出入国管理及び難民認定法 第19条の2（就労資格証明書）
クイックジャンプ
- 出入国在留管理庁長官は、本邦に在留する外国人から申請があつたときは、法務省令で定めるところにより、その者が行うことができる収入を伴う事業を運営する活動又は報酬を受ける活動を証明する文書を交付することができる。
- 2.何人も、外国人を雇用する等に際し、その者が行うことができる収入を伴う事業を運営する活動又は報酬を受ける活動が明らかな場合に、当該外国人が前項の文書を提示し又は提出しないことを理由として、不利益な取扱いをしてはならない。
この条文の基本情報
就労資格証明書とは何ですか？
定義就労資格証明書とは、出入国管理及び難民認定法第19条の2に定められた規定で、「出入国在留管理庁長官は、本邦に在留する外国人から申請があつたときは、法務省令で定めるところにより、その者が行うことができる収入を伴う事業を運営する活動又は報酬を…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 出入国管理及び難民認定法第19条の2（就労資格証明書）は、日本の出入国管理及び難民認定法に含まれる条文です。
- 出入国管理及び難民認定法第19条の2の条文原文は「出入国在留管理庁長官は、本邦に在留する外国人から申請があつたときは、法務省令で定めるところにより、その者が行うことができる収入を伴う事業を運営する活動又は報酬を…」で始まります。
- 出入国管理及び難民認定法第19条の2は第一款 在留中の活動に置かれています。
- 出入国管理及び難民認定法の公布日は昭和26年10月4日です。
- 出入国管理及び難民認定法について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 出入国管理及び難民認定法第19条の2の前の条は出入国管理及び難民認定法第19条です。
- 出入国管理及び難民認定法第19条の2の次の条は出入国管理及び難民認定法第19条の3です。
- 出入国管理及び難民認定法第19条の2には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
出入国管理及び難民認定法（昭和二十六年政令第三百十九号）第19条の2 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/326CO0000000319 - 本サイト収録
出入国管理及び難民認定法（昭和二十六年政令第三百十九号）第19条の2（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/326CO0000000319/19_2
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点入管法19条の2は、在留外国人の申請により出入国在留管理庁長官が就労可能な活動を証明する就労資格証明書を交付できると定め、不提示を理由とする不利益取扱いを禁じる。
Q · 転職した外国人は、就労資格証明書を必ず取らないといけないの？
義務ではない。ないことを理由に不利益に扱うのは違法
出入国管理及び難民認定法19条の2第1項は、就労資格証明書を「交付することができる」と定める任意の制度です。取得しなくても適法に働けます。さらに同条2項は、就労可能なことが明らかな場合に、証明書を提示・提出しないことを理由とする不利益取扱いを禁止しています。ただし転職時の所属機関変更の届出（19条の16、14日以内）は義務です。職務内容が在留資格に該当するか不安なときは、任意で交付申請して入管の判断を先に得るのが有効です。
解説
転職してきた外国人に「就労資格証明書を出さないと採用できない」と告げる会社は、本条第2項に正面から抵触する。第1項は、在留する外国人が申請すれば、出入国在留管理庁長官が「あなたはこの仕事をしてよい」と証明する文書を交付できると定める。ただしこれは義務ではなく、あくまで任意の制度だ。だから第2項は、就労できることが既に明らかなのに、その紙を出さないことを理由に不利益な扱いをすることを禁じた。ここであなたが握るべき本当の価値は別にある。転職後にこの証明書を取っておけば、新しい仕事が今の在留資格の枠内かどうかを、入管に先に判定させられる。取らなければ、その答えが出るのは数年後の在留期間更新の審査窓口。そこで「該当しない」と言われたとき、あなたは既に何年も働いてしまった後だ。
