臺灣桃園地方法院九十一年度勞簡上字第六號

臺灣桃園地方法院民事判決　九十一年度勞簡上字第六號

上訴人

東正元電路工業股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

丙○○

被上訴人

甲○○

右當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於民國九十一年八月二十三日本院桃園簡

易庭九十年度桃勞簡字第二０號第一審判決提起上訴，本院判決如左：

主文

事實

甲、上訴人方面：

一、聲明：

（一）原判決不利於上訴人部分廢棄。

（二）右開廢棄部分被上訴人在第一審之訴駁回。

（三）第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。

二、陳述：除與原判決書記載相同者，予以引用之外，補充陳述如后：

（一）被上訴人於民國（下同）八十九年五月一日起擔任上訴人品管部副理一職，所有產品出貨均須經過該部審核。嗣上訴人發生品管上之瑕疵而導致出貨品質不良，造成總計新台幣（下同）一千四百十六萬三千一百六十四元之損害賠償及商譽受損之損害。上訴人為找出出貨瑕疵之理由，方於九十年五月十一日舉辦第一次「本職學能ＰＣＢ常識測驗」，測驗前尚有對員工教育訓練，結果參加會考人數八十二人，品管部參加會考人數十九人，佔會考人數比率百分之二十三點一七，然於測驗成績未達標準而受降級人員中，品管部竟有六人，佔六十六點六七。上訴人於同年五月二十一日幹部會議中，再次明確要求各部門幹部訂定員工教育訓練計畫，被上訴人身為該部之主管，卻仍未提出任何書面或口頭之計畫，顯為怠忽職守，上訴人依員工工作守則第六十四條第三款：「有下列情事之一經查證確鑿或有事證且情節重大者，得予開除：三、玩忽工作或貽誤要務，使公司蒙受重大損失者。」，第六十五條：「員工之降級，得參照前條各款相關規定辦理之。」，將被上訴人降級自屬有理由。又於社會通念之認知上，財務經理所主管之業務係「掌握盈虧狀況」以及「編製財務報表」，而對於人事變動應不熟稔，若欲探求人事變動之考量因素，應徵詢公司總經理、人事部經理或其他人事相關主管之證詞，方能得其全貌。原審僅根據上訴人主管財務狀況之財務經理吳麗月之證詞：「當時之所以將原告降職係因ＰＣＢ會考不及格而對其處分，至於個案瑕疵問題並非當時降級之考量」，此等關於人事變動考量因素之心證，不獨違反「經驗法則」及「論理法則」，而濫用「自由心證原則」，且斷章取義，忽視「被上訴人品管不良導致上訴人公司虧損」與「ＰＣＢ會考事件」之間不可分割之因果關係。

（二）按勞動基準法第十一條第五款規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」。於「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，雇主尚得終止勞動契約，依「舉重明輕」之法理，自得將勞工降級或作其他較終止勞動契約輕微之處分。本件被上訴人主管部門之員工ＰＣＢ常識測驗成績不佳，足以證明其領導無方；且事後於上訴人要求幹部訂定員工教育訓練計畫時，仍坐視不理，不思補救之方法，顯對於所擔任之主管工作不能勝任，依前揭法條及法理，上訴人將其降級自屬有理由，原審法院未適用上開規定及法理而為有利於上訴人之判決，顯符合「不適用法規」之判決違背法令事由。

（三）被上訴人於九十年五月二日因建立ＱＳ─九０００品保系統認證，記小功二次，並於同月領取獎金一萬八千三百六十元。上訴人雖未成立獎懲評議委員會，但獎懲係依員工守則具體事實陳報，依次簽核。被上訴人因個人做事態度，造成公司虧損均屬事實，雖處理過程有不當之處，但處分有依員工守則處理。

三、證據：除援用第一審所提證據外，另提出損害明細影本一件、營業人銷貨退回或折讓證明單影本十四件、傳真函影本二件、訂貨單影本二件、獎懲通知單一件為證，並聲請訊問證人陳盛、吳麗月。

乙、被上訴人方面：

一、聲明：請求駁回上訴。

二、陳述：除與原判決書記載相同者，予以引用之外，補充陳述如后：會考實施前，並未公布將依會考之成績實施獎懲及將如何獎懲。新眾公司和華晶公司之損失是我到職之前即陸續發生，我到任後也有發生損失，但所發生之問題均係一系列的問題，這些問題都是品管部門無法發現的問題。對於我降調之懲處是總經理決定的，總經理陳盛對於ＰＣＢ板不懂也不了解，公司所生損害不能全歸咎於品管部門。

