臺灣花蓮地方法院102年度勞訴字第4號

臺灣花蓮地方法院民事判決　　　　　　　102年度勞訴字第4號

原告

姜岳廷

訴訟代理人

邱一偉律師

被告

衛生福利部花蓮醫院

法定代理人

蔡興治

訴訟代理人

沈瑞鴻

訴訟代理人

簡燦賢律師

複代理人

邱劭璞律師

上列當事人間給付工資事件，本院於民國103年12月18日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分：本件起訴時，被告衛生福利部花蓮醫院（下稱花蓮醫院）之法定代理人為黃瑞明，訴訟進行中因其職務調動變更為蔡興治，茲據被告花蓮醫院新任法定代理人蔡興治具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。

貳、實體部分：

一、原告主張：

㈠原告自民國96年2月1日起擔任被告豐濱分院救護車司機，負責救護車之駕駛、病患之接送（後送），並兼辦部分總務及工友工作，迄至 102年5月1日遭被告無正當理由資遣。原告受僱於被告擔任救護車司機工作期間，依行政院勞工委員會（已於103年2月17日改制升格為勞動部，以下仍簡稱勞委會）87年7月30日(87)台勞動二字第 031976號函函釋：公務機構之工、工友及駕駛已自本（87）年7月1日起適用勞動基準法；另被告約用人員契約書（下稱系爭契約書）所示：本契約遵依勞動基準法及其他相關法令，兩造間之僱佣關係適用「勞動基準法」，要屬無疑。

㈡原告於上揭受雇期間，係以輪值5日休息5日方式工作，其96年間共上班166天，合計3984小時；97年間共上班182天，合計4368小時；98年間共上班181天，合計4344小時；99年間共上班110天，另於99年2至5月、8月另在本院上班44日（各8小時），合計 2992小時；100年間共上班175天，合計4200小時；101年間共上班 190天，合計4560小時。按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上。二、再延長工作時間在 2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之，勞動基準法第 30條第1項、第24條分別定有明文。因此，若以每 2週84小時計算，勞工每年工作時數應為2184小時（84*52/2=2184，不計算春節等國定假日、勞動節、年休等等應為休假日）。是以被告應就原告延長工作時間部分，依勞動基準法第24條之規定給予延長工作時間之工資。

㈢被告於勞資爭議調解時雖主張原告超時工作是屬於「值班」，被告已發給值班費云云。然按所謂值日（夜），係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言，此見內政部 74年12月5日(74)台內勞字第357972號函自明。而原告即使在夜間工作形態仍是司機，隨時負責病患之接送後送，到達醫院後同時必須將病患妥善送入急診室中。另外在未駕駛救護車時，也必須更換補充氧氣等設備，並隨時協助醫護人員對於行政事項的要求。因此，原告之工作形態並未因日夜不同而有所歧異。原告在夜間之工作內容，仍屬「勞動契約約定之工作」，與前揭函釋所稱值日（夜）只是在收轉急要文件等工作顯不相同。況依前揭函釋第 4點所示，在工作日之值日（夜），以每週不超過 1次為原則，因此足見值日（夜）是勞工配合事業單位的需要，偶一為之者。原告每月都有十數日每日工作24小時，兩者迥然不同，在在說明原告是「上班」，並非「值班」。若原告在正常上班時間（即每日8時至17時30分，含中午休息時間1.5小時）以外的工作時間，即 17時30分至次日8時整共14.5小時的時間非「值班」，則當然為勞動基準法第24條之「延長工作時間」，必須依照同法第 24條、第30條及第84條之1規定辦理。反之，若為「值班」，才有是否適用行政院衛生署所屬各醫療機構業務值班人員值班費支給暨補休規定的問題。而依上開補休規定第3條規定「正常上班日值夜班，發給300元」、「星期六、日及例假日值日（勤）發給450元（白天班150元，夜間班300元）」。所發給之金額與值班時間完全不成比例。如該規定並無不法，則可以呼應內政部74年12月5日(74)台內勞字第 357972號函所為之函釋，如果是日夜均作相同之工作，白天 8小時之薪資至少800元，但晚上14.5小時之薪資只有300元，豈合乎常理、法律？又依原告工作形態，本應為三班制，但被告卻未依法辦理，強加不合理且違法之工作時間予原告，強說夜間之工作時間為「值班」，顯非適法。

