嘉義簡易庭(含朴子)99年度朴勞簡字第2號

臺灣嘉義地方法院民事判決　　　　　　 99年度朴勞簡字第2號

原告

乙○○

訴訟代理人

林勝木律師

被告

強本汽車交通事業股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

洪秀一律師

上列當事人間請求給付薪資等事件，於民國99年7月15日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：㈠原告自民國90年11月26日起任職於被告公司擔任運務員一職，負責被告向訴外人台塑公司所承攬之運輸業務工作，任職期間努力不懈，被告卻於98年3月13日突然告知原告不要超載後，於同年3月16日片面停止原告職務，於同年4月2日被告電話告知原告將於同年4月9日免職，旋於同年4月16日發存證信函與原告，稱原告因個人行為連續於同年3月12日、13日、14日及16日違反被告工作守則第40條第1項第66款：「未能配合公司營運政策，屢勸不聽，連續超載影響行車安全」為由，以系爭工作規則第15條第4項、第40條第1項及第27條等規定，將原告於同年4月9日免職。惟原告任職被告多年，因被告考量營運利益，對於其所屬之運務員如有超載情事，事實上係採取不鼓勵但默許之態度，且為被告公司之普遍現象，因之原告並無違反工作規則，被告引上述理由對原告免職等情顯無理由。又揆之被告對原告之免職等之文件簽呈（98強貨運字第7號至11號，下簡稱系爭懲處簽呈）係於同一天內之處分分別為記申誡1次、小過1次、大過1次、大過1次、大過1次、記滿三大過予免職，被告所為顯然違背常理與誠信原則，亦不符經驗與倫理法則，被告終止勞動契約並不合法，兩造於98年4月9日起至99年8 月16日之僱傭關係仍存在，然被告既為否認，則原告於該期間是否為被告受僱人之法律上地位即不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，此不安之狀態能以確認判決將之除去，原告本件確認之訴自有法律上利益。而被告既違法終止勞動契約，兩造間之勞動契約於此期間仍然存續，被告既不讓原告繼續服勞務乃受領勞務遲延，原告除了無補服勞務義務外，依民法第487條規定，原告仍得請求自98年4月9日起至98年8月16日止之薪資，該部分薪資之計算，係以原告97年度之所得薪資共新臺幣（下同）765,295元為基礎，以日薪2千元、月薪6萬元加以計算，原告應得向被告請求256,000元之薪資（計算方式為22日×2000元＋60000 元×3月＋16日×2000元＝256000元），因之聲明：確認原告與被告間於98年4月9日起至98年8月16日之僱傭關係存在；被告應給付原告256,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡對被告之答辯則以：原告對於交通安全本就會加以注意，又系爭工作規則第40條懲處方式係第一次記申誡後若無改過，第二次記小過並以書面通知，處以調動職務或減少調派車趟或臨時改定特休，但被告並未如此循序逐次懲處，反而於98年4月1日一天之內對原告施以五種懲處處分，顯然違反被告自己所訂之工作規則，況且被告並無以書面通知原告要注意不要超載，被告所主張依據之工作規則第15條第4款固然規定可直接免職，然又在第16條規定倘違反第15條者需要查證，但被告並未予以查證，即於同一次之時間點連續以五個公文對原告免職，顯然違背系爭工作規則第15、16及40條之規定。㈢關於原告請求確認僱傭期間得請求之薪資計算方式，應以實際所得即報稅時國稅局之綜合所得稅資料最為正確，揆之98年度雄簡字第4085號卷證之勞工保險局之函覆，亦可知原告請求給付薪資之上開期間並未受他人僱用，故兩造實際上仍存續有勞動契約，被告違反終止勞動契約，自應給付該段期間之薪資，因之請求被告給付如聲明所示之金額。

