臺灣新北地方法院板橋簡易庭民事判決

原告

金駿建築經理有限公司

法定代理人

熊文山

訴訟代理人

林宇文律師

複代理人

游文愷律師

被告

陳奎融

訴訟代理人

王建智律師

複代理人

羅天佑律師

上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國106 年5 月9 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：

（一）原告於民國104 年11月1 日起聘僱被告擔任原告公司之特別助理，並於104 年11月13日與被告簽訂勞動契約，契約期間為104 年11月1 日起至105 年10月31日止。詎料，被告於105 年2 月24日晚間11點多使用網路G-mail寄發辭職信予原告，並於隔日25日未經原告批准離職，逕自拒不到職。經原告於105 年3 月1 日寄發存證信函通知被告說明已連續三日以上未到職之原因，並請被告於105 年3 月份到職補班，但被告均置之不理。

（二）按勞動契約第7條第1、2項約定，被告離職應於2個月前提出離職申請，並應填具離職申請書，敘明離職原因及親自簽名。因被告僅於曠職前一日晚間使用網路G-mail寄發離職信，後即未到原告處所上班，故原告依勞動契約第11條第3項「乙方無故連續3日曠工或累計3次嚴重違紀處以不經預告免職」之約定，終止兩造之僱傭關係，並以本書狀繕本之送達為終止僱傭關係之意思表示。

（三）又按勞動契約第7條第2項後段約定「乙方應以連續正常工作時間完成未結案之工作為主，且完整交接工作為結束」、第11條第1項亦約定「乙方未依約定辦理離職免除發給當月各項獎金、津貼、福利、補助金，且追溯扣回前一個月內支各項獎金、津貼、福利、補助金」。今查，被告僅使用網路G-mail寄發離職信，後即未到原告處所上班，置未結案工作於不顧，更遑論辦理交接事宜，故原告請求被告返還前一個月（即105年1月份）之獎金、津貼、福利、補助金，共計新臺幣（下同）12,492元。計算式：全勤獎金1,000 ＋約僱獎金5,992 ＋特別獎金5,000 ＋油資電信津貼500 ＝12,492。

（四）另勞動契約第11條第4項約定，乙方被處以不經預告免職情形，免除發給當月各項獎金、津貼、福利、補助金，且追溯扣回前一個月內支各項獎金、津貼、福利、補助金，故原告請求被告返還前一個月（即105年1月份）之獎金、津貼、福利、補助金，共計12,492元。計算式：全勤獎金10,00 ＋約僱獎金 5,992 ＋特別獎金 5,000 ＋油資電信津貼 500 ＝ 12,492。

（五）末按勞動契約第15條約定「乙方（即被告）就職前均無該職經驗，同意接受甲方（即原告）提供人員、工時、設備等成本之教育訓練，乙方若未經程序之離職或提前終止本約，乙方應以最近期三個月之工資、獎金、津貼、補助金為賠償甲方成本基準」。今被告與原告訂立之勞動契約期間為104年11月1日至105年10月31日，被告於105年2月24日以E-mail表示辭職，除未依系爭契約第七條第一、二項之規定於兩個月前提出申請，且即逕自曠職超過三日以上，致原告在被告匆促離職下，公司工作事務無法安排，而致原告公司一團混亂。今依勞動契約第15條之約定請求被告賠償在職期間最近三個月之工資、獎金、津貼、補助金共計78,719元予原告。計算式：105 年1 月份實領薪資29,573＋104 年12月份實領薪資24,573＋104 年11月份實領薪資24,573＝78,719。

（六）綜上，被告共應給付原告103,703 元。為此依勞動契約之法律關係提起本訴，求為判決被告應給付原告103,703 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

（七）對於被告抗辯之陳述：

1.被告主張兩造所簽訂之勞動契約第7 條第1 、2 項之規定違反勞動基準法第16條之關於勞動契約終止之最低勞動條件之規定，而屬無效之約款，原告以被告違反勞動契約第7 條為由，對被告主張勞動契約第11條第1 項、第15條第1 項之請求為無理由云云。惟查：

①被告之主張無非係以勞動基準法第 16 條第 1 項之規定，勞工於離職時僅須於10天前預告終止勞動契約即可，而今兩造勞動契約第7 條，要求被告應於離職前2 個月提出申請，係違反勞動契約最低條件而無效。

②按兩造所訂定之勞動契約，依第2 條工作項之約定，被告係接受原告的指導、監督從事「（1 ）所涉工作皆為責任制。（2 ）建築規劃及室內裝修工程。（3 ）代辦各項執照或許可。（4 ）外勤之勘（檢）查、測量、緣圖。（5 ）公司主管或有管理權人員之交辦事宜。（6）其他與上列各項相關事務」，可知並非僅係單純之勞務工作，尚涉及對於客戶服務事項之流程，例如：客戶為經營某種之行業，可能涉及公共安全等申報事宜，而委由原告進行裝修，則此時除裝修之外尚包含公安申報等事項，而此時被告若被派任負責此一客戶，則在沒有完成交接之情況下及擅行離職，則接手之人員根本無從著手，是以兩造之勞動契約第7 條第2 項方會約定離職須「2 個月前提出申請」，以便原告尋覓接手人員，並完成交接事項，故兩造勞動契約約定應於2 個月前提出離職之申請，考量被告工作之「替代性」及「所承接工作之流程性」，如此約定實與勞動基準法第15條第2 項準用同法第16條第1 項之規定，尚無違誤。

