元。至被告一再抗辯原告於新進人員報到時，已接受職前訓練，知曉加班費是包含在行車旅費裡，而且，直到去職，均未曾提出任何異議云云。事實上，所謂職前訓練，講些什麼，原告只知道一些簡單的公司概況，在尚未開始實際工作，未曾領到薪水時，怎會弄懂薪資結構？再者，有了工作後，如何完成任務，才是首務，領多少，完全相信會計人員的計算，看看先進去的同事，也是這麼領，也就未存疑惑，直到被解僱，才聽離職之同仁告知，公司之計算加班費是違反勞動基準法，才會在縣府調解時，請求補發遭剋扣之加班費，因此，被告所謂已有「加班費已內含於行車旅費發給」之合意，原告否認之。綜上，被告應給付原告共1,122,200 元。㈣按民法第126 條之短期時效，係關於利息、紅利、租金、贍養費、退職金等定期給付之特別規定，依院字第1227號解釋：「民法第126 條所載其他一年或不及一年之定期給付債權。係指與利息等同一性質之債權而言。至普通債權之定有給付期間。或以一債權而分作數期給付者。不包括在內。」原告請求之薪資、獎金及加班費用，與利息之性質完全不同，被告主張罹於民法第126 條短期時效，顯有誤解。爰先位請求被告應給付原告1,122,200 元。㈤按僱主對勞工為解僱之意思表示，不論合法與否，一律立即生效且生形成效力，事實上僱主為解僱之意思表示時，其意思表示有可能合法，亦有可能非法，從保護勞工之立場，甚或維護勞資關係和諧之立場，在法律機制上，均應有審查其意思表示合法與否之程序，合法與否未確定前，僱傭關係仍然維持，將來確定為非法解僱者，其僱傭關係並不中斷；確定為合法解僱者，則確定時生解僱之效力，如此始能使雙方當事人及勞資關係之和諧予以兼顧。被告既然表示解僱原告，則顯以預示拒絕受領勞務之意思，而原告於被解僱後連續3 天，按時進入工作場所，等待分配執行業務，已將準備給付之情事通知被告，應認被告受領勞務已經遲延，原告自得依民法第487 條規定請求自解僱日起至被告同意原告繼續執行業務之日止之報酬，爰備位請求確認兩造之僱傭關係存在；被告應自100 年7 月22日起至同意原告繼續執行業務之日止，按月給付原告40,840元等語，並先位聲明：被告應給付原告1,122,200 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之5 計算之利息；備位聲明：確認兩造之僱傭關係存在；被告應自100 年7 月22日起至同意原告繼續執行業務之日止，按月給付原告40,840元；願供擔保，請准宣告假執行。

