101年度勞訴字第134號｜民事：給付違約金等｜裁判日期：102 年 04 月 03 日

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　101年度勞訴字第134號原　　　告　鴻海精密工業股份有限公司法定代理人　郭台銘訴訟代理人　郭雨嵐律師陳冠中律師錢芸律師被　　　告　黃大偉訴訟代理人　林育竹律師簡慧如律師被　　　告　曹世峰訴訟代理人　陳金泉律師葛百鈴律師李瑞敏律師上列當事人間請求給付違約金等事件，經本院於民國102年3月13日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第7 款定有明文。原告原起訴聲明第一項請求「被告黃大偉及被告曹世峰應立即自綠點高新科技股份有限公司以及美商捷普公司（Jabil Circuit Inc.）之其他關係企業離職，並於民國（下同）103 年3月3日前，不得在台灣、香港或中國大陸，從事或經營與3C電子產品等競爭之相同或類似之行業，或以各種名義擔任3C電子產品等之生產或研發或其他相類工作」（本院卷第3頁），嗣於訴訟中變更聲明為「被告黃大偉及被告曹世峰應立即自綠點高新科技股份有限公司以及美商捷普公司（Jabi l Circuit Inc.）之其他關係企業或為其所控制之企業、法人或機構離職，並於103年3月3日前，不得在台灣、香港或中國大陸，直接或間接從事或經營或唆使他人從事或經營與電連接器或線纜產品等競爭之相同或類似之行業，或以各種名義擔任電連接器或線纜產品等之生產或研發或其他相類工作，包括但不限於為蘋果電腦公司（Apple Inc. ）及其關係企業之產品或其他主要3C電子廠商之產品直接或間接擔任電連接器或線纜產品等之生產或研發或其他相類工作。」（本院卷第187頁），核其請求之基礎事實同一且不妨礙被告之防禦及訴訟終結，合於前述規定，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：㈠原告公司為消費性電子產品及零組件之開發、設計、製造及銷售之產業龍頭，以原告為首之鴻海科技集團為全球電腦、通訊、消費性電子代工領域規模最大、成長最快、評價最高之國際集團，所營事業包含經濟部核定之消費性電子產品零組件、電腦系統設備、週邊零組件、電腦資訊網路系統、電信通訊、光纖與光電產品零組件之開發設計製造銷售事業、電子零件之量測及檢驗服務、積體電路及基座之開發、設計、製造、組合、加工、測試及買賣、電子材料批發零售、無線通信機械器材製造業等。原告擁有電腦、通訊、消費性電子研發與製造流程等眾多技術及營業秘密，並耗費高額成本進行相關產業產品之行銷、推廣、建立流通通路等，此等高科技之技術、機密資訊、產品行銷經驗等如經由離職員工外流至原告之競爭對手，將對原告權益及市場競爭產生重大不利之影響，故原告自有要求特定員工簽署保密協議及賦予員工競業禁止義務之必要。㈡被告黃大偉於88年11月15日起任職於原告公司，被告曹世峰於96年4月9日起任職於原告鴻海公司。黃大偉於離職時係擔任NW InG網絡連接產品事業群（Network Interconnection Business Group）專案經理之主管要職；被告曹世峰於任職期間，為NW InG事業群下參與包含但不限於美商蘋果公司（Apple Inc.）包含「電連接器、線纜產品以及線纜組裝」等相關重要零組件專案工程師。被告等二人均接觸原告公司包含但不限於美商蘋果公司有關電連接器以及線纜產品以及線纜組裝等諸多產品之研發、製成、行銷、供應等相關技術、營業業務以及商業機密，並代表原告公司與美商蘋果公司、美商戴爾公司、美商惠普公司、IBM、日商索尼公司、群創電子科技有限公司、韓國三星集團、華碩電腦股份有限公司、廣達電腦股份有限公司等多家與原告公司業務上有合作關係之公司，為業務上之聯繫，被告二人對原告各項電子產品相關技術、業務機密、合作對象及客戶資訊等均相當熟悉。尤其，原告公司與美商蘋果公司等相關「電連接器」、「線纜產品」以及「線纜組裝」零組件之研發、工程、量產、技術、規格認可，乃至於報價、估價等商業市場動向、預估、趨勢等所有資料，均屬被告二人可得接觸、熟知並且為其等管理之範圍。原告公司內部就此部分之資料，被告黃大偉均有權限接觸取得，且為業務順利進行，當然必須接觸上述範圍內相關之機密、營業、技術重要資訊，以進行不同部間相關資訊之串聯，此些資訊與原告鴻海公司與相關產品之研發、生產、市場競爭均有高度關連性，以上資訊等均屬原告鴻海公司應受保護之利益。甚者，被告黃大偉對外並就上述管理範圍負責與美商蘋果公司進行接洽、確認需求、議價、協商、溝通以及確認工作完成等等，所有美商蘋果公司等其所負責公司所提供與「電連接器」、「線纜產品」以及「線纜組裝」等零組件相關之機密、Know-how、營業、技術等重要資訊，亦系經由其等向美商蘋果公司等客戶取得，此部分之資訊，亦屬原告鴻海公司應受保護之利益。是以，被告黃大偉以及被告曹世峰任職於鴻海公司期間，大量接觸、知悉、取得有關上述產品零組件有關技術、Know-how、工程、規格認可要求以及市場面之需求預估、趨勢發展等高度機密資訊，並且對於相關產品從研發至量產甚而至市場行銷層面，所需要之技術、管理資源、資訊等等，有高度之掌握。被告黃大偉以及曹世峰如將上述資訊於離職後提供予與原告鴻海公司具有高度競爭性之業者，則被告等2人得幫助原告鴻海公司之競爭業者於「電連接器」、「線纜產品」以及「線纜組裝」等領域，從無到有快速成立並且進入相關產品之量產，並使原告鴻海公司之競爭業者得以快速確保相關產品零組件之品質、縮短製造時程、快速符合客戶（按即美商蘋果公司等重要客戶）之要求，快速提升生產良率等。如此將導致原告鴻海公司長期投入龐大之成本並經反覆不斷之測試始能研發獲得技術、Know-how、構想（Idea）、長期經營取得之營業優勢蕩然無存，受有難以估計之鉅額損害，原告鴻海公司當然有應受保護之利益。㈢原告公司為避免技術及業務不當外流，與被告黃大偉、曹世峰簽訂「誠信廉潔暨智慧財產權約定書」（下稱「約定書」），其中第5.2條約定：「本人同意自離職日起貳年內不直接或間接在鴻海所在國家及地區從事任何與鴻海業務（含計畫中業務）或其業務有關之事務相競爭之行為，包括但不限於提升、協助改善鴻海競爭者競爭力，為鴻海競爭者服務或提供勞務，接觸、拜訪鴻海客戶（含交易洽商中之客戶）、向鴻海客戶銷售與鴻海產品相同或相似之產品、或向鴻海競爭者銷售或授權與鴻海產品、技術相同或相似之產品、技術或智慧財產權」。惟被告黃大偉、被告曹世峰分別於100 年10月31日、100年11月22日各均以身體不適為理由申請留職停薪，其留職停薪期間分別為100年12月1日至101年2月29 日共計三個月、100年11月26日至101年2月29日約三個月，惟二人於留職停薪期滿後，均並未至原告公司復職，亦無任何聯繫，原告公司乃於101年3月23日分別函知被告二人，其行為已經構成勞動基準法第12條第1項第6款事由，原告公司於同年3月3日分別終止與被告二人之勞動契約。原告公司依約定書之內容，除第一條第1.7項所約定競業禁止補償費外，擬再依第5.4條分別給予被告黃大偉、被告曹世峰高額競業禁止補償費220萬元、80萬元。