臺灣桃園地方法院101年度重勞訴字第1號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　101年度重勞訴字第1號

原告

中華航空股份有限公司

法定代理人

張家祝

訴訟代理人

陳金泉律師

訴訟代理人

葛百鈴律師

訴訟代理人

李瑞敏律師

被告

葉益謙

被告

葉俊彥

被告

葉翠瀅

上列三人共同訴訟代理人

魏千峯律師

複代理人

顧維政

被告

盧建成

訴訟代理人

高亘瑩律師

複代理人

黃美婷

上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國101 年12月24日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序方面：

一、按被告不抗辯法院無管轄權，而為本案之言詞辯論者，以其法院為有管轄權之法院。民事訴訟法第25條定有明文。查，本件被告戊○○之住所為高雄市○○區○○○街000 號6 樓，本院原無管轄權，被告戊○○並於民國101 年2 月4 日以書狀，及於101 年3 月19日言詞辯論期日抗辯本院就被告戊○○部分無管轄權；惟被告戊○○嗣後並未再就此表示爭執，且已就本案進行言詞辯論。被告戊○○既不再抗辯本院無管轄權，而為本案之言詞辯論，依上開規定，本院就被告戊○○部分自屬為有管轄權之法院，合先敘明。

二、次按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為之。但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。民事訴訟法第262 條第1 項、第2 項分別定有明文。查，本件原告起訴時，原以被告己○○為共同被告，於訴之聲明第2 項主張「被告戊○○與被告己○○應連帶給付原告新臺幣（下同）2,563,342 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。」嗣於本件尚未進行言詞辯論前之民國101 年1 月19日以書狀撤回被告己○○部分之起訴（見本院卷一第122 頁），揆諸前開規定，於法並無不合，自應准許之。

三、再按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。查，原告起訴時原訴之聲明第1 項為「被告丙○○、乙○○、丁○○應連帶給付原告5,030,603元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。」，嗣於101 年9 月12日以書狀變更訴之聲明第1 項為「被告丙○○、乙○○、丁○○應連帶給付原告4,271,432 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。」，原告前開訴之聲明之變更核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，亦應准許之。

乙、實體方面：

一、原告起訴主張：

㈠被告丙○○經原告錄取為培訓機師後，先與原告於93年10月25日簽署承諾書（下稱系爭承諾書），隨後由原告支付費用，讓毫無飛航背景之被告丙○○至澳洲受訓學習飛航技術（受訓期間自93年11月至94年10月），迨為期1 年餘之訓練完畢後，被告丙○○於94年11月6 日進入原告公司服務，並再接受AE飛航訓練（受訓期間自94年11月至95年12月），被告丙○○並於94年11月11日簽署機師聘僱契約（下稱系爭甲聘僱契約），明載保證服務年限為20年，且違約時應賠償訓練費用暨離職前6 個月薪資之違約金，其中違約訓練費用，係指系爭甲聘僱契約第3 條記載3,560,095 元。此外，被告丙○○再分別於95年12月至96年3 月接受APQ 訓練、96年3 月至7 月接受B744新進訓練，至此被告丙○○方能實際擔任B744機隊副機師。顯見，機師所受訓練時間甚長，原告所支出之訓練成本甚高，確實有約定服務年限必要。詎料，被告丙○○自96年7 月受完訓，開始實際從事飛航勞務後，竟於100 年3 月10日提出離職預告，並訂於同年4 月15日離職生效。雖經原告予以慰留並告知若違反服務年限違約他去將有賠償問題，然被告丙○○仍執意離職。被告丙○○無視系爭甲聘僱契約之20年服務年限約定，竟違約辭職轉向其他航空界服務，而被告乙○○、丁○○為連帶保證人，故其等3 人自應依約對原告連帶負返還訓練費用及損害賠償之責。

㈡被告戊○○於93年10月25日與原告簽署聘僱契約（下稱系爭乙聘僱契約），因被告戊○○係他行轉任，故系爭乙聘僱契約第2 條約定服務年限為10年，且依系爭乙聘僱契約第3 條約定，違約離職應賠償受訓費用暨離職前6 個月薪資總額違約金。被告戊○○進入原告公司後，因其係他行轉任機師，故原告安排被告戊○○接受APQ 基礎訓練（受訓期間自93年10月至93年12月）；完訓後，緊接著進行B744機種轉換訓練（受訓期間自93年12月至94年4 月）。詎料，被告戊○○於前開訓練全部完訓後，竟於100 年6 月28日提出自請辭職預告，並訂同年7 月27日離職生效，顯已違反最短服務年限10年之約定，自應對原告負訓練費用返還與損害賠償違約金等責任。

㈢原告欲培訓、養成1 名機師，除需自費先將招聘人員送至與原告合作之外國航空培訓班等進行學科、術科等一連串飛航專業訓練，俟受訓合格後方得進入原告公司服務外，又因原告公司旗下各型航機操作系統有所殊異，即便取得駕駛某一航機資格之機師，非必然即得駕駛其他機型航機，而須依照航空人員給證管理規則，另行考取某機型航機執照始可駕駛。故原告於前揭受訓完成後，還需分別針對旗下不同機型及飛航任務需求。是原告招募機師受訓回國後，仍須接受原告所安排一連串地面學科及飛行基礎、民航前置、模擬機訓練約兩年，才能夠正式上線成為副機師，此與一般公司招募新進職員，訓練一、二禮拜即可加入營運行列顯然有別。又原告身為國內最大國際航空業者，國外航線眾多、旗下機型繁多，依相關航空法令於各航機於起航前，原告需事前配置一定數量之人員；而完成航空任務後，亦需給予履行飛航任務機師充分休息時間，始得安排下次飛行任務。故原告需維持一定數量機師，方能符合法令要求以及供飛航營運調度。倘允許機師得以任意離職，除將造成原告先前培訓機師之心血付諸流水外，為額外招考、訓練替補被告之人員，更必須耗費龐大人力、物力，如此一來不啻增加原告營運成本及經營負擔，嚴重者，更會影響旅客飛航安全。是考量原告經營成本、維護旅客飛航安全、以及原告耗費心力培養機師成為航空專業技術人等因素，原告要求簽訂最低服務年限20年之限制，並未超過必要限度，且具合理性，並無被告所稱違反民法第72條、第247 條之1 規定而無效之情事。

㈣系爭承諾書已載明同意並願遵守華航頒訂之『機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法』，另系爭甲聘僱契約第4 條後段則載明「乙方（指被告丙○○）…『悉』另依甲方頒訂之『飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法』辦理」，足見此賠償辦法確實存在且被告丙○○亦為知悉後，方為簽署。又前揭賠償辦法乃為原告公司廣義工作規則，被告丙○○任職期間，除簽約時未曾表示任何異議外，任職期間亦無對此提出任何申訴，實不能諉為不知；且此賠償辦法係公開置於原告公司網頁及人事業務手冊中，員工均可隨意瀏覽，是原告確已將前揭賠償辦法公告予員工周知。另就此廣義工作規則之效力，勞動基準法第70條之規範乃係「報請主管機關核備後並公開揭示之」，為此我國勞動司法實務判決皆認只要工作規則未違反強制或禁止規定，並經公告予勞工周知即生效力。準此，原告之「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」係為廣義工作規則，且已依法為職場上公告，被告丙○○亦已知悉並在系爭承諾書及系爭甲聘僱契約上簽名用印，自應受此規範拘束，不得嗣後翻異，主張各項訓練費用，無支出之必要及合理性，或金額較國外受訓公司官網所定訓練費用為高云云。