乙、被告則以：㈠按除有例外之情形，訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，民事訴訟法第255 條第1 項定有明文。原告於本件100 年12月20日第二次言詞辯論期日，始追加確認僱傭關係存在之訴並請求給付工資，被告業已於上開言詞辯論期日陳明不同意原告為訴之追加，是原告之追加之訴，洵屬違法，不應准許。㈡按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。而所謂「即受確認判決之法律上利益」，係指法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言。被告依勞動基準法第12條第1 項第2 款及工作規則第15條第1 項第14款之規定，對原告為免職處分，終止僱傭契約，合法有據，則兩造間已無僱傭關係，原告請求確認僱傭關係存在，自無確認利益可言，故縱認原告得為訴之追加，原告請求確認兩造間有僱傭關係存在及給付工資等節，亦為法所不許。㈢按勞動基準法第12條第1 項第2 款明定，勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約。次按被告工作規則第15條第1 項第14款亦規定，從業人員對公司主管或其他從業人員實施暴行或重大侮辱之行為者，應予以免職。此工作規則乃被告就工作場所、內容、方式等應注意事項，及勞工之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，所訂之共通適用規範，俾公司勞工一體遵循。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，當然成為勞動契約內容之一部，有拘束勞工與雇主雙方之效力（最高法院88年度台上字第1696號判決參照）。原告於93年8 月18日受僱於被告時，被告於職前訓練詳加說明工作規則之內容，即發給原告工作規則乙份，並有原告簽名確認之簽收單可稽，故原告自應受上開工作規則之拘束。次查，被告轄下營運車輛數百輛，出入均須行經嘉義縣新港鄉中洋村，中洋村為維護其村民夜間之生活安寧，嚴禁被告之營運車輛於每日晚上9 點至翌日凌晨5 點前進出該村，被告營運車輛於前開時段均僅能由中洋村旁之防汛道路進出。惟於100 年5 月25日至同年7 月19日間，因當地正進行橋樑施工，致被告之營運車輛於夜間時段無法經由防汛道路進出，而均須於中洋村外之加油站前排隊，俟凌晨5 點後陸續通過中洋村返回公司加油。然原告屢次在凌晨5 點前未依序於中洋村外排隊入村，逕行插隊回場加油，幾經其他同仁反應後，被告業已告誡原告應為改善，詎原告竟依然故我，且於100 年6 月23日當日凌晨4 點56分，駕駛車號812-HR車輛，逕自插隊駛入中洋村返回公司加油，此依證人陳證豊之證詞、該車所配置之行車記錄影像及文字說明甚明。原告職務之直接主管陳證豊領班見狀，立即上前制止，因原告一再違規，此有證人陳證豊證述：「有同事告訴我說原告都不排隊，公司同事要排隊等五點的時候，原告就把車子直接開進公司加油站停下來加油。」、「（在發生衝突之前，是否有其他同仁向你反應原告未依序排隊，插隊回去加油的情形？）有。」等語可稽，故陳證豊對此實已忍無可忍，方脫出不雅之詞，原告所稱之「三字經」，衡諸當時客觀情境，以及陳證豊領班所受之刺激與其平日使用語言之習慣，尚難謂有侮辱原告之意。惟其要求原告須依回場順序排隊，原告竟置之不理，反以腳踢踹並以手中名牌襲擊陳證豊，嗣經其他同仁拉開雙方，方終止肢體衝突，亦有被告公司監視器畫面足憑。是原告稱其係於100年6 月21日下午5 時駕車排隊進入公司加油時，被誤認有插隊情事，以及其無插隊之故意等節，與事實不符。原告因屢次插隊違規在先，且幾經其主管勸導改善，仍依然故我，嗣竟因主管再次糾正其違規行為，即惱怒毆打主管，原告此舉已嚴重影響公司管理指揮、工作之監督及職場秩序之維持，顯然破壞兩造間之信賴關係，衡情度理，被告實難採取解僱以外之懲處手段而繼續勞動關係，自該當前揭勞動基準法第12條第1 項第2 款暨被告工作規則第15條第1 項第14款規定之事由，是被告據此解僱原告，合法正當。至被告就陳證豊領班因一時情緒口出穢言之行為，業已記申誡一次，以示懲處，絕無原告所稱袒護領班之情。原告指稱嚴偉建課長告知系爭毆打事件，原告僅記大過一次、小過一次，並出示公文文字，可見尚未達情節重大之程度，系爭解僱並非合法云云，顯屬無據，按勞動基準法第12條第1 項第2 款僅規定，勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主即得不經預告終止契約，並不以情節重大為必要，應無最後手段性原則之適用，是勞工一有實施暴行之行為，雇主即得依法行使解僱權（最高法84年度台上字第946 號民事判決、臺灣高等法院100年度勞上易字第87號民事確定判決、臺灣高等法院94年度重勞上字第23號民事判決參照），且因嚴偉健擔任營運三處新港站之課長，核屬二級主管，惟依照台塑關係企業各類核決權限表之規定，無論人員之懲處或免職，二級主管均無核決權限，故嚴偉健於系爭毆打事件發生後所呈報之意見，僅具建議性質，並非確定處分，原告之懲處尚須由上級主管核決，自不得以嚴偉健之意見判斷系爭解僱合法與否，再其次，因上開簽呈涉及人員懲處，依台塑關係企業各類核決權限表之規定，應由被告在集團中之督導公司即台塑石化股份有限公司（下稱「台塑石化公司」）為最後核決，而嗣經台塑石化公司之主管於查看當時之監視器錄影檔案後，則認原告上開違規行為，應屬被告工作規則第15條第14款所定之對公司主管實施暴行，應予免職之情形，與下級所呈適用規定不同，乃邀被告與台塑集團法務室共同檢討本件原告所應適用之規定，會後三方決議本件原告之違規行為確實該當工作規則第15條第14款規定，原二級主管即證人嚴偉健呈請之第40條第4 項第12款，應屬引用不當，故最終作成免職處分，上開事實分別有被告簽呈所載：「會同塑化總、法務室共同檢討後，認新港站部門主管以工作規則第40條第4 項第12款『威脅主管有具體事實者』簽呈處分大過壹次，為引用不當…」、「梁宏義：依工作規則第15條第14款『對公司主管…實施暴行…應予免職』，予以免職」等情，以及台塑石化公司簽呈載明：「本案經與單位討論，梁宏義擬依工作規則第15條第14款規定『對公司主管或其他從業人員實施暴或重大侮辱之行為應予免職』，予以免職」等語足資為證。㈣按雇主倘有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，惟應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第14條第1 項第6 款、第2 項分別定有明文。又勞工得請求雇主發給非自願離職證明書，非僅限於勞工依勞動基準法第14條終止勞動契約之情形，尚包括雇主依同法第11條、第13條但書、或第20條片面終止勞動契約，且縱就勞工依勞動基準法第14條終止勞動契約之情形而言，非自願離職證明書之發給雖以勞動契約終止為前提，然勞工逕請求發給該證明書，自難類推解釋有終止勞動契約之意思表示（最高法院49年度台上字第307 號判例參照）。末按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力，民法第94條定有明文。經查，被告之工作規則並未規定免職處分應踐行之程序及通知之方式。又依證人嚴偉健證稱：「（被告在100 年7 月22日向原告表示終止契約的事情，你是否知道？）知道。」、「（誰跟原告表示？）是我跟原告表示。」