法的な位置づけ
就労資格証明書とは、出入国管理及び難民認定法19条の2第1項に基づき、本邦に在留する外国人の申請を受けて出入国在留管理庁長官が交付する文書であり、その者が行うことのできる収入を伴う事業を運営する活動又は報酬を受ける活動を証明するものである。取得は任意であり、同条2項は不提示を理由とする不利益取扱いを禁止する。
手順
- 1.新しい職務内容と在留資格を突き合わせる 在留カードの在留資格と就労制限の有無を確認し、転職先の職務内容（職務記述書、求人票）が現在の在留資格で認められる活動の範囲内かを整理する。身分系の在留資格なら証明書は通常不要
- 2.転職後14日以内に所属機関変更の届出 退職・入社からそれぞれ14日以内に、所属機関に関する届出（19条の16）を出入国在留管理庁へ提出する。就労資格証明書とは別の義務で、オンラインでも届出できる
- 3.就労資格証明書の申請書類をそろえる 申請書に加え、前職の退職証明書・源泉徴収票、転職先の雇用契約書、会社概要、職務内容を示す資料を準備する。職務内容の説明が審査の中心になるため、具体的に書く
- 4.地方出入国在留管理官署に申請する 住所地を管轄する地方出入国在留管理官署に本人が申請する（申請取次者による提出も可）。交付時には手数料（収入印紙）が必要。審査期間は案件によって異なる
- 5.結果に応じて次の手を打つ 交付されたら写しを保管し、次の在留期間更新申請で職務内容の根拠として使う。不交付なら職務内容の調整か在留資格変更許可申請（20条）を早めに検討する
よくある質問 AI による整理
Q1就労資格証明書とは何ですか？
在留外国人が行える就労活動の範囲を、出入国在留管理庁長官が証明する文書です。入管法19条の2第1項が根拠で、本人の申請により交付されます。
Q2就労資格証明書の申請はどこでできますか？
住所地を管轄する地方出入国在留管理官署で申請します。申請者は外国人本人で、申請取次者が書類を提出する運用もあります。
Q3就労資格証明書の申請に必要な書類は？
申請書、在留カード、旅券のほか、転職の場合は前職の退職証明書や源泉徴収票、転職先の雇用契約書や職務内容を示す資料などが求められます。
Q4就労資格証明書 いつ取るべき？
転職して職務内容が変わったときが典型です。更新申請を待たず早い時期に取れば、新しい仕事が在留資格の範囲内かを先に確認できます。
Q5就労資格証明書が不交付になったらどうなる？
現在の在留資格では新しい職務が認められない可能性を示します。職務内容の見直しや在留資格変更許可申請（20条）を検討する必要があります。
Q6就労資格証明書の提出を求める会社は違法？
就労可能なことが明らかなのに、提出しないことを理由に不採用などの不利益に扱えば入管法19条の2第2項違反です。任意の提出を依頼すること自体は直ちに違法ではありません。
Q7永住者や日本人の配偶者も就労資格証明書は必要？
身分系の在留資格は就労内容に制限がないため、通常は必要ありません。在留カードで就労制限なしと確認できれば足ります。
Q8就労資格証明書に有効期限はありますか？
証明書は交付時点の在留資格と職務内容を前提に判断されたものです。転職や職務変更をすれば、その判断は新しい仕事には及びません。
この条文についての質問 AI による整理
Q1転職したんですけど、就労資格証明書って絶対に取らなきゃダメなんですか？
義務ではない。本条1項は「交付することができる」と定める任意の制度で、2項は持っていないことを理由に不利益に扱うことを禁じている。ただし所属機関の変更届出（19条の16、14日以内）は別で、こちらは義務である。実務のポイント：転職後の職務内容が在留資格の範囲か微妙なとき、更新申請を待たず交付申請を出して入管の判断を先取りするのが実務の定石。不交付なら在留資格変更（20条）へ切り替える時間が稼げる
Q2会社から「証明書を出さないと内定を取り消す」と言われました。これって違法ですか？
