短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第3条（事業主等の責務）
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- 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者について、その就業の実態等を考慮して、適正な労働条件の確保、教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善及び通常の労働者への転換（短時間・有期雇用労働者が雇用される事業所において通常の労働者として雇い入れられることをいう。以下同じ。）の推進（以下「雇用管理の改善等」という。）に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図り、当該短時間・有期雇用労働者がその有する能力を有効に発揮することができるように努めるものとする。
- 2.事業主の団体は、その構成員である事業主の雇用する短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関し、必要な助言、協力その他の援助を行うように努めるものとする。
この条文の基本情報
事業主等の責務とは何ですか？
定義事業主等の責務とは、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第3条に定められた規定で、「事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者について、その就業の実態等を考慮して、適正な労働条件の確保、教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善及び…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第3条（事業主等の責務）は、日本の短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律に含まれる条文です。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第3条の条文原文は「事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者について、その就業の実態等を考慮して、適正な労働条件の確保、教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善及び…」で始まります。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第3条は第一章 総則に置かれています。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律の公布日は平成5年6月18日です。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第3条の前の条は短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第2条の2です。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第3条の次の条は短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第4条です。
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第3条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成五年法律第七十六号）第3条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/405AC0000000076 - 本サイト収録
短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（平成五年法律第七十六号）第3条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/405AC0000000076/3
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点パート有期法3条は、事業主に短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保と正社員転換の推進を求める努力義務規定であり、8条・9条の不合理な待遇の禁止を解釈する背骨となる。
Q · 同じ仕事なのにボーナスが正社員だけ。「パートだから」で我慢するしかないの？
均衡待遇と正社員転換を求める努力義務。8条・9条の土台になる
パート有期法3条は、事業主に対し、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善と通常の労働者への転換推進を通じて、正社員との均衡のとれた待遇の確保に努めるよう定めます。「努めるものとする」という努力義務のため、この条文単独で賠償が命じられるわけではありません。しかし均衡待遇の理念は、罰則や是正の根拠となる8条（不合理な待遇の禁止）・9条（差別的取扱いの禁止）を貫く解釈の背骨として機能し、賞与・手当・退職金の格差を争う土俵そのものを用意しています。
解説
同じレジに立ち、同じ品出しをし、同じクレーム対応をしているのに、ボーナスは正社員だけ、交通費の扱いも正社員だけ。「パートだから仕方ない」と飲み込んできたなら、その前提を疑う条文がこれだ。パート有期法3条は、事業主に対し、短時間・有期雇用労働者の待遇を正社員(通常の労働者)との「均衡」がとれたものにするよう努めること、そして正社員への転換を推進することを定める。たしかに「努めるものとする」という努力義務で、これ単独で裁判所が賠償を命じるわけではない。だが侮ってはいけない。この3条が掲げる均衡待遇の理念は、罰則や是正の根拠となる8条(不合理な待遇の禁止)や9条(差別的取扱いの禁止)を貫く解釈の背骨になっている。あなたが「これは不合理だ」と争うとき、裁判官はこの理念を物差しにして、賞与や手当を一つずつ点検していく。
法的な位置づけ
パート有期法3条は事業主の責務を定める規定であり、短時間・有期雇用労働者について適正な労働条件の確保、教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善および通常の労働者への転換の推進を通じて、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保を図るよう努める旨を規定する。8条・9条の均衡・均等待遇義務を貫く理念的基盤となる努力義務規定である。
