臺灣桃園地方法院98年度勞訴字第34號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　98年度勞訴字第34號

原告

甲○○

原告

丁○○

原告

乙○○

原告

丙○○

原告

己○○

共同訴訟代理人

李克欣律師

複代理人

陳樹忍律師

被告

貴有恆企業有限公司

法定代理人

戊○○

上列當事人間請求給付資遣費事件，於民國98年10月27日辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

㈠原告等5 人為被告員工，其任職期間如附表一所示。被告自民國97年起，每月工資均延遲2 個月至3 個月始發放，又以景氣及公司營運不佳為由，未經員工同意，即強制員工休無薪假，原告等5 人自97年起每月陸續遭扣除無薪假之工資，少則數千元，多者達數萬元之多，此實與片面減薪無異（原告遭被告以無薪假為由片面減薪之工資，詳如附表二所示）。經查，被告片面減薪，屬勞動條件之變更，未經原告等員工同意，對原告自不發生效力，原告甲○○、乙○○、丙○○以及己○○（下稱原告甲○○等4人）於98年1 月23日、原告丁○○於98年2 月18日寄發存證信函，依勞動基準法第14條第1 項第5 款、6 款規定向被告終止兩造勞動契約，原告自得依勞動基準法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1 項之規定，請求被告給付資遣費。

㈡原告等人於任職之初，原係任職於訴外人十豐食品股份有限公司，後於91年間勞工保險投保於被告，嗣後又改投保於訴外人秦伍皇實業有限公司，末再改投保於被告公司，並任職至終止勞動契約為止，然上開投保公司之變動，均係被告自行辦理，原告對此並不知情，是原告上開任職期間，均應併計年資計算。

㈢資遣費部分：

⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬、對於勞工供給充分工作，及違反勞動契約及勞工法令，顯有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約，第17條規定於本條終止契約準用之，勞動基準法第14條第1 項第5 款前段、第6 款、第4 項訂有明文。而雇主依勞動基準法第17條規定，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當1 個月平均工資之資遣費，二、依前款計算之剩餘餘數，或工作未滿1 年者，以比例計給之，未滿1 個月以1 個月計，勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款訂有明文。又依勞工退休金條例第12條第1 項規定，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條以及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月的平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。又按，勞動基準法第14條第2 項所規定之勞工終止勞動契約之除斥期間，僅限於勞工依勞動基準法第14條第1 項第6 款而終止勞動契約時，方有其適用。而本件原告終止兩造間之勞動契約，其依據除依勞動基準法第14條第1 項第6 款之外，尚包括同法第14條第1 項第5 款，而勞工依此款終止勞動契約，並無30天除斥期間之問題。

⒉次按，勞工委員會83年5 月11日台勞動二字第35290 號解釋：「停工原因如係歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給」；98年2 月13日勞動2 字第0980130085號函解釋：依勞動基準法施行細則第7 條規定，勞工工作開始及終止之時間，休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。雇主未經勞工同意，逕自排定所謂「無薪休假」，自屬無效之變更，勞工縱未於所謂「無薪休假」當日出勤，因係雇主逕自免除勞工出勤義務，勞工無補服勞務之義務，雇主仍應依原約定給付報酬。所生未全額給付勞工工資情事，主管機關可限期雇主給付工資，並依相關規定裁罰。

⒊從而，被告有上述之不依勞動契約給付工作報酬，以及違反勞工法令之情事，原告自得依前揭法條規定，主張終止勞動契約；原告甲○○等4 人於98年1 月23日、原告丁○○於98年2 月18日寄發存證信函終止兩造勞動契約，又原告等係自94年7 月1 日起選用勞退新制，原告等人得依勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條第1 項規定，分別向被告請求給付如附表一所示之資遣費。

㈣無薪假以及積欠薪資部分：

⒈原告甲○○等4 人於98年1 月1 日至22日之薪資、原告丁○○98年1 月1 日至98年2 月17日之薪資，被告迄今均未發放，原告自得請求被告發放上開尚未發給之薪資（其金額如附表二所示）。

⒉被告實施無薪假，事前既未與原告等員工協商，亦未經原告同意即逕予實施，實施當時被告均表示不同意。而依被告法定代理人之陳述，其實施無薪假無期限可言，究竟實施到何時，員工亦全然不知，完全出於被告恣意及片面決定，由此亦顯見被告實施所謂無薪休假，根本未與員工達成合意，與前述勞工委員會之函釋顯然有違。退萬步言之，原告縱如被告所稱沒有未意見，亦僅是迫於生計，為保住飯碗而不敢出言反對，僅為一單純沉默，並非同意。又被告稱其於97年10月26日有發佈「實施彈性休假公告」，上開公告均為被告片面決定，而以公告命令之方式頒布，員工根本毫無商議之空間，又其後雖有部分員工之簽名，然並無原告等人之簽名，益足證原告等人並未同意被告實施無薪休假。從而，原告自得向被告請求給付無薪假之薪資。