等語，以及原告自承被告係於100 年7 月22日將其免職解僱等情，可見被告解僱原告之意思表示，經證人嚴偉健於100 年7 月22日向原告以對話之方式為之，且於原告已瞭解此意思表示後，依民法第94條規定，即已生解僱之效力。是被告解僱原告之程序，洵屬適法，原告質疑被告解僱原告未依工作規則辦理，系爭解僱不合法云云，顯屬無據，自無可採，又原告於100 年8 月2 日向嘉義縣政府申請勞資爭議調解時，僅請求被告給付加班費並發給「非自願離職證明書」，並不曾主張終止勞動契約而請求給付資遣費，此有嘉義縣勞資爭議調解紀錄可稽。自不得僅憑原告於申請調解時曾請求被告發給非自願離職證明書，即認其於當時已有終止勞動契約之意思表示。依此，原告於100 年11月24日言詞辯論期日自承「（何時向被告公司行使中（按：應為「終」）止契約？）我都不知道這個問題。」等語，足證原告從未向被告為終止勞動契約之意思表示，則原告遲至提起本件訴訟時，方主張依勞動基準法第14條規定終止勞動契約並請求被告給付資遣費云云，核與勞動基準法第14條第2 項規定不符，殊難獲准。㈤退步言之，縱認原告得依勞動基準法第14條第1 項規定終止兩造間之勞動契約（惟被告否認之），其所請求資遣費之金額，亦有浮誇，自無可採：1.年資部分：按勞動基準法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」次按勞工退休金條例第12條第1 項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」依上開規定，縱令鈞院認為原告依勞動基準法第14條第1 項終止勞動契約有理由，其依同條第4 項準用第17條所得請求之資遣費，亦因原告選擇適用勞工退休金所定之退休金制度（下稱「勞退新制」）而有所不同，適用勞退新制「前」之工作年資，每滿1 年發給1 個月平均工資；而適用勞退新制「後」之工作年資，則每滿1 年發給0.5 個月平均工資。原告於93年8 月18日到職，自94年7 月1 日選用勞退新制，是原告於舊制之年資（即93年8 月18日至94年6 月30日）為10個月14天，以11個月計；而其勞退新制之年資（即94年7 月1 日至100 年7 月22日）為6 年22天，以6 年1個月計。2.平均工資部分：按資遣費係以「平均工資」為計算基準，而所謂「平均工資」，則係指計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，此有勞動基準法第2 條第4 款、第17條暨勞工退休金條例第12條第1 項等規定足資遵循，並為行政主管機關及司法實務所肯認，行政院勞工委員會86年12月9 日(86 ) 台勞動二字第052675號函闡明：「勞動基準法第2 條第4 款規定『平均工資』，係計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，即事由發生當日不算入，自當日前一日依曆往前推算6 個月期間，該期間並不屬於非連續計算之情形，自應依民法第123 條第1 項規定依曆計算，而不宜解為算足30日。」準此，縱認原告主張其於100 年8月2 日終止勞動契約一節為可採，然計算終止前6 個月（即100 年1 月31日起至同年8 月1 日止）之平均工資，則按原告100 年2 月份至同年7 月份之所得工資計算，其平均工資亦應為40,840元，並非原告主張之5 萬元。依上所述，縱認原告得依勞動基準法第14條第1 項規定終止兩造間之勞動契約，然原告得請求資遣費之金額，於勞退舊制部分為37,437元【計算式：40,840×（11/12 ）】，於勞退新制部分應為124,222 元【計算式：40,840×（6+1/12）×0.5 】，共計161,659 元。是原告請求給付資遣費35萬元，洵不足取。㈥被告基於行業特性，業與原告約定以優於勞動基準法所定加班費計算標準之「行車旅費（含加班津貼）」，作為加班費之替代給付，原告請求被告給付加班費，顯無理由：1.按被告係專營貨品運送業務，貨運地點遍及全國，因無法事先預測掌握交通狀況，而運送工作時間深受交通狀況所影響，且於司機係單人在外負責運輸工作，不在被告之指揮監督之情形下，運輸時間繫諸於司機個人之車行速度、路線選擇及其他司機主觀因素（中途休息之次數、間隔及時間、是否有賺取加班費之意圖而中途延宕、是否積極出車等）。再者，被告司機出車來往頻繁，司機是否安全駕駛影響用路人、司機之安全與被告商譽，司機安全駕駛厥為被告永續經營之關鍵。因此，被告對行車往返時間並未設定時間限制，均由司機依個人狀況自主決定出車、回程及休息時間，司機如將排定之貨物運送完成，縱使當日工作未滿8 小時，亦可自由下班，可見司機對工作時間具高度自主性，在諸多不可預測之因素下，司機加班時間之長短與加班時間之必要性，被告實難以確認與掌控。故於勞動實務上，即經常發生司機為額外賺取加班費而以怠速或其他方式拖延工作時間之情事。2.次按勞動基準法第25條規定：「工作相同、效率相同者，給付同等之工資。」。又依上說明可知，相同工作、運輸任務，個別司機之效率迥然相異，司機之工作型態實有別於一般固定工時上下班之勞工，鑑於上開行業特性，為符合勞動基準法第25條之同工同酬規定，並就個別駕駛員間勞務給付之程度及工資為公平合理之評定，被告乃與員工約定，除基本薪、伙食津貼、交通津貼等固定薪外，另給付「行車旅費」、目標獎金（註：行車旅費、目標獎金及其他調整金額，合為「效率獎金」）、夜點費及其他給與（如節油獎金）。其中「行車旅費」係依「趟次」計算為原則，被告先從寬估測不同載運地點之距離、困難度與技術性差異等因素，設定每趟勤務之基數，稱為「行車基數」，再依不同車種（諸如內陸板櫃車、CY貨櫃車、粉粒槽車、傾卸車、一般油罐車、汽柴油車等）設定90元至120 元不等之「基數單價」，此基數單價內含「加班津貼」及「差旅津貼」，其中，加班津貼為每基數70元（加班津貼曾於100 年8 月25日調升為每基數73.5元），並逐年調高差旅津貼（各載運地點之基數與行車旅費，請見被證11號之被告公司各車種每基數單價表）。以上開「行車基數」與「基數單價」之乘積作為司機每一載貨趟次之「行車旅費」，每月將依司機所有行車趟次結算「行車旅費」，司機勞務給付程度高、完成之運輸趟次多，即可領取較高額之行車旅費，承上可知，司機每月報酬即包括固定薪、效率獎金（含加班津貼）及其他給與，對於司機可能之延時工作，被告業已於計算每趟次之「行車旅費」時，從寬給付「加班津貼」，故加班費確實已併入行車旅費中計算。3.按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言（最高法院29年上字第762 號判例）。查前揭薪資計算方式，攸關員工權益，洵屬影響員工有無久任意願之關鍵，被告一向審慎以對，故被告於新進員工第一天報到之職前訓練，即向員工明確解說「行車旅費」薪資制度及延時工資（加班費）將內含於行車旅費中發給，不再重複計算加班費等節。依原告到職時之「新進司機職前訓練課程表」節次二載明：「工作規則說明（含人事、考勤、薪資、福利）講解」及證人林清誠之證詞「（加班費如何計算？）包含在行車旅費內。行車旅費包含差旅津貼、加班津貼。司機工作時間沒有固定，會把加班薪資核算在行車旅費內。」、「（加班津貼如何計算？）因為司機的工作時間不固定，所以沒有辦法照工作的時間去算加班費，所以算在行車旅費裡面。」、「（有關新進人員的訓練可否不參加？）不可以。」、「因為司機時間不固定，同樣一趟車次出去，因為交通因素、個人因素，沒有辦法確定可以在一定時間內完成，所以沒有辦法把加班費另外列出來，因為會產生公平性的爭議。」