臺灣彰化地方法院98年度勞訴字第37號

臺灣彰化地方法院民事判決　　　　　　　98年度勞訴字第37號

原告

甲○○

原告

丙○○

原告

乙○○

上三人共同訴訟代理人

楊錫楨律師

被告

張東舜即長森醫院

訴訟代理人

丁○○

訴訟代理人

戊○○

上列當事人間請求給付薪資事件，本院於99年3月25日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但有下列各款情形之一者，不在此限：⑴但被告同意者。⑶擴張或減縮應受判決事項之聲明者。⑺不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，民事訴訟法第255條第1項第1款、第3款、第7款定有明文。被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，復為同法條第2項定有明文。。經查本件原告起訴時原係依據兩造間勞動契約、民法第482條、勞動基準法第17條規定請求給付資遣費，聲明：被告應分別給付原告甲○○新臺幣（下同）525,825元、原告丙○○187,146元、原告乙○○216,240元，及自支付命令聲請狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，迨訴狀送達後之民國（下同）98年12月28日，另依勞動基準法第11條規定追加請求給付預告工資等金額，並擴張訴聲明為：被告應分別給付原告甲○○628,608元、原告丙○○238,650元、原告乙○○250,252元，及自民事準備㈠狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，被告對於原告之追加及變更聲明，並未表示異議而為本案之言詞辯論，已視為同意追加，且原告之追加聲明，核與前開條款並無不合，故原告之追加及應予准許，先以敘明。

二、原告等起訴主張略以：

(一)原告甲○○、丙○○、乙○○分別於民國 (下同)88 年4月2日、91年6月27日、86年11月24日起受雇於被告張東舜即長森醫院，嗣因被告於97年7月31日無預警辦理歇業，將長森醫院辦理註銷，並不影響原告等三人曾受雇於被告之權利義務關係。縱原告歇業後繼續於同址之醫院任職，被告雖抗辯紙張以長森醫院與長生醫院之商業登記統一編號相同，係相同之報稅單位主體，又該醫院仍繼續看診，員工薪資亦以同一帳戶匯款，要無雇主變更之情事等語，惟被告於辦理歇業後，經彰化縣衛生局備查並註銷其開業執照及執業執照，有彰化縣衛生局彰衛醫字第0970025520號函可證，是原告等與被告間基於勞動契約所生之相關權利義務，不因長森醫院歇業後而消滅，仍不影響原告係曾，並不移存在原告與趙錫武所獨資經營之長生醫院，原告等與長生醫院變更經營主體趙錫武後乃屬另一勞動契約所生之法律關係，與被告無涉，因被告無預警將長森醫院辦理歇業，未給付資遣費，依法請求被告給付資遣費及預告工資。

(二)茲將被告應給付之金額明細分述如下：

1、甲○○部分：

(1)30日預告期間之工資：在長森醫院繼續工作3年以上，被告並未踐行30日之預告期間而終止契約，故可請求30日之工資60,833元。

(2)資遣費：任職期間為88年4月2日至97年7月31日止，共計9年4月資遣費為567,775元【計算式：60,833元9年＋60,833元4/12年＝567,775元】。

(3)總計：628,608元【計算式：60,833元＋567,775元＝628,608元】。

2、丙○○部分：

(1)30日預告期間之工資：在長森醫院繼續工作3年以上，被告並未踐行30日之預告期間而終止契約，故可請求30日之工資33,300元。

(2)資遣費：任職期間為91年6月27日至97年7月31日止，共計6年2月資遣費為205,350元【計算式：33,300元6年＋33,300元2/12年＝205,350元】。

(3)總計：238,650元【計算式：33,300元＋205,350元＝238,650元】。

3、乙○○部分：

(1)30日預告期間之工資：在長森醫院繼續工作3年以上，被告並未踐行30日之預告期間而終止契約，故可請求30日之工資21,298元。

(2)資遣費：任職期間為86年11月24日至97年7月31日止，共計10年9月資遣費為228,954元【計算式：21,298元10年＋21,298元9/12年＝228,954元】。