在留カードで就労可能なことが明らかなのに、証明書の不提示を理由に内定を取り消せば、本条2項が禁じる不利益な取扱いにあたる。労働契約上の内定取消しの有効性としても別途争う余地がある。実務のポイント：本条2項には直接の罰則がない。だから実効性は、会社に「相手は制度を知っている」と伝わるかで決まる。条番号を挙げたメールを一通残すだけで対応が変わる例は実務上多い
Q3外国人を雇う側です。在留カードさえ確認すれば不法就労助長罪にはなりませんよね？
言い切れない。不法就労助長罪（73条の2）は、知らなかったことに過失があれば処罰を免れない構造になっている。在留カードは在留資格の種類を示すだけで、その職務がその資格の枠内かまでは証明しない。その空白を埋めるのが本条1項の証明書である。実務のポイント：法定刑は近年の改正で引き上げられている（最新の改正状況をご確認ください）。読取アプリによる真贋確認の記録と、本人が任意提出した証明書の写し、この二点が「過失なし」の主張材料になる
Q4証明書って、会社が本人の代わりに申請できるんですか？
できない。本条1項の申請権者は「本邦に在留する外国人」本人であり、会社が自社名義で取得することはできない。行政書士等の申請取次者を通じて書類を提出する運用はあるが、申請の名義は本人のままである。実務のポイント：だからこそ2項が置かれている。会社は自分で取りに行けない書類を、採用条件という形で本人に押し付けやすい。その構造そのものを法律で塞いだ規定だと読むと、意味が通る
間違えやすい点 AI による整理
- 「就労資格証明書がないと働けない」と思われているが、実際は逆である。本条1項は「交付することができる」と定める任意の制度で、なくても適法に就労できる。2項はまさに、ないことを理由に不利益に扱うなと命じている。必須書類だと誤解している人事担当者は、知らないまま違法な採用条件を提示している
- 「転職しても在留資格が同じなら特別な手続は要らない」ということ自体は、多くの人が知っている。知られていないのは、その放置の代償の重さだ。職務内容が資格の枠から外れていた場合、それが可視化されるのは更新審査の場。そして不利益を受けるのは会社ではなく、あなた個人の在留の可否である
- あなたから見れば「在留カードに就労制限なしと書いてあるから問題ない」。だが入管から見れば、在留資格の種類と、実際に従事している業務の中身は別個の審査項目だ。この落差は、日常のどこにも表示されないまま蓄積し、更新の窓口で一度に清算される
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 制度の性質 | 19条の2：就労資格証明書の交付（任意） | 19条の16：所属機関に関する届出（義務） 20条：在留資格の変更（許可制） |
| 使う場面 | 新しい職務が今の在留資格の範囲内か確認したいとき | 転職などで所属機関が変わったとき 新しい職務が今の在留資格の範囲外のとき |
| 期限 | 期限なし | 事由発生から14日以内 範囲外の活動を始める前に許可が必要 |
| 怠った場合 | 罰則なし（不提示を理由とする不利益取扱いも禁止） | 罰則の対象、在留資格取消しの検討材料にもなりうる 資格外活動として不法就労となるおそれ |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は雇主が勞動部から個別に聘僱許可を取る仕組みで、就労の可否は許可そのもので決まる。日本のように本人の任意申請で職務の範囲を事前確認する証明制度とは発想が異なる
韓国も在留資格に応じた就労活動の範囲を定め、雇用主による資格外就労者の雇用を禁じる。本条2項のような証明書不提示を理由とする不利益取扱いの明文禁止があるかは要確認
ドイツでは滞在許可に就労可否が明記され、雇用主には滞在資格を確認し写しを保管する義務がある
米国は雇用主に Form I-9での就労資格確認を義務付ける一方、必要以上の書類や特定の書類を要求する document abuse を不当な雇用慣行として禁止しており、本条2項と発想が近い