未料經原告公司電話查證，被告二人已在與原告公司有競爭關係之綠點高新科技股份有限公司（下稱綠點公司）上班，且查綠點公司所營事業範圍包含無線通信機械器材、電子零組件等之製造、批發等之公司，該公司致力於通訊及光電零組件之製造，自詡其為世界知名手機大廠最信賴的供應商之一，全球據點分布於台灣、大陸（華北、華東、華南）、馬來西亞、美國，顯與原告公司所營事業之一之3C電子產品零組件之研發、製造等係屬性質相同或相類似且顯具市場競爭關係，且綠點公司已遭美商捷普公司（Jabi l Circuit Inc.）購併，為捷普公司關係企業之一，美商捷普公司亦與原告具有營業項目相類似之競爭關係。尤有甚者，依被告曹世峰之勞保資料，其早於 100 年12月2日，即在原告公司留職停薪期間（100年11月26日至101年2月29日）即加保至綠點公司，竟然於僱傭關係存續中，即至與原告公司具有高度競爭關係之綠點公司任職，已經嚴重違反約定書第5.1條在職期間之競業禁止約定之義務。因此，原告自得依據約定書第5.2條競業禁止約款，請求被告二人應立即自綠點公司以及美商捷普公司之其他關係企業或為其所控制之企業、法人或機構離職。㈣另外原告公司依約定書第五條第5.5項之規定，除競業禁止補償費外，原告公司並得請求被告二人返還違約所得以及違約罰金等，是以即使尚不計原告鴻海公司之所受損害及所失利益，原告依約至少得向被告黃大偉請求返還新台幣（下同）766萬9000元，並得向被告曹世峰請求返還100萬1500元。㈤並聲明： 1.被告黃大偉及被告曹世峰應立即自綠點高新科技股份有限公司以及美商捷普公司（Jabi l Circuit Inc.）之其他關係企業或為其所控制之企業、法人或機構離職，並於民國103年3月3日前，不得在台灣、香港或中國大陸，直接或間接從事或經營或唆使他人從事或經營與電連接器或線纜產品等競爭之相同或類似之行業，或以各種名義擔任電連接器或線纜產品等之生產或研發或其他相類工作，包括但不限於為蘋果電腦公司（Apple Inc.）及其關係企業之產品或其他主要3C電子廠商之產品直接或間接擔任電連接器或線纜產品等之生產或研發或其他相類工作。 2.被告黃大偉應給付原告766萬9000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 3.被告曹世峰應給付原告新台幣100萬1500元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、被告曹世峰抗辯：㈠原告本件聲明請求被告自綠點高新科技股份有限公司及美商捷普公司之其他關係企業離職，係違反憲法保障人民工作權及個人表意自由行使之人格權保障，其請求於法無據。申言之，競業禁止約定因涉及限制憲法保障之工作權，本應屬於無效之約定。退步言，就競業禁止約款是否有效，應審酌競業禁止保護利益之實務見解，原告既未具體舉證系爭競業禁止約定使原告可獲保護之正當利益內容、原告之保密措施、依被告離職前擔任工作是否確實知悉原告之營業祕密，亦應認為系爭競業禁止約定應屬無效。㈡至於原告另聲明請求被告於101年3月3日前，不得在台灣、香港、或中國大陸，從事或經營與3C電子產品競爭相同或類似行業、或以各種名義擔任3C電子產品等之生產或研發等相類工作，然而電子產品種類包羅萬象，原告公司並非經營全部3C電子產品，況且被告於任職原告公司期間，亦非從事全部3C電子產品工作，是以原告所為上開聲明請求不特定且不具體，亦屬於法無據。另外，系爭競業禁止約定區域既包含臺灣、大陸、香港、日本、新加坡、馬來西亞、美國、加拿大、英國、愛爾蘭、捷克、匈牙利及其他鴻海或其關係企業所在地區或國家，即約定競業區域已過於廣泛，侵害離職員工就業權益過鉅，其約定應屬無效。㈢原告未給予被告競業禁止補償，該競業禁止約定應屬無效：1.依系爭約定書第9.1條約定「本人同意並瞭解於任職期間從鴻海精密工業股份有限公司或其關係企業每年所受領之所有獎金（年終獎金及績效獎金）及員工分紅股票之百分之五十（以下簡稱"報酬"）係本人完全履行本約義務（競業禁止義務除外）之對價。若本人違反第5條以外之規定，除依有關法律負民事賠償或刑事責任外，並應在鴻海通知期限內以現金返還本人最近三年內所受領之上述報酬予鴻海。」由此條文前、後文約定可知，被告於任職期間從原告公司或其關係企業每年所受領之所有獎金及員工分紅及股票百分之五十，並非競業禁止補償費，而係原告遵守第5條約定以外義務之對價。系爭約定書第9.1條後段所稱之「上述報酬」，依同條前段文義亦係指被告違反系爭約定書關於競業禁止義務約定以外之相關義務如保密、誠信廉潔等義務時，所應返還任職期間所受領之所有獎金及員工分紅及股票之百分之五十，絕非如原告主張被告業已受領競業禁止補償費。此更可由系爭約定書第5.4條約定：「為合理補償本人履行競業禁止義務，鴻海將支付競業禁止補償費…」可知原告應於被告離職時給付競業禁止補償費，而非係於在職期間已給付補償費，而同意再多給被告80萬元競業禁止補償費。 2.至於系爭約定書第1.7條約定，僅係關於競業禁止補償費之定義性規定，意即原告將支付之補償費至少應為被告任職原告公司期間所受領之所有獎金及分紅股票之半數。 3.參照德國商法第74條之8規定員工離職後競業禁止期間內每年補償數額不得低於員工離職時所能取得報酬之一半；英國法上以所謂花園休假條款即競業期間原雇主給付薪資報酬給勞工，勞工無需從事工作；中華人民共和國勞動合同法之規定及行政院勞委會99年7月16日公告勞動基準法修正草案規定競業禁止約定違反需約定合理補償之規定者無效等內容，原告雖另主張依系爭「誠信廉潔暨智慧財產權約定書」第1.7條規定，以被告服務於原告公司期間所受領之所有年終及績效獎金及員工分紅股票之半數為競業禁止補償，惟事實上僅係被告提供勞務所獲得之對價或獎勵，此為法院實務上所肯定之見解。此外，勞動法學說通說亦認為競業禁止約定應以有合理之競業禁止補償措施作為有效要件。因此，原告為國內3C產業大廠，就系爭競業禁止約定並未給予競業禁止補償措施，就保障弱勢勞工工作權與成就保護原告營業利益加以權衡而言，顯已失衡，應認該競業禁止約定無效。㈣另依最高法院81年度台上字第1453號判例要旨之見解，「公司經理人違反公司法第32條競業禁止之規定者，其所為之競業行為並非無效，但公司得依民法第563條之規定請求經理人將因其競業行為所得之利益，作為損害賠償（被證十二）」，依此相同法理，勞工之競業行為（即與後雇主所訂之新的勞動契約）亦非無效，而本於債之相對效力，前雇主亦不能以訴請求禁止後雇主雇用該勞工，則原告請求法院判命被告為離職表示，顯與上開最高法院判例意旨不符。㈤再者，原告並未具體舉證被告有何違反競業之行為，或原告之職務工作內容有何相同處，僅單純敘明原告公司與綠點公司或美商捷普公司間有所謂競爭關係，然而競爭關係不等同於被告有競業行為。事實上被告在原告公司任職期間並不負責產品研發及設計，充其量僅負責客戶來訪接待及專案進度管控，但關於產品本身的研發、設計至完成等工作，被告根本未參與。至於產品報價價格，被告亦無任何決定權，顯見被告根本無從知悉原告之營業祕密，亦非如原告主張被告係所謂從無到有的關鍵人物。更且，原告公司內部有諸多研發設計團隊，負責與美商蘋果公司接洽業務者亦有多位承辦人員，絕非如原告所述僅被告一人即可創造整個生產線。