㈣原告為救護車司機，勞委會雖於 87年9月15日以(87)台勞動二字第040777號核定為勞動基準法第 84條之1之工作者，但勞委會復以101年3月30日勞動2字第000000000號函頒救護車司機不再適用勞動基準法第 84條之1。因此，縱使認原告之工作屬於勞動基準法第 84條之1之工作者，但在101年3月30日後即不屬之甚明。原告工作型態雖類似「監視性或間歇性之工作」，而救護車司機於96年2月1日至101年3月29日間屬於勞委會所核定之勞動基準法 84條之1工作者，但依該條文之規定仍須「由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備」、「前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉後，始生效力」，如僱主並未依勞動基準法第 84條之1規定，將其書面約定報請主管機關核備，自不得依該法第 84條之1規定，排除第30條、32條、36條、37條及49條規定之限制，此見勞委會 89年6月13日(89)台勞動二字第0000000號函、101年6月18日勞動2字第0000000000號函自明。被告所提出之被證七「行政院衛生署花蓮醫院工作規則」看不出有就原告之工作時間、工作性質、休假等有何明確規定或約定，縱該工作規則有約定，其係於94年 8月4日制定，經花蓮縣政府府社勞字00000000000號函核備，但經本院函詢花蓮縣政府後，確認在94年8月4日至102年1月28日期間之工作規則，並未規範被告「得視醫療業務需要排輪班或機動調派任務…」。因此，被告顯然不得主張適用勞動基準法第 84條之1相關規定，且被告發給值班費之單據，顯與勞動基準法施行細則第50條之2所揭示之書面要件不符。

㈤況被告雖提出花蓮醫隊第3屆第8次勞資代表會議紀錄，稱「經勞資會議同意本院之延長工時採補休方式辦理，惟補休標準由各科室單位主管自行決定，以不影響正常業務運作下，依小時補休計算」云云。然查，該次勞資代表會議是以（79）台勞動二字第 22155號函釋為討論依據。而該函釋：「雇主依勞動基準法第 32條第1項規定延長勞工工作時間，應發給延時工資，同法第24條第1、2款已有明訂；至於勞工於延長工作時間後，如同意還擇補休而放棄領取延長工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定」等語，顯然是在勞動基準法第32條之規範下，採取「同意還擇補休而放棄領取延長工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定」之見解。而依勞動基準法第32條之規定，「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延長之工作時間，1個月不得超過46小時。」因此本件原告之延長工作時間連同正常上班時間達24小時，顯非該次會議所能討論決論之範圍。因此如被告主張不適用勞動基準法第32條，還是必須回到是否有同法第 84條之1之適用。

㈥為避免僱主利用其經濟上之絕對優勢，壓榨勞工，以保障勞工之健康、權益，我國勞動基準法因應此思潮而生。而勞動基準法之基本原則就是排除所謂之完全契約自由原則，以國家之力量介入僱佣關係，平衡雙方之權益。而法律用語上之「核備」與「備查」完全不同，核備即有主管或上級「核准」、「核定」之意。此觀勞動基準法第70條規定：雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關「核備」後並公開揭示之；以及工作規則審核要點第六點：「工作規則列入非法定內容者，主管機關得視其適當與否，通知刪除或修訂」自明。次查，勞動基準法第 84條之1之所以使用「核備」而非如同法第 32條第3項「備查」，即是有由主管機關就勞資間特定「工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假」等予以具體審查核定之必要。如勞資間之書面約定有違勞動基準法所定之基準或損及勞工之健康及福祉時，主管機關自有依同條第 2項之規定，不核准之權限及必要。是以勞動基準法第84條之1第1項之規定，顯非單純行政管理之程序。最高法院101年度台上字第258號判決之意旨顯有誤解勞動基準法之精神以及保障勞工權益福祉之情形。