二、被告對於原告所主張其前受僱於被告擔任運務員，並於98年3月間因嚴重違規超載情形經通知原告應遵守規定不得超載行為後，原告仍於同年月12日、13日、14日及16日等多次違規超載，被告乃依工作規則第40條第1項第27款規定，記以申誡、小過、大過等處分，並因記滿三次大過，依勞動基準法第12條及工作規則第15條第4款規定，對原告予以免職而終止勞動契約一情固不爭執，惟否認被告之解雇有違反勞動基準法或系爭勞動規則之情事而辯稱：㈠被告於同年月12日經公司會財部門李秀玲專員作帳審核時發現原告於該月11日之前已有多次違規情形，經警告原告後，原告卻無改正之意仍繼續多次違規超載，且原告於98年3月間駕駛之聯結車之車頭車號091-GL、尾車車號為5U-59號（下簡稱系爭聯結車），該車之空車重13噸，最大載重為35噸，故可裝載貨物22噸；而依據內政部警政署曾於95年7月3日以警署交字第0950084452號函示依「貨車裝載未逾核定之總重量之百分之十者，仍依免予處罰之原則辦理」意旨，列入稽查取締貨車超載原則，因此被告對於運務員之要求，於百分之十之誤差範圍內，採容許態度，換言之，對原告所駕駛車輛運載貨物重於25.5噸範圍內，尚可接受，惟如逾百分之十之上限，仍在不允許之列；惟原告於98年3月間所運載貨物均係危險之化學液體液鹼，其載運重量之明細紀錄為：「⒈3月2日：31.76噸、32.22噸。⒉3月3日：32.15噸、32.13噸。⒊3月4日：32.15噸、32.28噸、32.37噸。⒋3月5日：25. 63噸、32.37噸。⒌3月6日：31.73噸、31.94噸。⒍3月9日：31.87噸、31.77噸。⒎3月10日：31.76噸、25.16噸。⒏3月11日：31.77噸、31.85噸。⒐3月12日：26.61噸、31.83噸。⒑3月13日：31.92噸、25.49噸、25.89噸。⒒3月14日：30.29噸、31.86噸。⒓3月16日：31.85噸。」，揆之原告上開各天次載貨情形，絕大部分之運送趟次原告均屬嚴重超載，確有違反道路交通管理條例之規定，尤其原告當時所載運貨品係危險之化學液體液鹼，尤應注意行車安全，原告卻屢勸不聽。㈡又按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文，又被告頒訂之工作規則第15條第4款亦有相同規定。而被告公司之工作規則第16條亦有規定「從業人員凡涉及前條應予免職之嫌疑，須待查證，為利於查證時，先予停職。若經查證無實證，得予復職者，參酌上列懲處條款簽報懲處之。」係指從業人員涉有應否免職規定嫌疑不明，有待查證確認時，方有先予停職之必要，與本件原告情形不符；「另從業人員有左列情形之一者，應由直接主管或人事部門簽報懲處…一、一年內有以上情形之一者，除另有特殊案件簽報懲處外，其他每一項次第一次記申誡乙次處分；第二次記小過乙次處分…第三次以後記大過乙次處分；累計三大過者，依違反工作規則第十五條第四項規定情節重大免職；…執行任務中，駕駛車輛違反道路交通管理處罰條例，經…公司稽核人員舉發者…」上開系爭工作規則第40條亦有明文規定。原告多次違規超載行為，經被告多次處分仍不改正，並已記滿三大過，符合違反工作規則情節重大之要件，而工作規則第15條之規定涵攝第40條之規定，縱原告認其不符合第40條之規定，仍非不得依第15條予以懲處，本件被告對原告予以免職，終止兩造之勞動契約，係因原告運載化學液體連續超載違規行為，且屢勸不改多次違反工作規則，於法並無不合，既無僱傭關係存在，則原告又請求自98年4月9日起至98年8月16日止之薪資一節，亦無所據。㈢退步言之，若認原告主張上述期間僱傭關係仍存在，則原告主張之計薪方式亦有誤，蓋依被告公司之系爭工作規則第4條規定「二從事外勤駕駛員、裝卸作業員因車輛行駛中常遇有塞車或自行提前至工廠排班等待裝料或卸料，故另發給逾時加班費，其薪資如左：㈠本薪。㈡逾時加班費（出車時以每壹車次，以每壹不同產品別，所載運之重量×到達目的地之地區單價或出車時每壹車次，以每壹不同產品別，以每壹台×到達目的地之地區單價）。㈢全勤津貼（每個月發給新臺幣貳仟元，如每個月每請假一天（事假或病假）減發全勤獎金新臺幣壹仟元）。㈣假勤津貼、職務津貼。㈤外勤駕駛員（運務員）裝卸作業員，如業務量減少或派遣任務減少，因而所領取薪資總額未達勞動基準法規定的最低基本工資，公司應補足差額。…」，是以原告於98年1月份之薪資為例，係以底薪7,000元、逾時加班12,761元、加給3,200元、材積補扣款100元，等四項金額合計而來，據此，原告未跑車趟或所跑車趟所累計之薪資未達勞動基準法規定之最低基本工資時，各該月份被告僅就最低基本工資負補足差額之義務，故原告請求薪資期間既無任何車趟勤務，縱得向被告請求給付薪資，亦僅得請求最低基本工資，而原告主張依97年度出車勤務正常下之薪資總額為準之每日2,000元之薪資，作為本件之計算標準，並不足採。因之聲明：原告之訴駁回。