(3)總計：250,252元【計算式：21,298元＋228,954元＝250,252元】。

三、被告抗辯主張略以：

(一)被告獨資經營之長森醫院設立於84年3月間，負責人為張東舜，因故於97年7月間欲變更負責人及醫院名稱，經詢問彰化縣衛生局稱可先辦理歇業手續後進行變更登記，隨即於同年7月31日辦理歇業，同址於同年8月1日變更登記為長生醫院，負責人為趙錫武。復於98年10月間，又變更負責人為張東舜，實際上醫院仍舊經營看診，未有歇業之具體事實，且長森醫院僅係變更負責人及名稱，又被告支付員工薪資轉帳帳號從未改變，是歇業前後仍屬同一主體，原告稱被告因長森醫院辦理歇業登記註銷應給付資遣費顯有不符。另原告稱辦理歇業後開設美加美診所，實際上該診所係被告另行投資之保健理療公司，且診所之2名員工所有人事資料、薪津皆由被告管理與支付，足證該診所與長生醫院屬同一系統。

(二)原告甲○○及丙○○分別於98年6月25日及98年1月31日以父母親身體健康須照護及健康因素為由自願離職，有離職證明書可證，卻於離職後始要求被告給付資遣費，另原告乙○○尚任職於被告醫院未離職或被解雇，要求被告給付資遣費，皆是違法請求。又原告甲○○及丙○○既認被告非醫院負責人，何以離職申請係向被告請示，是原告明知被告乃是實際負責人，須經被告簽名核准方可離職，原告既係自願離職，已如前述，何有請求給付資遣費之理。況被告並未終止與原告間之勞動契約，雖長森醫院辦理歇業，被告與原告等三人間之勞動契約仍為有效，辦理歇業登記，不能視同終止勞動契約，且原告三人已簽立自願放棄收取勞保改制前之退休金或資遣費，是故原告等三人請求資遣費等，不應准予。

四、兩造不爭執事項：

(一)原告甲○○、丙○○及乙○○分別於88年4月2日、91年6月27日、86年11月24日起任職於長森醫院。

(二)被告長森醫院於97年7月31日辦理歇業，於同年8月1日由訴外人趙錫武擔任負責人，並於97年8月14日更名為長生醫院。

(三)長森醫院歇業後，被告另有投資美加美診所。

五、兩造爭執事項：

(一)長森醫院於97年7月31日是否有歇業之事實？

(二)兩造間是否因歇業而終止勞動契約？

六、兩造之爭點及論斷：原告主張分別自88年4月2日日、91年6月27日、86年11月24日起任職於被告獨資之長森醫院，嗣被告於97年7月31日無預警歇業，未預告原告三人終止勞動契約，有違勞動基準法之規定，被告應給付預告工資及資遣費等語，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件兩造爭點為：(一)被告獨資之長森醫院歇業後，是否屬勞動基準法第11條第1款之歇業，如有歇業之事實，被告即應向原告預告終止契約而未預告終止勞動契約？(二)若前開(一)之事實為肯定，原告請求預告工資及資遣費，有無理由？茲分述如下：

(一)關於原告辦理歇業是否屬勞基法第11條規定之「歇業」：1、按有歇業或轉讓時，僱主得預告終止勞動契約勞動基準法第11條第1款定有明文。次按所稱「歇業」係指醫師「確無執業」之事實而言，且不以收受離職證明為認定要件。最高行政法院85年判字第2080號裁判要旨參照。

2、經查，本件被告獨資經營之長森醫院，於97年7月31日歇業後，隨即由訴外人趙錫武於隔日即8月1日辦理開業，歇業之事實有原告提出之彰化縣衛生局97年8月4日彰衛醫字第0970025520號函附卷可憑，且歇業事實為被告所自認，有被告提出之民事答辯狀可稽。另，勞基法第11條之歇業係以指事實上確無執業，據被告提出之97年扣繳單位設立(變更)登記申請書可知，原告原任職之長森醫院確實於97年變更負責人為趙錫武，又長森醫院係獨資經營，被告辦理歇業後，即由第三人趙錫武申請開業繼續經營，其經營主體已由「張東舜即長森醫院」變更為「趙錫武即長森醫院」，縱經營之機構外觀上屬同一，實則乃不同之權利義務主體。準此，可認原告三人雖於同址醫院任職，惟主體已因歇業而有變更，有被告提出之97年扣繳單位設立(變更)登記申請書為證，可認長森醫院確實已非張東舜所經營。而第三人趙錫武申請開業後，原告等三人繼續於該醫院任職，此乃與趙錫武間之權利義務關係，實於之前於同址營業之被告無關，是原告稱被告有勞動基準法第11條規定歇業之事實，自為可採。