㈦兩造間並未依勞動基準法第 84條之1之規定另行以書面約定工作時間、例假、休假等，也未報請當地主管機關核備，被告無從主張排除勞動基準法第30條、32條、36條、37條及49條規定之限制，自應依法發給原告延長工作時間之工資。依前述原告於92年2月1日到職後，自96年至 101年期間之工作時數，及依勞動基準法第30條第1項之規定，每週工作不得超過 84小時，又每日工作8小時計算，每2週之休息日應為3.5日（計算式：84/8=10.5；14-10.5=3.5），每年應休息91天（計算式：3.5/2*52=91）。又依同法第37條之規定「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假」。經查，中央主管機關規定每年應放假日分別有：元旦1日、春節4日、和平紀念日1日、清明節1日、勞動節1日、端午節1日、中秋節 1日及國慶日1日，共 11日。因此，若不計原告之年休、特休，96年應上班日為243日（原告96年2月1日才到職，(365-31)/14*3.5約等於81天，96年2月至12月應休假日共 10日，因此96年原告應上班日為243日）、97年263日、98年263日、99年264日、100年263日、101年263日。易言之，原告96年應工作時數為1944小時；97年、98年、100年、101年每年應工作時數為8*263=2104（小時）。99年應工作時數為8*264=2112（小時）。因此，原告96年超時工作時數為2040小時；97年超時工作時數為2264小時；98年超時工作時數為2240小時；99年超時工作時數為880小時；100年超時工作時數為 2096小時；101年超時工作時數為2456小時。以此計算原告得主張加班費，其計算方式有二：

⒈計算方法一

⑴96年間，共上班166天，共超時2040小時：上班166天，時薪為103元，每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其餘以1.66倍工資計算。即：2*166=332；332*1.33*103(元)=45480；(0000-000)*1.66*103=292033

⑵97年間，共上班182天，共超時2264小時上班182天，時薪為103元，每天超時工作前 2小時以1.33 倍工資計，其餘以1.66倍工資計算。即：2*182=364；364*1.33*103=49864；(0000-000)*1.66*103=324862

⑶98年間，共上班181天，共超時2240小時上班181天，時薪為105元，每天超時工作前 2小時以1.33 倍工資計，其餘以1.66倍工資計算。即：2*181=362；362*1.33*105=50553；(0000-000)*1.66*105=327335

⑷99年間，共上班154天，共超時880元小時上班 154天，時薪為105元，每天超時工作前 2小時以1.33 倍工資計，其餘以1.66倍工資計算。即：2*154=308；308*1.33*105=43012；(880-308)*1.66*105=99699

⑸100年間，共上班175天，共超時2096小時上班 175天，時薪為105元，每天超時工作前 2小時以1.33 倍工資計，其餘以1.66倍工資計算。即：2*175=350；350*1.33*105=48877；(0000-000)*1.66*105=304327

⑹101年間，共上班190天，共超時2456小時共上班 190天，①101年1至3月，時薪為108元，共上班47天，時數1128小時，共超時：752小時（1128-47*8)，每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其餘以1.66倍工資計算。即：2*47=94；94*1.33*108=13502；(752-94)*1.66*108=117966。②101年4月5月，時薪為113元，共上班38天，時數 912小時，共超時：608小時（912-38*8)，每天超時工作前 2小時以1.33倍工資計，其餘以 1.66倍工資計算。即：2*38=7676*1.33*113=11422；(608-76) *1.66*113=99792。③101年6月12月，時薪為118元，共上班 105天，時數2520小時，共超時：1680小時（0000-000*8），每天超時工作前 2小時以1.33倍工資計，其餘以1.66倍工資計算：2*105=210 210*1.33*118=32957；(0000-000) *1.66*118=000000(0)。綜上方法一，總金額為2,149,624元

⒉計算方法二

⑴96年間，共應上班243天，共超時2040小時：上班 243天，時薪為103元，每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其餘以1.66倍工資計算。即：2*243=486；486*1.33*=66577；(0000-000)*1.66*103=265702

⑵97年間，共應上班263天，共超時2264小時上班263天，時薪為103元，每天超時工作前 2小時以1.33 倍工資計，其餘以1.66倍工資計算。即：2*263=526；526*1.33*103=72056；(0000-000)*1.66*103=342130

⑶98年間，共應上班263天，共超時2240小時上班263天，時薪為105元，每天超時工作前 2小時以1.33 倍工資計，其餘以1.66倍工資計算。即：2*263=526；526*1.33*105=00000(0000-000)*1.66*105=298750

⑷99年間，共應上班264天，共超時880小時上班 264天，時薪為105元，每天超時工作前 2小時以1.33 倍工資計，其餘以1.66倍工資計算。即：2*264=528；528*1.33*105=73735；(880-528)*1.66*105=61353

