性別工作平等法第11條第2項、103年6月18日修正前之性別工作平等法第38條之1分別定有明文。

，又依據性別工作平等法第十六條之規定，原告於留職停薪期間得繼續參加原有之社會保險，原告之權益亦有受損，爰依據性別工作平等法第十六條第一項、第二十一條、就業就保

第5條規定：「為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等會。

㈡原告刊登系爭廣告之行為，違反性別工作平等法第7條規定之行政法上義務：⒈應適用的法令︰⑴性別工作平等法①第3條第3款：「本法用詞，定義如下：……三、雇主：指僱用

職是之故，性別工作平等法第21條第2項之不利處分，確實並非以勞工主觀認定為準。

本案癥結在於依性別工作平等法第2條第2、3項規定，公務人員雖適用該法，但其申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定，而公務人員保障法並未規定關於性別工作平等事

且依性別工作平等法第三條、第四條規定，顯見性別工作平等法之主管機關為行政院勞工委員會，益證性別工作平等法規範事項屬於勞動條件之一種，其適用之對象亦應係勞動契約下之僱傭關係甚明。

案經被告所屬就業歧視暨性別工作平等評議委員會（下稱評議委員會）依職權進行調查後，於106年12月8日第4次會議作成「違反性別工作平等法第7條不成立」之評議審定，並以106

新北市就業歧視議委員會作成「違反性別工作平等法第21條及性別工作平等措施〈育嬰假〉不成立」之審定，原告不服提起訴願，亦經決定駁回，因而提起本件訴訟。

、「為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等會。

此外，性別工作平等法第38條並規定：「雇主違反第21條、第27條第4項或第36條規定者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。

顯然違反行政程序法第1條、性別平等教育法第28條、性別工作平等法第13條規定。

性別工作平等法第7條定有明文。

性別工作平等法第七條所稱差別待遇，係指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待，違反該條規定之雇主，應依同法第二十六條、第二十九條規定負損害賠償責任，上開性別工作平等法第

二、緣原告前受僱人丙○○(即參加人）於民國107年3月1日向被告提出「臺北市政府勞動局性別工作平等法申訴書」，主張原告有因其懷孕而予以資遣之違反性別工作平等法第11條等

法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分，性別工作平等法第7條、第35條分別定有明文。

２、案經被告依職權進行調查，並提經臺北市性別工作平等會104年5月8日第63次會議審議，評議結果認為原告懷孕歧視，違反性別工作平等法第11條第1項規定成立。

至於抗告人於106年9月15日依性別工作平等法第34條第1項規定，誤向相對人所屬勞工處提起遭性別歧視之申訴，相對人所屬勞工局據以作成106年12月28日函，並認定違反性別工作平

據此，被上訴人乃以102年8月16日北府勞資字第1022001536號性別工作平等法裁處書（下稱原處分），以上訴人違反性別工作平等法第21條第1項規定，依同法第38條規定，

（三）被告未獨立設置性別工作平等會，惟被告第10屆就業歧視暨性別工作平等評議委員會13位委員組成符合性別工作平等法第5條及就業服務法施行細則第2條之規定由被告代