㈤被告丙○○主張各項訓練費用應予扣除或抵銷云云，惟查：1.BAE-12訓練費部分：兩造已於系爭甲聘僱契約第4 條約定關於訓練費用部分依原告頒訂之「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」辦理，則依被告丙○○簽署系爭甲聘僱契約當時應適用之原證28號「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」AC版所示「航訓部各項訓練費用一覽表」第1 欄「BAE 」費用即載明為2,342,075 元，而非以澳幣計，故與當年度澳幣兌換新臺幣之匯率為多寡無涉。

2.AE訓練費部分：原告公司飛航組員服務未滿規定年限賠償規定第7.3 條規定「在職期間性經安排升訓或轉訓機種之機師，若於升訓或轉訓機種完訓生效日起未服務屆滿3 年即自請辭職，其應賠償訓練費用數額計算如后：按升訓/ 轉訓合約所列之訓練費用總額除以3 年期計算……若經多次機種訓練，其服務年限之計算，以最後乙次調訓為準。」上揭規定所稱「若經多次機種訓練，其服務年限之計算，以最後乙次調訓為準」，係指在職期間有多次機種升、轉訓之情形。本件被告丙○○，簽署升、轉訓合約書為96年1 月29日，後即接受B744新進訓練，其後在職期間即無再受任何升、轉訓訓練，AE訓練本身並非升、轉訓訓練，則當然無原告公司飛航組員服務未滿規定年限賠償規定第7.3 條規定之適用。況且，兩造業於系爭甲聘僱契約第3 條約定賠償訓練費用金額3,560,095 元，上開金額包含BAE12 及AE訓練費用，被告丙○○未服務滿20年，即應依前開約定賠償含BAE12 及AE訓練費用合計3,560,095元，並不涉及原告飛航組員服務未滿規定年限賠償規定第7.3 條規定之適用。

3.APQ 訓練費部分：被告丙○○主張於華信航空受「AE」訓練期間，即已受華信航空「APQ訓練」，於95年4月14日已通過華信航空訓練考核，並取得正式副機師資格值勤敘薪，無需再受1 次「APQ 訓練」，原告請求被告賠償「APQ 訓練費」，顯係多餘費用，應全數扣除云云。惟查，被告丙○○事實上確有接受「APQ訓練」，且於接受「APQ 訓練」時並無任何反對表示，自不得事後辯稱該等訓練並無必要。且依系爭甲聘僱契約第4 條前段約定，被告丙○○同意接受在任職期間配合公司人力運用所作之各項訓練，被告丙○○自不得事後再辯稱「APQ 訓練」並無必要。次查，APQ 訓練英文全稱為「Airline Pilot Qualification training」即基礎訓練，在進行任何機種之新進訓練之前必須進行所謂APQ 訓練後，始銜接該機種訓練。依照原告公司訓練手冊規定，倘空軍或他航轉訓未具備或沒有足夠國際線商務噴射引擎飛機飛行之飛航組員，依照上揭手冊規定均需受華航公司「Indoctrination Training」（66小時）及「APQ Training」（125 ＋49小時）課程訓練。本件被告丙○○所受華信航空駕駛FK-100機型，其僅有中短程飛航經驗，未具備或沒有具有足夠國際線商務噴射引擎飛機飛行訓練。是原告依照訓練手冊予以被告丙○○受APQ 訓練，非屬多餘浪費之訓練項目、亦非屬升轉訓項目。又按民用航空法第25條、第26條規定，航空人員經學、術科通過檢定後，還需取得欲擔任駕駛之「航機駕駛員檢定執照」及「體格檢查合格證」後，始得執行飛航勤務。是以所謂轉訓訓練，係指業已在原告公司執勤某機型之機師，欲轉換機型擔任駕駛，原告公司依照民航法令需再對機師施以之不同機型訓練者，稱之為「轉訓訓練」。又所謂「升訓」，係指「副機師升巡航駕駛員」或「巡航駕駛員升正機師」之訓練，原告公司對副機師、巡航駕駛員施以之訓練稱之為升訓訓練，是以APQ 訓練係為基礎訓練非屬升訓或轉訓訓練。

㈥原告從未與機師間有擔保一定期間內「調整職務或薪資」之約定，且98、99年薪資未調整或職務未升遷之原因乃係當年度原告公司嚴重虧損，所採取之不得已作法：

1.原告公司之空勤組員分有不同之職等，各個職等又有不同之職級，不同職級適用不同之基本薪資級距，職級之增加即所謂之「晉支」，代表領取高一級之基本薪資，實質意義等同調薪；職等之調升即所謂之「晉升」，即職務之升遷。以機師為例，分為正機師（CA）、副機師（FO），每個職等又有不同之職級（如CA-01 至CA-03 或FO-01 至FO-06 ），職等之升遷為「晉升」（如FO升為CA），職級之增加為「晉支」（如FO-01 升為FO-02 ）。依兩造間之勞動契約及原告公司之工作規則，從未有原告公司應「定期晉支機師」之約定或規定。再者，是否晉支機師之薪資，此本屬雇主企業組織管理範疇，原告公司本即得考量當年度之公司盈餘、機師年資、機師當年度表現等諸多因素，裁量是否給予機師晉支之權限，私人企業公司絕無可能有類此每年應給予機師晉支之約定。被告丙○○主張「三年後必然從F1升任FO」或「薪水每年均可晉敘」云云，顯屬無據。

2.原告公司於97年間因面臨金融風暴襲擊，嚴重虧損而在經營上進行調整，原告公司時任董事長魏幸雄於97年7 月10日在媒體公開表示，公司「不裁員、不減薪、不縮減機隊」，為確保永續經營並保障員工工作權，始於98年1 月23日公告凍結員工之年度調薪、「晉支」及各項加給、津貼額度，但晉升未受影響，實有其經營上之必要性。雖原告公司於98年第4 季轉虧為盈，但每股虧損仍達1.04元，是在98年全球經濟景氣均趨低迷，原告公司營運與財務境況仍屬嚴峻之情況，再次凍結99年年度調薪、晉支及各項加給、津貼額度，亦有經營上之必要性。

㈦被告丙○○於原告公司任職5 年多，對於原告公司97、98年因應金融風暴所為凍結晉支之事由，均知之甚詳，然並未即時向原告公司主張勞動基準法第14條主張終止勞動契約、也未向法院起訴請求給付薪資，多年來均無異議，其臨訟時再爭執上揭處分有違反勞動基準法第14條，顯然有違誠信原則，應有權利失效原則適用甚明。至原告公司99年度結算業已轉虧為盈，為將獲利回饋機師，只要100 年1 月仍在職者，其基本薪資均連晉2 級。倘機師願意簽署勞動基準法第84條之1 書面，原告公司提供之福利為「提高機師機種加給額度」、「日後無論營運盈餘狀況一律發放定額飛安獎金」、「100 年10月以後完全吸收失能保險機師自負額」，與晉支全然無關。

㈧原告依約請求被告丙○○、戊○○償還訓練費用，該訓練費用性質上非屬違約金，故無違約金過高而須由法院進行酌減之適用。查，原告之所以願意耗費鉅資，將被告丙○○、戊○○送往澳洲進行飛航訓練及進行後續機種培訓，無非以渠等2 人被告承諾訓練合格後，同意任職原告華航公司一定年限，詎料，被告2 人無正當理由即片面毀諾，未依約履行債務，即喪失上揭訓練費用之既得權利，則原告本於聘僱契約之約定，提起本件訴訟請求被告2 人償還約定之訓練費用，即屬有據。