⑸100年間，共應上班263天，共超時2096小時上班 263天，每天超時工作前 2小時以1.33倍工資計，其餘以1.66倍工資計算。即：①100年1至6月，應上班天數為127天（計算方式：總天數181天，等於12.9週，共有45天假固定休假，加上元旦1日、春節4日、和平紀念日1日、清明節1日、勞動節1日、端午節1 日，共休54日）。實上班 84天，實際工作時數為 2016小時（超時工作1000小時），時薪為105元，加班費之計算：2*127=254；254*1.33*105=00000(0000-000) *1.66*105=130027；②100年7至12月，應上班天數為135天（計算方式263-128=135），實上班91天，實際工作時數為2184小時（超時工作1104小時），時薪為 108元，加班費之計算方式：2*135=270；270*1.33*108=38782；(0000-000)*1.66*108=149519

⑹101年間，共應上班263天，共超時2456小時。①101年1至3月，時薪為108元，應上班 62天（共90天，等於6.4週，固定休息日有22天，國定假日有元旦1日、春節4日，和平紀念日1日）、應上班時數496小時；實上班47日，實際上班1128小時，共超時：632小時（1128- 62*8)，每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其餘以1.66倍工資計算。即：2*62=124；124*1.33*108=17811；(632-124)*1.66*108=91074。②101年4月5月，時薪為113元，應上班44日（共61天，等於4.35週，固定休息日有15日，國定假日有清明節1 日、勞動節1日），應上班時數為352小時；實上班38天，實際上班時數912小時，共超時：560小時（912-44*8)，每天超時工作前2小時以1.33倍工資計，其餘以1.66倍工資計。即：2*44=88；88*1.33*113=13225；(560-88)*1.66*113=88537。③101年6月12月，時薪為118元，應上班156日（算式：000-00-00），應上班時數為1248小時。實際共上班105天，實際上班時數2520小時，共超時：1272小時（0000-000*8），每天超時工作前 2 小時以1.33倍工資計，其餘以1.66倍工資計算。即：2*156=312；312*1.33*118=48965；(0000-000)*1.66*118=188044

⑺綜上方法二，總金額為0000000元。

㈧上開原告加班時間，被告佯以原告「值班」為由，曾發給總金額共 126,000元，應自上開原告所得請領之工資中扣除。依方法二計算原告得請求之加班費2,055,214元，扣除126,000元後，原告仍得請求 1,929,214元。縱認被告得要求原告以補休方式處理延長工作時間，然被告稱原告以工作5日，休息5日之方式補休，已超過應該補休之日數云云並非事實。析言之，原告上班日之工作時間為24小時，扣除正常上班之 8小時，另外16小時必須補休。而用以補休日原應上班 8小時，其餘16小時是勞工下班時間無須上班，因此每一日之補休事實上只是抵作 8小時之延長工作時間。必以每2日補休日始得抵一次 24小時之上班。而原告之上班日在 96年166天、97年182天、98年181天、99年154天、100年175天、101年190天，如果以前揭每工作1天24小時，剩餘的16小時應以 2天補休計算，原告在96年應補休 332天、97年應補休364天、98年應補休362天、99年應補休308天、100年應補休350天、101應補休 380天。但事實證明在只有二個人輪班之情形下，當天不可能補休，更非「自願放棄」補休。原告爰依僱傭契約及勞動基準法第24條，提起本訴，並聲明：1.被告應給付原告 1,929,214元；2.願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

㈠被告不否認原告工作之型態為24小時狀態，然依系爭契約書第6條可見兩造間約定之工作時間為每日8小時，其餘時間為oncall制，其中分為「正常上班時間」及「值班時間」，上班時間為上午8時至下午5時30分（中午12時至1時30分，休息1.5小時），其餘時間為值班時間。原告於值班期間之對價，被告依據行政院衛生署所屬各醫療機構業務值班人員值班費支給暨補休規定訂定「行政院衛生署花蓮醫院醫業務值班人員值班費支給暨補休規定」，給予值班費或補休，正常上班日值夜班發給300元，星期六、日及例假日職日發給450元，被告均已如實發給，原告從未有異議。原告擔任司機期間，主要工作為後送病人（將就診病人載送至被告本院或其他醫療機構），並不包含119 之緊急救護情形。依據被告統計病患轉出之一覽表，每月次數低於30次，又有另名司機共同分擔，等同原告平均每月出勤不到15次，其餘「上班時間」僅係待命，「值班時間」更可在院區五樓之休息室中盥洗、睡覺，甚至外出不在院區亦可，僅需可配合後送即足，工作態樣極為輕鬆，原告每月除基本領取之工資本薪24,760元外，尚領有值班費、支援酬勞費、服務獎勵金及年終工作獎金，合計年收入均在33萬元至44萬元之間，此有原告「所得扣繳資料總表」乙式可參，原告之工作及薪資所得，並無任何不對等之情形。至被告於 102年5月1日依被告院內約用人員工作規則第 9條及勞動基準法第11條資遣被告，係因院內業務性質有變更，並非原告所述無正當理由資遣。

