臺灣雲林地方法院107年度勞訴字第7 號

臺灣雲林地方法院民事判決　　　　　　 107年度勞訴字第7 號

原告

張其祥

訴訟代理人

陳佳俊律師(法扶律師)

被告

台灣星堡保全股份有限公司嘉義分公司

法定代理人

呂清海

訴訟代理人

錢桂貞

上列當事人間給付加班費等事件，本院於民國107 年10月29日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時，原聲明請求被告應給付新臺幣（下同）769,407 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第11頁）。嗣訴狀送達被告後，原告於民國107 年10月29日言詞辯論期日以言詞變更聲明為請求被告給付767,385 元，及法定遲延利息（見本院卷第209 、216 頁）。核屬減縮應受判決事項之聲明，核與上開規定並無不合，應予准許。

貳、實體方面

一、原告起訴主張略以：

㈠原告自92年10月22日起受僱於被告，派駐位於雲林縣斗六市之德欣先進股份有限公司（下稱德欣公司）擔任守衛保全工作一職，迄於107 年1 月31日離職。原告任職被告期間，於上班日分A 、B 二班排班，每班工作時間各為12小時，但被告就超過8 小時之延長工作時間4 小時部分，從未給付過原告加班費，依勞動基準法（下稱勞基法）第24條第1 項第1款、第2 款規定，其中延長工作時間在2 小時以內者，按時薪加給3 分之1 以上，再延長工作時間在2 小時以內者，按時薪加給3 分之2 以上。而原告每次上班時間均加班4 小時，依各該年度之最低基本薪資計算，請求被告給付如附表所示自102 年1 月1 日起至106 年12月31日止之5 年內加班費，合計603,286 元。

㈡原告於107 年1 月24日，經德欣公司告知始知同年2 月1 日起，德欣公司將由其他保全公司接替守衛保全工作，且被告早於同年1 月15日即以勞基法第11條第2 款為由，向雲林縣政府通報資遣原告，然被告並未給付原告任何資遣費，原告自得依勞基法第17條第1 項第1 、2 款及勞工退休金條例第12條第1 項規定，請求被告給付資遣費。而原告自92年10月22日至107 年1 月31日止任職被告公司，原告於兩造間之勞動契約終止前6 個月（106 年8 月至107 年1 月）之平均工資為21,174元，原告得向被告請求之資遣費則為164,099 元【舊制基數：1.75、新制基數：6 ，計算式：21,174×7.75=164,098.5】。

㈢並聲明：如主文第1項所示。

二、被告答辯略以：原告受僱被告時，表示其家庭經濟拮踞，只要有工作即可，被告當時已清楚告知原告薪資及上班時數，受僱期間，原告也未曾反應薪資有何問題，原告若不同意被告之薪資結構，大可拒絕此份工作，原告既然同意接受，即無理由再請求被告給付加班費。況且，被告亦曾給付過原告加班費，只是資料未予保留而無法提出。再者，被告雖未給付原告資遣費，但原告離職前，被告曾要為原告另外安排工作，原告未予回覆，被告自無須給付資遣費等語。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；若受不利判決，願供擔保，請准免為假執行。

三、本院協同兩造整理並簡化之不爭執事項：

㈠原告於92年10月22日起受僱於被告，並派駐位在雲林縣斗六市之德欣公司擔任守衛保全工作。被告於107 年1 月15日以勞基法第11條第2 款為由，向雲林縣政府通報資遣原告，原告於同年月31日離職。