㈨違約金約定是否過高，應由被告丙○○、乙○○與丁○○負舉證責任，且6 個月薪資違約金約定事實上並未過高。查，系爭甲聘僱契約已明定「離職前正常工作6 個月薪資總額之違約金」，當事人真意實為離職前6 個月工作薪資報酬總額，避免有勞工以不正常手段，如：傷病假、留職停薪等方式，蓄意規避該惟約金條款。被告丙○○於簽訂系爭甲聘僱契約時，既以考量違約可能造成之損失，復以原告為訓練被告丙○○成為機師，耗資1 千多萬元培訓費用，衡以兩造所約定最低服務年限20年平均計算，及被告服務僅不到4 年，在訓練養成及經驗累積正值高峰之際即行辭職，手段之惡劣，致原告支出訓練費用所預計之效益及國內機師人才養成之落空，以此折算再加計因被告違約離職原告須另聘新員之耗費，堪認系爭約款所約定被告期前離職應給付原告離職前6 個月薪資之違約金，並無過高而顯失公平之情事，否則無異鼓勵機師得任意違約，將被告本應負擔之違約責任及不利益轉由原告分擔，殊難謂公平合理。

㈩被告乙○○、丁○○所負連帶保證責任，並非被告丙○○因職務上之行為所應負損害賠償時之人事保證，而係保證被告丙○○遵守系爭甲聘僱契約之約定，履行保證服務期間內絕不自請離職之承諾，且因被告丙○○未履行系爭甲聘僱契約所負債務時，，由其代負履行責任之「一般金錢債務保證」。是以，被告乙○○、丁○○所負保證性質非屬被告丙○○之人事保證而係普通保證，自無民法第756 條之3 條之適用，則原告依照渠等簽署之系爭甲聘僱契約請求被告乙○○、丁○○與被告丙○○連帶賠償，於法有據。被告戊○○係自請辭職，不得事後再主張係依勞動基準法第14條第1 項第3 款或民法第489 條第1 項規定終止勞動契約。被告戊○○簽署之自請辭職預告書已明確記載其係因個人生涯規劃而提出自請辭職預告，從未有表示係因身體不適或原告公司有何違反勞動基準法相關規定情事而離職等文字，是被告戊○○於自請辭職超過8 個月後始臨訟主張依勞動基準法第14條第1 項第3 款或民法第489 條第1 項規定終止勞動契約云云，自不足採信。且被告戊○○在職期間從未向原告提出高雄市立大同醫院診斷證明書及檢驗報告，故否認被告戊○○所稱原告有不改善其飛行疲勞症狀之情事，被告戊○○就此應負舉證責任。按系爭乙聘雇契約第3 條約定：「乙方承諾：1.保證服務期間內絕不自請辭職。2.不論任何原因於甲方離職後2 年內，絕不轉任其他航空公司擔任機師，從事飛航職務。若違反承諾，乙方同意除依其他規定賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作6 個月薪資總額之違約金與甲方。」、第4 條約定：「乙方在任職期間因轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依甲方頒訂之機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法辦理。」、「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法B 」第5.5.2 條規定，機師未滿服務年限而離職且可歸責於機師本身之原因者，除賠償相當於離職前正常6 個月薪資總額之違約金外，另按應按本辦法規定賠償訓練等費用。」。本件被告戊○○為他行轉任原告公司之機師，93年10月25日與原告公司簽署系爭乙聘僱契約，因係他行轉任，故系爭乙聘僱契約第2 條約定明載服務年限為10年，並依同上契約第3 條約定載明違約離職應賠償受訓費用暨離職前6 個月薪資總額違約金。又被告戊○○進入原告公司後，即安排其接受APQ 基礎訓練，完訓後，緊接著進行B744機種轉換訓練，前開訓練全部完訓後，才能提供飛航勞務。惟被告戊○○無視於兩造間10年服務年限之約定，竟於100 年6 月28日提出自請辭職預告，並於同年7 月27日離職生效。則被告戊○○既係自請辭職，自應依前開約定負違約賠償責任。被告戊○○主張其於100 年7 月離職，是計算6 個月薪資總額違約金，伊離職前6 個月薪資即100 年2 月至7 月薪資總額而非以100 年1 至6 月薪資總額計算違約金云云。惟查，依系爭乙聘僱契約第3 條後段約定：「乙方同意除依其他規定賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金予甲方。」是兩造約定以離職前「正常工作6 個月」薪資作為計算違約金之標準，係為避免機師於月中離職，離職當月份薪資於原告薪資作業系統上下月發放造成計算上之不確定性，且為免機師有僥倖心態刻意選擇月中離職，產生離職當月份領取薪資較少而減少違約金之金額，兩造始約定以離職前「正常工作6 個月」期間之薪資來計算違約金。故原告以被告戊○○100 年1 月至6 月各月薪資明細計算違約金，符合系爭乙聘僱契約之約定。並為聲明：⑴被告丙○○、乙○○、丁○○應連帶給付原告4,271,432 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。⑵被告戊○○應給付原告2,563,342元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。⑶願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告丙○○、乙○○、丁○○抗辯稱：

㈠原告所單方訂立之系爭甲聘僱契約中第2 條、第3 條之約款，除有違反憲法上基本權利第三人效力理論，應依民法第72條之規定無效外，該等約款亦有因欠缺必要性與合理性，而違反民法第247 條之1 、比例原則及平等原則，故應認上開約款為無效，分述如后：

1.原告所預立之約款，除要求被告丙○○須強迫服務於原告公司20年，否則須賠償外，更限制被告丙○○任職期間不得離職及禁止離職後轉任其他機師之職，違反亦須賠償。其約款確已嚴重限制及剝奪被告丙○○自由行使工作權之基本權利，並悖於憲法保障人民基本權利之旨，該等約款依民法第72條之規定自應為無效。退步言之，縱認該約款仍有效存在，惟該等約款之內容亦已違反民法第247 條之1 規定、比例原則及平等原則，而應認為無效。蓋系爭甲聘僱契約中「最低服務年限約款」及「賠償訓練費用」之約款，未見原告附任何之依據證明該等約款究竟是否具合理性、必要性與適當性，僅單憑1 紙已預立之契約，以所謂當事人合意與契約自我拘束原則，並爰引諸多判決與於未附依據下空言泛稱培養機師需耗資上千萬元之培訓費用之詞欲解釋該等約款之訂定屬合理正當，其所言未免尚嫌空洞與率斷。另由原告所提之諸多判決觀之，該等判決中所定之最低服務年限僅為15年，此亦可反證本案所定最低服務年限20年之約款，確屬無理，應予縮減，被告丙○○所應負擔之責亦因此予以減縮。

2.又觀原告確有浮報訓練費用之作業事實且無明確收支單據乙情，業經另案之臺灣高等法院台南分院100 年度勞上字第17號判決所載，而該案相關事實與本件極為相近，絕非單一稀薄之個案，是原告既於當時有此浮列訓練費用、大占新進機師便宜之作業習慣或企業文化，依經驗法則，自應合理認定其於本件之訓練費用亦有大幅浮列之高度蓋然性。準此，倘原告未能就請求之各項訓練費用提出明確之收支單據以實其說，則系爭甲聘僱契約中第2 條、第3 條約款之合理、必要與適當性即屬有疑。再者，原告所稱外國機師因涉及就業服務法之規定關於外國人許可工作年限之限制，及外國機師均為已有飛行經驗之機師，原告無須再自行培訓，原告本得為不同考量，故無所謂平等原則云云，與事實不符並無理由。蓋外國機師屬就業服務法第46條第1 項第1 款之專門性或技術性之工作之人員，依同法第52條第1 項之規定，雇主有繼續聘僱之需要時均得申請延展，且無延展最高年限之限制，與本國機師聘僱條件之基礎事實毫無條件不一致之情，故原告之主張當無理由。另原告又稱外國機師均為已有飛行經驗之機師，原告無須再為培訓云云，所言與事實不符。蓋事實上原告所稱具有飛行經驗之機師，其等僅具駕駛「螺旋槳飛機」之資格，然原告之飛機係為「噴射型飛機」，故外國機師經聘任後，仍須先受培訓、升訓或轉訓以取得駕駛噴射型飛機之資格（如本件之AE訓練、APQ 訓練或B744訓練），準此可知，原告仍需對外國機師予以培訓並支出訓練費用，惟原告竟偏惠外國機師，反對本國機師課以約定甚重之契約責任，並壓縮、限制本國機師基本權利之行使，此顯已嚴重歧視本國機師，實欠允當。