(二)被告有歇業之事實已如前述，原告請求被告給付資遣費，有無理由？

1、按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞動基準法第17條定有明文。復按雇主依第十一條規定終止勞動契約者，其預告期間於繼續工作三年以上者，應於三十日前預告之，而雇主未依上開規定預告而終止契約者，應給付預告工資。同法第16條亦有明文。

2、查雇主依勞動基準法第16條規定終止勞動契約發給勞工資遣費之要件，係以雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約為前提，亦即勞工欲請求資遣費，須雙方有終止勞動契約，而被告以未有與原告等人終止勞動契約之意思表示，兩造間並未終止勞動契約為抗辯。惟意思表示可為明示或默示（民法第153條規定參照），而所謂默示之意思表示，係指依當事人之舉動或情他情事，足以間接推知其效果意思者言（見29年上七六二號判例），依被告辦理歇業之行為已可間接推認被告已以默示方式終止系爭勞動契約，至縱如被告所述，其並未明確以言詞或書面向原告為終止系爭勞動契約之表示云云，惟此充其量僅能認為被告未以明示方式終止系爭勞動契約，不能因此認定被告未以默示方式終止系爭勞動契約。被告此部分抗辯，並無可取，從而，可認兩造間因被告辦理歇業而有默示終止勞動契約之意思表示，是原告向被告請求資遣費，為有理由。

3、次查，被告於97年7月31日辦理歇業，屬勞動基準法第11條第1款所稱應預告終止勞動契約，已如前述，依法被告應向原告三人預告終止勞動契約，惟被告於97年7月31日無預警辦理歇業，未向原告預告終止勞動契約，原告等人請求被告給付預告工資，於法即無不合。

（三）另被告抗辯主張原告等三人於95年至96年間書有切結書表示放棄資遣費或退休金，故不可為再為本件請求等，被告雖不否認，但抗辯以係因被告健保申報違反規定，遭扣款處分，應被告要求為保住飯碗不得不然之作法，按勞動基準法第1 條為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。勞工如有放棄上開勞動基準法對勞工基本保障之權利，須出於自願且能充分認識所放棄之權利，該權利拋棄始生法律上之效力，該切結書以固定格式載明「切結書人體恤中央健康保險局對雇主間保險制度不良，已造成雇主之虧損難以生計，為此切結書人同意無條件對雇主收取「勞工新制實施前舊制之工作年資或資遣費」，對資遣費實際金額略而不提，原告主張是為保飯碗而簽即非不可採信，且觀之此種契約為當事人一方預定契約之條款，而由需要訂約之他方依照該預定條款簽訂之契約，學說上稱附合契約（contradahesion），立約者多為經濟上之強者，而依其預定條款訂約之一方多為經濟上較弱者，為防止契約自由濫用，我國民法於247 條之1 規定依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。本件被告以雇主身分以健保虧損強命原告以放棄工作年資及資遣費為其分攤營業損失作為員工保住職位之附合約定，原告並無磋商變更之餘地，按前開勞基法規定之意旨，其情形即顯失公平，依民法第247 條之1 第3 款規定，本院認定該切結書之約定為無效，被告此部分抗辯即無由成立，原告自得以請求本件資遣費。

(四) 綜上所述，原告依勞動基準法第16條、第17條請求被告給付資遣費及預告工資，並無不合，應予准許。

七、原告甲○○陳明願供擔保，請求宣告假執行，核無不合，茲酌定相當之擔保金額，予以准許。另原告丙○○、乙○○部分，本院命被告給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389條1項第5款職權宣告假執行。

八、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法與所舉證據，經本院斟酌後認與判決結果不生影響，爰不再逐一論駁，附此敘明

九、本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第389條第1項第5款、第390條第2項，判決如主文。