臺灣新竹地方法院96年度勞小上字第1號

臺灣新竹地方法院民事判決　　　　　　 96年度勞小上字第1號

上訴人

財團法人台灣省私立香園紀念教養院

法定代理人

戊○○

訴訟代理人

丁○○

訴訟代理人

甲○○

訴訟代理人

乙○○

被上訴人

丙○○

上列當事人間請求給付加班費事件，上訴人對於民國96年9月26日本院竹北簡易庭96年度竹北勞小字第8號第一審小額民事判決提起上訴，本院於97年8月20日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：

一、本件被上訴人經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依上訴人之聲請，由其一造辯論而為判決。

二、按對於小額程序之第一審裁判之上訴，非以其違背法令不得為之，又所謂違背法令，係指判決不適用法規，或適用不當者而言，民事訴訟法第436條之24第2項、第468條分別定有明文；復按，判決違背成文法以外之法則，如證據法則（指法院調查證據認定事實應遵守之法則，包含舉證責任分配法則）、論理法則、經驗法則，仍應認該判決確定之事實，違背法令。查本件被上訴人主張其有於應放假之國定假日上班之事實，既為上訴人所否認，依民事訴訟法第277條舉證責任分配原則，被上訴人就其主張有利於己之事實，本應負舉證之責，民事訴訟法第277條但書固規定：「但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」，惟此係指法律就舉證責任之分配已有明文規定，或雖無明文規定，惟如由主張有利於己之事實者，就其事實負舉證之責，則顯失公平者，方不在此限，此由民事訴訟法第277條修正理由係以「關於舉證責任之分配情形繁雜，僅事件之運用上，自難免發生困難，故最高法院於判例中，即曾依誠信原則定舉證責任之分配。尤以關於公害事件、商品製作人責任、醫療糾紛等事件之處理，如嚴守本條所定之原則，難免產生不公平之結果，使被害人無從獲得應有之救濟，有違正義原則」等詞，參照立法理由所例示之公害事件、交通事件、商品製作人責任、醫療糾紛等事件，係因一方當事人無專業知識或有關之證據資料全由一方掌握，兩造間就訴訟之攻、防地位不相當者，始有該條但書之適用即可知。本件被上訴人係以勞動契約之法律關係起訴請求上訴人給付薪資，就被上訴人於假日之出勤情形，唯被上訴人自己知之最詳，且就勞工之出勤情形，出勤卡固為重要之證據資料，然並非唯一證據，勞工仍得以其他方式舉證其有於休假日工作，參以勞動基準法第30條第5項之規定亦僅要求雇主保留勞工1年內之出勤資料，且勞動基準法第30條第5項雖係規定雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形，惟此係針對雇主所訂之作為義務，非屬民事訴訟法第277條但書規定之情形，被上訴人或可要求上訴人提出依勞基法第30條第5項規定所設勞工簽到簿或出勤卡，或者請求法院命上訴人提出，然被上訴人並不因此而得以免除其應負之舉證責任。原判決以上訴人有提出出勤卡之義務而認上訴人就此事實應負舉證責任，就舉證責任之分配尚有違誤，上訴人認原審判決有違背法令之疑提起上訴，本院認上訴人所指與前開民事訴訟法第436條之24第2項、第468條所定，尚難謂為不符，其所提上訴，應認合法，合先敘明。