三、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條前段定有明文；又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院42 年台上字第1031號判例參照）。本件原告主張被告之終止勞動契約違反，是認於98年4月9日起至98年8月16日之僱傭關係存在，然被告則否認原告主張，兩造對於該段期間僱傭關係是否因被告終止而消滅，顯有爭執，且該爭執亦決定了原告得否據以請求被告給付該段期間之薪資，則原告於該期間是否為被告受僱人之法律上地位即不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，此不安之狀態能以確認判決將之除去，原告本件確認之訴自有法律上利益，合先說明。

四、實體方面：經查⑴原告主張其自90年11月26日起任職於被告公司擔任運務員，負責運輸業務工作；然被告於98年3月16日告知將解雇原告，並於同年4月9日將原告免職而終止勞動契約，旋於同年4月16日發存證信函與原告，而被告解雇原告係以原告連續於同年3月12日、13日、14日及16日違反被告工作守則第40條第1項第66款所定「未能配合公司營運政策，屢勸不聽，連續超載影響行車安全」，並依據該工作規則第15條第4項、第40條第1項及第27條等規定為由，於同一天內連續記申誡1次、小過1次、大過1次、大過1次、大過1次而逕行片面終止勞動契約等事實，為被告所不爭執，並經原告提出該存證信函、高雄市政府勞工局勞資爭議協調委員會議紀錄、系爭懲處之簽呈、系爭勞動工作規則等為證，亦為被告所不爭執，該部分事實，堪信為真實。⑵按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四違反勞動契約或工作規則，情節重大者，此為勞動基準法第12條第1項第四款所明定，本件被告以原告違反其工作歸責情節重大為由而終止勞動契約，則原告主張被告違法終止系爭勞動契約，首應審究者即被告之終止契約是否符合勞基法之規定。依被告所辯係因原告未能配合公司營運政策，屢勸不聽，連續超載影響行車安全，依據被告之工作規則第15條第4項、第40條第1項及第27項之規定，於98年4月1日內連續記申誡1 次、小過1次、大過1次、大過1次、大過1次等處分而終止系爭勞動契約等語，然揆之被告公司內部之系爭工作規則第15條第4項規定免職之條件為「依勞動基準法第十二條規定，從業人員有左列情形之一，公司得不經預告終止勞動契約，五條第四項規定情節重大免職；…第四十條懲處之規範「從業人員有左列情形之一者，應由直接主管或人事部門主管簽報懲處，如被舉發，除罰金由從業人員自行負擔外，情節重大者，依勞基法第十二條第像規定，或工作規則第十五條第四項規定辦理，如公司蒙受損失時，損失金額依法提出告訴和求償。一、一年內有以下情形之一者，除另有特殊案件簽報懲處外，其他每一項次第一次記申誡乙次處分，第二次記小過乙次處分，並調動現有職務，或減少調派車趟，或臨時排定特別休假；第三次以後記大過處分；累計三大過者，依違反工作規則第十五條第四項規定情節重大免職：執行任務中，駕駛車輛違反道路交通管理處罰條例，經公路監理單位或警察舉發（應自行繳納罰金）或公司稽核人員舉發者」。換言之，系爭工作規則顯然對於超載確實有懲處之依據，惟仍須踐行逐次、按照嚴重程度懲處之程序，亦即除非有特別重大之情節，否則身為雇主之被告，仍有依序施以不同等級之懲處，包括申誡、記過、大過等，加以累計後，並處以調動職務、減少派車、排定休假等警示措施，以供員工得以知悉、反省，與改善之機會，尚非謂一有超載之情事，即得率由雇主認定屬情節重大之違規事實。⑶又觀察被告所提出據以懲處原告之駕駛系爭聯結車之載重與行駛紀錄，固然原告關於98年3月間之載運紀錄分別為「3月2日：31.76噸、32.22噸。3月3日：32.15噸、32. 13噸。3月4日：32.15噸、32.28噸、32.37噸。3月5日：25. 63噸、32.37噸。3月6日：31.73噸、31.94噸。3月9日：31. 87噸、31.77噸。3月10日：31.76噸、25.16噸。3月11日：31.77噸、31.85噸。3月12日：26.61噸、31. 83噸。3月13日：31.92噸、25.49噸、25.89 噸。3月14日：30.29噸、31. 86噸。