等語，足認被告於原告到職時即已向其說明以行車旅費（含加班津貼）替代勞動基準法第24條所定加班費之薪資制度。又原告任職於被告長達7 餘年，每月均領取依行車旅費（含加班津貼）計算之薪資，被告除每10日即列明原告每趟次之載運地點、行車基數及行車旅費等製成「行車旅費理貨津貼明細表」供原告查詢確認之外，被告為使原告瞭解每月工作所得之報酬及考勤記錄，每月亦發給原告「所得明細單」，並於其上載明：「註：考勤計薪異常者應於每月十日上午十時前反應考勤部門俾迅速查明後更正」等語，且原告收受後，從未提出任何異議或請求被告發給加班費。抑且，被告為加強勞資溝通，遂要求各單位召開基層座談會，並作成會議記錄，以顯現其重視程度，此有被告作業意見能充分溝通，而促進經營績效，特請各層級主管依部門別日起隨時召集基層人員座談，並詳實記錄座談內容，呈報相關部門。」等語可稽。依此，被告即不定期多次舉行司機座談會進行勞資溝通，會中司機得向被告詢問有關公司制度、勞動條件等相關問題。而被告嗣曾於99年6 月3 日之司機座談會中，再次重申司機每趟次之行車旅費中均已加計「加班津貼」在內，雖原告在外出勤未參加該次座談會，惟會後被告仍有將當日會議記錄交原告確認，待其確認無誤後，方請原告於簽到簿簽名，原告就此亦不曾提出任何異議，抑且被告嗣於100 年3 月3 日之司機座談會中，並指明員工所得明細單中之「效率獎金」一欄包含行車旅費（含加班津貼），原告亦參與其中。綜上，依一般社會之通念綜合考量，應認原告確已默示同意被告上開之計薪方式，兩造業已達成以行車旅費（含加班津貼）替代勞動基準法第24條所定加班費之合意。末查原告於任職於被告之初，即已明確同意被告因運輸業務需要得使其延長工作時間，此有原告親自簽名之同意書可稽。又新工會法公布施行後，原告所隸屬之台塑貨運公司關係企業工會亦已同意被告因業務需要得延長工作時間，加計正常工時可達12小時，足證被告因業務所需使原告加班，合法正當。4.按行業特性乃為薪資計酬方式應考量之關鍵，且勞資雙方所約定之計薪方式，如未低於基本工資，勞工應受其拘束（臺灣高等法院97年度勞上易字第91號判決、最高法院100 年度台上字第1256號民事判決、臺灣高等法院98年度勞上易字第73號民事確定判決、臺灣高等法院暨所屬法院99年11月10日法律座談會民事類提案第15號研討意見、司法院78年2 月25日第14期司法業務研究會之研究參照）。兩造所約定之薪資計酬方式，並未低於勞動基準法所定最低標準，自有拘束兩造之效力，揆諸前揭法院判決見解，如勞資雙方所約定之計酬方式，未低於勞動基準法所訂最低標準，即其所得總額未低於基本工資及以基本工資加計延時工資之總額時，其約定即對勞工有拘束力。以原告99年9 月份（即自99年8 月21日至同年9 月20日）所領薪資為例，縱如原告主張當月份之加班時數為66小時（按：被告之司機採「作6 休2 」制度，每月工作天數約為22天【計算式：30－〔30÷（6 ＋2 ）×2 〕≒22】，故原告主張之加班時數似為每天3 小時，其中2 小時依1.33倍平日每小時工資計算加班費、另1 小時依1.66倍平日每小時工資計算加班費，惟被告否認原告所主張之每月加班時數），如以當時基本工資即每月17,880元，加計以基本工資計算之加班費9,314 元【計算式：98元×1.33倍×44小時＋98×1.66倍×22小時＝9,314 元】計算，原告99年9 月份薪資合計僅為27,194元【計算式：17,880元＋9,314 元】，然原告在該月份所領報酬卻高達59,773元，由此足見，原告所領取之報酬遠高於依基本工資加計延時工資之總額，原告自應受兩造所約定計酬方式之拘束。再依行政院主計處公佈「汽車貨運業」自89年起至99年止之月平均薪資值，約在3 萬元上下，此有統計圖表可參。然原告每月所領取之報酬動輒約4 、5 萬元，甚至高達6 萬以上，由此足見兩造間有關薪資結構內容之約定，不僅已逾最低基本工資17,880元甚多，且高於在同時期汽車貨運業之平均月薪資，如再加計原告所主張之「加班費」差額，原告之每月所得顯非合理。5.被告對加班人員均已如實核付加班津貼，並無原告所稱未發延長工時工資之情形。抑且，原告主張其每月實際工作26日，每日工作11小時以上，並以一個月加班之延長工時66小時計算加班費云云，亦未提出任何有關其於94年至99年間申請加班及每日加班時數之具體事證，揆諸上開最高法院判例，足認原告並未就其上開法律上及事實上之主張恪盡舉證責任，其請求給付加班費，自為法所不許。㈦本件加班費應適用民法第126 條5 年之短期時效，按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1 年或不及1 年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5 年間不行使而消滅，民法第126 條定有明文。衡諸其立法目的，乃因此種債權，因每期（1 年或不及1 年之定期）而發生，債權人於每期債權屆期之時，即可知悉其債權是否受清償，債權人本可從速請求債務人履行，為使雙方關係早日確定，故其消滅時效之期間，宜以短期之5 年為適宜。次按民法第486 條規定：「僱傭報酬應依約定之期限給付之。無約定者，依習慣。無約定，亦無習慣者：報酬分期計算者，應於每期屆滿時給付之；報酬非分期計算者，應於勞務完畢時給付之。」勞動基準法第23條第1 項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。」依此，僱傭報酬或工資之請求權消滅時效，應依勞雇雙方約定給付期限為準；倘雙方約定為定期給付且其期限係1 年或不及1 年者，勞工於每期報酬或工資屆期時，即可知是否已受清償，並可從速請求雇主履行，揆諸民法第126條之立法意旨，其消滅時效自應為5 年。再按民法第126 條所稱之其他一年或不及一年之定期給付債權者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類及加班費，均應包括在內（最高法院97年度台上字第2178號判決、最高法院99年度台上字第1102號判決參照），可知勞工請求僱主給付薪資或加班費，其消滅時效應適用民法第126 條規定之五年短期時效。另依司法院院字第1227號解釋揭明：「民法第126 條所載其他一年或不及一年之定期給付債權。係指與利息『等』同一性質之債權而言。」等語，足徵其係指與民法第126 條規定所例示之「利息、紅利、租金、贍養費、退職金」等短期定期給付債權具有相同性質之債權而言，非僅指「利息」而已。是原告曲解上開司法院解釋之文義，主張其請求之薪資、獎金及加班費用，與利息之性質不同云云，顯與民法第126 條之立法目的暨上開最高法院判決意旨不符，自無足取。經查，兩造就原告工資之給付期限，係約定每月定期給付，此有原告之所得明細單可稽。又依原告備位請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告按月給付工資云云可知，原告就兩造約定每月定期給付工資一事並不爭執，原告請求之延長工時工資（即加班費），核其性質，仍屬原告應受領之工資之一部分，並附隨每月薪資發放，此觀被告每10日計算原告每趟次之載運地點、行車基數及行車旅費製成「行車旅費理貨津貼明細表」、並將當月原告之行車旅費列入所得明細單之「效率獎金」一欄即明。是原告每月受領薪資時，即可得知其債權是否受到清償，而可早日請求被告履行，原告延長工時工資請求權之消滅時效，應為5 年，原告於100 年11月7 日始起訴請求被告給付自94年起至99年止共計60個月之加班費，故若認原告得請求被告給付資遣費（惟被告否認之），其所得請求之加班費，亦應僅限於自95年11月8 日起至99年12月31日止之期間，則原告逾此期間之加班費請求，已罹於時效，應為法所不許。