花蓮簡易庭(含玉里)102年度花勞簡字第5號

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄

　　　　　　　　　　　　　　　　　　102年度花勞簡字第5號

原告

廖英岑

訴訟代理人

吳明益律師

被告

宜津企業股份有限公司花蓮分公司

法定代理人

王敏錡

訴訟代理人

陳清華律師

上列當事人間102年度花勞簡字第5號給付資遣費等事件，於中華民國102年10月29日言詞辯論終結，同年11月12日在臺灣花蓮地方法院花蓮簡易庭第四法庭公開宣示判決，出席職員如下︰

通　譯　莊月娟朗讀案由。

兩造均未到。

法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領，記載於下：主 文：被告應給付原告新台幣壹拾伍萬柒仟貳佰元，及自民國102年3月8日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。

被告應發給原告如附件所示離職原因勾選「勞動基準法第14條第1項6款」之非自願離職證明書。

訴訟費用新台幣壹仟陸佰元由被告負擔。

本判決得假執行。被告如以新台幣壹拾伍萬柒仟貳佰元預供擔保後，得免為假執行。

訴訟標的：資遣費給付請求權等。

理由要領：

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加，但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。訴狀送達後，原告原請求金額為新臺幣（下同）157,920元，嗣於民國102年10月29日言詞辯論期日表明減縮至157,200元並經記明於筆錄，經核與上開規定相合，應予准許。

二、原告起訴主張：

(一)原告自民國91年10月7 日起任職於被告公司，擔任總機室話務副組長，每月基本薪資約24,000元，並自100年1月19日起至102年1月18日止為期二年申請育嬰留職停薪，經被告公司同意。原告於留職停薪期滿二個月前，即通知被告公司人事單位及原部門主管辦理復職一事，詎被告公司表示：「無法恢復原來總機室話務職務，僅剩餘房務員、餐飲服務員可供安排」等語，觀此內容，實已拒絕原告復職之申請，尚且，房務員或餐飲服務均屬重度勞動工作，其勞動內容須搬移數十公斤重之床墊，或單手托、端重型盤碟，足見被告公司調動之職務，均非原告體能所能負荷與勝任，誠已反雇主職務調動原則。然原告需負擔家庭生活開銷，甫有剛出生之幼兒嗷嗷待哺，為求盡快復職以貼補家計，仍在被告公司承諾盡快恢復原告職務之情形下，同意暫時先行嘗試餐飲服務員工作，然原告體能終穿無法負荷，從事數日便傷及手腕與背部，引發雙手腕肌腱滑膜炎與下背疼痛，致使原告無法持重物或持久站立。原告因無法接受被告之調職安排，仍請求被告公司提供與原職務性質相當之工作，然仍為被告公司所拒絕，被告公司亦不願再協助安排性質相當之職務。觀諸被告公司行為，顯已違反兩造勞動契約及性別工作平等法第17條、第11條第1項規定，原告遂於102年2月5日申請勞資爭議調解，另依勞動基準法第14條第1項規定，於102年2月7日以存證信函通知終止兩造勞動契約關係，茲因被告公司始終不願正視原告勞工權益，爰依勞動基準法第14條4項、第17條之規定，請求被告公司給付資遣費157,200元。

(二)被告公司在原告提出育嬰留職申請時，於申請表上記載「不保證就任原職位、職級及原工作內容」之字樣，一概要求所有申請育嬰留職之勞工簽署，其約定顯然違反性別工作平等法第17條之強制規定，且該定型化契約條款亦有民法第247條之1所列顯失公平之情形，應屬無效，是被告公司藉此不願恢復原告之原職務，顯與勞動法令規定不符。退步言，縱認被告公司得因業務運作及人力調配等考量，合理變更原告復職後之職務內容，然該等職務調動亦屬勞工工作內容之變更，仍應受「調動五原則」之拘束，則被告公司安排房務員、餐飲服務員等與原告原職務完全相異性質之工作，其調動之工作均非原告體能及技術可勝任，顯與勞動法令不符。從而被告公司違反勞動契約及勞工法令，致生損害原告勞工權益，原告已於102年2月5日表示終止兩造勞動契約關係，是依勞動基準法規定，被告公司應給付原告資遣費157,200元，及自102年3月8日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。