貳、實體方面：

一、本件上訴人對原審小額訴訟之第一審判決提起上訴，核其上訴理由，係以：

（一）按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」民事訴訟法第277條定有明文。其修正理由係以，「關於舉證責任之分配情形繁雜，僅事件之運用上，自難免發生困難，故最高法院於判例中，即曾以誠信原則定舉證責任之分配。尤以關於公害事件、商品製作人責任、醫療糾紛等事件之處理，如嚴守本條所定之原則，難免產生不公平之結果，使被害人無從獲得應有之救濟，有違正義原則。」而訂定之。參照其立法理由所例示之公害事件、商品製作人責任、醫療糾紛等事件，係因一方當事人無專業知識或有關之證據資料全由一方掌握，兩造間就訴訟之攻、防地位不相當者，始有該條但書之適用。是以，基於「原則從寬，例外從嚴」解釋之原則，民事訴訟法第277條但書規定，就舉證責任分配之例外規定，係如公害、商品瑕疵、醫療糾紛等事件，使本於誠信原則與求裁判公平之原則下，定舉證責任分配之例外至明。然查，本件給付加班費之部分，並非前開範疇之事件，且被上訴人對於加班與否之舉證方式，亦非僅得以出勤卡為證據方法，本件並無前述當事人無專業知識或有關之證據資料全有一方掌握等情形，應無民事訴訟法第277 條但書有關舉證責任轉換之適用至明。而被上訴人之出勤情形，乃上訴人是否應給付加班費之重要依據，然就被上訴人之出勤情形，已超過法定保存期限，上訴人現存之資料，誠難舉證證明被上訴人是否有於休假日工作之情形，若令上訴人舉證證明被上訴人之出勤情形，顯有失公平，因此，被上訴人既主張上訴人有短付薪資之事由，自應就其出勤情形，提出完整之證據資料，上訴人並無就此負舉證責任之義務，方符合舉證責任之分配。原判決遽以雇主對於出勤卡相較於員工而言，握有絕對之掌控能力為由，而將被上訴人之出勤與否之舉證責任，轉由上訴人負擔，顯與法有違。

（二）次按，「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」勞動基準法第30條第5 項定有明文，而該條設置之目的係在使勞雇雙方因工時發生爭議時，賦予雇主應使勞工對於其工作、工時得為舉證之強制規定，因此，該法要求雇主應置備出勤卡，並應保留一年。換言之，雇主保留勞工一年之出勤資料，即屬保障勞工權益，若勞工對於一年前所發生之工時爭議，應由勞工自行提出舉證之方法，若要求雇主對於勞工主張一年前發生之工時爭議，仍須負舉證責任，則與法條規定不符，並使雇主負擔過重之舉證責任。查，被上訴人係主張其於上訴人教養院離職前逾時工作之薪資總和，衡諸一般常情，雇主機構通常不會保留勞工超過一年之出勤資料，上訴人教養院亦同，是上訴人自無法提出被上訴人全數之出勤資料。原判決竟以勞動基準法第30條第5 項規定應僅為最起碼之保存期間為由，上訴人須對上訴人院內員工之出勤情況負舉證責任，認定上訴人在未提出全數出勤資料之前，可認被上訴人主張為真云云，將使雇主為在勞資爭議訴訟中善盡舉證責任，而恐要永久保管勞工之出勤記錄，使勞動基準法第30條第5 項之規定形同具文，且上訴人院內員工皆可不須提出證據，而對上訴人請求薪資，上訴人卻因遵守法律規定無法提出全數出勤資料，而需負擔敗訴責任，造成上訴人負擔過重之舉證責任，並不符合舉證責任倒置維持公平之立法目的，對上訴人誠屬不公。

（三）綜上，被上訴人起訴主張上訴人有短付薪資之情事，被上訴人就其實際出勤情形，應負舉證責任。被上訴人既未就前開有利於己之事由加以舉證，原判決卻以上訴人未提出其他事證證明被上訴人所言非屬實，而認定被上訴人所述為真，顯有適用民事訴訟法第277 條法規不當之違法，為此，爰依民事訴訟法第468條、436條之32第2項之規定，請求聲明如下：㈠原判決不利上訴人之部分廢棄。㈡前開廢棄部分，被上訴人第一審之訴駁回。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。

二、被上訴人則以：在上訴人教養院中，每個員工國定假日均有上班之情形，於本院95年度竹勞調字第23號案件中，業有傳訊證人說明，請引用該件證據。且上訴人在原審亦承認有國定假日上班之情形，為此，請求：上訴駁回；訴訟費用由上訴人負擔。

三、被上訴人主張其自90年9月10日起任職於上訴人處，每月薪資24,300元，嗣於94年5月31日離職之事實，業據提出服務證明書為證，且為上訴人所不爭執，被上訴人此部分主張堪信為真。是本件所應審究者，厥為被上訴人是否有於其所主張之國定假日上班？上訴人是否應依勞動基準法第39條之規定給付工資？茲分述如下：