③退而言之若認兩造之勞動契約第 7 條之約定之規定而無效，則因被告業已繼續工作 3 個月以上（ 104 年11月 1 日至 105 年 2 月 24 日），回歸適用勞動基準法第 15 條第 2 項準用同法第 16 條第 1 項之規定，則亦應係兩造之勞動契約第7 條之約定修正為「乙方（即被告）自願離職，應於10日前預告之」，而非逕認兩造之勞動契約第7 條之約定為無效，是以，被告率指其無效尚屬有誤。

④綜上所言，可知被告縱然自願離職，亦須於10日前預告之。惟依起訴狀原證二被告所提出之離職信係在105 年2 月24日晚上11點（已在下班時間之後），告知同年月29日要辭職，且同年月25、26日並要求請假，接下來又逢同年月27、28連假，可知被告並無預告終止勞動契約，因被告之預告後，即未到原告公司上班，且全然未辦理與接續其事務之人員交接，徒有預告之形式，並無預告之實質，完全忽略勞動基準法第15條第2 項準用同法第16條第1 項之目的，乃係為讓僱主能有充裕之時間，處理離職人員所遺留工作之接手，故被告實已違反依勞動基準法修正補充後勞動契約第7 條之約定。

⑤被告既然違反依勞動基準法修正補充後勞動契約第7 條之約定，則自應依兩造所訂定之勞動契約第11條第1 、4 項第15條之約定，負損害賠償之責。

2.雖被告主張兩造勞動契約第7 條第1 、2 項、第11條、及第15條、第1 項之規定係屬定型化約款，顯失公平，而主張無效。然：

①原證一之勞動契約並非定型化約款，而係考量工作性質、以及聘僱人員之能力而訂定，尚與定型化約款不同，原告主張係屬定型化約款而得適用於同類性質之勞動人員之勞動關係，並未舉證加以說明，其主張自屬無據。

②其次，上開約定對於被告而言亦無不公平之處，本來勞動契約之訂定即係立於相互平等之地位離職應向僱主請辭、未依約請辭而有罰責，苟被告依約辦理，又豈有不公平之處，縱然勞動契約之約定或較勞動基準法嚴格，但此亦有勞動基準法得適度修正，何以有對被告不公平之虞。如前所述本件係被告連說一聲都沒有，即不到原告公司上班，此種情形乃係被告嚴重違反勞動契約之約定，今卻主張勞動契約係屬定型化條款且對其不利，而屬無效，此有違誠信。

3.再查，被告主張原告依勞動契約第11條第1 、4 項所為之請求，乃屬競合，同時請求依法無據；其次勞動契約第15條又與第11條第1 、4 項競合，原告分別主張，亦屬無理由。惟查：

①查，兩造所訂定之勞動契約第11條第1 、4 項所約定者係「未依約定辦理離職」、「被處以不經預告免職情形」，二者所規範之態用不同，第1 項部份係被告之不作為，而第4 項部份乃係原告之作為，且兩者亦無競合之必然關係，例如：經免職者，亦有辦理離職之必要，所以被告主張二者為競合之條文，尚有誤會。

②再者，勞動契約第11條第1、4項之約定與第 15條第1項相比較，二者之賠償範圍並不相同，可證該二之約定，非屬競合。

4.被告主張抵銷部分，茲說明如下：

①被告主張有105 年1 月份薪資5,000 元及102 年2 月份薪資3,2760元尚未領取。惟：Ⅰ105 年1 月份之薪水，被告係於105 年2 月4 日早上領取現金5,000 元，另外24,573元係匯入其帳戶，所以被告方於起訴狀原證四簽收單上簽名，故何有短缺被告5,000 元之事實。Ⅱ另105 年2 月份被告僅工作至105 年2 月24日，其後即無工作，何有薪資可以領取？且被告主張2 月份薪水為32,760元，亦不知其主張依據為何？

②另被告主張另有3,780 元勞工退休金6%提撥不當得利之返還、以及1,920 元勞工退休金不當短少提撥之損害賠償，但此亦有誤會。蓋：Ⅰ有關被告主張3,780 元勞工退休金6%提撥不當得利之返還部份，該部份之金額應為3,780 元，亦即為101年11月至105 年1 月份原證四上「已匯入退休金專戶」之款項，而該筆款項原告已於105 年1 月份補還予被告，此由原證四105 年1 月份之薪資簽收單上載「約僱獎金含提撥退休金5,992 元」可證。Ⅱ至於被告主張勞工退休金短少630 元部份，無非係依105 年1 月份薪資為計算，但此實有誤會，蓋被告之薪資為19,008元，此由原證四簽收單可證，故應提撥之退休金為1,140 元，原告每月為被告提撥1,260 元，並無短少。

5.被告主張違約金酌減部份，實無理由，蓋原告公司據以請求之兩造勞動契約第11條第1 、4 項、第15條並非違約金，而係損害賠償，故無酌減之可言。更何況，因被告擅自離職，不告而別，造成原告公司一團混亂，人仰馬翻，考量被告係前往雲林縣政府擔任臨時僱員之公職，可知被告早有離職之計晝，但卻拖廷至105 年2 月24日忽然以電子郵件告知離職，其後即不來上班，如此作為實屬惡劣，造成原告公司人手調度之困擾，此損害實非原告所請求之金額可以彌補，自無酌減之必要。