㈡有關原告所稱「BAE-12訓練費」、「AE訓練費」、「APQ 訓練費」、「B744新進訓練費用」及「6 個月之違約金」部分，依序答辯如後：

1.有關「BAE-12訓練費」部分：原告稱被告所提AFTC之官網資料日期為99年8 月與被告丙○○接受「BAE-12訓練」之期間不同，而主張此資料於本件無適用之餘地云云，惟該訓練公司長期與原告配合，當應有清楚之契約或收支明細，本應由原告提供，然原告所提出賠償計算表中所列之「BAE-12訓練」並未見任何依據，僅泛稱其賠償之金額，則該金額是否合理適當，當應由原告負舉證證明之責，倘原告無法提出證明以實其說，則當應以被告所提之主張為準。

2.「AE訓練費用」及「B744新進訓練費用」部分：

⑴被告丙○○接受第1 次之訓練為「AE訓練」（福客100 型飛機機種訓練），最末接受之訓練為「B744新進訓練」（B744型飛機機種訓練）。故被告丙○○最末接受之訓練既為「B744新進訓練」，完訓之生效時點為被告丙○○96年8 月取得B744副機師之資格時起算，而被告丙○○係於100 年4 月15日始離職，期間相距3 年又8 個多月，顯已逾該職離賠償規定中7.3 所定「若經多次『機種訓練』者，其服務年限之計算，以最後乙次調訓為準」之3 年期限。準此，被告丙○○既未違約，原告仍為請求「AE訓練費用」之主張，當無理由。

⑵另被告丙○○所接受之第1 次訓練為「AE訓練」，因此可駕駛福客100 型之飛機機種，並已正式執行飛行勤務，而原告因需被告丙○○駕駛另一機種之B744型飛機，故被告丙○○於96年3 月至8 月接受第2 次之駕駛B744型噴射型客機之訓練（即B744訓練），此乃為原告需與被告丙○○另行簽署「機師升訓/ 轉訓合約」之原因，與中華民國交通部民用航空局發給被告丙○○之民用航空人員檢定證上之記載「檢定項目：B744-400 F/O，FOKKER-100 F/O」亦相符。是被告丙○○最末接受之機種訓練既為「B744新進訓練」，完訓之生效時點為被告丙○○96年7 月取得駕駛B744機種之資格時起算，而被告丙○○係於100 年4 月15日離職，期間相距3 年又8 個多月，顯已逾該職離賠償規定中7.3 所定「若經多次『機種訓練』者，其服務年限之計算，以最後乙次調訓為準」之3 年期限。故就此部分，被告丙○○並未違約，原告仍為請求「AE訓練費用」之主張，當無理由。

3.「APQ 訓練費」部分：所謂「APQ 訓練」（Airline Pilot Qualification ）之目的係為取得「正式民航客機副機師之資格」，此與另再接受「各機型航機執照之訓練」不同。故於取得正式民航客機副機師之資格後，縱事後需駕駛其他機型之航機，亦僅需受「該航機機型之航機執照訓練」即可，並無須再受1 次所謂「APQ 訓練」之必要。被告丙○○於華信航空公司受「AE訓練」期間，即已受華信航空公司之「APQ 訓練」，則被告丙○○於95年4 月14日既已通過華信航空公司訓練考核，具民航飛行員資格，並取得正式副機師資格值勤敘薪，可獨立執行民航客機之任務，當無須再受1 次所謂「APQ 訓練」之必要。另原告主張「APQ 訓練費用」係以「2007年6 月15日之AD版本」之年限賠償規定為其請求444,059 元之依據，惟被告丙○○就此文件否認真正，且縱該文件為真，被告丙○○亦不適用此賠償規定。蓋被告丙○○係94年11月11日與原告簽立系爭甲聘僱契約，故被告丙○○所適用之年限賠償規定應為「2006年2 月1 日之AC版本」，然此賠償規定中絲毫未見原告主張「APQ 訓練費用」之依據，是原告自無請求「APQ訓練費用」之理由。

4.原告請求違約金部分：被告丙○○就違約金1,068,109 元有所爭執，故原告應舉證以實其說，惟原告迄今仍未提出任何依據，故原告之請求自無理由。

㈢原告就副機師職等之調升與薪資之發放方式確有當一員工正式取得副機師之資格起，即開始自「FI-01 職等」之條件發給薪資，每1 年升1 級職等，於繼續任職「滿3 年後」即開始以「FO職等」之條件調升職等及發放薪資之規定，且此「FI職等」與「FO職等」職等調升之性質為「晉升」，非如原告所稱之晉支，既屬「晉升」即為「勞動條件」，除經勞工之同意外，原告公司自無權就既定之勞動條件有裁量之權。本件原告擅自凍薪之行為，並未取得勞工之同意，即違反不利益變更禁止原則，是其恣意凍薪之行為自屬違法。從而，原告自應將未給付予被告丙○○「FI升FO」之薪資部分予以抵銷。

㈣系爭甲聘僱契約第5 條：「乙方保證人保證乙方遵守約定履行承諾並就乙方應負之一切賠償責任連帶負連帶清償之責」之約定，除原告一再主張之履行服務年限之責任外，更包含被告丙○○任職於原告公司期間所生之一切賠償責任，保證人均須與主債務人共同就「一切賠償責任」之連帶清償責任。此項約定保證人之責任範圍為主債務人即丙○○將來因因職務行為可能發生之一切損害賠償責任，已足令保證人即被告乙○○、丁○○擔負將來不確定之責任，故前項約定確屬人事保證契約性質。準此，系爭甲聘僱契約既於94年11月16日簽立，被告乙○○、丁○○所應負之人事保證責任僅至97年11月15日止，然原告起訴日期為101 年1 月，顯已逾3 年之期限，故原告主張被告乙○○、丁○○應負連帶保證責任云云，實無理由。

㈤並為聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、被告戊○○抗辯稱：

㈠被告戊○○乃為他行轉任至原告公司任職機師，並非無任何飛航經驗之人，且被告戊○○亦為原告駕駛飛機載客之勞務達6 年9 個月有餘，使原告獲有售票之利益，被告戊○○雖受原告公司APQ 基礎訓練及B744機種轉換訓練，其形式上訓練時間不逾7 、8 個月，然原告卻強迫被告戊○○受服務10年及服務期間不得自請離職、於離職2 年內不得轉任其他航空公司擔任機師之工作之限制，此均係原告公司片面加重被告戊○○之責任，使被告戊○○之工作權受到限制，且未予適當補償，陷被告戊○○於重大不利益，是原告上開約定顯不合理，且其合理性及必要性甚低，顯有違反民法第247 條之1 之規定而無效。故原告依系爭乙聘僱契約之約定向被告戊○○主張給付違約金並賠償訓練費云云，自無所據。

㈡被告戊○○於93年10月25日與原告簽署系爭乙聘僱契約後即任職於原告公司，期間被告均克盡職守從未懈怠，然因長期多年日夜顛倒熬夜飛行，延長工作時間，熬夜加班，且常要調整時差，日積月累，終致積勞成疾，故嗣後產生慢性疲勞及肝指數過高之症狀，且因長期身體壓力之問題造成經常性中耳積水等症狀，雖經就診，然無效果，是顯然該工作已對健康有危害；依一般慣例，原告所聘僱之機師需定期向交通部民航局民用航空醫務中心為定期之建康檢查，且通常核發為期1 年之有效體檢報告，且被告戊○○歷年空勤體檢肝功能指數均過高，惟礙於原告之壓力與飛機行班之需要，該中心仍核發許可飛行之建康報告，然期限僅縮短為2 個月，顯見被告戊○○之身體狀況實不適於飛行工作。然原告卻不欲改善被告戊○○之飛行疲勞症狀，原告實已違反勞動基準法第14條第1 項第3 款規定，且符合民法第489 條第1 項之「重大事由」，被告戊○○依法自得終止兩造聘僱契約，並於100 年6 月28日向原告提出預告離職之通知，被告戊○○自無違反系爭乙聘僱契約之約定，自不負違約提前離職之違約金或賠償訓練費之責任。