㈡原告經被告聘僱為豐濱分院之救護車司機，而救護車司機業經行政院勞工委員會公告為勞動基準法第 84條之1之工作，自可排除同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。而最高法院 100年度第2246號民事裁定、101年台上319號民事判決認為工作規則亦屬勞動基準法第 84條之1書面約定之一部份，毋須以勞動契約之形式為之，且101年度台上字第258號判決更認為該約定毋須經核備，亦為有效。原告之工作於101年3月30日前，屬於勞動基準法第 84條之1之工作，且退萬步言，即便原告工作不屬上揭條文之工作，被告亦未違反勞動基準法第 84條之1所排除適用之同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定。

㈢依內政部74年12月4日(74)台內勞字第 357972號函頒「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」明定：「一、本注意事項所稱值日（夜），係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。

二、事業單位為因應其業務需要，經徵求勞工之同意，得要求勞工值日（夜）。三、前項之要求，得經由團體協約、或勞資會議決定或規定於工作規則。…五、值日（夜）津貼應由勞雇雙方議定，並應遵守同工同酬之原則」，並附註：「一、事業單位多有實施勞工值日（夜）之情況，特訂定『勞工值日（夜）應行注意事項』，作為處理原則。二、勞工值日（值夜）工作，本部認定非正常工作之延伸，基此，就法理而言，勞工並無擔任值日（夜）之義務。事業單位如確有必要要求勞工值日（夜），須徵得勞工同意，而基於勞資合作之精神，勞工應儘量與雇主配合」。是雇主倘要求勞工於工作時間以外從事非勞動契約所約定之工作，若得勞工同意，或經由團體協約、勞資會議決定或規定於工作規則，並由勞雇雙方議定值日（夜）津貼，得不適用勞基法第24條、第39條有關延長工作時間、例休假日工作加給工資之規定。原告之「值班時間」可在院區五樓之休息室中盥洗、睡覺，甚至外出不在院區亦可，僅需可配合後送即足，應屬值班無疑。而被告均有依「行政院衛生署所屬醫療機構業務值班人員值班費支給暨補休規定」發給值班費，且兩造間約定之工作內容，本即為無緊急醫療事故發生時，原告須值班待命，原告就此工作內容，於簽約時應已有認知。

㈣按勞動基準法規定雇主應加倍給付延長工時工資、例休假日工作工資，係指勞工受雇主之要求延長工作時間、於例休假日工作，而勞工在實際延長工作時間及例休假日中提出勞務，為保障勞工之勞動力維持與存續，方促使雇主負擔較高額之工資，藉以回復勞工在體力上與精神上之耗損，但在特殊工作，例如同法第84條之1第1項各款所列之工作，在法律上即未受正常工作時間之限制，此乃該工作無須長時間付出高度之專注力或體力，而法律上特為之容許。即其所強調之 8小時工作制，應係以一般人無法長期處於精神或體力上之緊張狀態，為保護勞動者免於雇主以經濟上之優勢力量恣意不當剝削而特加保護，如工作之性質並無經常之危險性，且不致勞動者之精神或體力持續地處於緊張狀態之工作者，其工作性質自屬同法第 84條之1之規範範疇，不得主張第24條延長時間之工資，而原告正常工作時間外之工作為值班，已經請領值班費並補休完畢，自不得請求依第24條延長工時之工資。另最高法院101年度台上319號民事判決，與本案事實幾乎相同而該案原告（即勞方）受有敗訴判決，可資參考。