㈡原告擔任守衛保全工作，於上班日分A 、B 兩班排班，每班工作時間為12小時。

㈢兩造間之勞動契約（未載明每班工作時間），未曾送雲林縣政府、嘉義市政府核備。

㈣原告自102 年1 月起至106 年12月間，於被告任職期間之加班時數如原告民事準備書狀更正後附表一所示（本院卷203至205 頁）。

㈤原告加班費之時薪按102 至106 年度之最低月基本工資除以240 （即以每月30日乘以每日8 小時，計每月240 時）計算。

㈥原告經被告公司以勞基法第11條第2 款為由資遣，被告公司未給付原告資遣費。兩造就資遣費金額為164,099 元，均無意見。

四、本院協同兩造整理之爭執事項：

㈠被告於102 年1 月起至106 年12月間，是否曾給付原告加班費？原告請求給付上開期間之加班費有無理由？數額為何？

㈡原告請求被告給付資遣費，有無理由？

五、本院之判斷：本件原告主張其自92年10月22日起受僱於被告，擔任派駐在德欣公司之保全員，迄107 年1 月31日，由原告依勞基法第11條第2 款為由資遣，原告任職期間，每班之工作時間為12小時，被告於原告遭資遣後，未曾給付資遣費等情，為兩造所不爭執，並有雲林縣政府107 年3 月1 日府勞資二字第1073403570號函暨所附離職證明書、駐警課班務輪值表、雲林縣政府勞資爭議調解紀錄、斗六石榴郵局存證號碼9 號存證信函、被告公司人員基本資料檔案、新進員工服務志願書、保證規則及職員保證書、被告105 年1 月至106 年8 月駐警課班務輪值表為憑，堪信為真。本院就兩造之爭執事項審酌如下：

㈠被告於102 年1 月起至106 年12月間，是否曾給付原告加班費？

⒈本件原告主張其每月領取之薪資中，未包含加班費，惟被告辯稱已含加班費在其中。經查，原告自105 年1 月起至106年8 月間，每月領取之薪資約在20,500元至22,100元之間，有被告提出且為原告所不爭執其真正性之斗六德欣駐警課班務輪值表在卷可憑（見本院卷第101 至139 頁) 。而被告初於107 年6 月25日本院審理時表示：就原告工時超過8 小時部分，未給付加班費（見本院卷第63頁），嗣於同年9 月27日本院審理時翻異前詞，抗辯稱：被告每月領取之薪資中，已包含超時工作之加班費，惟無法提出任何資料佐證等語（見本院卷第182 頁），故被告就其每月支付給原告之薪資中已包含加班費之事實，未能盡舉證責任，已難信憑。

⒉本院檢視卷附上開駐警課班務輪值表，並舉105 年1 月為例，原告請領之薪資明細中載明：「張其祥，21天x 日薪1,000 元=21,000 元+ 哨長500 元=21,500 元」等語（見本院卷第101 頁），可見原告每月領取之薪水中，僅係日薪乘以原告之上班日數再加計哨長加給，未見被告所辯之加班費項目。再參酌證人即被告之雲林區經理張宏超到庭證稱：原告的班表是我排的，德欣公司這個點由3 個警衛輪班，上2 天休1 天，如果有上班的話，1 天就值班12個小時，1 個月上240 小時，20天，1 天薪水1,000 元。薪資隨政府公告的基本工資調整，駐衛警從來就沒有領加班費，如果有加班費的話，是其他點臨時沒人上班，被派去代班，才算加班費，也是1 天1,000 元，不可能有講到加班費的事等語（見本院卷第182 至185 頁）。另佐以證人即被告之會計賴秋燕亦到庭證稱：原告的月薪是由他的主管計算並製表後，交由我發放，主管記載多少，我就發放多少，從駐警課班務輪值表來看，其中沒有加班費項目，我不知道駐衛警是否有領加班費，而所有駐衛警也並非都是領1,000 元日薪，是由每個哨點的主管與客戶洽談後，將每月向客戶應收的服務費，除以該哨點之警衛人數，由該哨點所有警衛分配等語（見本院卷第211、212 、214 頁）。本院觀察證人張宏超、賴秋燕之證詞均一致證稱原告領取之月薪中不包含加班費，核與上開卷附駐警課班務輪值表上所記載之客觀事實相符，應信為真，足認原告有關此部分事實之主張，可以採信。