6.105 年1 月份薪資中之5,000 元，乃之薪資之一部份係原告之負責人於105 年2 月3 日早上當場給付被告5,000 元，其他餘額再另行轉帳，所以被告方會於起訴狀原證四簽收單上簽名，此足以證明原告業已受領該5,000 元，否則何以會簽具名實不符之簽單呢？更何況被告亦未於離職前就5,000 元有任何之爭執，此均足以證明被告確實業已受領。另經訊問原告負責人該5,000 元乃係於原告負責人辦公室親自交付現金，除被告之簽收外並無其他人員到場，是以，105 年12月20日庭訊時請求見聞交付現金之證人，今茲捨棄。

7.另，有關兩造所訂定之系爭契約第11條第1 、4 項及第15條是否為一個損害，原告僅得擇一行使，查：

①系爭契約第 11 條第 1、4 項所約定規範之態樣不同，並無競合之問題，分屬不同之違約情形。

②至於系爭契約第11條第1 、4 項及第15條兩者更非競合，因二者之賠償範圍並不相同。

③綜上可知，被告主張系爭契約第 11 條第 1、4 項及第15 條一個損害，自無理由。

8.被告主張違約金過高應比例酌減，亦有疑義，茲說明如下：

①原告所請求者，並非違約金，而係損害賠償，故無酌減之問題。

②其次，若原告請求之損害賠償具有違約金之性質，亦無過高可言，自不應酌減。蓋：被告於 104 年 11 月 3 日與原告簽訂系爭契約之前，即先於原告處試用 2 個月之試用，經過這 2 個月之適用，被告已瞭解工作之內容，亦對於工作性質仔細考量，所以在試用期滿後原告又訊問確認被告是否有意願繼續留願意留任至合約期滿，所以兩造才簽訂系爭契約，而當原告因被告之承諾，原告方會決定長期培養，且交付進階深入之工作及權利，而投入更多的資金、時間、教育、培訓被告，此所增加之成本，與新進員工試用期間所花費之成本完全不同，如果被告一開始即告知不願意工作至合約期滿或有隨時離職可能，則原告當可不用留用被告，如此原告也不會為被告投資，所以並不能僅以被告工作 5 個多月，而須賠償 3 個月薪資，即認有過高。

9.就被告 105 年 2 月薪資為若干？茲提出原證五計算單乙紙。

10.投保20,100元沒有意見，確實如此，原告底薪19,008元，投保21,000元是在級距之內，另外有關於勞工退休金6%部分，後來已經在105 年1 月份把104 年10月到12月補足給被告，就是約僱獎金含提撥退休金5,992 元部分。

11.原告有聘請專門辦照的人指導，是公司的顧問，不僅指導被告，顧問簡先生會就案件跟原告公司收取輔導費用。

二、被告則以下列情詞置辯，並聲明：原告之訴駁回。如受不利益判決，被告願提供擔保請准宣告免為假執行。

（一）本件原告主張其於起訴狀繕本送達日起終止雙方之勞動契約，其終止顯逾法定除斥期間，則原告之終止並不生終止之效力，其據此而主張之請求權基礎，於法無據。

1.按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞動基準法第1 項第6 款及第2 項定有明文。

2.原告於民事起訴狀內主張被告連續3 日曠職，終止兩造之僱傭關係，並以起訴狀繕本送達日為終止僱傭關係之意思表示。查被告係於105 年5 月間收受起訴狀繕本，距原告於105 年3 月1 日寄發予被告存證信函主觀認為被告有曠職之情滿3 日起，已經逾兩個月，顯超過法定除斥期間30日。據此以觀，原告之終止顯非適法。既原告並未合法終止兩造之勞動契約，則原告據此而為之請求，均於法無據。

（二）本件原告顯有將被告之勞健保投保薪資高薪低報、未依法由雇主提撥6%及不當扣留被告民國105年2月份薪資等情，且兩造間之勞動契約亦有明顯違反勞動基準法等相關勞動法規，被告依法自得主張終止勞動契約，且依法無毋庸適用離職之預告期間等規定。

1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第6 款定有明文。

2.被告之勞工保險被保險人投保資料表所載，被告於原告公司任職期間之投保金額僅為新台幣21,000元，惟被告之實際薪資遠高於21,000元，原告公司明顯有高薪低報之舉措，且原告公司對於勞工退休金6%提撥部分，亦自被告之薪資中扣除。前開原告之不法行為，除有違反勞動基準法等相關勞動法律之規範外，亦侵害被告所得請領之各項勞保給付金額之財產權。更有甚者，被告民國105 年2 月份之薪水，迄今均未發放，原告明顯違反勞動基準法第23條雇主應按期給付工資之規定。

⑶據此事實，被告自得以原告具勞動基準法第14條第1項第6款事由，不經預告終止雙方勞動契約。基此，既被告依法毋庸先行預告終止雙方之勞動契約，則原告依兩造之勞動契約第十一條第一項、第四項及第十五條約定，請求被告返還及賠償等均非適法。

（三）兩造所訂立之勞動契約所約定被告之工作內容對於原告公司之業務性質與營運而言，具有持續性之需要，應屬不定期勞動契約，事證明確。

1.依勞基法第九條第一項及其施行細則第六條之規定，勞動契約除具有臨時性、短期性、季節性或特定性，且非繼續性工作，得為定期契約外，其餘均為不定期契約。

2.再依行政院勞工委員會八十九年三月三十一日台八九勞資二字第○○一一三六二號函示意旨，勞基法所稱「非繼續性工作」，係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。

