健康保険法 第40条（標準報酬月額）

報酬月額を第1級から第50級までの等級に当てはめて決める、保険料と給付の算定基礎額です。健康保険法40条が根拠で、実際の給与額そのものではありません。

会社から交付される「標準報酬決定通知書」または給与明細の控除額から逆算できます。協会けんぽ加入者は年金事務所、組合健保は健康保険組合に照会できます。

毎年4〜6月の報酬から定時決定され（41条）、9月から翌年8月まで適用されます。固定的賃金が大きく動いた場合は随時改定（43条）で年度途中も変わります。

原則として含まれます。通勤手当、住宅手当、残業代のほか、社宅や食事などの現物給与も報酬に算入されます。所得税の非課税枠とは扱いが異なる点に注意が必要です。

違います。健康保険は50等級・上限139万円、厚生年金は32等級・上限65万円です（厚生年金保険法20条）。高収入層ほど二つの制度の天井の差が効いてきます。

入りません。賞与は標準賞与額として別枠で算定されます（健康保険法45条）。月額と賞与で計算の仕組みも上限も別建てになっています。

3月31日時点で最高等級該当者が被保険者総数の1.5％を超え継続が見込まれると、その年の9月1日から政令で等級を追加できます。ただし追加後の該当者が0.5％を下回ってはなりません。

同じとは限りません。任意継続被保険者の標準報酬月額には平均額による上限がかかります（健康保険法47条）。給与が高かった人ほど退職後は等級が下がる方向に働きます。

本当だ。定時決定（健康保険法41条）で4〜6月に受けた報酬の平均から、9月以降1年間の等級が決まる。業界裏話ヒント：残業代のような非固定的賃金がいくら増えても随時改定（43条）の対象にはならない。だから「残業を4〜6月から外す」調整は効くが、「昇給を7月にずらす」調整は固定的賃金の変動なので3か月後に随時改定で追いつかれる。効く手と効かない手を取り違えている人が多い。

一概には言えない。標準報酬月額は傷病手当金（99条）や出産手当金（102条）の算定基礎でもあり、同じ報酬額が厚生年金の将来の受給額にも直結する。業界裏話ヒント：傷病手当金は支給開始日以前の継続した12か月の標準報酬月額の平均で決まる。直前だけ下げても効かず、長く低い等級だった人は最長1年6か月にわたり低い日額が続く。出産や休職が視野にある時期の等級調整は、後で高くつく。

現在の最高等級は第50級だが、40条2項が上に段を継ぎ足す仕組みを用意している。3月31日時点で最高等級該当者が1.5％を超え、継続が見込まれれば、その年の9月1日から政令で追加できる（最新の改正状況をご確認ください）。業界裏話ヒント：同型の規定を持つ厚生年金保険法20条2項は2020年9月に実際に発動した。高所得層の負担増は法律改正の報道にならず、政令で静かに進む。

下がるが条件がある。役員報酬の変更は固定的賃金の変動なので随時改定（43条）の対象となり、変動月から3か月の平均が2等級以上動いて初めて4か月目から改定される。業界裏話ヒント：法人税法上の定期同額給与は事業年度開始から3か月以内の改定が原則だ。社会保険料の最適化と損金算入の要件はまったく別のカレンダーで動くので、片方だけ見て決めると必ずもう片方で損をする。