手順
- 1.比較対象になる正社員を特定する 自分と同じ業務をしている正社員を一人特定し、職務内容・責任の程度・転勤や配置変更の有無について、自分との異同を書き出す。この『違いに説明がつくか』が適法・違法の分かれ目になる
- 2.問題の手当・賞与の支給目的を確認する 皆勤手当、賞与、退職金などについて、その『支給目的』を就業規則・賃金規程で確認する。目的が広く書かれているほど、雇用形態で差をつける合理性が薄くなり争う余地が広がる
- 3.会社に待遇差の理由の説明を求める（14条） パート有期法14条に基づき、待遇差の内容と理由の説明を書面で求める。14条は努力義務ではなく明確な義務であり、この説明要求が最も使い勝手のよい一手になる
- 4.都道府県労働局に相談する 納得できなければ都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談する。無料で助言・指導・あっせんが受けられ、行政から助言が入ると会社は『行政案件』として是正に動きやすくなる
- 5.8条・9条に基づく損害賠償を検討する 行政の助言でも解決しない場合、8条（不合理な待遇の禁止）・9条（差別的取扱いの禁止）違反として損害賠償請求を検討する。ハマキョウレックス・長澤運輸の最高裁判例基準に照らして手当ごとに評価する
よくある質問 AI による整理
Q1パート有期法とはどんな法律ですか？
短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善と、正社員との均衡・均等待遇の確保を事業主に求める法律です。2018年の働き方改革で有期雇用労働者も対象に加わりました。
Q2均衡待遇と均等待遇の違いは何ですか？
均衡待遇（8条）は職務や責任の違いに応じた合理的な差を許す考え方、均等待遇（9条）は正社員と同視すべき者への差別を一切禁じる考え方です。自分がどちらに当たるかで結論が変わります。
Q3アルバイトも同一労働同一賃金の対象ですか？
対象です。アルバイトも法律上『短時間労働者』に含まれ、同じ業務の正社員と比べて手当や食事補助に不合理な差があれば、3条の均衡の射程に入ります。
Q4派遣社員の同一労働同一賃金は何の法律ですか？
派遣社員にはパート有期法ではなく労働者派遣法30条の3以下が適用されます。発想は同じですが、根拠条文も交渉相手（派遣元）も異なります。
Q5同一労働同一賃金はいつから始まりましたか？
パート有期法の均衡・均等待遇は大企業で2020年4月、中小企業で2021年4月から施行されました。派遣は2020年4月一斉施行です。
Q6待遇差の理由を会社に説明させられますか？
できます。パート有期法14条は事業主の説明義務を定めており、これは努力義務ではなく明確な義務です。求めれば会社は待遇差の内容と理由を説明する法的義務を負います。
Q7同一労働同一賃金の相談はどこにすればいいですか？
各都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に無料で相談でき、助言・指導・あっせんを受けられます。個人で内容証明を送るより角が立たず、行政案件として会社が動きやすくなります。
Q8通常の労働者への転換とはどういう意味ですか？
パート・有期で働く人を正社員（通常の労働者）として雇い入れる仕組みを指します。3条は転換推進を、13条は転換措置の具体化を求めています。
この条文についての質問 AI による整理
Q1パートにボーナスを出さないのは、それだけで違法なんですか？
ボーナス不支給がただちに違法になるわけではありません。違法となるのは、賞与の趣旨(功労への報奨や将来への期待など)に照らして、正社員との差が『不合理』と評価される場合です(8条)。職務内容や責任が同じなら不合理と判断されやすい。実務のポイント：会社が賞与の『支給目的』を就業規則でどう定めているかが急所です。目的が広く書いてあるほど『パートも対象にすべき』という主張が通りやすい。まずは就業規則の賞与条項を確認することから始めます
Q2努力義務って、結局守らなくても罰則ないんですよね？
3条自体に罰則はありません。ただし均衡・均等の具体的義務である8条・9条には実効性があり、違反すれば損害賠償の対象となり、行政の助言・指導・勧告(18条)や企業名公表の対象にもなりえます。実務のポイント：『努力義務だから』と会社が開き直っても、待遇差の内容と理由の説明義務(14条)は努力義務ではなく明確な義務です。求めれば会社は説明する法的義務を負う。この説明要求が、実は最も使い勝手のいい一手になります
Q3正社員と一円も違わない待遇にしないとダメなんですか？
いいえ。法律が求めるのは『均衡』であって『同一』ではありません。職務内容、責任の程度、配置変更の範囲が異なれば、それに応じた合理的な差は適法です(8条)。これらがほぼ同じなら差別的取扱いが禁止されます(9条)。実務のポイント：8条(均衡)と9条(均等)は要件が違います。自分が9条の『通常の労働者と同視すべき』に当たるなら、格差は原則すべて違法。まず自分がどちらの土俵にいるかを見極めるのが先決です
間違えやすい点 AI による整理
- 「努力義務だから無意味」という理解こそ浅い。3条の均衡待遇の理念は、8条・9条の不合理性判断で裁判官が現に参照する解釈基準として機能しており、賞与や退職金、各種手当の格差をめぐる最高裁判例(ハマキョウレックス事件、長澤運輸事件など)は、この均衡の発想を土台に展開してきた。罰則がないことと、影響力がないことは別である
- 「正社員と同じ待遇をよこせ」と主張すればいいと思っているなら、問いの立て方が違う。法律が禁じるのは『不合理な』格差であって、すべての格差ではない。職務内容、責任の程度、配置変更の範囲が違えば、一定の格差は適法。あなたが問うべきは『同じか』ではなく『その違いに説明がつくか』だ
- 「3条は事業主への努力義務だから、労働者の自分には使えない」と思いがちだが、逆だ。事業主の責務を定めるということは、その責務を果たさせる仕組み(行政の助言・指導、紛争解決の援助)を労働者の側から起動できるということ。責務の名宛人は事業主でも、起動ボタンはあなたの手の中にある
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 法的性質 | 3条：均衡待遇・転換推進の努力義務（罰則なし） | 8条：不合理な待遇の禁止（実効性あり・賠償の根拠） 9条：差別的取扱いの禁止（実効性あり・賠償の根拠） |