3.按不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。又勞工實際從事之工作內容，如與其所簽訂定期勞動契約之約定不符，即難認雇主係因該定期勞動契約所定特定性工作之需求而簽訂該契約，應認不符勞基法第九條第一項所定因特定性工作得簽訂定期契約之情形。最高法院一○三年度台上字第二○六六號判決

4.基此，雇主為處理事業永續經營必然伴隨之事務所訂立之勞動契約，應以不定期契約為原則，而僱傭契約究屬定期契約或不定期契約，應以契約之內容及性質是否具有繼續性為準，不受勞動契約簽訂之形式拘束。

5.查兩造間勞動契約第二條工作項目約定為以方接受甲方之指導監督，從事下列工作：( 1)所涉工作皆為責任制。(2)建築規劃及室內裝修工程。( 3)代辦各項執照或許可。

( 4) 外勤之勘( 檢) 查、測量、繪圖。( 5)公司主管或有管理權人員之交辦事宜。( 6)其他與上列各項相關事務。且查原告於105 年12月20日所提呈之民事準備書狀亦載明被告所為並非僅係單純之勞務工作，尚涉及對於客戶服務事項之流程等語。據此以觀，被告之勞務工作並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要，而係就原告之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者。

6.是兩造之勞動契約應屬不定期之勞動契約，不受勞動契約第一條簽訂契約期間為一年之形式拘束，自不待言。

（四）兩造勞動契約第七條第一項及第二項之規定，違反勞動基準法第16條之規定，應屬無效之約款。原告公司據此對於被告依兩造之勞動契約第11條第1項及第15條第1項之請求，並無理由。

1.勞雇契約本為民法之僱傭關係，但因勞方與資方資力之差距，雙方不可能訂定平等之勞雇契約，因此，為保障勞工權益，國家始訂立勞基法為勞工之最低勞動標準，以避免資方以之優勢資力剝削勞工，進而產生社會問題，影響經濟發展。因此，如勞雇契約約定之內容，違反勞動基準法所設定之最低勞動條件，應認為該契約違反勞動基準法之強行規定而無效。

2.兩造訂立之勞動契約書第3 條第1 項第1 款約定「乙方於申請自願離職時應填具離職申請書，敘明離職原因並親自簽名」；第2 款約定「乙方自願離職應於2 個月前提出申請( 依甲方同意離職申請書日起計) ，並應以連續正常工作時間完成未結案之工作為主，且完整交接工作為結束」；違反前開約定之效果，規定於第11條第1 項約定「乙方未依約定辦理離職，免除發給當月各項獎金、津貼、福利、補助金，且追溯扣回前1 個月內之各項獎金、津貼、福利、補助金。」；及第15條係約定「乙方若有未經程序之離職或提前終止本約，乙方應以最近期三個月之工資、獎金、津貼、補助金為賠償甲方成本基準。」。

3.按勞動基準法對於不定期限之勞動契約，經該條之預告期間預告後，即可合法終止勞動契約，甚至依第15條第1 項規定，被告得隨時終止勞動契約。反觀兩造上開所訂立之勞動契約之約定，卻需被告於兩個月前提出申請，並完整交接工作，待原告公司同意離職申請書，被告始得離職，否則即有第11條第1 項及第15條第1 項等之處罰。據此以觀，上開勞動契約之約定顯然與勞基法之規定未合，更已逾越勞動基準法規定而加重被告之責任，為不利於勞工之勞動條件，而剝奪被告就不定期勞動契約所得依勞動基準法所定享有得隨時終止勞動契約之權利。兩造訂立之勞動契約第7 條、第11條第1 項及第15條第1 項之約定，因違反勞動基準法第16條關於勞動契約終止之最低勞動條件規定，而應認有違反強行規定等情，依據民法第71條前段而無效。原告公司不得以被告違反勞動契約第7 條為由，向被告請求第11條第1 項及第15條第1 項之違約罰則。是原告公司對於被告基於兩造勞動契約之第11條第1 項及第15條第1 項等請求，均屬無理由。

4.雖原告辯稱此約定係便於原告尋覓接受人員，並完成交接事項，並未違反勞動基準法之規定云云，惟查勞動基準法之規定為勞工之最低勞動標準，屬於法律給予勞工最低限度之保障，違反者，實可謂為連勞工之最低標準均予以剝奪，本件兩造勞動契約之約定，刻意違反勞動基準法之規定，惡意剝削勞工之最低勞動標準，惡性之重大，可見一斑。

5.原告再為，兩造勞動契約第7 條依勞動基準法修正補充，原告仍應依兩造勞動契約第11條及第15條請求等主張云云，顯有誤解。查民法第71條所稱無效者，係為自始、當然、確定不生效力，並無所謂依勞動基準法而可為修正等情。則於兩造重新簽訂勞動契約前，並無所謂依勞動基準法可為修正補充之情。兩造勞動契約第7 條依民法之規定自始當然確定不發生規範之效力，則原告依兩造勞動契約第11條第1 項及第15條第1 項之請求當然失所附麗。