至於原告主張被告至捷普公司任職後，捷普公司於101年即取得美國蘋果公司訂單，顯見與被告任職捷普公司有關，惟捷普公司取得美國蘋果公司訂單因素甚多，絕非如原告主張僅憑被告至捷普公司任職即可造成上述結果，原告仍未舉證其間因果關係必然性，其主張自不足採信。退萬步言，縱認被告有違反系爭競業禁止條款約定，然原告公司是否因而受有損害？實際損害金額為何？亦未經原告舉證，自不得請求高額違約金，是系爭競業禁止條款違約金約定顯然過高，應由法院依民法第252條規定予以酌減。㈥並聲明：1.原告之訴及假執行聲請均駁回，2.願供擔保請准宣告假執行。三、被告黃大偉抗辯：㈠系爭約定書為原告提供之制式契約書，為定型化契約，其約定內容係限制被告工作權之競業禁止約定，具有下列情形，依民法第72條及同法第274條之1規定顯失公平，應屬無效：1.原告所主張「高科技之技術、機密資訊、產品行銷之經驗」甚為空泛，並無實質內容足供判斷有何特殊性或祕密性，遑論原告就此有應受保護之固有知識或營業祕密；原告另主張被告任職期間負責及執行原告公司有關3C電子產品之研發、設計、製造等重要業務，包含但不限於監督、研發、控管工作，並綜理制訂相關產品開發方向、為產品制訂行銷策略與銷售計畫並執行，係擔任原告公司內部連接器事業群部分之高階主管，並代表原告公司與美商蘋果公司等多家具有業務上合作關係之公司為業務上聯繫，對原告各項電子產品之相關技術及業務機密、合作對象及客戶資訊均相當熟悉云云，未提出任何證據以實其說，且未具體說明所接觸之技術、機密或資訊內容為何，遑論該等內容有何對原告業務關係重大、非業界一般習知之資訊。實則被告任職於原告公司期間，係擔任NW InG事業群產品部專案經理（形式上無從認為係屬負責經營決策之高階職位，亦非技術研發部門），主要負責各項線材組裝之專案進度管理，而非實際擔任技術研發、設計或製造工作，對相關產品技術未深入瞭解；且原告公司另有亞洲與美洲銷售處負責銷售計畫與執行；業務單位亦不隸屬於被告，被告更非負責經營決策之高階主管，無從知悉相關技術及業務機密，就被告業務上無從接觸之資訊，原告並無應受競業禁止條款保護之利益。至於被告於任職期間所累積之知識、技術或經驗，係任何工作所必然附帶之效果，為被告個人之知識財產，既非出於原告之刻意培訓，亦非原告可僅以其曾僱用被告之事實即加以壟斷，原告就此並無應受保護之利益。 2.系爭約定書第5.2條約定本件競業禁止條款之地理區域廣及鴻海所在國家及地區、第5.3條更明定「本條所述競業禁止之區域，包括臺灣、大陸、香港、日本、新加坡、馬來西亞、美國、加拿大、英國、愛爾蘭、捷克、匈牙利及其他鴻海或其關係企業營業所在地區或國家」，即已包含國人主要之就業市場。原告復自陳其為全球3C代工領域規模最大、成長最快、評價最高之國際科技集團，僅原告一家公司登記之所營事業項目即高達45項，若包括原告關係企業之營業項目，其業務內容當更廣泛，系爭約定書第 5.3條所列舉區域，並非均屬被告任職於原告公司所負責業務之營業範圍，原告仍限制被告於離職後前往任職於原告期間負責業務所不及之地理區域，其地域之限制範圍顯然過大，已逾越合理範圍。 3.系爭約定書第5.2條限制之競業活動，包含任何與鴻海業務有關之事務相競爭之行為，包括但不限於提升、協助、改善鴻海競爭者競爭力，為鴻海競爭者服務或提供勞務，接觸、拜訪鴻海客戶（含交易洽商中之客戶）、向鴻海客戶銷售與鴻海產品相同或類似之產品、或向鴻海競爭者銷售或授權與鴻海產品、技術相同或相似之產品、技術或智慧財產權。且該條所稱鴻海之定義，依系爭約定書第1.1 條約定，係包含「鴻海精密工業股份有限公司及其在國內外所組設之公司、辦事處、工廠、關係企業及（或）其他營業組織」，並非僅限於原告一家公司。依其文義，原告禁止競業活動，並不以被告之競業行為與其原任職務相關業務，或利用原告之營業祕密、智慧財產權為限，舉凡所有與原告或其在國內外所有關係企業有競爭關係者，被告即不得前往提供任何勞務；所有原告或其在國內所有關係企業之現有或洽商中客戶，被告均不得與其接觸，否則即構成該條所禁止之競業行為，此種保護範圍顯然遠逾被告任職期間可能接觸之原告業務資訊，甚至遠逾原告自身之營業活動範圍，斷非保障原告合法利益所必要，是以本件競業禁止條款之限制對象、範圍顯然過廣，遠逾必要。㈡被告任職於原告期間，擔任NW InG事業群產品部之專案經理，主要負責線材組裝之專案進度管理，而非實際擔任技術研發、設計或製造工作，亦未負責銷售計畫與執行，且尚隸屬於資深經理、協理、資深協理、副總、資深副總、副總裁、總裁等人，更非負責經營決策之高階主管。原告僅空言主張被告黃大偉處理及管理負責上開工作項目，然均未見其舉證以實其說，實難憑採。實則，原告所主張之「詢價、報價、議價、訂單，掌控市場動態以及趨勢」「計劃、項目之運行」、「工程階段之案件管理」、「量產階段之案件管理」、「規格認可之事宜處理」等工作項目，均分由NW InG事業群相對應之業務單位、事業單位、研發單位、產品設計單位等負責處理，非屬被告黃大偉負責之工作範圍。況縱認被告黃大偉因管理專案進度而就各部門間串連溝通、協調，亦難執此遽認被告黃大偉深入瞭解各該業務單位、事業單位、研發單位、產品設計單位等所負責處理之相關技術及業務機密內容。再者，原告另主張被告工作性質內容可謂產品從無到有之關鍵人物，惟其所指之「設計、研發、開發、完成至供應、市場行銷等各環節所相關之資訊」，及「與網絡連接產品之相關技術、Know-how、研發、產能管理、市場、估價、報價等資訊內容」甚為空泛，並無實質內容足供判斷非一般涉及該類資訊之人所知，或因其祕密性而具有實際或潛在之經濟價值，遑論認定原告就此有應受保護之固有知識或營業祕密，自難遽認就此有何應受保護之利益存在。㈢縱認系爭競業禁止條款有效，被告亦否認任職於綠點高新科技股份有限公司，原告應舉證被告任職於綠點公司而有違反系爭約定書第5.2條規定，否則自無依系爭約定書第5.5條約定請求被告給付競業禁止補償費、違約所得及違約罰金。㈣退步言之，縱認被告確有違反系爭約定書第5.2條情事，因原告迄未給付被告任何競業禁止補償，被告得主張同時履行抗辯。詳言之，系爭約定書第5.4條約定，「為合理補償本人履行競業禁止之義務，鴻海『將』支付競業禁止補償費…。但本人同意鴻海得選擇免除支付競業禁止補償費之一部或全部而以書面豁免第5.2條所述義務之一部或全部」，依文義顯係指倘原告並未豁免被告之競業禁止義務，原告於被告離職後「將付」競業禁止補償費，而該「競業禁止補償費」之數額，則另依系爭約定書第1.7條約定「於鴻海服務期間所受領之所有獎金（年終獎金及績效獎金）及員工分紅股票（股票價值以離職日之市價或淨值較高者計算）之半數。」計算之。此由系爭約定書第9.1條明文約定：「本人同意並瞭解於任職期間從鴻海精密工業股份有限公司及（或）其關係企業每年所受領之所有獎金（年終獎金及績效獎金）及員工分紅股票之百分之五十（以下簡稱"報酬"）係本人完全履行本約義務（競業禁止義務除外）之對價之文義，可知原告於被告任職期間所發放之所有獎金及員工分紅股票之百分之五十，係作為被告履行系爭約定書關於競業禁止義務「以外義務」之對價，實非被告履行競業禁止義務之對價，自亦難認被告任職於原告期間已受領競業禁止補償費。