㈤綜上所述，被告並未依勞動契約約定供給原告工作，且未依約給付報酬，致侵害原告權益，則原告本於勞動契約之法律關係，依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款規定，終止與被告間勞動契約，並請求被告給付資遣費，以及積欠之工資（其金額詳如附表三所示）。並聲明：

⒈被告應給付原告甲○○新臺幣（下同）1,186,857 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

⒉被告應給付原告丁○○863,667 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

⒊被告應給付原告乙○○582,189 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

⒋被告應給付原告丙○○648,448 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

⒌被告應給付原告己○○374,480 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

⒍原告願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則辯以：

㈠飲料製造業本有淡、旺季之分，淡季生產線機器進行維修保養，人員自行調節休假；且97年8 月份全球經濟不景氣，繼而9 月份發生「毒奶品事件」，對飲料製造業造成產銷停滯，企業為維生存兼顧員工生計，不得不採行無薪假制度。惟每人每月實施無薪假均以4 至5 天為度，且勞動基準法第21條規定僅規範工資之數額不得低於基本工資，而原告等所受領薪資皆高於基本工資及其實際工作天數比例。即便休無薪假之月份仍領有加班費、全勤獎金以及加發津貼，顯係被告配合員工自行依生產需求調節休假，所領薪俸仍符合勞動基準法第21條之規定。其次，按勞工委員會83年5 月11日勞動2 字第35290 號函釋：「…㈡停工原因如係歸責於勞工…，停工期間之薪資雇主可不必發給。㈢停工原因不可歸責於勞僱任一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資」，是行政院勞工委員會於97年間全球經濟急速萎縮之際，亦承認無薪假之合法性，在此情形下，難認雇主或勞工任一方有可歸責之處。

㈡其次，被告自97年起因經營困窘而延發薪資，但均於次月全數補發匯撥入員工帳戶，且對員工說明後施行，勞資雙方已形成默契。惟嗣後奉桃園縣勞工局糾正，勞資雙方於98年1 月15日協調會達成合意，乃被告應逐月追補延遲發放之薪資，並於98年3 月底前補發完畢，被告亦悉遵雙方議定事項於時程完成員工要求事項。詎原告等視調解於無物，恣意以相同事由分別於98年1 月23日、2 月18日寄發存證信函終止兩造勞動契約，且休完98年年假後，即拒不銷假上班亦未辦理請假離職及職務交接，形同連續曠職，被告即依勞動基準法第12條第5 、6 款之規定予以解僱。而按勞動基準法第18 條 第1 款規定，依第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求資遣費，是原告等按勞動基準法第14條請求資遣費，實無理由。退步言之，縱被告有延發薪資之情形，按勞動基準法第14條第2項規定，勞工依前項第1 款、第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，是原告等終止契約之時點亦已超過30日之除斥期間。

㈢另外，觀諸原告等所提出之勞保投保年資表及薪資條請假卡，其實際於被告投保之年資應僅有7 年。蓋被告為一獨立經營之飲料公司，成立於90年3 月間，公司負責人為戊○○，前十豐公司負責人為陳東利，十豐公司倒閉歇業後被告公司延聘戊○○出任總經理，兩家公司分屬不同經營體系。僅因90年間被告公司向已解散之十豐公司購買生產機器，並聘用陳東利為總經理，嗣又禁不住陳東利再三哀求聘用原十豐公司有經驗之員工，一方面顧及該等員工之家庭生計，另方面使其加入被告公司以增進產能，惟被告與十豐食品股份有限公司籍設兩地，分屬不同人所有，要求被告概括承受，實無理由。

㈣綜上所述，原告等之請求為無理由。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。

三、本院之判斷：

㈠經查，原告主張其為被告之員工，原告甲○○、乙○○、丙○○、己○○於98年1 月23日、原告丁○○於98年2 月18日，依勞動基準法第14條第1 項第5 款之規定，以存證信函終止兩造之勞動契約一情，業據原告丁○○、乙○○、丙○○、己○○之存證信函各1 份在卷可稽（見本院卷第27頁至第31頁），原告甲○○雖未提出存證信函為證，然被告就此部分之事實並不爭執（見本院卷第50頁），是此部分之事實堪以認定，合先敘明。

㈡原告主張：被告自97年起，每月陸續扣除無薪假工資，少則數千元，多者達數萬元之多，此實與片面減薪無異，是渠等依勞動基準法第14條第1 項第5 款之規定，以存證信函終止兩造之勞動契約等語，並提出薪資條為證（見本院卷第12頁至第13頁、第15頁至第16頁、第18頁至第19頁、第22頁至第23頁、第25頁至第26頁）；被告對於自97年起放無薪假之事實固不爭執，惟辯稱：此乃飲料製造業本有淡、旺季之分，淡季生產線機器進行維修保養，人員自行調節休假；且97年8 月份全球經濟不景氣，繼而9 月份發生「毒奶品事件」，對飲料製造業造成產銷停滯，企業為維生存兼顧員工生計，不得不採行無薪假制度，而被告發給原告之薪資，仍符合勞動基準法第21條之規定云云。再查：