㈢原告主張被告戊○○應賠償其APQ 訓練費717,364 元及B744轉換訓練費795,594 元，並以系爭乙聘僱契約書、計算表、人事業務手冊飛航組員服務未滿規定年限賠償規定為據。然查，人事業務手冊飛航組員服務未滿規定年限賠償規定係原告自行製作之文件，被告戊○○否認其真正，且原告未舉證兩造於93年10月25日簽訂系爭乙聘僱契約時上開辦法已存在並公開揭示或已指示予被告戊○○知悉，故原告不能以上開規定拘束被告戊○○。至原告雖提出網頁登入說明一覽為憑，然該網頁所顯示之時間係在98年9 月，並不能證明在93年10月25日時，原告是否已設置華航企業資訊網站員工登錄系統及設定與現在相同之系統操作方式。是以難憑前開網頁登入說明一覽逕認被告戊○○已知悉飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法及國籍機師服務年限及訓練費用賠償作業辦法。又本件訴訟迄今，原告迄未提出實際支出之單據或證明，及APQ 訓練、B744轉換訓練之課程內容、受訓時間及受訓人數，以證明其實際支出。是以，應認原告之上開主張應無可取。又APQ 訓練及B744轉換訓練費之人數均為數人，依公平合理原則，每人之訓練費用應為課程總費用除以訓練人數，然原告卻向被告戊○○求償訓練之全數訓練費用亦非有理。且如 鈞院認被告戊○○應受原告所稱10年服務期間之限制有理由者，亦請 鈞院審酌被告戊○○在原告公司服勞務業有6 年9 個月之餘，被告戊○○終止與原告公司間之勞動契約後仍要賠償上開訓練費用70％，亦有違公平及比例原則。

㈣原告以被告戊○○離職前6 個月薪資為違約金之請求基準，然被告戊○○受領之超時加給乃非屬經常性給與，故不應計算在薪資之內；復交通津貼乃因居住地較遠，無法搭乘公司提供之交通工具時之補貼，亦不應計算在內，故倘 鈞院認被告戊○○有違反系爭乙聘僱契約之約定，則原告主張被告戊○○賠償相當於離職前正常工作6 個月薪資總額之違約金自應扣除超時加給及交通津貼以為基準。

㈤被告任職原告公司多年，迫於無奈及身體之狀況不得不向原告申請離職，倘 鈞院認被告戊○○有違反系爭乙聘僱契約之約定，則原告主張被告戊○○賠償相當於離職前正常工作6 個月薪資總額之違約金係屬過高。

㈥並為聲明：⑴原告之訴及假執行之聲請均駁回。⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

四、本件原告主張被告丙○○於93年10月25日與原告簽署系爭承諾書，隨後由原告支付費用，讓被告丙○○至澳洲受訓學習飛航技術（受訓期間自93年11月起至94年10月），迨訓練完畢後，被告丙○○於94年11月6 日進入原告公司服務，並再接受AE飛航訓練（受訓期間自94年11月起至95年12月），並於94年11月11日與原告簽署系爭甲聘僱契約，明載保證服務年限為20年，且違約時應賠償訓練費用暨離職前6 個月薪資之違約金；被告丙○○再分別於95年12月至96年3 月接受APQ 訓練、96年3 月至7 月接受B744新進訓練；嗣後被告丙○○於100 年3 月10日提出離職預告，並訂於同年4 月15日離職生效。另被告戊○○於93年10月25日與原告簽署系爭乙聘僱契約，依契約第2 條約定服務年限為10年，且契約第3 條約定違約離職應賠償受訓費用暨離職前6 個月薪資總額違約金；被告戊○○進入原告公司後，即接受APQ 基礎訓練（受訓期間自93年10月至93年12月）；完訓後，緊接著進行B744機種轉換訓練（受訓期間自93年12月至94年4 月）；嗣後被告於100 年6 月28日提出自請辭職預告，並訂同年7 月27日離職生效等情，有原告提出之系爭甲聘僱契約影本1 紙、系爭乙聘僱契約影本1 紙、系爭承諾書影本1 紙、機師升訓/轉訓合約影本1 紙、員工自請離職預告書影本2 份、飛航組員面談溝通紀錄表影本1 紙、（見本院卷一第18頁、第19頁、第22頁、第23頁、第25頁至第27頁、第40頁），並為被告所不爭執，是原告上開主張之事實，堪信為真實可採。惟被告等人以前開各置辯詞，是本件應審究者厥為：