㈤按勞工法上之勞動契約，雖以勞工生存權作為其基礎理念，並非完全摒除契約自由原則之適用（如勞動基準法第 21條第1項），勞雇雙方仍得藉由私法自治以達符合其共同之利益。因此，勞雇雙方對正常工作以外之時間，約定由勞工於該時間從事與其正常工作不同，且屬勞動基準法第84條之1第1項第 2款所稱監視性、間歇性，或其他非屬該條項所定而性質相類之工作時，就勞工於該段時間（值班時間）工資之議定，如已依正義公平之方法，確定並實現權利之內容，以勞雇之利益衡平為依歸，斟酌各該勞動契約之種類、內容及性質，盱衡經濟社會狀況、時空背景及其他主、客觀等因素，兼顧避免勞雇間犧牲他方利益以圖利自己，並考量該約定工資是否合乎一般社會之通念並具合理性，而與民法第 148條所揭「權利濫用禁止原則」「誠實信用原則」無悖者，即非法所不許，勞雇雙方自應同受其拘束。被告為醫療機構，正常工作以外之夜間或例假日值班乃屬必要，上開工作規則及系爭契約書亦有所約定，原告任職時應已知悉，且其有代表參與定期勞資會議，在 98年3月18日之勞資會議中（原告已經在職），關於是否延長工時、發給工資或補休等方式進行討論，該次議決結果為：「1.勞資會議同意延長工時；2.…勞資會議同譯本院之延長工時採補休方式辦理，惟補休標準由各科室單位主管自行決定）」，足見原告之權益已透過勞資會議加以保障，且該次決議之成員，勞方為 4人，資方為3人，有簽到單足憑，無不公平情形。

㈥既上開勞資會議之決議結論，關於延長工時係以補休方式進行，不請求延長工資，原告豈可於離職後又再進行請求？況且依據行政院勞委會 87年8月31日台87勞動二字第037426號函釋內容，勞雇雙方於加班後同意以補休方式進行，為法所不禁，被告依法給予原告補休，自未違反勞動基準法。且該補休之約定，係經過勞資會議所為之決議，自有拘束雙方之效力。甚且，原告亦已依相關決議及規定申請補休達數年之久，當亦可認為至少有默示同意之效力，且已兼顧勞資雙方之權益，尚無何違反憲法及勞基法規定可言。又原告雖主張其值班時間長達14.5小時，然其值班時間僅係 on call，幾近自由行動，並非不能休息，未有超越其體力負荷之勞動，被告給予值班費及上揭補休時間已屬較寬裕之補償，原告主張其值班為連續24小時工作，而應以2日補休以補償其連續工作為無理由。

㈦原告之排班表係由其自行排定，此部分原告並未否認，被告方面亦有多名司機可支援其輪休，原告雖稱被告豐濱分院僅其與另一名司機互相輪班，無法請求支援，惟當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，原告未能舉出任何證據證明其向本院司機請求支援而遭拒之事實以實其說。且依被證十三及被證十四，原告自 97年8月14日起之非假日（平日）值班日數為522日，假日值班日數為224日。依「行政院衛生署花蓮醫院醫業務值班人員值班費支給暨補休規定」，原告值班時，平日得領取300元、假日得領取450元，且皆已領訖，此為原告未曾否認之事實。另原告有值班時，同時得請求補休，平日夜間值班得補休半日，假日值班得補休 1.5日，僅依上開工作日數計算，其得補休日數為 522/2+224 *1.5＝597日，依被證十

三、十四，原告非假日（平日）未上班日為 623日，原告上揭期間內，尚超休 26日（623-597＝26），可見原告已經補休完畢，已經不得再請求加班費。縱得請求加班費，按民法第 126條規定，原告應自起訴前往前追溯5年之97年8月14日起算加班費等語，資為抗辯，並聲明：1.原告之訴及其假執行之聲請均駁回；2.如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、本院協商到場兩造整理並協議簡化爭點如下：

㈠不爭執事項：

⒈原告自96年2月1日起擔任被告豐濱分院約用駕駛，負責救護車駕駛，並兼辦總務及工友之工作，嗣於 102年5月1日為被告資遣。

⒉被告按月有排定值班表，排定之時間除辦公時間（上午 8時至下午5時30分，扣除中午休息1.5小時）外，其餘時間則為值班時間。

⒊被告94年8月4日所制定及102年1月28日修訂之工作規則均經報主管機關核備。102年1月28日修正內容即如本院卷第 210頁至第212頁之修正條文對照表。

⒋原告就法定工作時間以外之工作，被告有發給名義為「值班費」，方式為：平日發給300元「值班費」；假日發給450元「值班費」，原告已依「值班」時間，領取被告以「值班費」名義所發共計 126,000元，依被告的行政院衛生署花蓮醫院醫業務值班人員值班費支給暨補休規定核發。另補休的部分依上開規定則為平日值班補休半日（即 4小時）假日值班補休1.5日（即12小時）。