（一）按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。本件被上訴人主張其於國定假日上班未放假，且計有36日，惟為上訴人所否認，是依上開說明，被上訴人主張其於國定假日未放假而工作之事實，即應依舉證責任分配原則由被上訴人負舉證責任。

（二）次按，紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假；第37條所定之例假、……，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基準法第37條、第39條前段分別定有明文。又應放假之紀念日為中華民國開國紀念日（1月1日）、和平紀念日（2月28日）、革命先烈紀念日（3月29日）、孔子誕辰紀念日（9月28日）、國慶日（10月10日）、先總統蔣公誕辰紀念日（10月31日）、國父誕辰紀念日（11月12日）、行憲紀念日（12月25日），勞動節日係5月1日勞動節，其他由中央主管機關規定應放假之日為中華民國開國紀念日之翌日（1月2日）、春節（農曆1月初1至初3）、婦女節、兒童節合併假日（民族掃墓節前1日）、民族掃墓節（農曆清明節為準）、端午節（農曆5月5日）、中秋節（農曆8月15日）、農曆除夕、台灣光復節（10月25 日）、其他經中央主管機關指定，同法施行細則第23條亦有明定。經查，被上訴人主張其有於國定假日上班之事實，業據其聲請調閱本院97年度勞訴字第2號請求資遣費等事件案卷，其內有上訴人92年、94年假日一覽表、95年工作時數公告等可稽，且上訴人教養院係採二週84工時制，此為上訴人於該事件審理中所不爭，而上開勞動基準法及施行細則所定應放假之日，上訴人除元旦、清明節、國慶日、端午節、春節、中秋節、二二八有放假外，餘如元月二日、三二九、婦幼節、九二八、十月二十五日、十月三十一日、十一月十二日、十二月二十五日均未放假，勞動節則係自94年開始始有放假，業經證人即上訴人前秘書劉雅娟於上開事件審理時證述：「.. 只有元旦、清明節、國慶日、端午節、春節、中秋節、二二八有放，元旦的第二天、三二九、婦幼節、勞動節、九二八、十月二十五日、十月三十一日、十一月十二日、十二月二十五日沒有放。勞動節從94年開始有放，94年之前沒有放。（沒有放假的節日如何處理？）就當作一般上班日，沒有特別給薪，不能申請加班費，亦無加班補休。（提示原證十一，這是什麼？）這是那時候的規定的放假日及上班時數，這是我做的，這個表是真的。（沒有放假的國定假日聲請人是否有上班？）有上班，沒上班又沒請假會變曠職。」等語（見97年度勞訴字第2號96年12月3日調解程序筆錄），證人即上訴人前會計張瓊文於該事件中所為證述亦大致相同，業經本院依被上訴人之聲請調閱該案卷查核屬實，已足認上訴人教養院於上開國定假日並未休假，係依一般上班日上班，亦未特別給付工資或加班費（或加班補休），則在被上訴人已聲請調閱上開卷證資料證明上訴人於其主張之國定假日未休假，係照常上班，而上訴人又無法舉出證據證明被上訴人未於上開國定假日上班而有曠職之情形下，被上訴人主張其有於上開國定假日上班，上訴人依法應給付國定假日工資，自屬可採。從而，被上訴人依勞動基準法第39條規定，請求上訴人給付計36日之應放假日上班之工資共29,160元，自屬有據。

四、綜上，被上訴人依勞動基準法第39條規定，請求上訴人給付應放假日上班之工資共29,160元，為有理由，應予准許；而原審判決被上訴人勝訴之特休未休工資、退職金部分，上訴人並未具體指摘原審認定有何違背法令之處，此部分上訴並無理由。是原審為上訴人敗訴之判決，理由雖有不同，惟結論並無二致，仍應予以維持，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。

五、本件事實已臻明確，兩造其餘主張及陳述經審酌與判決結果不生影響，無庸一一論列，附此敘明。

六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之32第1項、第2項、第449條第2項、第436之1、第385條第1項、第78條，判決如主文。