㈠被告丙○○、乙○○、丁○○部分：

1.系爭甲聘僱契約第2 條、第3 條之約定是否有違反民法第72條、第247 條之1 規定，及比例原則、平等原則而無效？

2.原告依系爭甲聘僱契約第3 條約定請求被告賠償訓練費用3,203,323 元及相當於離職前正常工作6 個月薪資總額之違約金1,068,109 元是否有理由？

3.被告主張訓練費用、升轉訓練費用、違約金應予扣除或酌減是否有理由？

4.被告主張原告於98年4 月10日至99年12月31日期間未將被告薪資調整為「FO-01 職等」、「FO-02 職等」之薪資差額應予抵銷是否有理由？

5.系爭甲聘僱契約第5 條關於保證人之保證約定是否屬人事保證契約之性質？

㈡被告戊○○部分：

1.系爭乙聘僱契約第2 條、第3 條之約定是否有違約民法第247 條之1 規定而無效？

2.原告有無違反勞動基準法第14條第1 項第3 款之規定，且符合民法489 條第1 項之重大事由，被告戊○○得以終止兩造間之聘僱契約？

3.原告請求被告戊○○賠償APQ 訓練、B744訓練費用1,059,071 元及相當於離職前正常工作6 個月薪資總額之違約金1,504,271 元是否有理由？

4.被告戊○○主張依民法第252 條規定請求酌減違約金是否有理由？

五、本院判斷如下：

㈠被告丙○○、乙○○、丁○○部分：

1.系爭甲聘僱契約第2 條、第3 條之約定是否有違反民法第72條、第247 條之1 規定，及比例原則、平等原則而無效？

⑴按「按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之『必要性』與『合理性』觀之。所謂『必要性』，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂『合理性』，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決參照）。次按航空公司之機師係具有專門職業技術人員，並非僅是普通從業人員，且培訓機師通過民航局檢定取得執照，續經在職訓練至可獨當一面執行飛航任務，培訓費用甚鉅，需時甚久，且各型飛機操作技術差異大，無法於短期內另行聘任擔任特定機種駕駛之飛航機師，為維持飛航安全及避免影響機隊調度，航空公司要求機師承諾最低服務年限，應屬企業營運所必要。而機師本於自由意志簽訂最低服務年限條款，為契約自由之範疇，若其約定內容未違反法律強制規定或禁止規定，且未悖於公共秩序或善良風俗，應認合法有效。系爭聘僱契約僅於第2 條約定『保證服務期間自本約生效日起算，為期15年』，亦即僅有最低服務年限之約定，並未約定聘僱期間，亦不能依徐任葵之提供勞務性質或目的定其期限，足認兩造間之聘僱契約為不定期之契約。次查，徐任葵於93年9 月3 日受僱於上訴人後，上訴人先後於93年9 月至94年1 月、94年1 至7 月、96年1 至5 月為徐任葵施予APQ 訓練、738 機型副機師訓練、738 機型副機師轉訓為A340機型副機師訓練，使徐任葵能取得並繼續保有副機師資格，已如前述，是上訴人為徐任葵支出訓練費用提供訓練，而徐任葵所從事之飛航駕駛工作，必須接受訓練考取執照後，方可執行駕駛工作，且因各型航機之差異性，取得駕駛某一機型航機資格之機師，非必當然得駕駛其他機型之航機，必須另行考取執照，則徐任葵係屬具有專門職業技術，並非僅是普通從業人員，上訴人勢必不能於招募新進人員後立即使其加入飛行營運行列，且上訴人乃大型之國際航空公司，經營航線頗為綿密，各種機型之機隊甚多，各航機之起飛又須依法配置相當之合格人員，如正、副機師及巡航機師等，復基於飛行安全之考慮，上訴人對於航機上機組人員必須完成某一航程任務後，給與機師足夠之休息時間，始得再擔任下次航行任務，為使公司順利營運必須維持相當數量之機師，倘任令其所僱用之機師任意離職，上訴人將再招考、訓練新進人員，導致支出人力、物力、財力而增加營運成本，影響企業整體之有效經營外，亦將造成營運調度困難影響飛航安全，是上訴人為維持各種運送業務營運之順暢及飛航安全，自有要求機師承諾至少在一定期間內為提供勞務之必要，而徐任葵於簽約時明知其服務年限為15年仍予簽約，亦可認徐任葵認同該年限之要求，足認上開最低服務期限15年之限制，並未超逾必要限度，徐任葵依其自由意志簽立之系爭聘僱契約，既屬契約自由原則之範疇，且未違反法律強制或禁止規定，亦無悖於公共秩序及善良風俗，並無民法第247 條之1 第3 款規定情形，自屬合法有效。」（臺灣高等法院99年勞上字第63號判決意旨參照）。

⑵被告丙○○受僱於原告後，原告即支付費用分別讓被告丙○○接受學習飛航技術（受訓期間93年11月至94年10月）、AE飛航訓練（受訓期間94年11月至95年12月）、APQ 訓練（受訓期間95年12月至96年3 月）、B744新進訓練（受訓期間96年3 月至同年7 月），期使被告丙○○能於受訓完畢後順利考取執照，以執行駕駛工作，復因各型航機之差異性，取得某一機型航機資格之機師，非必當然得駕駛其他機型之航機，必須另行受訓考取執照；且被告丙○○前開各項訓練之受訓期間共長達2 年又11個月之久，顯見被告丙○○乃屬具有專門職業技術之人員，並非普通從業人員，是原告公司如有受訓完整之機師離職，勢必無法於招募新進人員後立即投入飛行營運行列。又原告為大型之國際航空公司，經營航線頗多，各種機型之機隊龐大，且各航機之起航依法必須配置相當之人員（如正、副機師及巡航機師），復基於飛航安全上之考慮，對於航機上機組人員必須在完成某一航程任務後，給與其足夠之休息時間，始得再擔任下次航程任務，故原告為能順利營運必須維持相當數量之機師。倘如允許機師可任意離職，除使原告為招考及訓練新進人員必須支出人力、物力、財力致增加營運成本，影響企業整體有效經營外，更將造成原告營運調度困難影響飛航安全。是原告為維持各種運送業務營運之順暢及飛航安全，自有要求機師承諾至少在一定期間內為原告提供勞務之必要。從而，本件原告於系爭甲聘僱契約第2 條要求最低服務期限20年，及第3 條第1 項要求被告丙○○於服務期間絕不自願離職之限制，並未超逾必要限度，應屬合法、有效。被告辯稱系爭甲聘僱契約之前開約定違反民法第72條、第247 條之1 規定，及比例原則、平等原則而無效云云，並無可採。

2.原告依系爭甲聘僱契約第3 條約定請求被告賠償訓練費用3,203,323 元及相當於離職前正常工作6 個月薪資總額之違約金1,068,109 元是否有理由？

⑴依系爭甲聘僱契約第3 條之約定，被告丙○○如於保證服務期間內自請離職者，應賠償原告訓練費用3,560,095 元，被告丙○○雖以前開各詞置辯。惟查，損害賠償金額之約定，為當事人契約自由、私法自治原則之體現，被告丙○○於簽訂系爭甲聘僱契約時，既未對契約上所載之賠償金額3,560,095 元表示異議，顯已明知其若未服務滿20年，將會面臨原告追討賠償訓練費用3,560,095 元，則被告益謙簽約時顯已盱衡自己履約之意願、經濟能力及違約時雙方所受損害之程度等主、客觀因素，本諸自由意識及平等地位自主決定，兩造均應受該賠償金額約定之拘束，法院亦應予以尊重，始符契約約定之本旨。且被告丙○○於提出辭職申請後，原告即派員與其面談溝通，惟被告丙○○仍以個人生涯規劃為由堅持請辭，並明瞭將會面臨原告依約索賠訓練費用等，此亦有飛航組員面談溝通紀錄表之記載可據（見本院卷一第27頁）。是倘被告丙○○於違約時，仍得任意指摘原約定賠償訓練費用3,560,095 元之金額過高，並要求原告應舉證證明其實際支出之訓練費用究為何，無異將被告丙○○故意不履行契約之不利益歸由原告承受，對原告難謂為公平，抑有礙私法秩序之維護。次查，依原告所主張之計算方式即按被告丙○○服務年資5年5 月又10日之比例折算，服務滿5 年未滿10年者，賠償比例按80％計算。從而，原告依系爭甲聘僱契約第3 條之約定，請求被告丙○○應賠償之訓練費用於2,848,076 元（計算式：3,560,095 ×80％＝2,848,076 ）之範圍內為有理由，逾前開金額之請求，即屬無據。

⑵依系爭甲聘僱契約第3 條之約定，被告丙○○如於保證服務期間內自請離職者，應賠償相當於離職前正常工作6 個月薪資總額之違約金。被告丙○○係於100 年4 月15日離職，其於離職前6 個月即99年10月至100 年3 月之薪資總額為1,068,109 元之事實，被告丙○○未表示爭執，是原告依系爭甲聘僱契約第3 條之約定，請求被告丙○○賠償違約金1,068,109 元，洵屬有據。

3.被告主張訓練費用、升轉訓練費用、違約金應予扣除或酌減是否有理由？如上所述，違約金或損害賠償金額之約定，均為當事人契約自由、私法自治原則之體現，被告丙○○於簽訂系爭甲聘僱契約時，既未對契約上所載之賠償金額3,560,095 元及違約金之約定表示異議，顯已明知其若未服務滿20年，將會面臨原告追討賠償訓練費用3,560,095 元及離職前正常工作6 個月薪資總額之違約金，則被告益謙簽約時顯已盱衡自己履約之意願、經濟能力及違約時雙方所受損害之程度等主、客觀因素，本諸自由意識及平等地位自主決定，兩造均應受該賠償金額約定之拘束，法院亦應予以尊重，始符契約約定之本旨。且其提出辭職申請時，亦已瞭解伊違約離職將會面臨原告依約索賠訓練費用及違約金，惟被告丙○○仍堅持請辭，顯見違約離職所需賠償予原告之訓練費用及違約金均已在被告丙○○所考量之範圍內。是倘被告丙○○於違約時，仍得任意要求扣除或酌減其中之訓練費用及違約金，無異將被告丙○○故意不履行契約之不利益歸由原告承受，對原告難謂為公平，抑有礙私法秩序之維護。是被告丙○○主張訓練費用、升轉訓練費用、違約金等均應予扣除或酌減云云，為無理由。