3月16日：31.85噸」等情，復以之衡以原告所駕駛系爭聯結車之空車重13噸，最大載重為35噸，此為兩造所不爭執，故應可裝載貨物重量為22噸，而兩造亦不爭執依據內政部警政署於95年7月3日以警署交字第0950084452號函示依「貨車裝載未逾核定之總重量之百分之十者，仍依免予處罰之原則辦理」之稽查取締貨車超載原則，故原告載重於載重百分之十之誤差範圍內，應屬可容許範圍故原告所駕駛車輛運載貨物重於25.5 噸範圍內應屬尚在被告工作規則關於超載與否之可接受範圍，則以此標準觀察衡量上開原告於三月份之載重紀錄，顯示原告之載重重量確實有多次均高於可接受之載重範圍，被告所辯原告有違反系爭工作規則一情，尚非無據；然被告雖有超載事實之違反工作規則行為，然如前所述，依據被告所定立之系爭工作規則，仍須按照關於上述懲處程序，除有特別重大情節外，仍應循序漸進以申誡、小過、大過等輕重不等之程序，迭次懲處令原告有知悉、反省、改善之機會，嗣屢勸不聽並累懲處計達三大過後並認屬情節重大之違反工作規則情形，始可予以免職而終止勞動契約，此亦與「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之勞動基準法第12條第1項第四款明定內容相吻合；換言之，受雇人之勞工縱有違反工作規則之情形，然仍須已得足認達情節重大或屢次違犯不聽勸導之事實始足當之。本件原告雖有如上述於三月份之超載多次事實，然被告並非每次超載即予懲處並警告規勸改過，亦未逐次給予不同程度例如申誡、小過、大過等逐次累計加重之懲處處分，而係竟於同一天內之四月一日連續處罰五次使累計達三大過為理由，而予以免職，該處分程序，尚難認與被告公司自訂之工作規則相符；而被告上開多次超載事實，如被告該懲處內部簽呈所示，理應對於其派車、駕駛離去等程序，均經有過磅之控管，若果真被告公司欲限制所雇用之司機有超載情形，亦非不得於發覺超載時即加以告誡或發動前開較為輕微之申誡、小過等懲處程序，以警示駕駛不再觸犯，被告竟捨此不為，反而任令原告多次超載事實發生後，即於單次之會議懲處程序中，同一日之內做出累計申誡1次、小過1次、大過1次、大過1次、大過1次之懲處結果，顯難認與勞基法第十二條所指違反工作規則情節重大者相符，亦與被告自訂之工作規則以為受雇人行為準則之精神相違背，本院認被告該懲處程序與免職之終止勞動契約，並不合法，其終止行為不能發生終止兩造勞動契約之法律效力。換言之，被告單方終止勞動契約既違反上開勞基法之強制規定，其終止行為自不生終止勞動契約之效力，則兩造之勞動契約關係，於原告所主張之98年4月9日起至99年8月16日期間，仍繼續存續，原告請求確認該期間僱傭關係存在，核屬有理由，應予准許。⑷承前所述，上開期間兩造勞動契約之僱傭關係仍存續，又係因被告違法之終止行為以致原告無法繼續履行其為被告駕駛車輛之勞務，乃屬可歸責於被告之事由致原告無法給付其本於勞動契約之勞務給付，依據民法第487 條之規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。本件既係因被告違法終止勞動契約且拒絕原告履行勞務給付，被告仍負有給付薪資之義務。原告主張其受原告雇用期間，以其97年度之所得薪資共765,295元，並提出當年度之綜合所得稅資料清單，堪信該核算標準為真實，則按照該年度原告所得計算其月薪應為63775元（765295/12=63775，小數點以下四捨五入），按照週休二日計算每月工作應約為二十二日，則原告之日薪應以2899元計算為基礎堪稱公允，則原告請求月薪按照六萬元計算，未滿一月部分按照日薪2000元計算，與其97年度之所得資料，並未超出其所得範圍，亦稱允當。則依據原告主張之標準以日薪2千元、月薪6萬元之標準加以計算該段僱傭期間之薪資，原告應得向被告請求256,000元之薪資（22×2000元＋60000元×3＋16 ×2000元＝256000元），因之，原告之請求被告給付該金額以及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，均應准許。又本件原告勝訴部分，為依簡易程序所為，應依職權宣告假執行。

五、本件事證已明，兩造其餘主張及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。

六、結論：本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第389 條第1項第3款，判決如主文。

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