換言之，原告實際上尚未支付競業禁止補償費予被告，被告刻意曲解系爭約定書1.7條之內容，主張已以被告任職期間受領之獎金及員工分紅股票為「前付」競業禁止補償費至少766萬9000 元，顯與上開約定之文義不符。況且，若依原告之解釋，於原告依系爭約定書第5.4條後段豁免員工競業禁止義務之情形，不啻謂員工尚須將其於任職期間已受領之獎金及員工分紅股票返還原告，以免除原告支付競業禁止補償費之義務，此情顯與常理未符，亦有違公司為獎勵員工而給付獎金或紅利之制度設計目的。至於原告雖又舉實務見解主張「競業禁止約款不以代償措施為必要」，惟系爭約定書既已約定原告將支付競業禁止補償費，自應依約定給付競業禁止補償費。原告雖另舉實務見解主張競業禁止約款不以代償措施為必要，惟系爭約定書既已約定鴻海將支付競業禁止補償費，足認雙方已明文約定以競業禁止補償費作為被告黃大偉負競業禁止補償費。㈤並聲明：1.原告之訴及假執行聲請均駁回，2.願供擔保請准宣告假執行。四、兩造不爭執之事實（本院卷二第54頁以下）：㈠被告黃大偉於88年11月15日起任職於原告公司，被告曹世峰於96年4月9日起任職於原告公司。㈡被告黃大偉、曹世峰於任職時簽訂「誠信廉潔暨智慧財產權約定書」（下稱約定書），約定：「本人同意自離職日起貳年內不直接或間接在鴻海所在國家及地區從事任何與鴻海業務（含計畫中業務）或其業務有關之事務相競爭之行為，包括但不限於提升、協助改善鴻海競爭者競爭力，為鴻海競爭者服務或提供勞務，接觸、拜訪鴻海客戶（含交易洽商中之客戶）、向鴻海客戶銷售與鴻海產品相同或相似之產品、或向鴻海競爭者銷售或授權與鴻海產品、技術相同或相似之產品、技術或智慧財產權」。㈢被告黃大偉、被告曹世峰分別於100年10月31日、100年11 月22日各均以身體不適為理由申請留職停薪，其留職停薪期間分別為100年12月1日至101年2月29日共計三個月、100 年11月26日至101年2月29日約三個月，惟二人於留職停薪期滿後，均並未至原告公司復職，，原告公司乃於101年3 月23 日分別函知被告二人，其行為已經構成勞動基準法第12條第1項第6款事由，原告公司於同年3月3日分別終止與被告二人之勞動契約（原證5、6號）。㈣被告曹世峰早於100年12月2日，即在原告公司留職停薪期間（100年11月26日至101年2月29日）即將勞工保險加保至綠點公司（即任職於綠點公司）。被告黃大偉則於101年3 月 15日起將全民健保加保於零到壹公司。㈤被告黃大偉離職前，係擔任NWInG網絡連接產品事業群， Network Interconnection Business Group）專案經理，主要負責線材組裝之專案進度管理（原告對被告黃大偉的業務範圍有其他主張如訴狀所載）㈥被告曹世峰於任職期間，為NW InG事業群下參與包含但不限於美商蘋果公司（Apple Inc.）包含電連接器、線纜產品以及線纜組裝等相關重要零組件專案工程師，負責客戶來訪接待及專案進度管控。（原告對被告曹世峰的業務範圍有其他主張如訴狀所載）㈦原告公司於調解期間，擬依約定書第5.4條再分別給予被告黃大偉、被告曹世峰競業禁止補償費220萬元、80萬元。（被告抗辯之前並未給予任何補償。）㈧綠點公司所營事業範圍包含無線通信機械器材、電子零組件等之製造、批發等之公司如原證11號，該公司致力於通訊及光電零組件之製造，其為世界知名手機大廠最信賴的供應商之一，全球據點分布於台灣、大陸（華北、華東、華南）、馬來西亞、美國如原證12號，由美商捷普公司(Jabil Circuit, Inc.)於2007年4月全額購併綠點公司（原證13號）。㈨被告黃大偉自原告鴻海公司任職之最後五年度薪資資料如下：年基本年終出差績效股票 99 年度薪資總額獎金津貼獎金 (股數) 總所得 95 553,720 88,000 369,302 400,000 23,500 6,111,00000 000,000 88,000 373,172 400,000 23,000 4,608,00000 000,520 88,000 420,556 240,000 25,000 3,686,00000 000,600 102,000 255,068 365,000 30,500 4,468,00000 000,000 102,000 275,883 335,000 28,000 3,844,883（股份折換現金係以股票發放當年度當時股價之價值換算： 95年度每股200元、96年度每股140元、97年度每股95元、98年度每股103元、99年度每股90元）㈩被告曹世峰96年度至99年度任職於原告公司期間薪資資料如下：年基本年終出差績效股票 99 年度薪資總額獎金津貼獎金 (股數) 總所得96 286,666 70,000 224,748 122,000 0 000,00000 000,000 70,000 325,164 0 2,000 1,033,00000 000,000 74,000 254,237 150,000 5,000 1,435,00000 000,000 74,000 253,974 130,000 6,000 1,447,974（股份折換現金係以當年度當時股價之價值換算：96年度每股140元、97年度每股95元、98年度每股103元、99年度每股90元）五、本件爭執點㈠系爭競業禁止約定是否有效？㈡原告是否已依約給付被告競業禁止補償費用？㈢被告有無違反競業禁止義務？㈣原告請求被告立即離職是否有理由？㈤原告請求被告二人分別賠償766萬9000元、100萬1500元是否有理由？以下一一說明。六、就系爭約定書之競業禁止條款效力而言：㈠按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為加重他方當事人責任之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，固為民法第247條之1第2款所明定。惟88年4月21日民法債編增訂該條規定之立法理由，乃鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法，防止契約自由之濫用及維護交易之公平，而列舉4款有關他方當事人利害之約定，而為原則上之規定，明定「附合契約」之意義，及各款約定按其情形顯失公平時，其約定為無效。是該條第2款所謂「加重他方當事人之責任」，應係指一方預定之契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地而言，而所稱「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有顯失公平之情形而言（最高法院91年台上字第2336號判決意旨參照）。㈡查被告二人分別於92年1月20日、96年4月9日簽訂系爭約定書（本院卷第24-27頁），為兩造所不爭執，自可認為真實。