，並每年與被告續訂勞動契約書，但其性質應為不定期之勞動契約，被告片面對原告終止勞動契約，應屬違法而無效，原告第一次係針對薪資差額不平等申請勞資爭議調解，於112年7月

告終止勞動契約之真意，確係依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約等語。

三、兩造不爭執事項：（見本院卷二第131至132頁審理筆錄）㈠被告於114年1月1日起因承攬屏東縣政府復康巴士業務，而與原告締結勞動契約（系爭勞動契約，本院卷一第149頁勞動

民事請求權，不得再為其他主張或申訴，其意應有終止勞動契約方須辦理交接，且同意不得再就勞動契約存續期間之法律關係為任何申訴或請求，兩造間勞動契約業經合意終止，

茲就爭點分述如下：⒈被告依勞基法第11條第1款規定之歇業事由終止兩造間勞動契約並不合法：⑴按有歇業或轉讓之情事，雇主得預告勞工終止勞動契約，此觀勞基法第11條第

故雇主不依勞動契約之原定方式給付工作報酬，已不合於勞雇間之勞動契約；其不利於勞工之情形，則違反勞雇間之勞動契約，勞工自得依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之規定

30日除斥期間始終止勞動契約之情形。

２、經查兩造間之勞動契約為不定期契約，有系爭勞動契約1件存卷可查（見本院卷第175頁至第179頁），被告抗辯原告於114年5月12日以158號存證信函明確表示終止勞動契約

另勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無

㈡兩造間之勞動契約於115年1月10日終止：⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約

108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款，乃將此特性明文化，明定勞動契約為約定勞雇關係而「具有從屬性」之契約。

㈡按勞基法第2條第6款並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。

是以，系爭承攬契約雖以承攬為名，惟其實質具有勞動契約的本質，屬勞基法上的勞動契約。

，終止勞動契約具正當性，且無解僱最後手段性原則之適用。

，兩造勞動契約仍於114年3月8日因原告自請離職而終止。

2.經查，被告公司因歇業而依勞基法第11條第1款規定終止勞動契約，原告自得請求資遣費。

㈢兩造另於112年11月30日簽立內容載有擔任全職大夜班藥師之「國軍桃園總醫院新竹分院醫療事業基金聘雇勞動契約書」（下稱系爭全職大夜班勞動契約）（原審卷第93至94頁）。

七、綜上所述，被告終止兩造間之勞動契約並非合法，兩造間之僱傭關係仍然存在，被告基於勞動契約有繼續給付薪資予原告之義務。

㈡從而，原告依兩造間勞動契約、勞基法第22條第2項、第23條第1項、勞基法施行細則第9條之規定，請求被告給付工資159,000元，為有理由，應予准許。

工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞基法第12條第1項第4款規定之限制，亦即以其情節重大為必要