4.被告主張原告於98年4 月10日至99年12月31日期間未將被告薪資調整為「FO-01 職等」、「FO-02 職等」之薪資差額應予抵銷是否有理由？查，原告於97年間因面臨金融風暴襲擊，嚴重虧損，原告公司時任董事長魏幸雄於97年7 月10日在媒體公開表示，公司「不裁員、不減薪、不縮減機隊」，嗣後於98年1 月23日公告凍結員工98年度調薪、晉支及各項加給、津貼額度，及於99年2 月5 日公告凍結員工99年度調薪、晉支及各項加給、津貼額度等情，有中廣新聞網報導影本1 紙、西元2009年1月23日原告公司函稿影本1 份、西元2010年2 月5 日原告公司函稿影本1 份在卷可參（見本院卷一第359 頁至第361 頁、第363 頁），並為被告所不爭執；則原告在98年全球經濟景氣均趨低迷，公司面臨重大虧損之際，為保障「不裁員、不減薪、不縮減機隊」政策之實施，因而凍結98年度及99年度員工之調薪、晉支及各項加給、津貼額度，雖使被告丙○○喪失調薪之機會，然此為原告為兼顧資方存續經營及保障勞方工作之兩全作法。是原告安然渡過金融危機之衝擊，減少人事成本而凍結98年度及99年度員工之調薪、晉支及各項加給、津貼額度，係有正當理由。被告丙○○雖辯稱：「FI升FO」確屬原告就副機師每1 年升1 級職等之既定勞動條件，亦屬原告之慣例，故原告未經被告丙○○之同意，未依既定之勞動條件、慣例按每1 年度調升職等即恣意凍結薪資，已明顯違反不利益變更禁止原則，原告自應將未給付予被告丙○○「FI升FO」之薪資部分予以抵銷云云，委無可採。至證人甲○○雖於101 年10月8 日言詞辯論期日到庭證稱：原告有向所有機師表示副機師可以在3 年後由F1職等升任FO職等等語（見本院卷二第2 頁背頁、第3 頁），惟證人甲○○原係受僱於原告公司之機師，亦因未服務滿約定年限而遭原告另案向本院提起給付違約金之訴訟，並於101 年4 月30日與原告成立和解，此有本院100 年度勞訴字第59號和解筆錄影本1 份在卷可按（見本院卷一第364 頁），則證人甲○○與被告丙○○同樣於受僱原告公司期間均未服務滿約定年限而自請離職，且於98年度及99年度均未獲調升職等及薪資，其與被告丙○○之利害關係相同，與原告則係處於對立之立場，自難期其為公平之證述，是證人甲○○之證述，顯係附和被告丙○○之詞而不可採信。

5.系爭甲聘僱契約第5 條關於保證人之保證約定是否屬人事保證契約之性質？

⑴再按稱人事保證者，謂當事人約定，一方於他方之受僱人將來因職務上之行為而應對他方為損害賠償時，由其代負賠償責任之契約。民法第756 條之1 第1 項定有明文。故人事保證係就受僱人於僱傭或其他職務關係中將來可能發生之債務負擔損害賠償責任。系爭甲聘僱契約第1 條約定：「甲方（即原告）聘僱乙方（即被告丙○○）擔任機師職務，初敘試用副機師，依甲方薪資規定，按月支薪。嗣後服勤、考核、升遷、調職、獎懲、休假、醫療、撫卹、資遣、退職、退休等，乙方願恪守甲方所定之有關規定及政府相關法令。」、第5 條約定：「乙方保證人保證乙方遵守約定履行承諾並就乙方應負之一切賠償責任負連帶賠償之責。」（見本院卷一第18頁），自前開約定觀之，被告乙○○、丁○○就被告丙○○於聘僱期間對原告應負之一切賠償責任均應負連帶賠償責任，其責任範圍為被告丙○○將來因職務行為可能發生之一切損害賠償責任，揆諸前開說明，系爭甲聘僱契約第5 條約定被告乙○○、丁○○所負保證責任，雖該約定中之用語為「就乙方應負之一切賠償責任負連帶賠償之責」，惟其性質仍應為人事保證甚明。

⑵復按人事保證約定之期間，不得逾3 年。逾3 年者，縮短為3 年。前項期間，當事人得更新之。人事保證未定期間者，自成立之日起有效期間為3 年。民法第756 條之3 定有明文。查，依系爭甲聘僱契約第2 條之約定，被告乙○○、丁○○約定保證期間為20年，依前開規定，應縮短為3 年。又系爭甲聘僱契約係於94年11月11日簽立，被告乙○○、丁○○所應負之人事保證責任於97年11月11日即已屆滿，而被告丙○○係於100 年4 月15日離職，原告於101 年1 月6 日提起本件訴訟，顯已逾3 年之人事保證責任期間，是原告請求被告乙○○、丁○○應就被告丙○○應負之訓練費用、違約金等賠償負連帶賠償之責，於法不合，不應准許。

㈡被告戊○○部分：

1.系爭乙聘僱契約第2 條、第3 條之約定是否有違約民法第247 條之1 規定而無效？又按原告為大型之國際航空公司，經營航線頗多，各種機型之機隊龐大，且各航機之起航依法必須配置相當之人員（如正、副機師及巡航機師），復基於飛航安全上之考慮，對於航機上機組人員必須在完成某一航程任務後，給與其足夠之休息時間，始得再擔任下次航程任務，故原告為能順利營運必須維持相當數量之機師。倘如允許機師可任意離職，除使原告為招考及訓練新進人員必須支出人力、物力、財力致增加營運成本，影響企業整體有效經營外，更將造成原告營運調度困難影響飛航安全。是原告為維持各種運送業務營運之順暢及飛航安全，自有要求機師承諾至少在一定期間內為原告提供勞務之必要。從而，本件原告於系爭乙聘僱契約第2條要求最低服務期限10年，及第3 條第1 項要求被告戊○○於服務期間絕不自願離職之限制，並未超逾必要限度，應屬合法、有效等情，已詳如前述；是被告辯稱系爭乙聘僱契約之前開約定違反民法第247 條之1 規定云云，並無可採。

2.原告有無違反勞動基準法第14條第1 項第3 款之規定，且符合民法489 條第1 項之重大事由，被告戊○○得以終止兩造間之聘僱契約？另按契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者，勞工得不經預告終止契約；勞動基準法第14條第1 項第3 款定有明文。又按當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之。民法第489 條第1 項亦有明文規定。查，被告戊○○於中華航空公司航務處員工自願離職預告書上就離職種類係勾選「辭職」，離職原因係記載「個人生涯規劃」，此有前開員工自願離職預告書影本1 紙在卷可稽（見本院卷一第40頁），足見被告戊○○當時確係以「個人生涯規劃」為由預告自請離職，與其是否因長期多年日夜顛倒熬夜飛行，對健康有危害已不適於飛行工作無關。被告戊○○於訴訟中雖提出高雄市立大同醫院診斷證明書影本1 紙為憑（見本院卷一第195 頁），惟原告已否認該診斷證明書之真正，且前開診斷證明書亦僅記載「疑中耳積水」，並未確定確係罹患經常性中耳積水之症狀，亦無法證明有不適於從事飛行工作之情。復經本院向交通部民用航空局航空醫務中心函詢被告戊○○自99年9 月至100 年3 月之體檢結果，該中心以101 年6 月21日（101 ）航醫字第0645號函覆稱：「二、盧員患有脂肪肝且並無Ｂ型、Ｃ型病毒性肝炎感染，然歷年空勤體檢肝功能檢查指數均過高……。三、99年9 月例行空勤體檢時A.L.T.更高達132 IU/L，為避免影響飛行安全，並能有效監控肝功能變化，遂每次暫予核發證照貳個月，且要求追蹤複查。盧員於99年11月18日A.L.T.為124 IU/L、100 年1 月26 日A.L.T. 仍高達123 IU/L，迄100 年3 月1 日A.L.T.降至94IU/L時，始核予證照為六個月至100 年9 月30日止」（見本院卷一第353 頁），足見被告戊○○雖患有脂肪肝，且肝功能檢查指數均過高，惟仍可從事飛行工作，並未達到不能從事飛行工作之程度。是被告戊○○辯稱伊因長期多年日夜顛倒熬夜飛行，產生慢性疲勞、肝指數過高及經常性中耳積水等症狀，顯已對健康有危害實不適於飛行工作，然原告卻不欲改善其飛行疲勞之症狀，已違反勞動基準法第14條第1項 第3 款規定，且符合民法第489 條第1 項之重大事由，被告戊○○自得終止兩造聘僱契約云云，顯屬無據，不足採信。