㈧姑不論原告請求被告給付加班費並無理由，原告有關加班費數額之主張，亦有浮誇，並無可採：1.原告有關加班工時之主張，並不可採，原告所主張之加班時數係以粗估每月66小時為計，惟原告迄未提出任何佐證，其主張自無可採。原告援引內政部57年台內勞字第291716號代電、74年5月4 日(74)台內勞字第310835號函，主張待命時間應視為工作時間計算加班費云云，因被告以載運台塑關係企業內貨源為主，貨源量大，所屬駕駛員當日出車趟次均已由被告排定，故不致有出車後因等待貨源而須在外待命之情形，與一般因貨源、貨量不穩定之其他貨運業者，要求駕駛源於出車後隨時待命接受新指派之趟次之運作方式，顯有不同，是原告獨自一人在外負責運輸工作並無待命時間，不適用上開內政部函釋。按勞工工作時間，係指受雇主指揮監督下而為工作之時間而言，勞工自行決定之休息時間（輪休），不在雇主指揮監督下，非屬工作時間（最高法院97年度台上字第2591號判決、臺灣高等法院97年度勞上易字第91號確定判決參照），被告之駕駛員均獨自一人在外負責運輸工作，由於個人駕駛習慣及體能、精神狀態皆有不同，故被告基於「行車安全」並未限制駕駛員之休息次數、時間、亦未規定其用餐次數、時間，則被告公司駕駛員自出車後，即可自由安排、分配其休息及用餐時間，此等時間既不受被告指揮監督，揆諸前開說明，自非屬工作時間。基於兩造薪資計酬方式之約定，對於原告可能之延時工作，被告係於計算個別趟次之行車旅費（含加班津貼）時，併同發給加班津貼，如原告已完成派任之運輸任務，縱使當日工作時間未滿8 小時，亦得自由下班，換言之，原告實際工作時間為何，並非計薪之計算標準，被告亦未要求原告必須下班打卡，因此，被告並未具體認定原告之加班時數，併此敘明。2.按勞動基準法第2 條第3 款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上。二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之2 以上。三、依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」是加班費自係以「加班工作時間」之平日每小時工資額之倍數計算。經查，原告逕以底薪36,000元計算其平日每小時工資額，姑不論該底薪是否正確，其未依加班工作時間計算，於法即有未合，且原告主張底薪36,000元之依據為何，均未見原告舉證以實其說，自不足取。次按工資以勞務對價、經常性給與為要件，而勞動基準法第24條規定所謂「平日每小時工資數額」，則係指勞工在每日「正常工作時間」內每小時所得之工資，尚不得將「正常工時外」之報酬列入計算（最高法院94年度台上字第182號判決參照），勞工每月領取之浮動給付，如已包含「正常工時外」之加班所得，不得將之列入平日每小時工資計算，據以請求給付加班費（臺灣高等法院93年度重勞上字第15號判決參照）。依上所述，姑不論原告請求被告給付加班費並無理由，原告既請求被告給付加班費，自應列明其平日每小時工資額，惟原告並未指明每月「平日每小時工資額」之計算方式，則原告是否將非屬工資之勉勵性給與、「正常工時外」之所得均列入計算，尚有不明，宜請原告陳明，俾被告進一步答辯。原告主張以「底薪」36,000元作為加班費時薪，似已將「效率獎金」列入，惟「效率獎金」包括行車旅費、目標獎金、其他調整金額，其中「行車旅費」係依原告每運輸趟次計算，而其所賺得之行車旅費取決於工作時間之長短，工作時間越長，行車旅費即會遞增，如原告於加班時間內完成運輸任務，被告仍依規定給付行車旅費，由此可見，原告所領取之「行車旅費」確有相當金額為加班時間所賺取，其既請求被告給付加班費，有關平日每小時工資額之計算，自應將「正常工時外」所得之「行車旅費」予以扣除，方屬合法。㈨原告未盡舉證責任，即請求被告給付工資，於法亦有未洽，按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任；而主張法律關係存在之當事人，須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證之責任，此有民事訴訟法第277 條規定及最高法院48年台上字第887 號判例足資遵循。經查，原告追加請求被告應自100 年7 月22日起至同意被告繼續執行職務之日止，按月給付原告5 萬元云云，惟原告並未說明其請求權基礎及其主張每月工資5 萬元之計算依據為何，宜請原告先予說明，以利被告答辯。按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487 條定有明文。是勞工依上開規定請求雇主給付工資之前提，必須係勞工業已先依債務本旨提出勞務，始足當之。經查，原告雖稱其於100 年7 月23至25日陸續均有至被告公司刷卡報到云云，惟被告公司於上開期日並無原告之刷卡記錄，此有被證23號之出勤明細表可稽，而原告迄今仍無法舉證以實其說，另依證人嚴偉健證稱：「（你跟他表示要終止契約之後，原告有沒有再回來上班？）他沒有再來上班。」、「我電話通知他，應該7 月22日，那一天好像是星期五，他隔週來的，他要來爭取行車安全獎金。」、「（原告在你通知他終止契約之後，週一還是週二原告還有去到公司？）沒有印象。」各等語，可證原告自100 年7 月22日經被告合法解僱後，即未再依債務本旨向被告提供勞務給付，依民法第487 條規定，被告並無受領勞務遲延，原告據此請求被告給付工資，自難獲法准。退步而言，縱認原告得依民法第487 條規定請求被告給付工資，依同條但書立法理由揭明：「按僱用人怠於領受受僱人所服勞務，與受僱人無故不為服務不同……然受僱人因此所得之利益，乃屬不當利益，故對於受僱人因不受勞務所節省之費用，或轉向他處服勞務所取得之利益，及可取而不取之利益，均許僱用人自其報酬額內扣除之，以昭平允。」可知，僱用人受領勞務遲延雖有給付報酬予受僱人之義務，惟為達利益衡平，受僱人因此節省之費用、轉向他處服勞務取得之利益及可取得而不取得之利益，均應許僱用人自受僱人可得之報酬內扣除，以免受僱人因而受有不當利益。次按臺灣高等法院96年度勞上更㈡字第6號民事判決揭明：「…斟酌本件被上訴人係57年5 月18日生，自87年迄今均處青壯年時期，又經上訴人審查具有報考系爭第13次考試之資格，並評定為備取第1 名，客觀上至少具有一般勞工之勞動能力，應無疑義。其於覓找工作後認為均不符其意，致實際上均未工作，堪認被上訴人有可取得一般人基本勞動能力之利益而怠於取得之情事，應許僱用人自89年3 月3 日起應給付之報酬內予以扣除，以衡平兩造間利益。參考行政院勞工委員會公告之一般人基本工資計算為被上訴人可取得而怠於取得之利益，…」。經查，原告100 年7月22日自被告處離職後，如已另覓他職，依民法第487 條但書之規定，其所請求之工資給付，應扣除「原告轉向他處服勞務取得之利益」。反之，若原告迄今仍未另外謀職，然原告生於65年1 月28日，正值青壯年，且其司機工作經驗豐富，在客觀上可認其具有一般勞工之勞動能力，則原告自100年7 月22日起在具備工作能力之情形下，竟故不提供勞務，顯有可取得一般人基本勞動能力之利益而怠於取得之情事，依民法第487 條但書之規定，亦應扣除「原告故意怠於取得之利益」，以資衡平等語資為抗辯，並聲明：原告之訴及追加之訴暨假執行之聲請均駁回；如受不利判決，請准供擔保免為假執行。