⒈依據原告提出之薪資條顯示：

⑴原告甲○○於97年10月8 日領得之薪資（即97年9 月份之薪資），扣除無薪假薪資2,366 元；於97年11月8 日領得之薪資（即97年10月份之薪資），扣除無薪假薪資11,830元；於97年12月8 日領得之薪資（即97年11月份之薪資），扣除無薪假薪資24,843元；於98年1 月8 日領得之薪資（即97年12月份之薪資），扣除無薪假薪資33,716元；佐以原告甲○○每月固定領得之底薪32,000元、職等16,000元、職務加給8,000元、家庭津貼4,000 元、特別津貼11,000元，合計71,000元計算，其每月所扣無薪假之薪資比例，分別為3%、17% 、35% 、47% （小數點以下四捨五入）。

⑵丁○○於97年12月8 日領得之薪資（即97年11月份之薪資），扣除無薪假薪資12,019元；於98年1 月8 日領得之薪資（即97年12月份之薪資），扣除無薪假薪資12,019元；佐以原告丁○○每月固定領得之底薪25,000元、職等11,000元、職務加給12,500元、家庭津貼3,000 元、特別津貼7,500 元，合計59,000元計算，其每月所扣無薪假之薪資比例為20% （小數點以下四捨五入）。

⑶乙○○於97年9 月8 日領得之薪資（即97年8 月份之薪資），扣除無薪假薪資1,300 元；於97年10月8 日領得之薪資（即97年9 月份之薪資），扣除無薪假薪資1,625 元；於97年11月8 日領得之薪資（即97年10月份之薪資），扣除無薪假薪資9,100 元；於97年12月8 日領得之薪資（即97年11月份之薪資），扣除無薪假薪資11,700元；於98年1 月8 日領得之薪資（即97年12月份之薪資），扣除無薪假薪資10,725元；佐以原告乙○○每月固定領得之底薪24,000元、職等7,000 元、職務加給7,000 元、家庭津貼1,000 元，合計39,000元計算，其每月所扣無薪假之薪資比例，分別為3%、4%、23% 、30% 、28% （小數點以下四捨五入）。

⑷丙○○於97年9 月8 日領得之薪資（即97年8 月份之薪資），扣除無薪假薪資1,608 元；於97年10月8 日領得之薪資（即97年9 月份之薪資），扣除無薪假薪資1,225 元；於97年11月8 日領得之薪資（即97年10月份之薪資），扣除無薪假薪資8,575 元；於97年12月8 日領得之薪資（即97年11月份之薪資），扣除無薪假薪資13,475元；佐以原告丙○○每月固定領得之底薪21,750元、職等7,000 元、職務加給6,000 元、家庭津貼2,000 元，合計36,750元計算，其每月所扣無薪假之薪資比例，分別為4%、3%、23% 、37% （小數點以下四捨五入）。

⑸己○○於97年9 月8 日領得之薪資（即97年8 月份之薪資），扣除無薪假薪資1,033 元；於97年10月8 日領得之薪資（即97年9 月份之薪資），扣除無薪假薪資1,292 元；於97年11月8 日領得之薪資（即97年10月份之薪資），扣除無薪假薪資7,231 元；於97年12月8 日領得之薪資（即97年11月份之薪資），扣除無薪假薪資12,396元；於98年1 月8 日領得之薪資（即97年12月份之薪資），扣除無薪假薪資11,880元；佐以原告己○○每月固定領得之底薪22,000元、職等5,000 元、職務加給3,000 元、家庭津貼1,000 元，合計31,000元計算，其每月所扣無薪假之薪資比例，分別為3%、4%、23% 、40% 、38% （小數點以下四捨五入）。

⒉被告雖辯稱，此乃係因97年8 月後，因經濟不景氣之原因，此係員工排休調節生產機能所放之無薪休假，且此部分亦有公告，並提出公告1 紙為證（見本院卷第160頁）。觀諸被告所提出之公告，係97年10月26日公布，記載：「主旨：為共同渡過景氣寒冬而實施彈性休假措施。實施：一、現場人員依生產排程決定。二、一般行政人員，每月排休四天。…」等語，原告丁○○為一般行政人員，其餘原告4 人為現場人員一情，為兩造所不爭執，被告雖辯稱：現場人員以來均係依生產排程決定休假云云，然觀諸原告甲○○、乙○○、丙○○、己○○等4 人，97年1 月至7 月所領得之薪資，均未扣除無薪假之薪資，且依上開原告自97年8 月迄至97年12月，所扣除無薪假之薪資比例，逐漸增加，且以其比例觀之，已達實質減少薪資之效果，並逾每月排休4 至5 天所減少之薪資金額。此外，被告所提之公告，僅係規範彈性休假制度，然就此部分彈性休假是否扣減薪資，亦未見公告，而原告主張被告就此部分減薪，未經兩造協商而片面決定，堪屬有據。