又系爭約定書第5條分別規定在職期間競業禁止義務（5.1條）、離職後競業禁止義務（5.2條，內容為「本人同意自離職日起貳年內不直接或間接在鴻海所在國家及地區從事任何與鴻海業務(含計畫中業務)或其業務有關之事務相競爭之行為，包括但不限於提升、協助改善鴻海競爭者競爭力，為鴻海競爭者服務或提供勞務，接觸、拜訪鴻海客戶(含交易洽商中之客戶)、向鴻海客戶銷售與鴻海產品相同或相似之產品、或向鴻海競爭者銷售或授權與鴻海產品、技術相同或相似之產品、技術或智慧財產權」）、競業禁止區域（5.3 條，內容為「本條所述不正競業限制之區域，包括台灣、大陸、香港、日本、新加坡、馬來西亞、美國、加拿大、英國、愛爾蘭、捷克、匈牙利及其他鴻海或其關係企業所在地區或國家」）、競業禁止補償費（5.4條，內容為「為合理補償本人履行競業禁止之義務，鴻海將支付競業禁止補償費，如競業禁止之補償費未達法律或勞動主管機關所頒布之法定補償標準，則以法定補償標準為準。但本人同意鴻海得選擇免除支付競業禁止補償費之一部或全部而以書面豁免第5.2 條所述義務之一部或全部」）、違約責任（5.5條，內容為「如本人違反本條規定，本人應負賠償責任，並於鴻海指定期限內將5.4條之補償及違約所得返還予公司，並願以上述金額總額的30%計算支付違約罰金」）。觀此合約內容，顯為原告單方預定之條款，被告僅能於系爭工作合約書上填寫自己之姓名，被告或其他應簽署之員工並無磋商變更之餘地，故系爭約定書為民法第247條之1規範之定型化契約，應可認定。㈢再按，受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止之約定期間、內容為合理時，與憲法工作權之保障無違（最高法院94年台上字第1688號判決意旨參照，另外75年台上字第2446號判決也認為競業禁止之約定，既出於受僱人之同意，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，其約定似非無效）。競業禁止於契約自由原則下，其約定須不違反民法第72條「有背於公共秩序或善良風俗者」之規定，始為有效。又競業禁止之約定如以附合契約即定型化契約條款之方式訂定時，應審酌競業禁止之約定，有無民法第247條之1各款所列顯失公平之情事，即1.免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者，2.加重他方當事人之責任者，3.使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者，4.其他於他方當事人有重大不利益者。㈣系爭約定書既約定被告二人在職期間競業禁止義務（5.1 條）、離職後競業禁止義務（5.2條）、競業禁止區域（5.3條）、競業禁止補償費（5.4條）、違約責任（5.5 條）等內容，足見該約定書競業禁止條款訂定之目的，係在限制被告在職及離職後轉業之自由，並防止其離職後於一定期間內至原告之競爭對手任職或從事與原告相同之行業，避免被告在新職工作上使用之前任職於原告處所知悉之資訊，妨礙原告之營業秘密。對離職之被告而言，顯屬前述民法第247條之 1第3、4款拋棄權利或限制其行使權利、對於他方當事人有重大不利益之約定。㈤系爭離職保密合約書既屬民法第247條之1規範之定型化契約，已如前述，則該競業禁止之約定是否有效，應依契約本質所生之主要權利義務審酌是否顯失公平，應審酌之要件，依目前法院實務上多數見解（即四標準說）包括：1.企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業秘密有保護之必要；2.離職勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，足可獲悉雇主之營業秘密，關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效；3.限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇，不致對離職員工之生存造成困難；4.需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償或津貼措施。如未具備上述四項要件，該競業禁止之約定即應認定無效（上述四標準及效力規定，另參照行政院勞委會勞動基準法修正草案第18條之3）。以下就本件情形分別說明。 ⒈就原告是否有依競業禁止特約保護之利益而言： ⑴按任何人於從事某一工作相當時日後，必將從中累積有關該職務之知識、經驗，包含該產業概況、主要競爭者、市場分佈、市場上主要產品之狀況、常見之客戶要求、經常發生之問題、有效率之解決問題方式、未來發展趨勢等，此乃工作本身對任何有學習能力之個人所必然可產生之效果，僅個人依其資質、努力程度、職務內容等，獲益程度可能有所不同而已，此種因工作經驗而獲致之成長並非出於雇主刻意培訓，而係員工個人於工作過程中所點滴累積之成果，此乃員工個人之資產（即自身專業能力及素養），除涉及智慧財產權、營業秘密等相關問題外，不應認為雇主就此有何應受保護之利益。法院實務上有將此區分為「一般（性）知識」與「特殊（性）知識」，並認為前者是受僱人主觀之財產，可於離職後自由利用，唯有「特殊（性）知識」方為僱用人之財產，才是離職後競業禁止所禁止者，亦為學者所贊同（林更盛著，勞動法案例研究㈡第226頁） ⑵美國法院之多數見解，亦認為就雇主得受競業禁止條款保護之合法利益應為限縮解釋，以員工對前雇主之競爭可獲有不公平之優勢(unfair advantage)者為限，例如對前雇主營運方面之深入瞭解、取得前雇主之營業秘密、重要客戶契約、前雇主付費提供之專門訓練等，至於原告固有技能(innate skills)或一般業界所知技巧 (general know-how)則不在競業禁止條款可限制之範圍內(Lucentv.International Business Machines, 2000U.S,Dist.LEXIS14801(S.D.N.Y.2000))，且雇主就此其確有受保護之合法利益存在一節，負舉證責任。 ⑶德國通說一致地以有無洩漏企業經營或生產技術上的祕密、或影響其固定客戶或供應商之虞為斷；至於僅是單純地避免造成競爭、避免勞工搶走其未來客戶甚或僅為使勞工較不易離職，並不構成雇主有值得保護的正當利益。另外，企業經營的相關專門技術（know-how），僱主無須投資相當之成本即可得知，抑或在勞動市場上無需投注過高之成本，即可獲得擁有該類know-how的人力，則此類know-how似乎只是涉及僱主單純競爭上的優勢而已，基本上應認為並不足以作為承認僱主有值得保護之正當利益的理由（林更盛著，勞動法案例研究㈡第 220頁、第178頁）。 ⑷本件中，原告主張其應受有保護之利益為： 1.被告黃大偉離職時，係擔任NW InG網絡連接產品事業群，Networ k Interconnection Business Group）專案經理之主管要職；被告曹世峰於任職期間，為NWInG事業群下參與包含但不限於美商蘋果公司（AppleInc.）包含電連接器、線纜產品以及線纜組裝等相關重要零組件專案工程師。