丙、得心證之理由

一、原告自93年8 月18日起受僱於被告，擔任油罐車司機，被告於100 年7 月22日以原告於100 年6 月23日對於其直屬主管陳證豊（領班）施以暴行為由，依勞動基準法第12條第1 項第2 款、被告之工作規則第15條第1 項第14款規定，終止兩造勞動契約等情，為兩造所不爭執，應為真實。

二、被告於100 年7 月22日解僱原告，生終止勞動契約之效力：

㈠被告辯稱原告於100 年6 月23日以約如汽車牌照般大小之鐵製名牌丟擲其直屬主管陳證豊，並以腳踢踹陳證豊等情，業據證人陳證豊於本院審理時到院具結證稱略以：100 年6 月23日早上，公司同事排隊等5 點時進去公司加油，但原告不排隊，直接將車輛開進公司加油，我去告訴他，公司同事會生氣，但原告沒有回答，過來就打我，用與車牌一般大小之鐵製名牌丟我，續用拳頭及腳打我，嗣因在場同仁制止，他才沒繼續毆打等語（見本院卷一第222 頁），本院勘驗當日錄影帶結果，原告有以腳踢陳證豊並丟出名牌之行為（見本院卷二第75頁），原告亦自承與陳證豊發生肢體衝突，以名牌丟擲陳證豊（見本院卷一第60頁、第245 頁）。是被告主張原告對共同工作之勞工陳證豊實施暴行乙節，應為可採。

㈡按勞工，對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第2 款規定甚明。準此規定，勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行者，雇主即得不經預告終止契約，又所謂實施暴行，係指實施現實之強暴、脅迫行為而言，受暴行之對象是否因此致成傷害，並非所問，且並不以施暴情節重大為必要。原告所援引臺灣高等法院90年度勞上易字第35號等裁判意旨，均係有關於勞工違反勞動契約或工作規則，或為侮辱行為，須屬情節重大，或須為重大侮辱之行為等為之，與本件原告係對於共同工作之勞工實施暴行者有間。

㈢又原告雖陳稱其用以丟擲陳證豊之名牌，非鐵製，而係其自行請他人製作塑膠名牌等語，並提出免用統一發票收據為證。然查，原告用以丟擲陳證豊之名牌係鐵製乙事，已經證人陳證豊具結證述如前，原告提出之前開收據上雖有「客戶梁宏義確實曾於數年前至本店訂製一面與其公司發給同樣大小的駕駛名牌材質為塑膠民國99年3 月20日」等語（見本院卷二第頁），然被告主張出具前開收據之現代廣告社許振銘已於101 年6 月5 日表明「本收據確係本公司所開立，本人僅填寫品名與總價，其他文字說明非本人所填寫」等情，亦有許振銘在該收據影本下方之註記可按（見本院卷二第頁），復為原告所不爭執，應為真實。準此，前開收據僅能證明曾經有人向該廣告社訂製價值150 元之壓克力牌而已，既不能證明是原告向現代廣告社訂製壓克力牌，且係何時訂製、所訂製者究係如何內容（包括：形式、大小等）之壓克力牌，亦不能得到證明，是原告主張其曾另訂製與被告發給名牌同樣大小之塑膠名牌乙節，已不能採信。則原告主張其用以丟擲陳證豊之名牌係其自行訂製之塑膠名牌而非鐵牌云云，自亦不可採。