(三)資遣費計算方式如下：

1.舊制年資：自91年10月7日起至94年6月30日止，共2年8個月24日，未滿一個月以一個月計，故為2年9個月。

(1)基數：2+( 9/12) = 2.75

(2)一個月平均工資：24,000元

(3)資遣費：24,000 x 2.75 = 66,000元

2.新制年資：自94年7月1日起至102年2月7日止，共7年7個月7日，未滿一個月以一個月計，故為7年8個月。

(1)基數：(7 x 0.5)+(8/12 x0.5)= 3.83

(2)一個月平均工資：24,000元

(3)資遣費：24,000 x 3.83 = 91,920元

3.綜上，被告公司應發給原告之資遣費合計為157,200元。

(四)本件原告基於勞動基準法第14條第1項第6款規定單方終止勞動契約，已如前述，則依勞動基準法第19條規定，被告即負有發給原告服務證明書之義務（或稱工作證明書、離職證明書）。固勞動基準法關於上開服務證明書之內容如何，雖未進一步有所規定，惟本於兩造間所訂立勞動契約之誠信原則，其內容應包括雇主之全銜，受雇人之姓名、出生年月日、身份證字號，僱用起迄期間、工作地點、離職時之薪資以及離職之原因等事項在內，從而原告依法請求被告發給如附件所示離職原因勾「勞動基準法第14條第1項第6款」之非自願離職證明書。

(五)並聲明：被告應給付原告157,200元，及自102年3月8日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；被告應發給原告如附件所示離職原因勾選「勞動基準法第14條第1項6款」之非自願離職證明書；原告願供擔保請准予假執行之宣告。

(六)提出勞工保險被保險人投保資料表、臺灣基督教門諾會醫療財團法人門諾醫院診斷證明書、102年2月5日與102年1月16日爭議調解紀錄、存證信函等件影本為證。

三、被告之答辯陳述：

(一)原告申請復職之際，被告原安排房務工作，原告一度同意被告安排，惟嗣後卻以和原告之先生討論過後，擔心身體狀況為由變卦，被告復安排更為輕鬆之餐飲部「領檯」工作予原告，原告表示要輪班，也有困難云云，嗣原告強調希望擔任原來總機工作，被告則表示目前總機人員並無職缺，必須先擔任房務工作，俟有總機職缺才能另作安排，原告仍表示希望擔任總機工作，被告則再次強調，目前無總機職缺，何況，原告已留職停薪3年之久，目前總機人員表現均稱職，如因原告個人原因，將發生排擠效應，影響其他同仁之工作權，歉難配合辦理。102年1月16日原告向花蓮縣政府勞資課申請調解，希望回復原職，否則希望能以非自願離職給予合理資遣，嗣後兩造以「暫時安排勞方擔任餐飲服務員，其薪資與福利不得低於原工作職缺條件」等內容，成立調解，詎料原告於102年2月1日復職之後，僅工作4日，旋於2月5日以身體不適為由向單位主管請假，未來上班，且於當日再次向花蓮縣政府勞資課申請調解，主張被告違反調動五原則，並依勞基法第14條第1項第6款規定片面終止勞動契約，並寄發存證信函。

(二)本件原告同意復職之後，擔任餐飲服務員工作，係兩造於花蓮縣政府勞資爭議調解時成立之調解方案，性質上惟另一新勞動契約，並非被告片面調動原告工作，並無調動工作五原則之適用，原告於調解成立後，工作不到四天，即以身體不適為由，片面主張被告違反勞工調動五原則，並片面終止勞動契約，於法不合，洵不足採。

