労働基準法 第26条（休業手当）

使用者の責に帰すべき事由で労働者を休業させた際、平均賃金の 60 パーセント以上を支払う制度です（労基法 26 条）。無給ではなく最低 6 割が保障されます。

平均賃金の 60 パーセント以上です。使用者の故意・過失による休業なら、民法 536 条 2 項で賃金全額（100 パーセント）を請求できる場合もあります。

平均賃金（直近 3 か月の賃金総額÷総日数、労基法 12 条）に支給率 60 パーセントと休業日数を掛けて算定します。賞与は原則除外されます。

会社都合の自宅待機なら原則もらえます。経営障害による休業は使用者の責に帰すべき事由に当たり、平均賃金の 6 割以上の手当対象です。

天災など使用者の責に帰すべき事由に当たらない不可抗力の休業です。ただし不可抗力の認定は厳格で、在宅勤務等の検討余地があれば対象になりえます。

派遣先ではなく、あなたを雇用している派遣元です。派遣先都合で仕事がなくても、派遣元に休業手当の支払義務があります。

賃金請求権の消滅時効は本則 5 年、当分の間 3 年（労基法 115 条、2020 年改正）。起算点は各手当の支払日です。

休業手当は給与所得として課税対象です。源泉徴収や年末調整の対象となり、給与明細・源泉徴収票で確認できます。

必ずしもそうではない。緊急事態宣言が即座に不可抗力になるわけではなく、行政の解釈では在宅勤務や別業務への配置転換を検討したかが問われる（26条）。検討の余地があれば使用者の責に帰すべき事由とされうる。業界裏話ヒント：会社は雇用調整助成金で休業手当の大部分を国から補填してもらえる。「払えない」と言う会社に「助成金は申請しましたか」と一言聞くと、態度が変わることが多い

使用者の故意または過失による休業なら、民法536条2項で賃金全額（100パーセント）を請求できる場合がある。26条は経営障害まで含む広い概念で最低60パーセントを保障し、536条2項は帰責事由が狭いが全額という違いだ。業界裏話ヒント：労働基準監督署が動くのは26条の60パーセントまで。残り40パーセントや全額は民事の世界なので、満額を狙うなら最初から労働審判や訴訟を視野に入れて証拠を組む

まず労働基準監督署。26条違反は罰則付き（120条）なので、労基署が指導や是正勧告をできる。並行して民事で請求し、付加金（114条）も狙える。業界裏話ヒント：労基署は是正勧告止まりで個別の金額の取り立てまではしてくれない。確実に回収するなら少額訴訟か労働審判。労働審判は原則3回以内・平均2.5か月で決着し、弁護士なしでも使える

休業手当の基礎は平均賃金（12条）で、直近3か月の賃金総額を総日数で割って算定する。残業代は含むが、3か月を超えるごとに支払われる賞与は原則除外される。だから普段の手取り感覚より低くなる。業界裏話ヒント：平均賃金には日給・時給制向けの最低保障の計算方法もあり、会社が低く出る方で計算してくることがある。12条の二通りの計算を自分でして、高い方を主張できる