㈣又勞工對於共同工作之勞工實施暴行，足以影響事業之秩序，妨害事業之發展，乃許雇主不應預告終止契約，此不因勞工對於其他共同工作之勞工實施暴行，係勞工無故先行實施暴行，或係因該共同工作之勞工先為不當行為（侮辱或暴行）所致，均在所不問。是原告主張陳證豊曾先為侮辱行為乙節固然屬實，然原告仍得申訴於公司或依法請求救濟，其竟捨此不為，而對於陳證豊實施前開暴行，自不能因此合理化、正當化其暴行，是原告前開主張，自非可採。

㈤原告復主張嚴偉健課長曾告知原告因此事係記1 大過、1 小過，沒事了，過幾天才又被告知遭解僱等語。惟證人嚴偉健於本院審理時到院證稱略以：事發之後，原告來找我，我跟他說打人都是要免職處分，他叫我幫他減輕一點，我就說我先用記大過1 支送送看，之後，他就沒有再跟我聯絡；我們送的是1 大過，不是原告說的1 大過、1 小過等語，另證人嚴偉健於100 年7 月15日提出之報告內亦記載其曾告知原告其行為已符合免職規定，而原告請證人設法從輕處分等語，且嚴偉健於100 年7 月21日簽呈亦係擬記大過1 次處分而原告所稱非1 大過1 小過等情，有被告提出之報告及簽呈附卷可按（見本院卷二第88頁、第87頁），又證人嚴偉健於100年7 月21日雖簽呈擬1 大過處分，然依被告所提出台塑關係企業各類核決權限表之規定，無論人員之懲處或免職，二級主管均無核決之權限（見本院卷二第24頁至第27頁），而證人嚴偉健證稱其係台塑企業路上運輸新港站高級管理師（見本院卷二第73頁），被告辯稱證人嚴偉健擔任營運三處新港站之課長，核屬二級主管乙節，亦為原告所不爭執，則嚴偉健於系爭事件發生後所呈報1 大過懲處，僅具建議性質，並非確定處分，尚須由上級主管核決，依台塑關係企業各類核決權限表之規定，公司二級主管以下人員之免職，應由被告在集團中之督導公司即台塑石化股份有限公司（下稱「台塑石化公司」）副總經理為最後核決，而被告辯稱本件最終決議原告之違規行為確實該當工作規則第15條第14款規定，證人嚴偉健呈請之第40條第4 項第12款，應屬引用不當，應為免職處分等情，業據被告提出之簽呈（內載：「會同塑化總、法務室共同檢討後，認新港站部門主管以工作規則第40條條第4 項第12款『威脅主管有具體事實者』簽呈處分大過壹次，為引用不當…」、「梁宏義依工作規則第15條第14款『對公司主管…實施暴行…應予免職』，予以免職」等語）及台塑石化公司簽呈（內載：「本案經與單位討論，梁宏義擬依工作規則第15條第14款規定『對公司主管或其他從業人員實施暴或重大侮辱之行為應予免職』，予以免職」等語）在卷可按（見本院卷二第89頁、第90頁），應為可採。是原告之前開主張，不可採信。

㈥綜上，被告以原告對於共同工作之勞工實施暴行，依首揭規定，於100 年7 月22日終止與原告之勞動契約，於法有據。

三、關於先位聲明內資遣費之請求及備位聲明之請求：

㈠被告與原告間之勞動契約既經被告依法終止，則自是日起，兩造間之僱傭關係即因此消滅。而依勞動基準法第16條、第17條規定，雇主依同法第11條或第13條但書規定，終止勞動契約者，應依第17條規定發給勞工資遣費，前開第17條之規定，於勞工依同法第14條終止契約者，準用之。基此，雇主依同法第12條規定終止勞動契約者，並無發給勞工資遣費之義務。本件被告係以原告對於共同工作之勞工（主管）實施暴行而終止勞動契約，依前開規定，即無依勞動基準法第17條規定發給資遣費之義務，原告請求被告給付資遣費35萬元及其遲延利息，核屬無據，不能准許。

㈡兩造間之僱傭關係既因被告終止契約而消滅，則原告備位聲明訴請確認兩造僱傭關係存在，亦屬無據。又兩造間之僱傭關係既已消滅，自該日起，被告即非原告之雇主，並無給付薪資義務，則原告請求被告自100 年7 月22日起至同意原告繼續執行業務之日止按月給付5 萬元部分，亦無理由，均應予駁回。

四、關於延長工作時間工資之請求：

㈠查雇主延長勞工工作時間者，固應依勞動基準法第24條規定，加給工資。惟按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第2 條第1 項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，自不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件。

㈡被告抗辯於原告任職期間給付原告之工資除固定薪（含基本薪、伙食津貼、交通津貼等）外，另給予效率獎金（含行車旅費、目標獎金及其他調整金額）、夜點費及其他給與等情，為原告所不爭執，應為真實。被告辯稱原告延長工作時間之工資已經計入行車旅費發給乙節，雖為被告否認。惟查：1.被告係專營貨品運送業務，貨運地點遍及全國，而每趟運送之工作時間，深受各該次運送之交通狀況所影響（例如：運送當日是否為假日甚至連續假日，致造成交通阻塞等），且於司機係單人在外負責運送工作，運送時間亦繫於司機個人之車行速度、路線選擇及其他司機主觀因素（例如：中途休息之次數、每次休息時間及是否有賺取加班費之意圖而中途延宕等），且為避免就司機行車往返時間設限而可能造成交通安全問題（例如：司機為在限定時間內往返而減少休息時間，致疲勞駕駛；或可能超速行使等而生交通安全問題等），就司機之每次運送時間，亦不宜設定往返時間，是司機之工作型態實有別於其他一般固定工時上下班之勞工。是鑑於司機之上開工作特性，及遵守勞動基準法第25條所揭櫫之同工同酬之原則，被告就司機之薪資結構，尤其是加班費之計算，自當有別於一般固定工時之勞工，始能對司機勞務給付之程度及應付之工資為公平合理之評定。