⒊按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1 項前段定有明文；復按事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：㈠停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由；㈡停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資；㈢停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資，但勞雇雙方如另有約定者，從其約定；行政院勞工委員會83年5 月11日（83）台勞動二字第35290 號函釋意旨可資參照。原告主張：被告要求原告彈性休假，停工原因非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給等語；被告辯稱：其係因經濟不景氣始要求原告彈性休假，此係不可歸責於雇主之事由，是其可不發給工資云云。又查，經本院依職權向財政部臺灣省北區國稅局桃園縣分局函詢，並經該分局於98年10月1 日以北區國稅桃縣三字第0981048505號函及所附被告97年1 月至12月之營業稅申報資料顯示，被告97年1 月至2 月之銷售額總計19,490,293元、3 月至4 月之銷售額總計19,794 ,300 元、5 月至6 月之銷售額總計24,324,849元、7 月至8 月之銷售額總計28,556,895元、9 月至10月之銷售額總計24,056,579元、11月至12月之銷售額總計19,803,156元（見本院卷第179 頁至第185 頁），顯見被告於97年間之營業收入，未有太大之變化，難認被告自97年8 月起，有訂單減少或營業收入降低之情形。此外，被告復未能舉證證明其要求原告放彈性休假，係不可歸責於被告之事由所致，而原告放彈性休假，亦係被告要求所致，此為兩造均不爭執，難認此係可歸責於勞工即原告所致，是原告主張放彈性休假之原因係可歸責於被告，被告應照發工資，應屬實在。

⒋按雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第5 款前段定有明文。復查，被告自97年8 月起，即陸續未按兩造之勞動契約發給薪資，並自行扣減無薪假之薪資（詳如前述），應認被告不依勞動契約給付原告之工作報酬，原告依上開規定，以存證信函終止兩造之勞動契約，即屬有據。被告雖於98年3 月3 日，以存證信函通知原告乙○○、丙○○、己○○，以渠等自98年1 月23日起拒不上班，且所經手保管之公司財物均未繳回及完成交接，致公司生產作業蒙受鉅額所失為由，要求原告丙○○等人於3日內至公司辦理請假及職務交接，逾期將依法令規定予以解僱及追討，另於同日以存證信函通知原告丁○○，請其於3 日內報到上班或辦理請假及職務交接，逾期被告將不予續聘等語，有被告提出存證信函4 紙為證（見本院卷第127 頁至第130 頁）；然原告既已於98年1 月23日、98年2 月18日合法終止兩造之勞動契約，則渠等自終止勞動契約後，未至被告處工作，即無曠工之情，此外，就原告未完成職務交接致被告受有損害乙節，未據被告舉證以實其說，是應認被告上開終止勞動契約，於法尚有未合而不生效力。

㈢綜上，原告於98年1 月23日、98年2 月18日，依勞動基準法第14條第1 項第5 款之事由，終止兩造之勞動契約，洵屬有據。按勞動基準法第17條規定於同法第14條終止契約準用之；復按雇主依前條終止勞動契約者，應依同法第17條之規定發給資遣費；同法第14條第4 項、第17條分別定有明文，從而，原告依上開規定請求被告發給資遣費，即為有理。復查：

⒈原告主張渠等於附表所示之任職期間，任職於訴外人十豐食品有限公司，嗣於91年間改為被告，是渠等之任職期間之起點，應以附表所示之任職期間為始，並提出勞工保險人投保資料表、請假卡各5 份為證（見本院卷第10頁至第11頁、第14頁、第17頁、第20頁至第21頁、第24頁、第32頁至第36頁）；被告辯稱：其公司於90年3月間始成立，原係十豐食品有限公司之代工廠，嗣十豐公司倒閉後，購買十豐公司之生產機器，並聘用十豐公司之負責人陳東利為總經理，禁不住陳東利之再三哀求始聘用原十豐公司有經驗之員工（含本件原告5 人），然被告與十豐公司原係不同之公司，不得據此即認被告承認原告於十豐公司任職之年資，是原告5 人之任職起始日應為90年3 月6 日等語，並提出臺北市政府營利事業登記證、桃園縣政府營利事業登記證各1 份、原告之請假卡5 份為證（見本院卷第52頁、第55頁至第56頁、第137 頁至第153 頁）。