| 対象となる労働者 | すべての短時間・有期雇用労働者 | すべての短時間・有期雇用労働者 通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者 |
| 許される格差 | 理念として均衡を求める（具体的線引きは8・9条） | 職務・責任・配置変更の範囲に応じた合理的な差は適法 同視すべき者への格差は原則すべて違法 |
| 違反時の効果 | 行政の助言・指導の対象（18条） | 損害賠償・助言・指導・勧告・企業名公表 損害賠償・助言・指導・勧告・企業名公表 |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は同工同酬（勞基法25条）と労働部の行政指導で部分時間労働者を保護。日本のような有期・短時間統合の均衡待遇専門規定はなく、行政指導の比重が高い
韓国は期間制・短時間労働者の差別的処遇を明文で禁止し、労働委員会による是正命令制度を持つ。差別禁止を正面から義務化する点が特徴
ドイツは Teilzeit- und Befristungsgesetz で、客観的理由なくパート・有期労働者を不利に扱うことを直接禁止。EU 指令の国内実装として明確な差別禁止規定を置く
米国連邦法には非正規労働者の均衡待遇を一般的に求める規定がなく、Equal Pay Act は性差別のみを対象。雇用形態による待遇差は原則として契約自由に委ねられる
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 同じ業務の正社員には出る皆勤手当が、契約社員のあなたには出ない。これは不合理な格差か、それとも適法な区別か。手当の趣旨が「皆勤の奨励」なら、雇用形態で差をつける合理性は薄く、争う余地が大きい。手当の名前ではなく、その目的が分かれ目になる
- もし、十年同じ店で働いてきたパートのあなたに、退職金が一円も出ないとしたら、それは法的に当然のことなのか。職務内容と責任が正社員とほぼ同じなら、退職金ゼロは不合理と判断される可能性が出てくる
- あなたが小売店のオーナーで、パート従業員から「正社員と待遇が違うのは違法では」と問われた。慌てて全員を同じ待遇にする必要はない。職務、責任、転勤の有無の違いを文書で説明できるかどうかが、適法と違法を分ける
- 明日、労働局から会社に助言が入る。あなたが先週相談した待遇差の件だ。会社が是正案を出すまで、明細やシフト表の記録は全部とっておくこと
取るべき行動
被害を受けた側：1. 比較対象になる正社員を特定し、自分との職務内容、責任、転勤の有無の異同を書き出す2. 問題の手当、賞与、休暇ごとに、その『支給目的』を就業規則や賃金規程で確認する3. 会社に待遇差の理由の説明を求める(14条は事業主の説明義務であり、努力義務ではない) 4. 納得できなければ都道府県労働局の雇用環境・均等部に相談、無料で助言・指導・あっせんが受けられる5. それでも解決しなければ8条・9条に基づく損害賠償請求を検討する
訴えられた側：1. 雇用形態ごとの待遇差を一覧化し、各差について『職務内容、責任、配置変更の範囲』の違いで説明できるか点検する2. 説明のつかない格差(特に賞与、退職金、各種手当)は是正し、ハマキョウレックス・長澤運輸の判例基準に照らす3. 待遇差の内容と理由を文書化し、求められたら説明できる体制を整える(14条) 4. 労働局から助言・指導が入った場合は誠実に対応する。放置すると勧告、さらに企業名公表のリスクがある
時効（請求できる期限）：3条の努力義務自体に特定の時効はない。具体的な待遇差をめぐる損害賠償は、不法行為として損害および加害者を知った時から3年(民法724条)、または未払賃金の請求として消滅時効(賃金は5年、当分の間は3年、労働基準法115条、最新の改正状況をご確認ください)が適用される
学説
通説：3条の均衡待遇は努力義務だが無意味ではなく、8条・9条の不合理性判断における解釈基準として機能するとするのが通説。均衡待遇の理念が、賞与・退職金・各種手当の格差を項目ごとに点検する物差しを提供する。
改正沿革 AI による整理
- 平成30年（2018年）働き方改革関連法 法律名を「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」から「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」に改称し、有期雇用労働者を適用対象に追加。3条にも有期雇用労働者と『通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保』が明記された。大企業2020年4月、中小企業2021年4月施行（改正回数の総数は人的検証が必要）
改正の年表
- 1.平成5年（1993年） 新設：短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム労働法）を制定。短時間労働者の雇用管理の改善と事業主の責務を定めた
- 2.平成30年（2018年） 改正：働き方改革関連法により法律名を『短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律』へ改称し、有期雇用労働者を適用対象に追加。3条に通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保を明記。大企業2020年4月・中小企業2021年4月施行
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第8条不合理な待遇の禁止、本条の理念を実効化する均衡待遇規定
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第9条通常の労働者と同視すべき者への差別的取扱いの禁止
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第14条待遇差の内容・理由に関する事業主の説明義務
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第13条通常の労働者への転換を推進する措置の具体化
- 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律 第18条行政による助言・指導・勧告、責務の実効化手段
- 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律 第30条の3派遣労働者についての均衡・均等待遇、同一労働同一賃金の派遣版
- 労働契約法 第18条有期から無期への転換ルール、転換推進と並ぶ有期労働者保護
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