(三)並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保免為假執行。

四、按消除對婦女一切形式歧視公約施行法業於100年6月8日公布，於101年1月1日起施行，其中第2條規定：公約所揭示保障性別人權及促進性別平等之規定，具有國內法律之效力。而上揭公約第11條第1項(f)款規定：「1.締約各國應採取一切適當措施，消除在就業方面對婦女的歧視，以保證她們在男女平等的基礎上享有相同權利，特別是：...（f）在工作條件方面享有健康和安全保障，包括保障生育機能的權利」；進而同條第2項規定：「2.締約各國為使婦女不致因結婚或生育而受歧視，又為保障其有效的工作權利起見，應採取適當措施：(a)禁止以懷孕或產假為理由予以解僱，以及以婚姻狀況為理由予以解僱的歧視，違反規定者予以制裁；(b)實施帶薪產假或具有同等社會福利的產假，而不喪失原有工作、年資或社會津貼」，所謂消除一切形式歧視，意指應給予實質保障，就婦女產假或育嬰假而言，非得僅以形式規定上述假別，卻使婦女於產假或育嬰假後喪失原有工作權益，致婦女勞工現實上不敢行使請假之權利，形同虛設，而應予以確實得予保障工作之措施，使婦女勞工實際得予行使請假之權利，始符消除一切形式歧視之立法意旨。性別工作平等法第11條第2項規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」、第17條規定：「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。」、第16條規定：「受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。」；勞動基法準第14條第1項第6款規定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：...六、僱主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」。綜上規定，僱主為保障婦女勞工分娩或育兒時期之工作權益，應於育嬰假或育嬰留職停薪期間保留其原有工作職務，始符所謂「留職」之本旨，且始能就婦女母性之工作權予以實質保障。故依育嬰留職停薪實施辦法第6條規定：「育嬰留職停薪期間，雇主得僱用替代人力，執行受僱者之原有工作」，其用意亦即指明雇主應以諸如派遣勞工之臨時性替代人力暫代受僱者之原有工作，而不得以其他正式聘僱勞工取代其原有工作，致使受僱者於留職停薪期滿時無法回復其原有工作。另按勞動契約乃由勞雇雙方基於合意而成立，故雇主欲將勞工之工作調動，應經勞工同意，且應符合所謂「勞工調動五原則」，始認符合必要性與合理性，因此雇主得援引上述「勞工調動五原則」來變更勞工之職務內容，必以其未違反勞動契約或勞工法令為前提，倘雇主因違反勞動契約或勞工法令，致發生不得不調動勞工職務之狀況，則即無援用上開「勞工調動五原則」而予合理化之餘地，始得防止雇主因故意違反勞動法令而擅自不法調動之情事。

五、經查，原告因育嬰之需要向被告申請留職停薪2年獲准，嗣原告期滿前於101年11月間申請復職時，被告則以無法提供原告原本總機室話務副組長之工作職務，乃發生勞資爭議，經花蓮縣政府勞資爭議調解，成立調解並約定：「勞方將於102年2月1日報到復職，暫安排勞方擔任餐飲服務員，其薪資與福利不得低於原工作職缺條件...資方將以積極性安排勞方相當於原主管之工作，原則上以原職務為第一優先，如確無法執行，則以其他部門之相等性職缺代之」等語，足見被告於准許原告留職停薪期間，未保留原告原本之工作，已有違反勞工法令之情事。又上述調解內容，無非係要求被告先回復兩造間之僱傭關係，以保障原告工作收入，其雖約定先派原告擔任餐飲服務員，但由復約定被告應積極安排原告相當於原主管之工作等語，亦證明原告並未放棄回復原工作之請求，且被告亦未解消其回復原告之原工作的法定義務。由於被告已違反勞工法令在先，原告於嚐試性至餐飲部門工作後發現仍不合適而拒絕此項工作變動，則被告仍負有回復原告原本之總機室話務副組長職務的義務，卻因未能履行而仍處於違約狀態。由於被告未保留原告原有職務，係被告無從回復原告工作之原因，而此原因發生乃屬被告違反勞工法令之結果，被告自無從再援引「勞工調動五原則」來調動原告職務，則原告主張被告違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞為由，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，不經預告終止契約，係屬有據。

六、從而，原告依勞動基準法第17條及第19條之法律關係，請求被告給付157,200元，及自102年3月8日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；被告應發給原告如附件所示離職原因勾選「勞動基準法第14條第1項6款」之非自願離職證明書，洵屬合法，應予准許。

七、本件係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。並依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告如預供擔保後，得免為假執行。

八、訴訟費用之負擔：民事訴訟法第78條。

臺灣花蓮地方法院花蓮簡易庭