⒉按事業單位改組或轉讓時，新舊雇主商定留用之勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認；勞動基準法第20條定有明文。依被告提出之十豐公司之臺北市政府營利事業登記證、被告桃園縣政府營利事業登記證所示，兩者之公司型態、法定代理人、營業所在地均屬不同，係為不同之法人格；然被告自承其於90年3 月間始成立，原係十豐食品有限公司之代工廠，嗣十豐公司倒閉後，購買十豐公司之生產機器，並聘用十豐公司之負責人陳東利為總經理，禁不住陳東利之再三哀求始聘用原十豐公司有經驗之員工（含本件原告5 人）等語（見本院卷第178 頁）；復依據被告提出原告於97年、98年之請假卡，所載之到職日均90年3 月6 日，益見原告5 人係同時由十豐公司轉入被告公司任職；此外，依據原告提出且為被告所不爭執之96年度之請假卡，所載之到職日即與渠等主張任職於十豐公司之起始日相同，而被告既於十豐公司倒閉時，聘用十豐公司之法定代理人陳東利為總經理，並經陳東利之要求，而聘用含原告5 人在內之原十豐公司員工，應認原告之新舊雇主即十豐公司與被告公司已商定留用，從而，原告前於十豐公司任職期間之年資，應由被告繼續予以承認，被告此部分之辯解，即屬無理。

㈣按勞工依勞動基準法第14條終止勞動契約者，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之；未滿一個月者以一個月計；同法第14條第4 項、第17條分別定有明文；末按，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項亦有規定。次查，原告於被告公司任職期間，跨越勞工退休金條例94年7 月1 日施行日，而原告選擇適用勞工退休金條例之新制，此為兩造均不爭執，則依前開說明意旨，原告在勞退舊制期間（即94年6 月30日以前）之資遣費，應依勞動基準法第17條之規定計算，其在勞退新制期間（即94年7 月1 日以後）之資遣費，應依勞工退休金條例第12條第1 項之規定。茲就原告主張之資遣費金額，逐項審酌如下：

⒈按工資，依勞動基準法第2 條第3 款規定，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；又依勞動基準法施行細則第10條規定，勞動基準法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇，至屬灼然（最高法院79年台上字第242 號判決意旨可資參照）。觀諸原告所提之薪資表，渠等每月均除領得底薪、職等、職務加給、原告乙○○、丙○○、己○○每月並領得加班費之勞務對價之報酬外，尚包括家庭津貼，原告甲○○、丁○○每月並領得特別津貼，原告乙○○、丙○○、己○○每月並領得全勤獎金之費用。觀諸原告等人所領得之家庭津貼、原告甲○○、丁○○每月領得之特別津貼，每人每月所領得之數額乃係依渠等之職務不同而有差異，且每月固定給與而具有經常性，顯見此部分之費用之發給，尚非被告即雇主為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，是應認此部分之費用應認係勞工因工作而獲得之報獲，應計入平均工資之計算之中。此外，原告乙○○、丙○○、己○○每月雖領得全勤獎金之費用，然此係被告即雇主一方對於全月出勤之員工所為之獎勵，尚非原告即勞工工作之對價，自難謂係工資，是此部分之費用，自不得計入平均工資之計算之中。

⒉原告甲○○部分：

⑴原告甲○○於98年1 月23日終止兩造勞動契約前6 月，其每月固定領得底薪32,000元、職等16,000元、職務加給8,000 元、家庭津貼4,000 元、特別津貼11,000元，合計71 ,000 元，有卷附薪資表可稽（見本院卷第12頁），是應認原告甲○○之平均工資為71,000元。

⑵關於勞退舊制期間之資遣費：原告甲○○係在81年9 月9 日到職，舊制工作年資計算至94年6 月30日止，共計有12年10月，而原告朱燦鴻離職前之平均工資為71,000元，是依勞動基準法第17條之規定，原告甲○○得請求之資遣費為911,167元【計算式：71,000元x （12+10/12）＝911,167 元，小數點以下四捨五入】。

⑶關於勞退新制期間之資遣費：原告甲○○自94年7 月1 日起至98年1 月23日終止勞動契約日止，其新制工作年資為3 年6 月23日（依新制以比例計算年資）。依勞工退休金條例第12條第1項之規定，原告甲○○得請求之資遣費為126,487 元【計算式：71,000元x （3+6/12+23/365 ）/2＝126,48 7元，小數點以下四捨五入，未逾六個月平均工資】。

⑷綜上，原告甲○○得請求資遣費之總額為1,037,654元，原告甲○○此部分之請求為有理由，逾此部分之請求即屬無據，不應准許。

⒊原告丁○○部分：

⑴原告丁○○於98年2 月18日終止兩造勞動契約前6 月，其每月固定領得底薪25,000元、職等11,000元、職務加給12,500元、家庭津貼3,000 元、特別津貼7,500 元，合計59,000元，有卷附薪資表可稽（見本院卷第15頁），原告丁○○雖月雖亦領得膳費，然此部分之費用，尚非勞務之對價，是此部分不計入平均工資之計算之中，是應認原告丁○○之平均工資為59,000元。

