労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによつてその効力を生ずる。
要点労働組合法 14 条は、労働協約が書面に作成され、両当事者が署名または記名押印することで効力を生じると定める。要式を欠く口頭合意には規範的効力がない。
Q · 団交で賃上げを口頭で認めさせたら、それで労働協約は成立するの？
書面化し双方が署名するまで法的効力は生じません
労働組合法 14 条により、労働協約は書面に作成し、両当事者が署名または記名押印して初めて効力を生じます。どれだけ実質的な口頭合意があっても、この要式を踏まなければ労働条件を縛る規範的効力は発生しません。最高裁も、書面はあるが署名押印を欠く協約の効力を否定しています（最判平成 13.3.13 都南自動車教習所事件）。逆に要式さえ満たせば、その協約は就業規則や個別契約に優先する強い効力を持ちます。
団体交渉で経営側から賃上げの言質を取った。握手も交わし、現場は祝勝ムードだ。だが労働組合法 14 条を知らないと、その勝利は一夜で蒸発する。本条は、労働協約が効力を持つには二つの形式を満たせと命じる。書面に作成すること、そして両当事者が署名するか記名押印すること。この二つが揃わない限り、どれだけ実質的な合意があっても、労働条件を縛る規範的な力は生まれない。最高裁も、書面はあるが署名押印を欠く協約に効力を認めなかった（最判平成 13.3.13 都南自動車教習所事件）。口約束やメールの言質は、団交の成果としては立派でも、法的な盾にはならない。逆に言えば、この形式さえ正しく踏めば、あなたの組合が勝ち取った条件は、就業規則よりも、個々の労働契約よりも強い効力で職場に固定される。形式を制する者が、交渉の成果を制する。
労働組合法 14 条は労働協約の効力発生要件を定める規定であり、労働組合と使用者またはその団体との間の労働条件等に関する協約が、書面に作成され、かつ両当事者が署名または記名押印することによって初めて効力を生じる旨を規定する。要式性を欠く合意には規範的効力が認められない。
労働組合と使用者またはその団体が、労働条件その他に関して結ぶ協定です。書面で作成し双方が署名または記名押印することで効力を生じ、就業規則や個別契約に優先します（労働組合法 14 条、16 条）。
労働協約は労働組合と使用者の間の協定で規範的効力を持ちます。労使協定（36 協定など）は事業場の過半数代表との協定で、主に法の罰則を免れる効果を持つ点が異なります。
期間を定める場合は最長 3 年です（労働組合法 15 条）。3 年を超える定めは 3 年とみなされます。期間の定めがない協約は所定の予告で解約できます。
一つの事業場で同種労働者の 4 分の 3 以上に同じ協約が適用されると、残りの非組合員にもその協約が及ぶ制度です（労働組合法 17 条）。
署名は本人が自筆で氏名を書くこと、記名押印は氏名を記載して印鑑を押すことです。労働組合法 14 条はいずれかを満たせば効力要件を充たすと定めます。
原則は組合員のみですが、一般的拘束力（17 条）や地域的拘束力（18 条）が及ぶ場合には、非組合員の労働条件も拘束されます。
団体交渉で合意した内容を書面（労働協約書）にまとめ、労使双方が署名または記名押印します。これで規範的効力が発生します（労働組合法 14 条）。
書面を欠く場合、双方の署名または記名押印を欠く場合、有効期間の上限（15 条）を超える定めの超過部分、公序良俗違反などです。
成立しません。労働組合法 14 条は、書面に作成し、両当事者が署名または記名押印して初めて効力が生じると定めています。口頭やメールの合意は、団交の成果ではあっても、労働条件を縛る規範的効力は持ちません。業界裏話ヒント：最高裁（最判平成 13.3.13 都南自動車教習所事件）は、書面はあっても署名押印を欠く協約の効力を否定しました。つまり紙はあるが片方しか署名していない状態も無効。経験ある組合は、合意したその場で双方の署名まで取り切ります
あります。団交で実質合意しながら正当な理由なく書面化・署名を拒み続ける行為は、不誠実団交として不当労働行為（労働組合法 7 条 2 号）に当たりうる。労働委員会へ救済を申し立てる道があります。業界裏話ヒント：署名拒否それ自体を不当労働行為のカードとして示すと、会社側の対応が一気に変わることがある。多くの経営者は口頭合意は法的に縛られないとだけ理解していて、署名拒否が別の法的リスクを呼ぶことまでは想定していない
労働協約が上です。就業規則は法令または労働協約に反してはならず（労働基準法 92 条）、協約に反する就業規則の部分は効力を持ちません。さらに協約に定める基準に違反する労働契約の部分も無効になります（労働組合法 16 条、規範的効力）。業界裏話ヒント：会社が就業規則の不利益変更で労働条件を下げようとしても、その条件が労働協約で守られていれば崩せない。協約一本が、就業規則変更という会社の常套手段への最も固い防壁になる
| dimension | thisArticle | alternatives |
|---|---|---|
| 条文が定める内容 | 労組法 14 条：協約の効力発生要件（書面＋双方署名・記名押印） | — |
| 作用の対象 | 協約そのものの成立・効力 | — |
| 満たすべき前提 | 書面化と双方の署名または記名押印 | — |
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