⒊至被告另提出原告104 年、105 年、106 年之本俸與津貼表，其上固載明原告每月領取之薪資中包含「底薪」、「職務加給」、「應稅加班」、「免稅加班」等項目（見本院卷第97、99頁）。然細看前揭本俸與津貼表上並製作人之章戳，其形式上已不完備，尚難逕信。況參酌證人賴秋燕於本院證稱：這些表格不是我製作的，我製作的表格我都會蓋章。表格上寫的「應稅加班」、「免稅加班」是會計師要求我要分開，才可以抵稅，只要最後總計是21,500元即可，會計師說免稅部分不可以超過4,320 元，應稅不可超過5,000 元，應稅、免稅的數字是我自己拆解的，公司沒有發應稅加班費及免稅加班費給原告等語（見本院卷第213 頁）。而賴秋燕現仍為被告公司之員工，應無偏袒原告之理由，顯見其上開不利被告之證詞，可信度極高，堪可採信，故前揭本俸與津貼表中之「應稅加班」及「免稅加班」僅係賴秋燕應會計師之要求為稅捐需要而自行任意拆解，無從認定原告確有領取該等加班費。

⒋綜上，原告主張其每月領取之薪資中，未包含加班費，應屬真實。

㈡原告請求給付加班費有無理由？及其數額為何？

⒈原告主張被告應按勞基法第24條第1 項第1 款、第2 款規定，給付原告超時工資，被告則抗辯原告應徵時已清楚薪資結構，仍同意受僱，自無理由再請求被告給付加班費。首先，依大法官會議釋字第726 號解釋理由書謂：勞動基準法（下稱本法）第84條之1 規定：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。監督、管理人員或責任制專業人員。監視性或間歇性之工作。其他性質特殊之工作（第1 項）。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉（第2項）。」（下稱系爭規定）係為因應部分性質特殊工作之需要，在法定條件下，給予雇主與特定勞工合理協商工作時間等之彈性，而於中華民國85年12月27日增訂公布。最高法院102 年度台上字第1866號民事判決認為，經中央主管機關核定公告得適用系爭規定之工作，其由勞雇雙方所為，有關每日正常工作時間、每月基本服勤時數、加班時數及加班費費率計算方式之另行約定，依系爭規定，並非無效，不因未報請當地主管機關核備，有違行政管理規定，而有不同。綜合該判決整體意旨，勞雇雙方之另行約定，雖未經當地主管機關核備，仍有規範勞動關係之效力，從而可排除本法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定（下合稱第30條等規定）之限制。惟最高行政法院100 年度判字第226 號判決則認為，系爭規定明定須在「勞雇雙方另行約定」並「報請當地主管機關核備」二項要件具備下，始不受本法第30條等規定之限制。循其見解，勞雇雙方之另行約定，如未經當地主管機關核備，其勞動關係仍應受本法第30條等規定之限制。最高行政法院98年度裁字第400 ○號裁定亦持相同見解。是最高法院及最高行政法院二不同審判系統之終審法院間，就勞雇雙方依系爭規定所為之另行約定，如未經當地主管機關核備，效力是否受影響及其影響程度為何，發生見解之歧異。憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」第153 條規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策（第1 項）。婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護（第2 項）。」基於上開意旨，本法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展為目的，規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。雇主固得依事業性質及勞動態樣與勞工另行約定勞動條件，但仍不得低於本法所定之最低標準（本院釋字第494 號、第578 號解釋參照）。衡酌本法之立法目的並考量其規範體例，除就勞動關係所涉及之相關事項規定外，尚課予雇主一定作為及不作為義務，於違反特定義務時亦有相關罰則，賦予一定之公法效果，其規範具有強制之性質，以實現保護勞工之目的（本法第1 條規定參照）。而工作時間、例假、休假、女性夜間工作（下稱工作時間等事項）乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故透過本法第30條等規定予以規範，並以此標準作為法律保障之最低限度，除本法有特別規定外，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之。惟社會不斷變遷，經濟活動愈趨複雜多樣，各種工作之性質、內容與提供方式差異甚大，此所以立法者特就相關最低條件為相應之不同規範。為因應特殊工作類別之需要，系爭規定乃就經中央主管機關核定公告之特殊工作者，容許勞雇雙方就其工作時間等事項另行約定，經當地主管機關核備，排除本法第30等規定之限制。中央主管機關之公告與地方主管機關之核備等要件，係為落實勞工權益之保障，避免特殊工作之範圍及勞雇雙方之約定恣意浮濫。故對於業經核定公告之特殊工作，如勞雇雙方之約定未依法完成核備程序即開始履行，除可發生公法上不利於雇主之效果外，其約定之民事效力是否亦受影響，自應基於前述憲法保護勞工之意旨、系爭規定避免恣意浮濫及落實保護勞工權益之目的而為判斷。民法第71條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。」係在平衡國家管制與私法自治之原則。在探究法規範是否屬本條之強制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目的與內容。勞雇雙方就其另行約定依系爭規定報請核備，雖屬行政上之程序，然因工時之延長影響勞工之健康及福祉甚鉅，且因相同性質之工作，在不同地區，仍可能存在實質重大之差異，而有由當地主管機關審慎逐案核實之必要。又勞方在談判中通常居於弱勢之地位，可能受到不當影響之情形，亦可藉此防杜。系爭規定要求就勞雇雙方之另行約定報請核備，其管制既係直接規制勞動關係內涵，且其管制之內容又非僅單純要求提供勞雇雙方約定之內容備查，自應認其規定有直接干預勞動關係之民事效力。否則，如認為其核備僅發生公法上不利於雇主之效果，系爭規定之前揭目的將無法落實；且將與民法第71條平衡國家管制與私法自治之原則不符。故系爭規定中「並報請當地主管機關核備」之要件，應為民法第71條所稱之強制規定。而由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第71條及本法第1 條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效。系爭規定既稱：「…得由勞雇雙方另行約定…，並報請當地主管機關核備，不受…規定之限制」，亦即如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排除本法第30條等規定之限制。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依本法第30條等規定予以調整，並依本法24條、第39條規定計付工資。