⑵關於勞退舊制期間之資遣費：原告丁○○係在84年3 月1 日到職，舊制工作年資計算至94年6 月30日止，共計有10年4 月，而原告黃麗華離職前之平均工資為59,000元，是依勞動基準法第17條之規定，原告丁○○得請求之資遣費為609,667元【計算式：59,000元x （10+4 /12）＝609,667 元，小數點以下四捨五入】。

⑶關於勞退新制期間之資遣費：原告丁○○自94年7 月1 日起至98年2 月18日終止勞動契約日止，其新制工作年資為3 年7 月18日（依新制以比例計算年資）。依勞工退休金條例第12條第1項之規定，原告丁○○得請求之資遣費為107,163 元【計算式：59,000元x （3+7/12+18/365 ）/2＝107,163 ，小數點以下四捨五入，未逾六個月平均工資】。

⑷綜上，原告丁○○得請求資遣費之總額為716,830 元，原告丁○○此部分之請求為有理由，逾此部分之請求即屬無據，不應准許。

⒋原告乙○○部分：

⑴原告乙○○於98年1 月23日終止兩造勞動契約前6 月，其每月固定領得底薪24,000元、職等7,000 元、職務加給7,000 元、家庭津貼1,000 元，97年7 月之加班費8,962 元（被告未就此部分事實為爭執）、97年8 月之加班費4,762 元、97年9 月之加班費8,236 元、97年10月之加班費2,316 元、97年11月之加班費2,794 元、97年12月之加班費1,548 元，有卷附薪資表可稽（見本院卷第18頁），是原告張伸於終止兩造勞動契約前6 個月之所得工資總額為262,618 元，平均工資為43,770元【小數點以下四捨五入】。

⑵關於勞退舊制期間之資遣費：原告乙○○係在83年11月1 日到職，舊制工作年資計算至94年6 月30日止，共計有10年8 月，而原告張伸自離職前之平均工資為43,770元，是依勞動基準法第17條之規定，原告乙○○得請求之資遣費為466,880元【計算式：43,770元x （10+8/12 ）＝466,880 元，小數點以下四捨五入】。

⑶關於勞退新制期間之資遣費：原告乙○○自94年7 月1 日起至98年1 月23日終止勞動契約日止，其新制工作年資為3 年6 月23日（依新制以比例計算年資）。依勞工退休金條例第12條第1項之規定，原告乙○○得請求之資遣費為77,977元【計算式：43,770元x （3+6/12+23/365 ）/2＝77,977元，小數點以下四捨五入，未逾六個月平均工資】。

⑷綜上，原告乙○○得請求資遣費之總額為544,857 元，惟原告乙○○僅請求其中之498,333 元，為有理由，應予准許。

⒌原告丙○○部分：

⑴原告丙○○於98年1 月23日終止兩造勞動契約前6 月，其每月固定領得底薪21,750元、職等7,000 元、職務加給6,000 元、家庭津貼2,000 元，97年7 月之加班費4,335 元（被告未就此部分事實為爭執）、97年8 月之加班費6,961 元、97年9 月之加班費2,267 元、97年10月之加班費3,818 元，有卷附薪資表可稽（見本院卷第22頁），是原告丙○○終止兩造勞動契約前6 個月之所得工資總額為237,881 元，平均工資為39,647元【小數點以下四捨五入】。

⑵關於勞退舊制期間之資遣費：原告丙○○係在81年3 月2 日到職，舊制工作年資計算至94年6 月30日止，共計有13年4 月，而原告梁德春離職前之平均工資為39,647元，是依勞動基準法第17條之規定，原告丙○○得請求之資遣費為528,627元【計算式：39,647元x （13+4/12 ）＝528,627 元，小數點以下四捨五入】。

⑶關於勞退新制期間之資遣費：原告丙○○自94年7 月1 日起至98年1 月23日終止勞動契約日止，其新制工作年資為3 年6 月23日（依新制以比例計算年資）。依勞工退休金條例第12條第1項之規定，原告丙○○得請求之資遣費為70,631元【計算式：39,647元x （3+6/12+23/365 ）/2＝70,631元，小數點以下四捨五入，未逾六個月平均工資】。

⑷綜上，原告丙○○得請求資遣費之總額為599,258 元，惟原告丙○○僅請求其中之573,237 元，為有理由，應予准許。

⒍原告己○○部分：

⑴原告己○○於98年1 月23日終止兩造勞動契約前6 月，其每月固定領得底薪22,000元、職等5,000 元、職務加給3,000 元、家庭津貼1,000 元，97年7 月之加班費4,690 元（被告未就此部分事實為爭執）、97年8 月之加班費2,755 元、97年9 月之加班費3,164 元、97年10月之加班費1,601 元、97年11月之加班費1,824 元、97年12月之加班費2,086 元，有卷附薪資表可稽（見本院卷第25頁），是原告己○○於終止兩造勞動契約前6 個月之所得工資總額為202,120元，平均工資為33,687元【小數點以下四捨五入】。