三、證據：援用第一審所提證據。

理由

一、被上訴人起訴主張：伊自八十九年五月一日起受僱於上訴人擔任品管部副理，上訴人於九十年七月九日，無正當理由將被上訴人降調三級改敘為總經理室工程師，薪資由七萬二千元調降為三萬八千七百元，顯然違反勞工法令，致有損害被上訴人權益之虞，被上訴人遂於九十年七月二十六日以存證信函向上訴人終止兩造間勞動契約。被上訴人依勞動契約及勞動基準法第十四條第四項、第十七條向上訴人請求給付短付薪資及資遣費共二十一萬元等語（原審僅判命上訴人應給付十一萬一千六百八十七元，駁回部分未據被上訴人聲明不服，已告確定）。

二、上訴人則以：依兩造之工作契約，員工不適任時可予開除或降級。被上訴人遭降級調職係因被上訴人部門員工ＰＣＢ常識測驗成績不佳及品管不良導致公司嚴重虧損。上訴人係從事印刷電路板之製作，品管係重要之一環，故舉辦ＰＣＢ常識測驗係為使員工了解公司產品，關於考試結果會影響獎懲一事曾於主管會議中提及。原審法院僅依據財務經理吳麗月之證詞，認定被上訴人品管不良導致公司虧損之情事並非當時上訴人公司將其降職之考量依據，顯違反經驗法則及論理法則，濫用自由心證原則，且原審法院未適用勞動基準法第十一條第五款之規定以及舉重明輕之法理而為有利於上訴人之判決，顯有不適用法規之判決違背法令等語，資為抗辯。

三、被上訴人主張伊自八十九年五月一日起受僱於上訴人擔任品管部副理，上訴人於九十年七月九日將被上訴人降調三級改敘為總經理室工程師，被上訴人於九十年七月二十六日執上訴人所為違反勞工法令致有損害被上訴人權益之虞，以存證信函向上訴人終止兩造間勞動契約等事實，為兩造所不爭執，並據被上訴人提出人事通知單、存證信函等為據，堪以認定為真實。

四、上訴人抗辯係因被上訴人任職品管部門員工ＰＣＢ常識測驗成績不佳及品管不良導致公司嚴重虧損，故將上訴人降級調職，並無違反勞動契約或勞工法令，茲就其抗辯是否可採，審究如下：

㈠查上訴人將被上訴人予以降級調職所發人事通知單，並未具體載明其實施懲戒情由。經被上訴人向桃園縣政府勞工局申訴，上訴人答覆桃園縣政府勞工局函文載明因九十年實施全廠ＰＣＢ會考，品管部表現不佳，被上訴人難辭其咎，又於九十年五月二十一日幹部會議中，要求各部門幹部訂定員工教育訓練計劃，品管部門並未提出書面或口頭計劃，故降調為工程師免去副理一職等情，有前揭人事通知單及桃園縣政府函及上訴人答覆函文附卷可稽（原審卷第八頁至第十頁）。證人即上訴人財務經理吳麗月於原審證稱：「當時之所以將原告降職係因ＰＣＢ會考不及格而對其處分，至於個案瑕疵問題並非當時降級之考量。」等語（原審卷第二百零七頁）。證人吳麗月於本審證稱：「（提示原審卷宗二○七頁，當時是否有筆錄上的陳述）個案瑕疵部分係並非當時降級的考量，這句話我沒有陳述。我當時是說公司歷年都沒有考試，該次大會考之原因，是因公司不良品遭客戶求償金額一直在增加，故舉辦大會考以檢驗主管的能力。」，「（被上訴人降級的原因）我只知道原告的品管部門考出來成績不好，故被上訴人遭降級，我是由公司的公告得知這件事，細節部分未參與。」等語（本院九十二年一月十日準備程序筆錄）。證人吳麗月嗣雖於本審雖翻異改稱不知被上訴人遭降級調職情由云云，參以證人吳麗月受僱於上訴人，其於本審證言難免因原審採其證詞為上訴人不利判斷後有所偏頗，而證人吳麗月於原審所述核與前揭書證所示情節相符，應較可採信。況證人即上訴人前任總經理陳盛證稱：「（當時對於被上訴人實施懲處的理由依據）被上訴人在擔任品管部主管的時候，出貨發生嚴重的問題，造成公司的虧損，但是我沒有因此而處分被上訴人，因為公司出貨發生問題原因不可能單一，但是我要求公司不良品不能出場，品管部必須負責，因此我努力找出瑕疵品的原因，我發現公司同樣的錯誤重複發生，因為公司是印刷電路板廠，我加強專業，會考的目的就是強迫員工加強專業，因此一般員工就是強化專業，主管部分（經、副理）我要求他們加強訓練計畫，我發現被上訴人不知道員工訓練的重要性。」等語（本院九十二年一月十日準備程序筆錄），可見證人陳盛當初決定對於被上訴人實施降級調職懲戒，主要原因係認為被上訴人忽視員工訓練，斟酌前揭諸情，堪認上訴人遭降級調職，係因任職部門ＰＣＢ會考表現不佳，被上訴人疏未訂定員工教育訓練計劃改進所致。上訴人於訴訟中始又提出被上訴人主管品管部門所為品管不良導致公司虧損憑為降職之理由之一，自難認可採。