被告等二人均接觸原告公司包含但不限於美商蘋果公司有關電連接器、線纜產品以及線纜組裝等諸多產品之研發、製成、行銷、供應等相關技術、營業業務以及商業機密），工作項目內容主要包含處理及管理與美商蘋果公司間有關產品零件「電連接器」、「線纜產品」以及「線纜組裝」等之「詢價、報價、議價、訂單，掌控市場動態以及趨勢」、「相關之計畫、項目之運行」、「工程階段之案件管理」、「量產階段之案件管理」、「全球供應相關之案件管理」、「技術層面之案件管理」、「規格認可之事宜處理」，並負責與美商蘋果公司之EPM （Engineering Project Manager）、OPM（ Operation Project Manager）、GSM （Global Supply Manager）、TPM（Technical Project Manager）、SBE（Supplier Based Engineer ）就相關層面之事宜進行溝通、協調、資訊交換、解決問題以及確認進度之進行等。被告二人任職於原告公司之最後期間，主要參與美商蘋果公司產品零件「電連接器」、「線纜產品」以及「線纜組裝」等產品零組件主要包含但不限於：美商蘋果公司之「Lightn ing Cable 」、「Receptacle Cable Assembly」、「SD Card Reader Cable Assembly」、「Mirco USB Adaptor」、「Plug」、「Audio Jack to USB Plug Cable」、「Earphone Cable」等各種電連接器、線纜產品以及「線纜組裝」之零組件。 2.詳言之，被告二人工作內容性質為「PM」（主要包含但不限於「Project Management」、「Product Manage ment」、「Product Marketing」。中文翻譯：專案管理、產品管理、產品行銷）相當熟悉其所負責產品從設計、研發、開發、完成至供應、市場行銷等各環節所相關之資訊等。兩人於任職期間為上下級主管、員工間關係，工作型態上，通常由被告曹世峰草擬以及提出計畫（Project）以及相關解決方案等，由被告黃大偉核駁以及決定處理方向。即包含安排案件時程、對外以及對內之聯繫，將公司內外、不同部門之資訊互相串連，相當熟悉其所負責產品從設計、研發、開發、完成至供應、市場行銷等各環節所相關之資訊，包括但不限於：Know-how、研發之構想（idea）、專利等。可謂產品從無至有之關鍵人物（ Key Person），且為確認進度時程並無延誤，舉凡新產品研發之構想（Idea）、Know-how等，被告二人均須完全掌握；於產品進入量產、供應階段時，被告等二人應負責產品之報價、議價、訂單之取得、確認原告公司內部產能狀況，以及生產線之安排等；於技術層面，其所負責產品之生產設備、製程、相關專利為何等各種機密資訊，均為被告二人所知悉；與客戶之聯繫上，被告二人均熟知所有客戶重要聯絡窗口之聯繫方式，並且知悉所有有關價格、規格要求等資訊，相關產品從無至有所需要之各種技術、設備、製程、相關Know-how、人力配置、價格、需求，被告等二人均有高度掌控，並且對外與客戶以及對內與各部門相關窗口均十分熟悉。 ⑸惟查， 1.被告黃大偉僅自認於離職前，係擔任原告公司NW InG網絡連接產品事業群（Network Interconnection Business Group）專案經理，主要負責「線材組裝之專案進度管理」而已；並抗辯其並非實際擔任技術研發、設計或製造工作，對相關產品技術並未深入了解，亦未負責銷售計畫與執行，且尚隸屬於資深經理、協理、資深協理、副總、資深副總、副總裁、總裁等人，更非負責經營決策之高階主管。而且，原告所主張之「詢價、報價、議價、訂單，掌控市場動態以及趨勢」、「計劃、項目之運行」、「工程階段之案件管理」、「量產階段之案件管理」、「全球供應相關之案件管理」、「技術層面之案件管理」、「規格認可之事宜處理」等工作項目，均分由NWInG事業群相對應之業務單位、事業單位、研發單位、產品設計單位等負責處理，非屬被告黃大偉負責之工作範圍。縱認被告因管理專案進度而就各部門間串連溝通、協調，亦難執此遽認被告深入瞭解各該業務單位、事業單位、研發單位、產品設計單位等所負責處理之相關技術及業務機密內容等語。 2.被告曹世峰也僅自認於任職期間，為原告公司NW InG事業群下參與包含但不限於美商蘋果公司（Apple Inc.）包含電連接器、線纜產品以及線纜組裝等相關重要零組件專案工程師，負責「客戶來訪接待及專案進度管控」而已；並抗辯關於產品本身的研發、設計及完成等工作，被告根本未參予，至於產品報價價格，也無決定權，根本無從知悉原告的營業秘密，也非如原告主張是所謂「從無到有」的關鍵人物，由其原告內部有諸多研發設計團隊，與美商蘋果公司接洽業務者也有多位人員，絕非如原告所述僅被告一人即可創造整個生產線等語。 3.原告就其所主張應受保護之利益，即被告二人為PM ，相當熟悉相關產品從無至有所需要之各種技術、設備、製程、相關Know-how、人力配置、價格、需求，被告等二人均有高度掌控，並且對外與客戶以及對內與各部門相關窗口均十分熟悉等事實，除被告二人自認之業務範圍外，均未提出任何證據以實其說，也未提出被告二人與美商蘋果公司人員接洽、聯絡各項相關文件資料，難認已盡舉證之責，即無法為其有利之認定。何況，原告也未具體說明被告二人就其自認之業務範圍所接觸之技術、機密或資訊內容為何，即不能僅以被告負責之職務包含管理某項產品（或專案）進度，即認定被告必然知悉關於該項產品之相關營業秘密或專門技術。換言之，如被告業務上無從接觸之資訊，原告並無應受競業禁止條款保護之利益存在；至於被告業務上可資接觸之資訊，仍應視該等內容有何對原告業務關係重大、是否屬業界一般習知的資訊或屬於被告二人自身專業能力及素養（即一般性知識）而定。 ⑹綜上，原告既未舉證被告二人業務範圍所接觸之技術、機密或資訊具體內容為何，甚至連被告二人平日工作必然接觸之資訊的情況證據也未提出，本件即無法認定原告有何應受保護之利益存在。 ⒉就被告二人工在原雇主或公司之職務及地位而言：如前所述，被告二人離職前係分別擔任原告公司NW InG網絡連接產品事業群專案經理、專案工程師，形式上無從認為係屬負責管理、決策之高階職位（被告黃大偉辯稱其尚隸屬於資深經理、協理、資深協理、副總、資深副總、副總裁、總裁等7人），亦非屬技術研發部門，且原告並未提出任何被告二人擔任所謂PM等相關職務內容之證據，足以證明被告二人所擔任之職位之重要性如何，即無法認定被告應受競業禁止之限制。何況，原告也無法舉證證明被告二人就與美商蘋果公司等相關「電連接器」、「線纜產品」以及「線纜組裝」零組件之研發、工程、量產、技術、規格認可，乃至於報價、估價等商業市場動向、預估、趨勢等所有資料等等，均屬被告二人可得接觸、熟知並且為其等管理之範圍，即無法認定其二人在原告所任職務及地位足已獲悉原告之營業秘密。 ⒊就限制被告就業之對象、期間、區域、職業範圍而言： ⑴美國法院多數見解對競業禁止條款採取嚴格審查態度，對於限制範圍（包含對象、期間、區域、職業活動等）之合理性逐一審究，若其中有任一項範圍逾越保護雇主合法利益所需之程度，即認為該競業禁止約定無效而不予執行，法院並不會就條款不合理之限制部分加以改寫或為單純文字刪除以外之動作使其成為有效（Blue Pencil Doctrine），且此項審究係就條款本身之文義認定之，與離職員工事後實際從事之競業行為具體情節無涉。此乃為約束雇主於制訂約款時即謹慎考慮實際必要之程度，避免雇主心存僥倖，漫天擴張限制範圍再留待法院刪改，或視員工事後行為是否恰巧落入法院認為應禁止之範圍內而允許雇主之請求，同時亦避免因法院之過度介入而導致當事人須受其事實上從未合意之契約條款之拘束。