6.綜上所述，原告對於被告基於兩造勞動契約之第11條第1項及第15條第1 項等請求，要無足採。

（五）兩造勞動契約第11條第1項及第11條第4項規範，違反勞動基準法第26條之規定，係屬違反法律之強制規定，而屬無效之約款，並無拘束契約雙方之效力。

1.兩造勞動契約第11條第1 項約定，「乙方未依約定辦理離職，免除發給當月各項獎金、津貼、福利、補助金，且追溯扣回前1 個月內之各項獎金、津貼、福利、補助金。」；同條第4 項約定，「乙方被處以不經預告免職情形，免除發給部分或全部之各項獎金、津貼、福利、補助金，甲方並得追溯扣回前1 個月之各項獎金、津貼、福利、福利、補助金。」。

2.所謂免除發給，性質上即屬工資之預扣，並無疑義。勞動契約內關於被告終止契約之約定違反勞動基準法之規定，應屬無效，業如前述，則被告並無違約之行為，更遑論有違約責任、範圍大小、金額多寡等。勞動契約竟復又約定「免除發給部分或全部之各項獎金、津貼、福利、補助金」等預扣勞工工資作為違約金或損害賠償。勞動契約為免除給勞工工資之約定，自屬違反勞動基準法之約定，而屬無效。

3.據此以觀，原告對於被告基於兩造勞動契約之第11條第1項及第4 項等請求，於法無據。

（六）兩造勞動契約屬定型化契約，其中對於被告之離職有逾越勞動基準法規定之不利勞動之限制，對於被告有重大不利益，顯失公平。是原告公司對於被告依兩造之勞動契約第11條第1項及第15條第1項之請求，並無理由。

1.原告所提出與被告簽屬之勞動契約書，係其預擬用於所有同類性質之勞動人員之勞動關係，此觀契約內約定文字顯係由原告單方擬定，並未經過雙方平等之磋商修正等情自明，故應屬民法第247 條之1 之定型化契約條款無疑。

2.兩造所訂立之勞動契約第7 條，使被告依勞動基準法之相關規定之任意離職等權利受到限制，且更連結至第11條第1 項「追溯扣回前1 個月內之各項獎金、津貼、福利、補助金」及第15條第1 項3 個月之工資、獎金、津貼、補助金為賠償原告公司之計算基準等違約金約定，顯然對於契約相對人即被告有重大不利益，並且對於被告顯失公平。因此，依據上開規定，兩造之勞動契約第7 條約定，因限制被告任意離職之權利，並造成第11條第1 項及第15條第1 項之效果，對於被告造成重大不利益，且該條款顯失公平，亦應認為無效。

3.綜上所述，原告公司對於被告依兩造之勞動契約第11條第1 項及第15條第1 項之請求於法無據。

（七）經查被告之勞工保險被保險人投保資料表所載，被告於原告公司任職期間之投保金額僅為21,000元，惟被告之實際薪資遠高於21,000元，原告公司明顯有高薪低報之舉措，除有違反勞動基準法等相關勞動法律之規範外，亦侵害被告所得請領之各項勞保給付金額之財產權。再者，目前實務見解亦認為此等高薪低報之行為將構成業務登載不實文書、行使業務登載不實文書及詐欺得利等相關刑責。此可參酌鈞院104 年審簡字第1266號判決：「張釗霖、張淑萍2 人均明知鄧炳辰於上開任職期間，實際領取之每月薪資為30,412元至74,190元不等，按「勞工保險投保薪資分級表」之規定，其應申報之投保薪資分別為33,300元（至97年8 月止）及43,900元（97年9 月起至99年8 月止），惟為使駿翊機電公司減少雇主應負擔之勞、健保保險費支出，張釗霖、張淑萍竟基於行使業務上登載不實文書及意圖為駿翊機電公司不法利益之犯意聯絡，以所謂「高薪低報」方式，先於96年3 月19日，由張釗霖指示張淑萍將鄧炳辰之勞保月投保薪資及全民健康保險投保金額，以適用同期間投保金額等級第1 級月投保金額15,840元之不實事項，登載於渠等業務上作成之「勞工保險加保申報表與全民健康保險第一、二、三類保險對象投保申報表」（下稱勞健保投保申報表）上，據以向勞動部勞工保險局（原名：行政院勞工委員會勞工保險局，以下簡稱勞保局）及衛生福利部中央健康保險署（原名：行政院衛生署中央健康保險局，以下簡稱健保局）提出投保之申請，致有實質審查權限的勞保局、健保局承辦人員陷於錯誤，誤認鄧炳辰之月勞保投保薪資暨健保投保金額確為15,840元…核被告張釗霖、張淑萍所為，均係犯刑法第216 條、第215 條之行使業務登載不實文書罪，以及修正前刑法第339 條第2 項之詐欺得利罪。」；另有鈞院103 年易字第221 號判決之見解亦同。

（八）退萬步言，縱認勞動契約之第11條第1 項、第4 項及第15條第1 項為有效之約定，原告主張依兩造之勞動契約第11條第1 項及同條第4 項約定，分別請求金額12,492元，應兩者均為競合之條文，同時請求，顯屬無據，與法有違。且原告依兩造之勞動契約第15條約定請求金額78,719元，亦與兩造之勞動契約第11條第1 項及同條第4 項約定競合，亦屬無理由之請求。

1.兩造勞動契約第11條第1 項約定，「乙方未依約定辦理離職，免除發給當月各項獎金、津貼、福利、補助金，且追溯扣回前1 個月內之各項獎金、津貼、福利、補助金。」；同條第4 項約定，「乙方被處以不經預告免職情形，免除發給部分或全部之各項獎金、津貼、福利、補助金，甲方並得追溯扣回前1 個月之各項獎金、津貼、福利、補助金。」