㈡況上訴人以被上訴人擔任品管部主管期間因品管不良導致公司虧損，所提出之具體事證為智邦案（客戶代碼：Ｄ１７）、新眾電腦案（客戶代碼：Ｅ０１）、華晶案（客戶代碼：Ｆ１２）、承歧案（客戶代碼：Ｄ０８）、ＰＩＥ案（即廣宇案，客戶代碼：Ｌ０１）及ＢＡＴＭ案（客戶代碼：Ｈ１１）之瑕疵與虧損，惟品管部在被上訴人接任主管之前，由劉經理擔任主管，至八十九年六、七月間品管部始由被上訴人擔任品管部主管，而九十年三月另由廖建章擔任品管部經理，為兩造所不爭。另依上訴人所提出貨狀況統計表，僅承歧案、華晶案、廣宇案、新眾電腦案係於被上訴人擔任品管部主管期間出貨，至智邦案及ＢＡＴＭ案出貨時品管部已由廖建章出任部門經理，故被上訴人所應負品管主管責任者應為承歧案、華晶案及廣宇案八十九年下半年度等情，經兩造確認屬實（原審卷第一百九十九頁），亦堪認為真正。又前揭承歧案、華晶案、廣宇案、新眾案所出貨物各有線路缺口、毛屑、ＢＧＡ灘錫、線路間隙過小、線路變形、斷路、板彎等瑕疵，致上訴人受有損害等情，有損害明細表、出貨狀況統計表、營業人銷貨退回或折讓證明單、統一發票等可資佐憑（原審卷第一百三十四頁至第一百五十五頁），應堪認定為真實。惟被上訴人否認前揭貨品瑕疵及造成上訴人損害得歸咎於被上訴人主管之品管部門，且參照前揭證人陳盛之證詞，於被上訴人八十九年六月至九十年三月實際擔任上訴人品管部門主管期間，均未見上訴人提出認何經營會議檢討確定前揭造成上訴人貨品瑕疵及損失原因，上訴人內部各部門各應擔負如何責任，或擬定改進措施限期完成否則施以何等懲處等等，竟於事後其他事由懲戒被上訴人因此涉訟後，始又以前揭貨品瑕疵及造成損失為由，憑為應予被上訴人降級調職懲戒事由，亦難謂合。

