、98年6月24日書面警告、被告公司事項登記卡、工作表現改善方案、98年6月5日書面警告、98年6月24日書面警告、98年6月24日書面警告、IKEA顧客意見表（為客人鄭基誠先生於

3次書面警告，符合勞基法第11條第5款規定解僱之最後手段性原則云云。

⑵書面警告：主管可於連續數次之口頭警告後給員工一份警告信函或糾正信函。主管在發給員工書面警告之前須取得人力資源部門的同意。

，此相同於傳統懲處之記大過處分，非必須要進行第一次書面警告，才能給予最後一次書面警告，被告並依系爭獎勵制度「業績獎金追回」GQ考核指標DA3最後書面警告規定「當月＋11

"第一次書面警告"含以上」；另就「修訂必修課程逾期違規及不當行為懲戒決議的獎金不予發放比例」提案如本院卷第201頁附表，其中第一次書面警告為50%等情，亦據提出會議紀錄節

㈡被告曾對原告為下列書面警告：⒈於102年12月3日針對原告出席率給予書面警告。⒉於103年8月21日針對原告103年7月25日之不當態度給予書面警告。

，並非當時已對原告做出書面警告，是以原告依上述電子郵件主張被告葉有倉對其曾有正式口頭警告及書面警告云云，亦難採信。

，被告主管將採取書面警告之方式要求員工限期改善並明確告知無法改正問題之後果，員工於收到書面警告函1年內，將失去自請調職及晉升的資格，此有被告工作規則第77

臺灣臺北地方法院民事裁定113年度勞訴字第162號原告陳順益被告台灣基督長老教會馬偕醫療財團法人馬偕紀念醫院法定代理人張文瀚上列當事人間請求撤銷書面警告等事件

按書面警告之發給，屬於事實行為，本無撤銷之適用，亦非屬權利事項之勞資爭議，且書面警告之發給，並未影響衛君之工作權，故本爭議要點當然非屬勞資爭議處理法第8條「勞資爭議

月中旬向上訴人告知其所犯已累績達3次書面警告（3次口頭警告換1次書面警告），合於被上訴人公司工作規則第11條得不經預告終止勞動契約之情形，10月可能是上訴人工作之最

，因於104年至106年間連3年違反微軟合規政策不當招待經銷商，且未依微軟商業行為準則及微軟價值以誠信態度配合微軟公司內部合規調查等違紀行為，受「書面警告

3次書面警告（3次口頭警告換1次書面警告），合於工作規則第11條得不經預告終止勞動契約之情形，10月可能是原告工作之最後一個月，原告當下亦表示同意，並陸續交接學生。

第二階段書面警告：當員工有持續不良表現或不當行為，或有較為嚴重的不當行為，或員工無法達到第一階段警告中所要求之改進程度的情況下，員工將接獲書面警告。

，得施以停止出貨及一切獎金計算發放等適當處分，經查證屬實者得終止契約，惟原告對前揭傳銷商或其上線僅採取暫時凍結會員資格7日（余成錡、魯俊萍上線陳美花部分）、書面警告

二、兩造應於十日內再補正如下資料：（1）被告應陳報依據被告所提出被證十之工作規則第四十條規定：「工作人員有下列情事之一者，經口頭或書面警告後仍未見改善者，本公司得不經預告

步驟三：書面警告。…書面警告應包含：…告知員工已進入最後改善階段，…告知員工若未再進一步改善，將可能面臨解除聘僱合約之結果。會談的細節及書面警告內容都將記錄及簽署。

……⒉書面警告：如口頭警告仍無法改善現況，或嚴重違反規定之狀況發生，主管將採取書面警告之方式要求員工限期改善並明確告知無法改正問題之後果。

⑶、觀諸兩造合約第十條中：「‧‧‧甲方得以書面警告並限時改善，乙方逾期不改善者，每次計罰一千元‧‧‧」之約定，乃係約定被告得以書面警告原告，並予其期限改善，若未改善方予以扣款，雖該條約定僅規定被告

第二階段書面警告：當員工有持續性不良表現或不當行為，或有較為嚴重的不當行為，或員工無法達到第一階段警告中所要求之改進程度的情況下，員工將接獲書面警告。