⒉簡言之，對於前開解釋文，勞基法第84條之1 雖係民法第71條所謂強行規定，惟未經核備之當事人合意，並非民法第71條本文所稱之「無效」，而是相當於該條但書「但其規定並不以之為無效者，不在此限」之規定。亦即，僅僅是不能享有勞基法第84條之1 所賦予之優惠，免除勞基法關於工時等等之拘束而已。未經核備之約定，在不抵觸勞基法第30、32、36、37、49、24條之情形下，仍有拘束力。未經核備之當事人同意，既非當然無效，其效力最終仍取決於是否抵觸勞基法之其他規定。例如，勞雇雙方就超過正常工時以外之工作，約定給付高於勞基法第24條規定之加班費。該合意雖未經核備，其約定仍屬有效；相反地，如約定之加班費低於勞基法第24條規定，該約定將因抵觸勞基法第24條規定，勞工主張之加班費，仍以勞基法第24條之標準計算（參見林更盛教授著「勞動基準法第84條之1 所規定核備對勞雇雙方合意效力有何影響？」一文，月旦法學教室第153 期，第33頁以下）。

⒊本件兩造間之勞動契約，未載明每日之工作時間，亦未曾依勞基法第84條之1 規定，將兩造另行約定之工作時間、例假、休假等事項，報請雲林縣政府、嘉義市政府核備等情，為兩造所不爭執，並有被告公司人員基本資料檔案、新進員工服務志願書、保證規則及職員保證書、雲林縣政府107 年7月5 日府勞動二字第1070066028號函、嘉義市政府107 年7月5 日府社勞字第1075018446號函在卷可憑（見本院卷第67至83、149 、151 頁），應認屬實。是本件兩造間之勞動契約不得排除勞基法第30條、32條、36條、37條、49條等規定，亦即應視兩造間所合意有關超過正常工時之加班費計算，是否低於勞基法之標準，以決定該等合意之效力。至被告抗辯稱原告於受僱時既已同意兩造合意之月薪，不得再主張請求加班費。然而，勞方在勞動條件洽談中多居於弱勢地位，為貫徹保護勞工權益之意旨，倘勞雇雙方合意之勞動條件劣於勞基法之相關規定，仍應受勞基法有關保障勞工規定之拘束，被告前揭辯詞，自不可採。