㈢再查，被上訴人任職品管部門十九名員工參加ＰＣＢ常識測驗，品管部佔參加測驗人數比例之百分之二十三點一七，而品管部共六人測驗成績未達標準，佔測驗成績未達標準比例之百分之六十六點六七，被上訴人未依上訴人要求針對ＰＣＢ測驗成績不佳另行提出員工訓練計劃等情，為被上訴人所不爭執。按勞工基於勞動契約，有服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作規則之義務，對於違反工作規則之勞工，雇主基於其勞動契約就企業經營、生產組織得有之領導權，自得依工作規則及勞工違反情節予以適當之懲處（勞動基準法第七十條第六款參照），該工作規則不得違反法令之強制或禁止規定或團體協約之規定（勞動基準法第七十一條參照）。又雇主基於工作規則對於勞工實施懲戒，雖享有相當之裁量權限及判斷餘地，參照勞動基準法第一條明文「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」意旨，雇主裁量權之行使，除不得違反前揭法律強制、禁止規定外，亦不得違反法律之一般原理原則（如權利濫用之禁止、勞動法上之原理原則），且須遵循相當性原則、雙重處分禁止原則等。查上訴人員工工作守則第六十四條第三款規定：「有下列情事之一經查證確鑿或有事證且情節重大者，得予開除：三、玩忽工作或貽誤要務，使公司蒙受重大損失者。」，第六十五條：「員工之降級，得參照前條各款相關規定辦理之。」，有上訴人員工工作守則在卷可考（存放原審卷第一百三十三頁證物袋）。惟被上訴人任職品管部門員工參加ＰＣＢ常識測驗成績不佳，伊應係擔負督導責任，另被上訴人疏未就此提出員工教育訓練計劃謀求改進，雖有輕忽遲誤情事，惟此非品管部門主要執行品質查核業務事項，應與「玩忽工作或貽誤要務」要件有間，且尚不致造成上訴人直接蒙受重大損失，上訴人援此情由，對於被上訴人實施懲戒，自難謂合。且上訴人自承被上訴人任職品管部門經理廖建章，雖因會考成績不佳自請處分，然上訴人總經理並未給予懲處等語（本院九十二年一月十日準備程序筆錄），足徵上訴人對於被上訴人實施懲戒，不符其間工作規則規定，且於相同情形任職品管部經理，亦負有督導並提出員工訓練計劃之廖建章，反未給予任何懲戒，堪認上訴人實施懲戒要屬權利濫用。再勞動基準法第十一條第五款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，所謂「確不能勝任工作」，非但指勞工本身身心狀況、學識及能力客觀上不能勝任工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之（最高法院八十六年台上字第六八八號判決意旨參照）。上訴人僅泛言被上訴人合於前揭法文所定「不能勝任工作」，依舉重明輕之法理，自得將勞工降級或作其他較終止勞動契約輕微之處分云云。惟依前揭被上訴人所為情節，經核並未達到「不能勝任工作程度」，自無以降級調職，換取免遭雇主終止勞動契約之可言。綜上，上訴人抗辯對於被上訴人實施懲戒予以降級調職合法並無不當云云，並非可採。被上訴人主張上訴人所實施降級調職之懲戒違反勞動契約及勞工法令，致有損害被上訴人權益，洵屬有據。被上訴人基此依勞動基準法第十四條第一項第六款向上訴人終止兩造間勞動契約，於法並無不合。

五、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞工契約，並得準用第十七條規定請求雇主發給勞工資遣費，在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費，依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計，此觀之勞動基準法第十四條第一項第一項第六款、第四項、第十七條規定甚明。被上訴人援此主張上訴人應給付資遣費，自屬可採。查被上訴人自八十九年五月一日任職上訴人起，迄九十年七月二十六日終止勞動契約止，年資共計一年二月二十六日。又被上訴人主張其平均工資為七萬二千元，為上訴人所不爭執。依此計算，被上訴人得依勞動基準法第十七條規定，請求上訴人給付資遣費為九萬元（72000×1.25＝90000元）。

六、被上訴人另主張其原有薪資為七萬二千元，遭降職後薪資為三萬八千七百元，為上訴人所不爭執。上訴人對於被上訴人實施懲戒予以降級調職既不合法，工作條件難謂合法變更，上訴人即應依原來薪資給付被上訴人。查被上訴人於九十年七月二十六日終止勞動契約，故其七月份得領取薪資為六萬零三百八十七元（72000×26÷31＝60387元）。而被上訴人於九十年七月已領取薪資三萬八千七百元，扣除結果，被上訴人得依勞動契約請求上訴人給付薪資為二萬一千六百八十七元（00000-00000=21687元）。

七、從而，被上訴人本於勞動契約及勞動基準法第十四條第四項、第十七條規定，請求上訴人給付短付薪資及資遣費合計十一萬一千六百八十七元（90000+21687=11687元），核屬正當，應予准許。原審就上開應予淮許部分為上訴人敗訴之判決，理由雖未盡相同，結論並無二致；上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

八、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予一一審酌，附此敘明。

九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百四十九條第二項、第七十八條，判決如主文。

臺灣桃園地方法院勞工法庭~B審判長法　官　邱瑞祥~B法　官　管靜怡~B法　官　熊祥雲

~B法院書記官　林韡婷