2.揆諸上開兩項約定，其違反之事由分別為「未依約定辦理離職」及「不經預告免職」。查未依約定辦理離職之情況甚多，解釋上即包含不經預告免職之情，是此兩項約定應有競合之情，換言之，就本案而言，基於被告離職之同一個事實原因，原告即權利人對於被告即義務人，就前一個月內之各項獎金、津貼、福利、補助金等，發生勞動契約第11條第1 項及同條第4 項等數個請求權的情形，依法其中一個請求權得到滿足，其餘請求權都歸於消滅。準此，原告對於勞動契約第11條第1 項及同條第4 項約定之請求，僅能擇一獲得回扣之效果，而無法主張同時回扣兩次。

3.再查，就勞動契約第11條第1 項所約定之效果為「追溯扣回前1 個月內之各項獎金、津貼、福利、補助金」；而同條第4 項之法律效果亦為「追溯扣回前1 個月內之各項獎金、津貼、福利、補助金。」。衡酌兩項約定之法律效果均為扣回前1 個月之各項獎金、津貼、福利、補助金等，是原告依其中一項約定為請求時，並回扣前一個月之各項獎金、津貼、福利、補助金等金額時，因前一個月之被告所實際領取之各項獎金、津貼、福利、補助金等金額業經扣回，則原告依另一項再為主張時，已無前一個月之各項獎金、津貼、福利、補助金可供扣回。

4.原告前於民國105 年5 月3 日，曾以同一事件，向鈞院遞送起訴狀，嗣由鈞院分案為105 年度板勞小調字1 號，並依職權移轉管轄，再由原告撤回起訴在案。於同一事件之前案起訴狀內，原告亦自承勞動契約之第11條第1 項及同條第4 項屬於同一請求權，而並未分別請求。據此以觀，勞動契約之第11條第1 項及同條第4 項屬於同一請求權，自不應重複請求，事證明確。

5.末查兩造之勞動契約第15條係約定「乙方若有未經程序之離職或提前終止本約，乙方應以最近期三個月之工資、獎金、津貼、補助金為賠償甲方成本基準。」依據本條約定之文義解釋，其違反之理由亦屬未經程序之離職或提前終止本約，則與前述勞動契約第11條之違約約定相同。據此以觀，本條之約定亦與前述勞動契約第11條第1 項及第4項之約定競合，均同屬基於被告離職之同一個事實原因，原告即權利人對於被告即義務人，發生勞動契約內數個請求權的情形，依法其中一個請求權得到滿足，其餘請求權都歸於消滅。

6.綜此，原告主張依兩造之勞動契約第11條第1 項及同條第4 項約定請求，應為競合之條文，同時請求，顯屬無據。且原告又依兩造之勞動契約第15條約定請求，亦與兩造之勞動契約第11條第1 項及同條第4 項約定競合，於法亦有不合。

（九）再退萬步言，縱認兩造之勞動契約第 15 條約定為有效 (僅為假設語，被告否認之 )，原告主張違約金以三個月之薪資計算，顯然過苛，實有酌減之必要。

1.約定之違約金過高者，法院得酌減至相當之數額，民法第252 條定有明文。所謂相當之數額，須依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為酌定標準，此有最高法院49年台上字第807 號、79年台上字第1915號判例意旨可資參照。

2.本件兩造之勞動契約第15條約定之性質，係屬損害賠償預定性之違約金性質，蓋本條文字係以三個月之工資、獎金、津貼、補助金為賠償甲方成本基準，即甲方損害賠償之預定，而顯有酌減之適用。再查被告於民國104年9月起任職於原告公司，至民國105年3月份離職，則實際工作僅有5餘月，卻要遭受賠償3個月之違約金，顯不符比例；再考量被告為初出社會工作之新鮮人，並未有何存款或資力，原告主張違約金以三個月之薪資計算，顯然過苛；且誠如前述，被告自民國104年9月起方任職原告公司，工作不到半年，扣除相關工作業務被告上手之時間，其實際擔任工作之時間短暫，原告公司對被告之依賴性甚微，其離職對於原告公司顯不可能有何重大之影響；況且，兩造之勞動契約係屬原告公司之制式化、定型化契約，係原告公司單方撰擬之約款，並非兩造立足於平等地位，理性磋商而合意之約定。準此，原告請求之違約金顯然偏高，殊非公允，實有酌減之必要。

3.雖原告主張其請求權基礎並非屬損害賠償預定性質之違約金，而係損害賠償。果如此，則原告須舉證證明其損害係因被告之債務不履行所致（因果關係之證明），及其損害數額之多寡（損害數額之證明）。原告並未舉證證明其損害之因果關係及損害之數額，不得向被告請求損害賠償，自不待言。

（十）另退萬萬步言，倘原告對被告依法有請求權存在，被告主張抵銷原告之請求金額部分：

1.薪資部分，被告105 年2 月份薪水應與105 年1 月份之薪資相同，計為32,760元（31,500+1,260=32,760 ），尚未領取。雖原告提出原證五之薪資單說明被告二月份薪資，惟查，原告所提出之原證五中，究係為何以21日計算被告工資，有何代墊金額等，均未說明，顯係臨訟杜撰之文件，尚無足採。