⑵關於勞退舊制期間之資遣費：原告己○○係在87年4 月20日到職，舊制工作年資計算至94年6 月30日止，共計有7 年3 月，而原告羅景中離職前之平均工資為33,687元，是依勞動基準法第17條之規定，原告己○○得請求之資遣費為244,231元【計算式：33,687元x （7+3/12）＝244,231 元，小數點以下四捨五入】。

⑶關於勞退新制期間之資遣費：原告己○○自94年7 月1 日起至98年1 月23日終止勞動契約日止，其新制工作年資為3 年6 月23日（依新制以比例計算年資）。依勞工退休金條例第12條第1項之規定，原告己○○得請求之資遣費為60,014元【計算式：33,687元x （3+6/12+23/365 ）/2＝60,014元，小數點以下四捨五入，未逾六個月平均工資】。

⑷綜上，原告己○○得請求資遣費之總額為304,245 元，惟原告己○○僅請求其中之289,333 元，為有理由，應予准許。

㈤原告主張被告尚未發給原告丁○○98年1 月至98年2 月18日終止勞動契約時之薪資（共2 月17日）、原告甲○○等4 人98年1 月1 日至同月23日終止勞動契約時之薪資（共22日）一情，為被告所不爭執。茲就原告請求之薪資金額逐項審酌如后：

⒈原告甲○○部分：原告甲○○每月固定領得底薪32,000元、職等16,000元、職務加給8,000 元、家庭津貼4,000 元、特別津貼11,000元，合計71,000元，業如前述，是其98年1 月1日至22日之薪資，應為50,387元（元以下四捨五入），原告甲○○此部分之請求即屬有據，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

⒉原告丁○○部分：原告丁○○每月固定領得底薪25,000元、職等11,000元、職務加給12,500元、家庭津貼3,000 元、特別津貼7,500 元，合計59,000元，業如前述，是原告丁○○得請求98年1 月1 日至2 月17日之薪資總額應為94,821元（元以下四捨五入），原告丁○○此部分之請求即屬有據，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

⒊原告乙○○部分：原告乙○○每月固定領得底薪24,000元、職等7,000 元、職務加給7,000 元、家庭津貼1,000 元，業如前述，而原告乙○○於98年1 月23日即因終止兩造勞動契約而未於全月出勤工作，自不得領取被告即雇主因勉勵性質而發給之全勤獎金1,000 元，此外，原告乙○○亦未舉證證明其當月有加班之事實，是其98年1 月1 日至22日之薪資，應為27,677元（元以下四捨五入），原告乙○○此部分之請求即屬有據，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

⒋原告丙○○部分：原告丙○○每月固定領得底薪21,750元、職等7,000 元、職務加給6,000 元、家庭津貼2,000 元，業如前述，而原告丙○○於98年1 月23日即因終止兩造勞動契約而未於全月出勤工作，自不得領取被告即雇主因勉勵性質而發給之全勤獎金1,000 元，此外，原告丙○○亦未舉證證明其當月有加班之事實，是其98年1 月1 日至22日之薪資，應為26,081元（元以下四捨五入），原告丙○○此部分之請求即屬有據，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

⒌原告己○○部分：原告己○○每月固定領得底薪22,000元、職等5,000 元、職務加給3,000 元、家庭津貼1,000 元，業如前述，而原告己○○於98年1 月23日即因終止兩造勞動契約而未於全月出勤工作，自不得領取被告即雇主因勉勵性質而發給之全勤獎金1,000 元，此外，原告己○○亦未舉證證明其當月有加班之事實，是其98年1 月1 日至22日之薪資，應為22,000元（元以下四捨五入），原告己○○此部分之請求即屬有據，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

㈥原告主張：被告未經兩造協商即片面實施無薪假，並扣減此部分之薪資，被告實施無薪假，尚非可歸責於原告所致，是被告自應給付此部分之薪資等語。末查，被告未能舉證證明其要求原告放彈性休假，係不可歸責於被告之事由所致，而原告放彈性休假，亦係被告要求所致，而非可歸責於勞工即原告所致，業如前述，是原告請求被告發給此部分之工資，即屬有據。觀諸原告97年間之薪資條顯示：

⒈原告甲○○於97年1 月8 日領得之薪資（即96年12月份之薪資），扣除無薪假薪資21,294元；97年7 月8 日領得之薪資（即97年6 月份之薪資），扣除無薪假薪資2,366 元；97年10月8 日領得之薪資（即97年9 月份之薪資），扣除無薪假薪資2,366 元；97年11月8 日領得之薪資（即97年10月份之薪資），扣除無薪假薪資11,830元；97年12月8 日領得之薪資（即97年11月份之薪資），扣除無薪假薪資24,843元；98年1 月8 日領得之薪資（即97年12月份之薪資），扣除無薪假薪資33,716元，合計原告甲○○遭扣除之無薪假薪資96,415元，被告應予發給。