就我國法對兩造締約地位不平等之契約（如定型化契約、勞動契約）之規制而言，此一解釋方式亦符合規範目的，否則無異提供雇主竭力擴張限制範圍之誘因，難以達匡正契約過度向締約地位優勢一方傾斜之目的。此項見解也為學界（林更盛著，勞動法案例研究㈡第195頁）及前述勞委會勞動基準法修正草案第18 條之3所肯定。本件被告所擔任者僅為專案經理、工程師，並非高階管理階層，顯無可與原告平等議約之地位，且系爭約定書復為原告準備之定型化約款，被告之議約空間更受壓縮，自有採用上開解釋原則之必要，合先敘明。 ⑵競業禁止之期間德國法明文規定超過二年者無效，二年之限制期間亦為美國多數法院所接受，而就整理我國法院違反競業禁止約款的勝訴判決中，競業禁止限制間為2年占40.73％，2年或以下者占84.21％（洪榮宗、劉偉立、黃心苑著，我國侵害營業秘密與競業禁止違約判決之量化研究，科技法學評論，4卷2期，頁19，2007年10月），故可知期限為2年以內之期間亦為我國法院實務上所接受。系爭約定書第5.2 條約定之競業禁止期限為二年，被告也未舉證證明以被告之業務內容，二年之期限有何特殊苛刻之情事，是以本件限制期限尚無不合理之處。 ⑶限制區域 1.美國多數法院見解認為需限於雇主有實際從事營業活動之區域。就競業禁止約款之目的係在避免離職員工對原雇主為不公平競爭之觀點而言，於雇主並無營業活動之地理區域，自無允許雇主限制勞工競業之必要。德國法上也認為，當限制工作的種類愈明確時，限制的地區可以較為廣泛，惟無論如何，必需留給勞工一定程度的職業自由，故限制競業之地區，必須以在原僱主營業活動範圍內、與勞工原先所從事之職務有關聯者為限（林更盛著，勞動法案例研究㈡第228頁） 2.觀前開所引系爭約定書第5.2條文字，本件競業禁止條款之地理區域廣及「鴻海及其關係企業所在之國家及地區」，而第5.3條更明文「本條所述競業禁止之區域，包括台灣、大陸、香港、日本、新加坡、馬來西亞、美國、加拿大、英國、愛爾蘭、捷克、匈牙利及其他鴻海或其關係企業所在地區或國家」，此有系爭約定書可考。僅就第5.3條列舉之地區，即已包含國人主要之就業市場（尤其涵蓋世界上大多數之中文及英語系國家）。然而，原告自陳其為全球3C（電子、通訊、消費電子）代工領域規模最大、成長最高之國際科技集團，僅原告一家公司登記之所營事業項目即高達45項（本院卷第60-61頁），若包括原告關係企業之營業項目，其業務內容當更為廣泛，系爭約定書第5.3條所列舉之區域，顯然包括原告及其關係企業所有營業活動之地理範圍，但並非均屬電連接器、線纜產品以及線纜組裝相關業務之營業範圍。然依原告所陳，被告任職於原告公司期間，其負責之業務限於電連接器、線纜產品以及線纜組裝等相關重要零組件部門，並未擴及其他業務，則於原告業務事實上不及之地理區域，原告仍限制被告於離職後前往任職，客觀上顯已超出保護原告合法利益所必須之範圍，就約款本身而言即具有應認為無效之事由存在。縱使事實上被告之競業行為確發生於原告有營業活動之地域，亦無從治癒約款本身無效之瑕疵。 ⑷限制對象及職業範圍 1.我國學者黃越欽認為：「當事人亦可約定不為競業行為即不自為此類營業，亦不受雇此類營業，但必須以受雇人在勞動契約中曾參與對顧客，或貨物來源，製造或銷售過程等機密，而此類機密之運用對原僱主可能造成重大損害者為限；如不具備此要件者，即不得科以此項義務。競業禁止條款應以書面為之，此一要件之排除，不得對受雇人有不利益」（黃越欽著，論勞動契約，政大法學評論第19期第63頁）。 2.系爭約定書第5.2條限制之競業活動，包含「任何與鴻海業務（含計畫中的業務）或其業務有關之事務相競爭之行為，包括但不限於提升、改善或調整鴻海競爭者競爭力或業務經營之行為，為鴻海競爭者提供勞務，接觸、拜訪鴻海客戶（含交易洽商中之客戶）或向鴻海客戶要約、銷售相同或相類鴻海產品之產品，或向鴻海競爭者銷售或授權與鴻海產品、技術相同或相類之產品或智慧財產權。」 3.該條所稱「鴻海」之定義，依第1.1條，係包含「鴻海精密工業股份有限公司及其現在與未來在國內外所組設之公司、辦事處、工廠、關係企業及（或）其他營業組織」，並非僅限於原告一家公司。依此條文義，原告禁止之競業活動，並不以被告二人之競業行為係與其原任職務相關之業務，或係利用原告之營業秘密、智慧財產權為限，舉凡所有與原告或現在、未來、國內外所有關係企業有競爭關係者，被告二人即不得前往提供任何勞務，所有原告或現在、未來、國內外所有關係企業之現有或洽商中客戶，被告二人均不得與其接觸，否則即構成該條所禁止之競業行為。 4.次查，原告公司登記之所營事業高達45項，其內容涵蓋電腦系統設備、電腦資訊網路、電信通訊、消費性電子產品、汽車及航太工業零組件、精密模具、金屬零件、檢驗儀器、塑膠原料、建築材料發貨中心保稅倉庫、污染防治、廢棄物處理、委託營造廠興建工業廠房、國民住宅及商業大樓出租、建材、建設機具代理、照明設計施工、不動產經營管理、買賣仲介、出租、承攬、代理、安全衛生系統、室內裝修、積體電路、進出口貿易、電線電纜、電子零組件、事務機器、資料儲存、電子材料批發零售、鋁鑄造、有線通信器材、無限通信器材、電信管制射頻器材等，有原告公司變更登記事項卡可稽，若考量原告所有「現在與未來在國內外所組設之公司、辦事處、工廠、關係企業及（或）其他營業組織」，其營業項目更屬漫無邊際，殆無疑義。且所謂競爭行為包含「為鴻海競爭者提供勞務」，甚至僅係與原告其他關係企業之客戶接洽，仍將構成競業行為，此種保護範圍顯然遠逾被告二人任職期間可能接觸之原告業務資訊，甚至遠逾原告自身之營業活動範圍，即非保障原告合法利益所必要，是以本件競業禁止約款之限制對象、範圍顯然過廣，遠逾必要範圍。 ⒋就需有填補勞工因競業禁止之損害之代償或津貼而言： ⑴依前述德國商法之規定，禁止競業期間每一年之補償，其數額不得低於員工離職時依約所能取得之報酬之半數，否則該競業禁止之約定無效。美國法院於考量競業禁止是否對員工過苛時，亦考量其對價之妥適性及離職金，蓋雇主為自身利益限制員工離職後選擇職業之自由，若無適當補償，將造成員工生計之困難，是以此一代償不能僅以有無觀之，其數額需至少達可使員工過合理生活之程度，始可認為競業禁止約款為有效。另經本院利用司法院法學檢學系統搜集、整理各審級實務見解，可發現近8年來法院將「有無代償措施」列為判斷競業禁止契約是否有效之要件者，較諸認為代償措施僅為斟酌違約金高低之考量者，呈現幾近2倍之發展趨勢，足徵離職後競業禁止契約，因影響員工工作權及生存權等基本人權，需有代償措施之補償，方屬有效，乃目前實務之多數見解。本院審酌外國法例及我國實務見解，以及行政院勞委會勞動基準法修正草案第18條之3規定，認為競業禁止條款為法秩序所允許，使雇主之營運手段有充分之形成空間，然不能不同時慮及勞工因此所遭受之損害。勞工必須藉由職業自由之行使，以確保經濟上之生存基礎，因而對其所加諸之限制，必須給予補償始能兼顧其利益而具有合理性。此時，補償措施不但是雙方利益之衡平措施，且不致於過度侵害契約自由。是如無代償措施者，應認競業禁止之限制已逾合理範圍，該契約即屬無效。原告公司舉實務上之少數見解，主張競業禁止並不以補償金為有效條件，並不可採。 ⑵系爭約定書就補償措施之相關約定如下， 1.