2.依勞動基準法第22條第2 項規定，工資應全額直接給付勞工。另依勞工退休金條例第14條之規定，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。是雇主如將應負擔的退休金自原議定工資中扣減，將形成工資不完全給付，已屬違反「工資應全額直接給付給勞工」的規定。本件原告公司自104 年11月至105 年1 月共計三個月份，均不當剋扣原告公司應負擔之6%退休金，每月不當扣取1,260 元，共計3,780 元，此參閱原證四自明。

3.承前所述，依原證四所載，被告104 年11月份及12月份之薪資為26,500元，依勞工退休金條例第14條之規定，計算6%提撥之金額為1,590 元，較前述提撥金額1,260 元短少330 元，兩個月共計短少660 元。另被告105 年1 月份及2 月份之薪資為31,500元，依勞工退休金條例第14條規定計算6%提撥之金額為1,890 元，較前述提撥新額1,260 元短少630 元，兩個月共計短少1,260 元。是原告公司共計短少提撥1,920 元。按民法第184 條侵權行為之規定，原告公司故意低報被告之薪資，並不當短少提撥被告之勞工退休金，不法侵害被告日後具領勞工退休金之權益，應負擔1,920 元之損害賠償責任。

4.綜上所述，被告主張尚有32,760元之薪資、3,780 元勞工退休金6%提撥不當得利之返還、以及1,920 元勞工退休金不當短少提撥之損害賠償，共計38,460元之金額。被告對原告公司前述應給付被告之金額，於此訴訟主張抵銷。

（十一）近日勞資糾紛頻傳，資方對於勞方之工資未全額給付及勞健保、勞退未足額投保等相關爭議屢見不鮮，「台中市貴婦名店永采烘焙坊被爆與實習學生勞資爭議，甚至向 2 名高餐女大生求償 59 萬元，引發軒然大波。」等事件尚歷歷在目。更有甚者，根據《東森新聞》報導，「有一名羅姓民眾爆料，自己也曾在永采任職，雙方也發生勞資糾紛，後來到勞工局協調，沒想到勞工局官員竟然建議他『別浪費時間。』他提到，『勞工局官員建議他別浪費時間！跟他們爭執這幾千塊，再協調也未必有結果，不如你當買個經驗，把這些時間拿去找下一份工作。』」資方嚴重違反勞動相關法規之情事證明確，全然未顧及勞方之勞動條件，豈料資方竟仍大言不慚表示「要求無故突然離職造成公司損失的四名員工與實習學生賠償是要給學生一個『社會經驗』，要她們為自己行為負責」，而對於自身違反勞動法規之事實置若罔聞，實令人咋舌。本件原告將被告之勞健保投保薪資高薪低報、未依法由雇主提撥6%退休金及不當扣留被告民國105 年2 月份薪資等情均屬事實，違反勞動相關法規及應負刑事法律責任事證明確，竟仍堅持要求被告賠償不合理之數額，如此而為，與前述台中永采烘培坊之案例又有何異之處。

（十二）關於教育訓練的部分，被告認為完全沒有教育訓練等情，只有在被告發生疑問的時候，原告公司有給予協助，沒有所謂的教育訓練。

三、本件所應審酌者為⑴兩造間之勞動契約係定期或不定期契約？⑵原告之請求是否有理由？茲析述如下：

（一）本件應係不定期契約：

1.按勞動契約分為定期契約與不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作為不定期契約。又臨時性工作，係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在 6 個月以內者；短期性工作，係指可預期於 6 個月內完成之非繼續性工作；季節性工作，係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在 9 個月以內者；特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，此觀勞基法第9 條第1 項及勞基法施行細則第6 條規定自明。準此，勞動契約除具有臨時性、短期性、季節性或特定性，且非繼續性工作者，得為定期契約外，其餘均為不定期契約。又按不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。又勞工實際從事之工作內容，如與其所簽訂定期勞動契約之約定不符，即難認雇主係因該定期勞動契約所定特定性工作之需求而簽訂該契約，應認不符勞基法第9 條第1 項所定因特定性工作得簽訂定期契約之情形（最高法院103 年度台上字第2066號判決意旨參照）。

2.查系爭契約第1 條約定契約期間約定：甲方自104 年11月1 日起至105 年10月31日止，僱用乙方為特別助理，如須終止契約同第7 條規定辦理。第2 條工作項目約定：乙方接受甲方之指導監督，從事下列工作：⑴所涉工作皆為責任制。⑵建築規劃及室內裝修工程。⑶代辦各項執照或許可。⑷外勤之勘（檢）查、測量、繪圖。⑸公司主管或有管理權人員之交辦事宜。⑹其他與上列各項相關事務等情，有上開契約在卷可參，是觀前開約定可知兩造並未約定被告係從事特定性之工作。此外契約第7 條並約定若自願離職應於2 個月前提出申請（依甲方同意離職申請書日起計），並應以連續正常工作時間完成未結案之工作為主，且完整交接工作為結束等情，據此以觀，被告之勞務工作並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要，而係就原告之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，顯見系爭合約期滿後，原告仍有使用被告之人力需求，且此需求乃原告事前即可預知，而非屬突發或暫時者，被告受僱從事之工作實具有繼續性，自無以系爭合約註記「契約期間：自104 年11月1 日起至105年10月31日止」之有效期間約定，遽認系爭合約係就特定性工作所簽之定期契約。系爭合約應為不定期契約，洵堪認定。