⒋按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上。再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之2 以上。依第32條第4 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給，勞基法第24條第1 項定有明文。由於兩造就勞基法第84條之1 未有書面經主管機關核定，勞基法第30條、32條、36條、37條、49條、24條等規定對兩造仍有拘束力。而本件兩造約定有關薪資給付之標準，未包含原告應給付被告超時工作時間之加班費，業經本院認定如前，顯低於勞基法前開規定，是本院認原告主張其得依勞基法規定之基本工資為計算依據，並適用勞基法第30條第1 項、第24條等規定，請求延長工時之工資，應屬有據。而本件兩造對於適用勞基法第30條第1 項、第24條第1 項之規定，同意以下列方式計算：以各年度之最低基本工資計算時薪，即102 年1 月為18,780元、102 年4 月1 日起為19,047元、103 年7 月1 日起為19,273元、104 年7 月1 日起為20,008元、106 年1 月1 日起為21,009元、107 年1 月1 日起為22,000元（見本院卷第63頁），平日每小時工資額以最低基本工資除以30日再除以8 小時，而每月加班時數如附表所示（見本院卷第215 、216 頁）。據此計算結果，原告自102 年1 月1 日起至106 年12月31日止，得請求之加班費共603,286 元（計算式詳如附表所示），原告之請求未逾上開數額，為有理由，應予准許。

㈢原告請求被告給付資遣費，有無理由？

⒈按非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：歇業或轉讓時；虧損或業務緊縮時；又雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計，勞基法第11條第2款、17條定有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項亦定有明文。

⒉經查，兩造間勞動契約既經被告依勞基法第11條第2 款規定，於107 年1 月31日終止，有雲林縣政府107 年3 月1 日府勞資二字第1073403570號函暨所附之離職證明書在卷可憑（見本院卷第25、26頁），並為兩造所不爭執，原告自得依前揭規定請求被告給付資遣費。被告固抗辯稱原告之主管於原告離職前，曾口頭告知原告將為其另外安排工作，係原告未回覆，自無須給付資遣費乙節，然此為原告所否認，被告又無法舉證以實其說，自難採信，況且，被告最終仍是依勞基法第11條第2 款規定資遣原告，而非依其他事由資遣，自仍應依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條第1 項規定，給付原告資遣費。

⒊本件原告自92年10月22日到職，自94年7 月1 日起適用勞工退休金條例所定退休金制度，迄107 年1 月31日勞動契約終止時，自92年10月22日起至94年6 月30日止，舊制年資為1年8 個月9 日，自94年7 月1 日開始適用勞工退休金條列之退休金制度，至107 年1 月31日終止勞動關係止，新制年資為12年6 個月，而原告於兩造間勞動契約終止前6 個月平均工資為21,174元【計算式：（21,009+21,009+21,009+21,009+21,009+22, 000）/6=21,174.1 ，元以下四捨五入】，為兩造所不爭執，則原告向被告請求給付舊制年資資遣費為37,055【計算式：21,174 x( 1+9/12) =37,054.5 】，新制年資資遣費127,044 元【計算式：21,1 74x6 （最高發給6 個月）=127,044）。據此計算結果，原告得請求之資遣費合計為164,099 元（37,055+127,044=164,099），原告之請求未逾上開數額，為有理由，應予准許。

㈣按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229 條第2 項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第233 條第1 項前段、民法第203 條亦有明定。本件原告請求被告給付加班費，衡情其給付均應按月發給而有確定期限，另原告請求被告給付資遣費部分，依勞資法第17條2 項規定，雇主應於終止勞動契約30日內發給，故原告請求被告給付之加班費及資遣費，均已屆清償日，是原告就上開加班費、資遣費利息之請求，均自起訴狀繕本送達翌日即107 年5 月17日起（見本院卷第49頁），至清償日止按年息5%計算之利息，自非無據。

六、綜上所述，原告依兩造勞動契約、勞基法第24條第1 項、第17條第1 項及勞工退休金條例第12條規定，請求被告給付原告加班費及資遣費合計767,385 元（計算式：603,286+164,099=767,385），及自起訴狀繕本送達翌日即107 年5月17日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，爰判決如主文第1項所示。

七、兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，經核並無不合，爰分別酌定相當之金額准許之。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。

九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78 條。