㈡爭執事項：

⒈本件原告除依勞動基準法所規定之法定工時外，係屬值班或延長工時之加班？

⒉本件原告是否適用勞動基準法第84條之1？

⒊本件原告請求加班費有無理由？

四、本院之判斷：

㈠本件原告自民國96年2月1日起擔任被告豐濱分院救護車司機，為醫療保健服務業之人員，依勞委會86年9月1日（86）台勞動一字第037287號函指定，自87年7月1日起適用勞動基準法。並自 87年9月15日以（87）台勞動二字第040777號函指定，醫療保健服務業（含國軍醫院及其附設民眾診療處）之部分場所及人員（包含救護車駕駛）為勞動基準法第 84條之1之工作者；是項指定，就救護車駕駛部分，經勞安員於101年3月30以勞動2字第0000000000號函廢止，自即日起不再適用勞動基準法第84條之1。是原告自96年2月1日起至101年3月29日，核屬勞動基準法第84條之1所規定之工作者，自101年3月30日起其離職之102年5月1日止，則非同法第 84條之1所定之工作者，核先敘明。

㈡按內政部固於 74年12月5日以（74）台內勞字第357972號函，頒佈「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」( 下稱系爭注意事項)，其規定：「 1.本注意事項所稱值日（夜），係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。2.事業單位為因應其業務需要，經徵求勞工之同意，得要求勞工值日（夜）。3.前項之要求，得經由團體協約、或勞資會議決定或規定於工作規則。規定於工作規則者，應檢附該事業單位工會或勞工半數以上之同意書。4.值日（夜）之報酬、補休及週期，依左列規定。但工作日不得同時值日復值夜。…5.值日（夜）津貼應由勞雇雙方議定，並應遵守同工同酬之原則。…附註：1.事業單位多有實施勞工值日（夜）之情況，特訂定『勞工值日（夜）應行注意事項』，作為處理準則。2.勞工值日（夜）工作，本部認定非正常工作之延伸，基此，就法理而言，勞工並無擔任值日夜）之義務。事業單位如確有必要要求勞工值日（夜），須徵得勞工同意，而基於勞資合作之精神，勞工自應儘量與雇主配合。」等語。惟系爭注意事項所稱之值日（夜），係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理工作，而勞工值日（夜）者給予值日（夜）津貼與補休。然上開函示所稱值日（夜），勞基法並未規定，應認係勞基法之補充，而所舉例之收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作，均非必要持續密集提出勞務而屬待命戒備留意性質。且勞基法第24條規定，所稱延長工作時間之工資，應係指勞工受雇主之要求延長工作時間，而勞工在實際延長工作時間中提出勞務，為保障勞工之勞動力維持與存續，方促使雇主負擔較高額之工資，藉以回復勞工在體力上與精神上之耗損。惟如屬「 待命戒備留意」、「非必要持續密集提出勞務」之情形，即與上揭延長工作時間不同，復考諸現今社會勞動方式已趨細緻及多元，勞動態樣與當時已不可同日而語，是以該函令自難以涵蓋當今多元之勞動態樣，本諸於現今工作態樣不同，上揭函示解釋上自應認係屬例示規定，自不以上開種類為限，故判斷是否值班，即應以是否屬「待命戒備留意」、「非必要持續密集提出勞務」標準為斷，以於社會經濟發展外，並已兼顧勞資雙方之權益。從而，若是雇主倘要求勞工於工作時間以外從事上揭「待命戒備留意 」、「非必要持續密集提出勞務」之值班工作，在徵得勞工同意，或經由團體協約、勞資會議決定或規定於工作規則，並由勞雇雙方議定值日（夜）津貼，自不適用勞基法第24條有關延長工作時間加給工資之規定，亦無何違反憲法及勞基法規定可言。