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- エンジニアとして採用した外国人に、人手が足りないからと店舗の接客や仕分けを兼務させたら、どうなるか。技術・人文知識・国際業務の在留資格では、現場の単純作業は原則として枠外だ。会社は不法就労助長罪（73条の2）の対象になりうる。就労資格証明書の交付申請は、この線引きを入管に先に引かせる数少ない手段である
- 転職が決まった。本人は退職・入社から14日以内に、所属機関の変更を入管へ届け出る義務がある（19条の16）。就労資格証明書はこれとは別制度で任意だが、実務ではこの届出と同じタイミングで申請するのが定石。届出を怠れば罰則があり、在留資格取消しの検討材料にもなりうる。残り14日を数え始めるのは今日からだ
- 面接で「証明書がないなら不採用」と言われた。在留カードに就労制限なしと記載されているなら、その一言は本条2項が禁じる不利益取扱いにあたる。メールで一往復残しておけばいい
- 3年前に転職した。当時は誰も何も言わなかった。今、在留期間更新の窓口で「前職と職務内容が違いますね」と指摘されている。その3年間の就労が在留資格に該当しなかったと判断されれば、更新不許可であり、家族の生活基盤ごと崩れる入口に立つ
- 友人の会社が初めて外国人を採用することになり、「在留カードのコピーを取れば大丈夫だよね」と相談してきた。在留カードが示すのは在留資格の種類までで、その仕事がその資格の枠内かまでは証明しない。この差が、数年後に会社側の刑事責任を分ける
取るべき行動
被害を受けた側：1. 在留カードの表裏、特に就労制限の有無欄を撮影し、就労可能であることが客観的に明らかな状態かを確認する2. 会社が証明書を採用条件にした場面のメール、求人票、面接メモを保存する。本条2項違反の証拠になる3. 外国人在留支援センターや地方出入国在留管理局の相談窓口へ、本条2項を挙げて相談する4. 並行して自分から交付申請を出しておく。任意の制度だが、手元にあれば採用交渉でも更新審査でも一段有利になる
訴えられた側：1. 採用フローから「就労資格証明書の提出を必須とする」文言を即座に削除する。本条2項違反にあたる2. 代わりに在留カードの原本確認と読取アプリによる真贋確認を標準手順に据え、記録を残す3. 職務内容が在留資格の枠内か疑義があるなら、本人に交付申請を任意で案内し、費用と工数を会社が負担する形にする4. 本人の所属機関変更届出（19条の16、14日以内）を案内しつつ、会社は雇用状況の届出を確実に出す。19条の17の所属機関による届出は任意である
時効（請求できる期限）：交付申請自体に期限はない。ただし転職時、本人は所属機関の変更を14日以内に届け出る義務があり（19条の16）、違反は罰則および在留資格取消しの検討材料になりうる。会社側は外国人の雇入れ・離職をハローワークへ届け出る（労働施策総合推進法28条。雇用保険被保険者は資格取得・喪失届の期限、それ以外は原則として翌月末日まで。最新の改正状況をご確認ください）。第2項違反を理由とする損害賠償には特定の時効がなく、一般の消滅時効（民法166条、権利を行使できることを知った時から5年）による
改正沿革 AI による整理
- 平成元年（1989年）改正・平成2年（1990年）施行 就労資格証明書制度が新設された。在留資格の再編および不法就労助長罪の創設と同じ改正パッケージの一部で、雇用主が就労可否を確認する手段を用意しつつ、2項で不所持を理由とする不利益取扱いを禁じる構造が同時に導入された。施行年月日の詳細は人的検証が必要
- 出入国在留管理庁の設置に伴う主体の変更 1項の交付主体が「法務大臣」から「出入国在留管理庁長官」に改められた。2019年4月の出入国在留管理庁発足以降の改正によるものだが、具体的な改正法の年次と施行日は人的検証が必要
改正の年表
- 1.平成元年（1989年） 新設：平成元年法律第79号による改正で就労資格証明書制度が新設された。在留資格の再編と不法就労助長罪の創設を含む同じ改正の一部で、施行は平成2年（1990年）
- 2.平成30年（2018年） 改正：出入国在留管理庁の設置（2019年4月発足）に伴い、交付主体が法務大臣から出入国在留管理庁長官に改められた。改正法の条項と施行日の詳細は要確認
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