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函釋命中
消防員之「備勤時間」係屬消防法定勤務，服勤人員執行備勤勤務，於長 官監督命令下，須於辦公場所或指定處所，等待或隨時準備執行勤務，無 法自主運用時間，應屬性別工作平等法第 12 條第 1 項第 1 款所定「 執行職務」之範疇
勞動基準法及性別工作平等法規定之產假，其最遲自分娩或流產之日起算 ，若女性受僱者當日勞務提供完成後始分娩或流產者，得以分娩或流產次 日起算
收養人依據性別工作平等法第 16 條第 3 項規定申請育嬰留職停薪，其 「先行共同生活」證明文件除法院公函文書或村、里長證明等，合法收出 養媒合服務單位出具之證明文件，及向法院提出家事聲請狀輔以被收養人 同住一地址之證明等亦得認屬證明文件
生理假給假係因有生理週期來臨之事實，男性經手術且完成性別變更並登 記為女性並無子宮，故無月經生理日，無得依性別工作平等法第 14 條規 定請生理假
勞工請生理假，雇主未依法減半發給薪資之裁處，應依性別工作平等法第 38 條規定論處
勞動部就保障雇主及移工權益，懷孕移工於受聘僱期間，應注意禁止單方 終止聘僱關係、雇主得聘僱新移工等事項涉及性別工作平等法等相關規定 辦理之說明
勞動部就移工受聘僱期間懷孕及其後續工作權益等，應注意禁止單方終止 聘僱關係、移工得終止聘僱轉換雇主、雇主得聘僱新移工、移工安置等事 項涉及性別工作平等法等相關規定辦理之說明
性別工作平等法第 22 條但書所定「正當理由」判斷，應依個案事實認定 ，另受僱者如有親自照顧 2 名以上未滿 3 歲子女之需求，依規定向雇 主申請育嬰留職停薪時，符合前述第 22 條但書之「正當理由」
於撫育雙（多）胞胎之受僱者情形，考量育兒父母恐無法單獨兼顧雙（多 ）胞胎子女，爰受僱者如有親自照顧之需求，依規定向雇主申請育嬰留職 停薪時，符合性別工作平等法第 22 條但書之「正當理由」
性別工作平等法所稱「先行共同生活」範圍，應以家事事件法、兒童及少 年福利與權益保障法相關規定規範為依據，另為積極保障受僱者及收養子 女權益，如有法院可能未再特別准其先行共同生活情形；收養認可如出具 法院公函文書或村、里長證明，依個案事實足堪認定已共同生活亦屬可行
勞動部就有關受僱者如於育嬰留職停薪期間，提出下一次育嬰留職停薪申 請，與提前或延後復職勞雇雙方相關事宜，涉及依性別工作平等法及育嬰 留職停薪實施辦法等相關規定之說明
性別工作平等法第 11 條第 1 項將懷孕歧視直接視為「性別歧視」類型 ，第 2 項則係規定雇主於工作規則、勞動契約或團體協約規定或約定受 僱者結婚、懷孕等情況而作為終止勞動契約理由情形，地方主管機處理懷 孕歧視時，應探究雇主於知悉受僱者懷孕前後之差異性以為認定參據
性別工作平等法第 21 條第 2 項規定，旨在保障受僱者於行使法定請求 時，其原有權益不因而減損，若雇主對於聘僱契約人員當年度服務未滿 1 年，而已達 6 個月者予以「另予考核」，倘就受僱者於服務年度內提供 勞務部分進行考核，而未特別針對育嬰留職停薪予以差別待遇，尚非不可
有關適用勞動基準法部分時間工作勞工，依性別工作平等法規定提出產假 、安胎休養及育嬰留職停薪、產檢假、陪產假及家庭照顧假、生理假及哺 （集）乳時間等相關假別及權益請求時之辦理原則，不適用勞動基準法之 勞工亦應參照該原則辦理
性別工作平等法修正後，第 18 條哺（集）乳時間相關規定，雖與現行勞 動基準法第 52 條規定有所差異，但依中央法規標準法第 16 條規定，適 用勞動基準法之事業單位，應依修正後性別工作平等法第 18 條規定辦理
因病切除子宮及卵巢，如經由適當醫學方法合理判斷女性勞動者仍有排卵 ，且於排卵日及原行經之日仍因荷爾蒙變化而有身體不適，應可屬「廣義 生理日」，如因而致工作困難，得依性別工作平等法規定請生理假
事業單位如依民俗發給勞工年節獎金，因民俗節慶於特定期日發給，而以 「在職與否」做為核發依據，尚無違反性別工作平等法第 21 條規定「其 他不利之處分」
性別工作平等法第 20 條立法意旨在使受僱者得同時兼顧家庭照顧與職場 工作，該規定所稱家庭成員，為免過度限縮其立法意旨，民法第 1123 條 規定之家屬或視為家屬者亦屬該規定之家庭成員
公司尾牙聚餐如為雇主舉辦之活動，於該場合發生員工遭受性騷擾事件時 ，雇主仍應盡性騷擾防治責任並有性別工作平等法適用
受僱者任職未滿 1 年，雇主優於法律規定同意受僱者育嬰留職停薪，惟 復職前遭資遣，應有性別工作平等法第 17、21、38 條規定之適用
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