2.曾任職於被告公司擔任營運處長之證人陳光輝於本院審理時到場具結證稱略以：新進員工報到後，公司會舉辦3 天職前訓練（司機另有3 天隨車訓練），新進員工一定要參加，課程包括公安、行車安全、車輛保養及薪資結構等等，以我所知，薪資包括固定薪、變動薪，固定薪包括本薪、伙食費、交通津貼。變動薪有行車旅費、省油獎金、夜點費、目標獎金，加班費是包括在行車旅費裡面，公司每10天會發給司機1 張行車旅費明細表等語（見本院卷一第225 頁至第227 頁）；另證人林清誠亦到場具結證稱略以：我在93年7 月左右晉升為專員，接任處務工作包括六輕貨運、塑化貨運（即被告）及台塑貨運3 家公司之處務工作，處務工作包括員工招募、講習及績效資料之整理、報告等，員工講習內容包括工作規則、薪資考勤、制度之講解。駕駛員之薪資分為固定薪、變動薪，固定薪包括本薪、交通津貼、伙食津貼、地區津貼、職務津貼，變動薪主要有行車旅費、安全獎金、品質獎金、目標獎金，另外夜間還有夜點費，加班費是包括在行車旅費裡面，行車旅費包括加班津貼、差旅津貼。因為司機工作時間不固定，同樣一趟車次出去，會因為交通因素、個人因素等，沒有辦法確定可以在一定時間內完成，沒有辦法照工作時間計算加班費，因此沒有辦法把加班費另列出來，因為恐怕會產生公平性之爭議。新進人員不可以不參加訓練等語（見本院卷二第34頁至第36頁）。證人陳光輝雖曾任職於被告公司，但已於96年間退休（見本院卷一第225 頁），與本件應無利害關係，其證述應無偏袒被告之虞，而證人林清誠雖尚任職於被告之關係企業，但其就新進員工應否參加職前訓練，訓練內容包括薪資制度（結構）之講解及員工薪資之結構（內容）等項之證述，核與證人陳光輝證述之情節大多相符，其等之證言，應為可採。而準其等之前開證言，足認⑴被告之新進員工一定要參加職前訓練，且該訓練內容包括薪資制度（結構）之講解，及⑵加班津貼包括在被告發給之行車旅費內。

3.被告辯稱前開行車旅費，係採「趟次」計算之原則，以勘估不同載運地點之距離、困難度與技術性差異等因素，設定每趟之基數，即「行車基數」，再按不同車種設定90元至120元不等之「基數單價」（內含加班津貼單價及差旅津貼單價），並以前開「行車基數」與「基數單價」之乘積為每趟次之行車旅費等情，業據提出行車旅費基數單價調整之公布函、各車種每基數單價表、原告於99年7 月至12月加班津貼計算結果統計表及行車旅費理貨津貼明細表等為證（見本院卷一第102 頁至第105 頁、第109 頁至第111 頁），且為原告所不爭執，應為真實。

4.基上，原告於進入被告公司工作時，應已接受職前訓練，且於職前訓練時，被告之人員已經說明含加班費計算方法之薪資結構，亦即，原告應已經被告告知有關於加班費之計算方法。且原告在被告公司工作期間，被告於每10日發給記載包含加班津貼及差旅津貼在內之行車旅費理貨津貼明細表及每月發給包含效率獎金在內之所得明細單等情，為原告所不爭執，且原告在被告公司工作期間，幾近7 年（自93年8 月18日起至100 年7 月22日經被告解僱為止），原告就前開加班費之計算方式，亦未表示異議，是被告辯稱原告已經同意以前開方式計算加班費乙節，應為可採。

5.原告主張其底薪每月36,000元乙節，為被告否認，原告就此有利於己之事實，並未舉證證明，已難採信。參諸被告提出原告自94年1 月起至99年12間之所得明細單（見本院卷一第112 頁至第147 頁背面）及100 年2 月至7 月之所得資料（見本院卷一第50頁）記載可知，原告之本薪在94年1 月起為10,600元，於94年8 月調整為11,100元，於96年8 月再調整為11,300元，再於97年8 月調整為11,600元，嗣自99年7 月起再調整為11,940元，亦無原告所稱其每月底薪36,000元之情，原告之前開主張，益難採信。查我國基本工資，在86年間起至96年7 月1 日調整前為每月15,840元，自96年7 月1日起調整為17,280元，另自100 年1 月1 日起調整為17,880元，是以原告在被告公司工作期間（93年8 月至100 年7 月）之最高基本工資17,880元計算，時薪為74.5元【計算式：17,880 ÷30 ÷8 】，原告主張其每月上班日數22日，每日加班3 小時等情縱然屬實，然依前開基本工資時薪按勞動基準法第24條規定計算，每月之加班費為7,081 元【計算式：74.5×1.33×44＋74.5×1.66×22】，加計基本工資17,880元，每月薪資應為24,961元。而依原告前開所得資料記載，原告自94年1 月起至100 年7 月止，所領薪資最低者為97年11月份28,787元（如加計因缺勤而遭減發之本薪、津貼等合計2,916 元，則為31,703元），是以原告在被告公司工作期間所領薪資數額最少者，仍高於按基本工資加計假日、延長工時工資之總額，應可認定。

6.原告進入被告公司工作，既已同意前開延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，原告事後不得任意翻異，更行請求延長工時之工資。是原告請求被告給付延時工資，即屬無據。

五、從而，原告所為先、備位聲明之請求，均屬無據，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併駁回之。

丁、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。