3.原告請求被告戊○○賠償APQ 訓練、B744訓練費用1,059,071 元及相當於離職前正常工作6 個月薪資總額之違約金1,504,271 元是否有理由？

⑴按系爭乙聘僱契約第3 條約定被告戊○○違約時應賠償訓練費用予原告，雖並未同時約定所需賠償訓練費用之金額為何？惟該契約第4 條已明訂訓練費用賠償事項悉依原告頒訂之「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」辦理（見本院一第19頁）；又依原告提出之「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」、「航訓部各項訓練費用一覽表」所示（見本院卷一第45頁、第46頁），前揭「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」及「航訓部各項訓練費用一覽表」之初版日期均為89年10月15日、編修日期均為93年11月20日，顯然在被告戊○○於93年10月25日簽立系爭乙聘僱契約時即已存在，並為被告戊○○於簽約時所知悉，否則以其在進入原告公司擔任機師之前即有在他家公司服務之經歷，豈有未予詳細瞭解即逕予簽訂契約之理。另被告戊○○雖否認前開辦法之真正，惟原告為國際知名之大型國際航空公司，其為防止機師違約跳槽而於公司內部頒訂賠償辦法，與常情並無相悖之處，更無於事後臨訟偽造之必要，是原告提出之「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」、「航訓部各項訓練費用一覽表」於被告戊○○於93年10月25日簽立系爭乙聘僱契約時即已存在之事實，堪以認定。被告戊○○空言否言前開文書之真正並否認知悉原告有頒訂前開賠償作業辦法云云，委無可採。

⑵被告戊○○受僱原告後，曾於93年10月至同年12月接受APQ 基礎訓練、於93年12月至94年4 月接受B744機種轉換訓練之事實，為被告戊○○所不爭執。依「航訓部各項訓練費用一覽表」所載，B744之APQ 基礎訓練之訓練費用為717,364 元、轉換訓練之訓練費用為795,594 元，合計1,512,958 元，按原告所主張之計算方式即按被告戊○○服務年資6 年9 月又3 日之比例折算，他航機師服務滿5 年未滿7 年者，賠償比例按70％計算。從而，原告依系爭乙聘僱契約第3 條、第4 條之約定，請求被告戊○○應賠償訓練費用1,059,071 元（計算式：1,512,958 ×70％＝1,059,071 ，小數點以下四捨五入）為有理由。

⑶復按所謂工資係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞動基準法第2 條第3 款定有明文。查，依被告戊○○100年1 月至同年6 月之薪資表觀之（見本院卷一第41頁），其每月均有交通津貼1,800 元，另超時加給部分4 月及6月雖均為零，惟1 月有51,757元、2 月有22,009元、3 月有52,747元、5 月有32,669元，足見被告戊○○只要該月有超時工作，原告即會發予超時加給，顯係被告戊○○服勞務之對價。因此，超時加給與交通津貼均屬勞動基準法施行細則第10條所列各款以下之經常性給與，自應列為工資之一部分。是被告戊○○辯稱超時加給及交通津貼非屬經常性給與，應自薪資中扣除云云，即不足採。次查，依系爭乙聘僱契約第3 條約定，被告戊○○如於保證服務期間內自請離職者，應賠償相當於離職前正常工作6 個月薪資總額之違約金。被告戊○○係於100 年7 月27日離職，其於離職前6 個月即100 年1 月至同年6 月之薪資分別為277,760 元、242,912 元、280,450 元、220,604 元、261,007 元、221,538 元之事實，被告戊○○未表示爭執，是其薪資總額為1,504,271 元，則原告依系爭乙聘僱契約第3 條之約定，請求被告戊○○賠償違約金1,504,271 元，洵屬有據。

4.被告戊○○主張依民法第252 條規定請求酌減違約金是否有理由？再按「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，為民法第252 條所明定，惟此規定乃係賦與法院得依兩造所提出之事證資料，斟酌社會經濟狀況並平衡兩造利益而為妥適裁量、判斷之權限，非謂法院須依職權蒐集、調查有關當事人約定之違約金額是否有過高之事實，而因此排除債務人就違約金過高之利己事實，依辯論主義所應負之主張及舉證責任。況違約金之約定，為當事人契約自由、私法自治原則之體現，雙方於訂約時，既已盱衡自己履約之意願、經濟能力、對方違約時自己所受損害之程度等主、客觀因素，本諸自由意識及平等地位自主決定，除非債務人主張並舉證約定之違約金額過高而顯失公平，法院得基於法律之規定，審酌該約定金額是否確有過高情事及應予如何核減至相當數額，以實現社會正義外，當事人均應同受該違約金約定之拘束，法院亦應予以尊重，始符契約約定之本旨。倘債務人於違約時，仍得任意指摘原約定之違約金額過高而要求核減，無異將債務人不履行契約之不利益歸由債權人分攤，不僅對債權人難謂為公平，抑且有礙交易安全及私法秩序之維護。」（最高法院92年度台上字第2747號、93年度台上字第909 號判決意旨參照）。查，被告戊○○於簽訂系爭乙聘僱契約時，既已明知其若未服務滿10年，將會面臨原告追討違約金，則其於簽約時顯已盱衡自己履約之意願、經濟能力及違約時雙方所受損害之程度等主、客觀因素，本諸自由意識及平等地位自主決定，兩造均應受該違約金約定之拘束，法院亦應予以尊重，否則無異將被告戊○○故意不履行契約之不利益歸由原告承受，對原告難謂為公平。是被告戊○○辯稱違約金過高云云，不足採信。

六、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5 ％，民法第229 條第2 項、第233 條第1 項前段及第203 條分別定有明文。經查，本件原告起訴狀繕本分別於101 年1 月12日、101 年1 月13日送達於被告丙○○、戊○○（見本院卷一第107 頁、第111 頁）。是原告請求被告丙○○應給付自起訴狀繕本送達翌日即101 年1 月13日起，被告戊○○應給付自起訴狀繕本送達翌日即101 年1 月14日起，均至清償日止，均按週年利率5 ％計算之遲延利息，為有理由。

七、綜上所述，原告分別依系爭甲聘僱契約第3 條、系爭乙聘僱契約第3 條之約定，請求被告丙○○給付3,916,185 元（計算式：2,848,076 ＋1,068,109 ＝3,916,185 ），及自起訴狀繕本送達翌日即101 年1 月13日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；被告戊○○給付2,563,342 元（計算式：1,059,071 ＋1,504,271 ＝2,563,342 ），及自起訴狀繕本送達翌日即101 年1 月14日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；為有理由，應予准許；逾前開範圍之請求，則為無理由，應予駁回。

八、假執行之宣告：原告勝訴部分，原告及被告丙○○、戊○○均陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核於法並無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。又原告敗訴部分既經駁回，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。

九、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及所提事證，經本院斟酌後認與本件判決結果不生影響，爰不一一加以論述，附此敘明。

十、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。