（二）系爭契約第11條第1 項約定：未依約定辦理離職，免除發給當月各項獎金、津貼、福利、補助金且追溯扣回前1 個月內之各項獎金、津貼、福利、補助金及系爭契約第15條第1 項約定：乙方（即被告）若有「未經程序之離職」，乙方應以最近期3 個月之工資、獎金、津貼、補助金為賠償甲方（即原告）之成本基準部分：

1.按勞動基準法第15條第2 項規定，不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1 項規定期間預告雇主。同法第16條第1 項規定，雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款規定：「一、繼續工作3 個月以上一年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1 年以上3 年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。」。惟勞動基準法第15條第項非屬強制規定，當事人仍得於合理範圍內以契約限制勞工此項終止權行使。是勞資雙方就最低服務年限約定，倘未逾合理範圍，且無違反法律強制或禁止規定，亦無違背公序良俗或顯失公平情事，基於契約自由原則，應認該約定有效，臺灣高等法院97年度勞上易字第107 號判決要旨參照。

2.原告主張被告僅使用網路G-mail寄發離職信，後即未到原告處所上班，置未結案工作於不顧，更遑論辦理交接事宜，故原告請求被告返還前一個月（即105 年1 月份）之獎金、津貼、福利、補助金，共計12,492元及依契約第15條約定應以被告最近期三個月之工資、獎金、津貼、補助金為賠償甲方成本基準，故被告賠償在職期間最近三個月之工資、獎金、津貼、補助金共計78,719元予原告等語，本件被告於104 年11月1 日擔任原告公司特別助理，於105年2 月24日以電子郵件寄發離職信等情，為兩造所不爭執，依系爭契約第7 條第2 項約定：乙方自願離職應於2 個月前提出申請（依甲方同意離職申請書日起計），並應以連續正常工作時間完成未結案之工作為主，且完整交接工作為結束等情，有系爭契約在卷可憑，可知縱使被告於離職前2 月提出申請，亦未開始起算，尚須待原告同意離職申請日時才起計，該契約又以「連續正常工作時間完成未結案之工作為主，且完整交接工作為結束」等概括約定限制勞工之終止權，尚難認係在合理範圍內限制勞工終止權；且倘未依上開程序辦理離職，原告即得依系爭契約第11條第1 項及第15條約定免除發給被告當月各項獎金、津貼、福利、補助金且追溯扣回前1 個月內之各項獎金、津貼、福利、補助金，並以被告最近期3 個月之工資、獎金、津貼、補助金為賠償原告之成本基準之約定，明顯過苛而逾合理範圍，堪認系爭契約第11條第1 項、第15條第1 項「未經程序之離職」之約定對被告顯失公平，而為無效。

（三）另按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段有明文規定。查原告主張依第11條第4 項：乙方被處以不經預告免職情形，免除發給部分或全部之各項獎金、津貼、福利、補助金，甲方並得追溯扣回前1 個月內之各項獎金、津貼、福利、補助金之約定。被告經原告處以不經預告免職云云；惟查，依原告板橋站前56號存證信函應記載：台端竟仍未上班，至今已連續3 日以上拒不到職上班，限台端函到3 日內提出說明等情，有上開存證信函為憑，是原告於上開存證信函內並未表示終止契約之意，又原告於本案審理時稱曾用口頭向被告表示終止契約等語，惟遭被告否認，原告復未提出相關事證以實其說，是難認原告已合法不經預告終止契約。

（四）另依契約第15條第1 項約定：乙方若「提前終止本約」，乙方應以最近期三個月之工資、獎金、津貼、補助金為賠償甲方成本基準部分：

1.按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。

二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者，民法第247 條之1 定有明文。又按現行勞基法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決意旨參照）。另參酌勞基法104 年12月16日新增第15條之1 規定：未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者；前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前2 項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。足知最低服務年限之約定，除勞工所從事者為專業技術，由雇主提供培訓費用，並給予勞工補償外，尚需符合必要性與合理性。

2.經查，被告係受僱擔任原告公司特別助理，且被告否認原告有給教育訓練，僅在被告發生疑問時，原告才給予協助，並沒有所謂教育訓練等語，並依原告自承：曾聘請專門辦照的人指導，是公司的顧問，但不是在公司上班，指導很多人，不僅指導被告，顧問簡先生會就案件跟原告收取輔導費用等語明確，惟公司員工工作時發生疑問，公司顧問予以指導使其工作順利進行之運作模式，難認即屬為被告進行專業教育訓練。再觀諸系爭合約，全無關於原告為使被告遵守最低服務年限約定，而提供合理補償之約定。又系爭合約為繼續性之不定期契約，已如前述；則系爭契約第15條第1 項約定被告提前終止合約須以最近期3 個月之工資、獎金、津貼、補助金給付原告作為賠償，顯不當限制被告終止契約之權利。再斟酌被告僅提供勞務獲取工資，對系爭合約難認有磋商變更之餘地，按其情形，堪認系爭契約第15條第1 項提前終止之約定對被告顯失公平，應為無效。原告依上揭約定，請求被告給付違約金78,719元，無從准許。

四、從而，原告依勞動契約之法律關係請求被告應給付103,703元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，尚有未合，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

六、訟費用負擔之依據：民事訴訟法第 78 條。

臺灣新北地方法院板橋簡易庭