第1.7條規定，「"競業禁止補償費"係指於鴻海『服務期間內』所受領之所有獎金（年終及績效獎金）及員工分紅股票（股票價值以離職日之市價或淨值較高者計算）之半數（百分之五十）」。 2.第2.2條規定「本人瞭解履行與鴻海間各合約、協議、承諾（含本約）為本人獲取薪資報酬之合理對價，鴻海『依鴻海獎金作業制度發放之年終獎金、績效獎金及員工分紅股票係本人簽署履行本約之完整對等對價』」。 3.第5.4條約定「為合理補償本人履行競業禁止義務，鴻海『將』支付競業禁止補償費，如競業禁止之補償費未達法律或勞動主管機關所頒布之法定補償標準，則以法定補償標準為準。但本人同意鴻海得選擇免除支付競業禁止補償費之一部或全部而以書面豁免第 5.2條所述義務之一部或全部」。 4.第5.5條約定「如本人違反本條規定，本人應負賠償責任，並於鴻海指定期限內將5.4條之補償及違約所得返還予公司，並願以上述金額總額的30%計算支付違約罰金」。 5.依系爭約定書第9.1條約定「本人同意並瞭解於『任職期間』從鴻海精密工業股份有限公司或其關係企業每年所受領之所有獎金（年終獎金及績效獎金）及員工分紅股票之百分之五十（以下簡稱"報酬"）係本人完全履行本約義務（競業禁止義務除外）之對價。若本人違反第5條以外之規定，除依有關法律負民事賠償或刑事責任外，並應在鴻海通知期限內以現金返還本人最近三年內所受領之上述報酬予鴻海。」 ⑶由上述約定對照可知，在文義解釋上，原告公司承諾於簽約時點（亦即92年1月20日以及96年4月9日）後，對於被告黃大偉以及被告曹世峰在職期間，逐年依鴻海獎金作業制度發放年終獎金、績效獎金及員工分紅股票，作為被告二人簽署履行系爭約定書之完整對價，而所有獎金（年終獎金及績效獎金）及員工分紅股票之百分之五十，是作為履行競業禁止義務之補償費，另外百分之五十，則是作為履行競業禁止以外之義務（如約定書所載協力、保密、誠信廉潔義務）之對價。其中第5.4條所稱「將」支付競業禁止補償費，並非係指於「簽約時」或「離職時」給付，而係被告二人簽署約定書後之將來，於在職期間內逐年給付。況且，約定書第5條所規範之競業禁止義務，包含「在職期間」以及「離職後2 年間」之競業禁止義務，故原告公司為要求員工於在職期間以及離職後2年期間均遵守競業禁止義務，乃於員工任職期間逐年給付競業禁止補償費，此項規定應屬合理。 ⑷被告黃大偉於88年11月15日起任職於原告公司，被告曹世峰於96年4月9日起任職於原告公司，此為兩造所不爭執的事項。另外被告黃大偉、曹世峰二人分別於92年1 月20日、96年4月9日簽署系爭約定書，也有該約定書二份附卷可稽。再依前述不爭執的事項㈨、㈩記載，於 95-99年間，被告黃大偉每月受領薪資約4萬5000元至5 萬元左右（任職專案經理，年資已有7年），年薪約在 53萬元至61萬元左右，但各年度所受領的年終獎金、績效獎金多達48萬8000元、48萬8000元、32萬8000元、48萬7000元、43萬7000元，且各年度所受領的員工分紅股票價值更分別多達470萬元、322萬元、237萬5000元、 314萬1500元、252萬元。另外被告曹世峰每月受領薪資約3萬7500元左右（任職專案工程師，初任職），年薪約在44萬元至45萬元左右，但96-99年所受領的年終獎金、績效獎金分別為19萬2000元、7萬元、22萬4000元、20萬4000元，且97-99年所受領的員工分紅股票價值更多達19萬元、51萬5000元、54 萬元。 ⑸被告雖辯稱上述年終獎金、績效獎金、分紅股票等，事實上僅為被告提供勞務所獲得之對價或獎勵云云，惟未能提出其他事證加以佐證，即無法遽信。原告則主張縱認所有獎金以及員工分紅股票發放之考量因素除員工當年度之工作表現外，並同時並考量離職競業禁止補償費之發放問題。本院認為，兩造於系爭約定書既已明白約定原告逐年依「鴻海獎金作業制度」發放年終獎金、績效獎金及員工分紅股票，作為被告二人於簽署履行系爭約定書之完整對價，而所有獎金（年終獎金及績效獎金）及員工分紅股票之百分之五十，是作為履行競業禁止義務之補償費，另外百分之五十，則是作為履行競業禁止以外之義務之對價。則被告二人於簽署系爭約定書時，顯應明知「獎金」及「紅利」的給付，係履行系爭約定書內容之相對條件，具有對價補償之性質，自應受約束並為忠實之履行，始符合約定書之旨意。至於員工獎金及分配股票紅利之方式，原告公司設有獎金作業制度，雖視員工之實際工作表現及相關之條件加以決定，但每位員工可分配得多少之紅利股票，由前述被告二人實際領取情形，可知並非一視同仁，而是由公司考量其工作之職務性質、工作內容、年資而予分配。再由上述被告二人在職期間逐年所領取之獎金及紅利股票價值總額，均遠超過其當年度薪資所得總額，甚至高達「約年薪總額十倍」之情形（被告黃大偉95年度），足見原告公司給與被告二人之待遇至為優渥，依一般經驗法則，若非被告二人擔任具有重要性的工作，公司基於留任及避免被告轉任為他公司所用，豈肯平白給與如此高額獎金、股票紅利的優渥條件？因此，原告公司主張其確有依約定書規定給付競業禁止補償費，應可認定屬實。 ⒌綜上說明，本件競業禁止約款之約定，就原告有依競業禁止特約保護之利益存在、被告之職務及地位、限制勞工就業之對象、區域、職業活動之範圍之合理性、顯難可認為合理，則原告挾其雇主優勢，使被告簽訂此事實上遠逾保護原告合法利益所需範圍之競業禁止約款，限制被告離職後之就業選擇，其約款苛刻之程度已足認為顯失公平且違反公序良俗，依民法第247條之1第3款、第72條，應屬無效。縱使原告逐年給付被告二人競業禁止補償費，惟本件競業禁止之約定是否無效，僅應就其約定內容為判斷，至於被告過去領得之競業禁止之補償是否足供其競業禁止期間生活所需，對本院認定約款之無效並無影響。縱使被告過去所領得之報酬優渥，亦無從因此治癒約款之瑕疵而使其變為有效，即無法為有利於原告之認定，併此敘明。七、綜上所述，系爭約定書有關競業禁止之約定條款既經認定無效，則被告二人縱有於離職後於綠點公司任職工作情形，亦無法認定被告有何違反競業禁止約定之情事。從而，原告請求被告二人應立即自綠點公司以及美商捷普公司之其他關係企業或為其所控制之企業、法人或機構離職，並於103年3月3日前，不得在台灣、香港或中國大陸，直接或間接從事競業行為，及被告黃大偉、曹世峰應分別給付原告766萬9000 元、100萬1500元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，均為無理由，應予駁回。又原告既受敗訴判決，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。八、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。九、據上論斷：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 102 年 4 月 3 日勞工法庭法官劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 102 年 4 月 3 日書記官李略伊

臺灣新北地方法院101年度勞訴字第134號

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