㈢經查，原告於96年任職時，與被告訂有約用人員契約書，該契約第6條約定：「工作時間：乙方之工作時數為每兩週 80小時，必要時得實施彈性工時及加班，但加班以每兩週20小時為限，依工作需求輪班及調派。」、第7條約定：「差假規定:差假依照甲方工作規則及相關管理規定辦理。」、第 12條第3項約定：「乙方應甲方業務需加班時，其加班時數，得以等時數補休方式代之。」（參本院卷第265頁、第266頁）。而被告於中華民國94年8月4日制定，並經花蓮縣政府府社勞字00000000000號函核備之工作規則第 37條訂明：「本院為應業務需要，得於國定假日、例假日及每日正常工作時間外，要求勞工輪值日間或夜間之總值工作」。而被告於 91年6月15日即修頒訂有行政院衛生署花蓮醫院醫業務值班人員值班費支給暨補休規定，其中第3條第2項、第 5條即明定值日人員應發給值班費（正常上班日值夜班發給300元；星期六、日及例假日值日發給450元）及補休，不發給不補休加班費（參本院卷第 120頁）。且被告第3屆第8次勞資代表會議，亦同意延長工時、所延長之工時採補休方式辦理，有該會議紀錄可查（參本院卷第 166-168頁）。本件原告雖係值班，然並非24小時均在駕駛救護車，大部分之情形僅係待命，被告之工作規則第37條有規定可要求員工輪值日間或夜間之總值工作，且該工作規則業經主管機關核備，原告工作之型態為24小時狀態，其中分為「正常上班時間」及「值班時間」，上班時間為上午8時至下午5時30分（中午12時至1時30，休息1.5小時），其餘時間為值班時間。原告於值班期間之對價，係依據行政院衛生署所屬各醫療機構業務值班人員值班費支給暨補休規定訂定「行政院衛生署花蓮醫院醫業務值班人員值班費支給暨補休規定」，給予值班費及補休，正常上班日值夜班發給 300元及補休半天，星期六、日及例假日值日發給 450元及補休一天半，關於值班費及補休部分，被告均已如實發給，則為兩造所不爭，原告對此亦從未有異議。且原告擔任被告司機期間，主要工作為後送病人（將就診之病人載送至署花本院或其他醫療機構，如門諾、慈濟等）。依據被告統計病患轉出一覽表，每月次數低於30次，亦即一日不到一次，又有另名司機共同分擔，等同原告平均每月出勤不到15次，其餘「上班時間」原告則自承尚須兼辦其他總務及工友工作，而「值班時間」時則在院區五樓之休息室中盥洗、睡覺（有提供床鋪），甚至不在院區外出亦可，僅需可配合後送已足，有行政院衛生署花蓮醫院約用人員契約書影本、行政院衛生署花蓮醫院第3屆第8次勞資代表會議紀錄、行政院衛生署花蓮醫院醫業務值班人員值班費支給暨補休規定、行政院衛生署花蓮醫院豐濱原住民分院病患轉出一覽表等為證，足認原告於「值班時間」時，係屬待命戒備留意，而非必要持續密集提出勞務，其工作性質等待時間較工作時間長，不致使精神及體力長期處於緊張狀態，應不損及勞工之健康及福祉，而屬值班無訛，亦與勞動基準法第84條之1之規定無涉。

㈣再者，查勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年度台上字第1696號判決要旨參照），則被告所制定之工作規則，及系爭醫業務值班人員值班費支給暨補休規定，當然即成為兩造勞動契約之內容。況原告為被告之約聘救護車司機，其應徵時即同意以輪班方式擔任救護車司機之工作，其工作時間、型態，均係原告於任職前知悉，並無異議，此由被告 96年2月醫事人員值班表（參本院卷第19頁）即可窺知，否則原告於96年任用之初係一年一聘，至99年間改為半年一聘，在多次聘用過程中何以原告均未對於工作態樣、薪資供給等約定有過任何意見並仍簽定兩造之僱佣契約？且於任職期間原告都沒有針對加班費的部分提出質疑，而且領取值班費且進行補休，自難認原告未同意其任職救護車司機之工作時間、型態及領取值班之補償之情形。從而，原告主張此為延長工作時間，並據以請求加班費，即不足採，應予駁回。

五、綜上所述，本件原告依僱傭契約及勞動基準法第24條規定請求被告給付加班費 1,929,214元，即屬無據，應予駁回。原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請，亦失所依據，應併予駁回。

六、兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述。另被告請求通知證人林碧秋，核無必要，應予駁回。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。