⒉原告丁○○於97年5 月8 日領得之薪資（即97年4 月份之薪資），扣除無薪假薪資1,905 元；97年12月8 日領得之薪資（即97年11月份之薪資），扣除無薪假薪資12,019元；於98年1 月8 日領得之薪資（即97年12月份之薪資），扣除無薪假薪資12,019元；合計原告丁○○遭扣除之無薪假薪資25,943元，被告應予發給。

⒊原告乙○○於97年3 月8 日領得之薪資（即97年2 月份之薪資），扣除無薪假薪資1,950 元；97年4 月8 日領得之薪資（即97年3 月份之薪資），扣除無薪假薪資5,200 元；97年5 月8 日領得之薪資（即97年4 月份之薪資），扣除無薪假薪資2,600 元；97年6 月8 日領得之薪資（即97年5 月份之薪資），扣除無薪假薪資2,600 元；97年7 月8 日領得之薪資（即97年6 月份之薪資），扣除無薪假薪資1,300 元；97年9 月8 日領得之薪資（即97年8 月份之薪資），扣除無薪假薪資1,300 元；於97年10月8 日領得之薪資（即97年9 月份之薪資），扣除無薪假薪資1,625 元；於97年11月8 日領得之薪資（即97年10月份之薪資），扣除無薪假薪資9,100 元；於97年12月8 日領得之薪資（即97年11月份之薪資），扣除無薪假薪資11,700元；於98年1 月8 日領得之薪資（即97年12月份之薪資），扣除無薪假薪資10,725元；合計原告乙○○遭扣除之無薪假薪資48,100元，被告應予發給，原告乙○○逾此部分之請求，即屬無據，不應准許。

⒋原告丙○○於97年1 月8 日領得之薪資（即96年12月份之薪資），扣除無薪假薪資10,412元；97年4 月8 日領得之薪資（即97年3 月份之薪資），扣除無薪假薪資2,450 元；97年5 月8 日領得之薪資（即97年4 月份之薪資），扣除無薪假薪資3,675 元；97年6 月8 日領得之薪資（即97年5 月份之薪資），扣除無薪假薪資3,675元；97年7 月8 日領得之薪資（即97年6 月份之薪資），扣除無薪假薪資1,838 元；97年9 月8 日領得之薪資（即97年8 月份之薪資），扣除無薪假薪資1,608 元；於97年10月8 日領得之薪資（即97年9 月份之薪資），扣除無薪假薪資1,225 元；於97年11月8 日領得之薪資（即97年10月份之薪資），扣除無薪假薪資8,575 元；於97年12月8 日領得之薪資（即97年11月份之薪資），扣除無薪假薪資13,475元；合計原告丙○○遭扣除之無薪假薪資46,933元，被告應予發給。

⒌原告己○○於97年2 月8 日領得之薪資（即97年1 月份之薪資），扣除無薪假薪資5,294 元；97年3 月8 日領得之薪資（即97年2 月份之薪資），扣除無薪假薪資5,165 元；97年4 月8 日領得之薪資（即97年3 月份之薪資），扣除無薪假薪資6, 845元；97年5 月8 日領得之薪資（即97年4 月份之薪資），扣除無薪假薪資3,099元；97年6 月8 日領得之薪資（即97年5 月份之薪資），扣除無薪假薪資4,132 元；97年7 月8 日領得之薪資（即97年6 月份之薪資），扣除無薪假薪資1,808 元；97年9 月8 日領得之薪資（即97年8 月份之薪資），扣除無薪假薪資1,033 元；於97年10月8 日領得之薪資（即97年9 月份之薪資），扣除無薪假薪資1,292 元；於97年11月8 日領得之薪資（即97年10月份之薪資），扣除無薪假薪資7,231 元；於97年12月8 日領得之薪資（即97年11月份之薪資），扣除無薪假薪資12,396元；於98年1 月8 日領得之薪資（即97年12月份之薪資），扣除無薪假薪資11,880元；合計原告己○○遭扣除之無薪假薪資60,175元，被告應予發給。

㈦從而，原告依據兩造間之勞動契約請求被告給付積欠之工資、無薪假之薪資，及終止勞動契約後，請求被告給付資遣費之法律關係，原告甲○○請求被告給付1,184,456 元、原告丁○○請求被告給付837,594 元、原告乙○○請求被告給付574,110 元、原告丙○○請求被告給付646,251元、原告己○○請求被告給付371,508 元，並均自起訴狀繕本送達之翌日即98年4 月11日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，即屬無據，應予駁回。又原告陳明願供擔保，聲請宣告假執行，就其勝訴部份，核無不合，爰酌定相當之擔保金額宣告之；其敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應予駁回。

四、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，經核與判決基礎不生影響，爰不另一一論述，附此敘明。

據上論結，本件原告之訴一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390 條第2 項，判決如主文。