臺灣臺中地方法院101年度重勞訴字第3號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　101年度重勞訴字第3號

原告

李作卿

訴訟代理人

莊涵雯律師

被告

行政院國軍退除役官兵輔導委員會臺中榮民總醫院

法定代理人

雷永耀

訴訟代理人

李慶松律師

　　　　　　賴思達律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國101年11月29日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序方面：

一、按法定代理人其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；又第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第175條定有明文。本件起訴時被告之法定代理人為雷永耀，民國101年7月16日由甲○○接任為被告之法定代理人，並由其具狀聲明承受訴訟，核與上開規定相符，合先敘明。

二、次按，確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。查本件原告主張其與被告間之僱傭關係存在，因為被告所否認，足認兩造間之僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告訴請確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益。

乙、實體方面：

壹、原告方面：

一、原告起訴主張：

㈠緣原告自91年5月1日起任職於被告醫院擔任研究部契約副研究員，月薪為新臺幣（下同）90,470元。按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期性契約；有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法（下稱勞基法）第9條第1項定有明文。原告之工作具有繼續性工作事實，應為簽訂不定期契約之人員，惟被告刻意迴避上開規定，與原告分別於91年5月1日至91年12月31日、92年1月1日至92年12月31日、93年1月1日至93年12月31日、94年1月1日至94年6月29日、94年7月1日至94年12月31日，逐年簽訂僱傭契約，以「臨時契僱」之方式，行「長期雇用」之實。且兩造間於94年12月31日後即無再行逐年簽訂僱傭契約，顯見被告應已認定原告應屬被告醫院不定期契約之員工；此亦由監察院於100年5月19日糾正在案。故被告顯係因監察院之糾正，為降低契僱醫事人員之比率，驟將原告解僱，然依行政院100年10月18日院臺秘字第0000000000號函所載：「人事局於100年8月16日及30日所召開之『研商公立醫療機構人力配置改善措施會議』中，已與公立醫院之主管機關達成共識，即各公立醫院應至103年底前，逐年調降契僱醫事人力之進用比率。人事局並請各主管機關務必清楚明確轉知所屬各醫院，有關調降契僱醫事人員比率，係藉由前開改善編製空缺納實等做法，以達到相對調降契僱醫事人員比率，而非要求解僱現有契僱醫事人員，俾保障現有契僱人員權益。」，原告所為應已違反上開函文。綜上，兩造間有僱傭關係，應有勞基法之適用，被告未依勞基法之規定亦違反上開函文之意旨，解僱原告，應非適法。

㈡原告自91年5月經公開徵聘就任以來，在職期間工作表現優異，獲被告醫院頒發多次嘉獎。更曾在96年被告醫院接受人體試驗FERCAP國際認證時，擔任人體試驗委員會標準作業程序小組召集人，並獨立完成所有受審文件英譯及質詢答覆，受審期間亦擔任陪審答辯職務，貢獻卓著，被告醫院因此頒發獎狀，並於96年11月公派原告赴泰國代表授獎。原告在公務繁重之際，且研究經費與人力嚴重短缺之情況下，仍致力開發建立各項基因醫學研究之技術平台，輔導協助被告醫院內各級醫師之研究發展，並積極撰寫研究計畫，為被告醫院爭取1500餘萬元之院外研究經費。詎料，被告醫院明知並無勞動基準法第11條終止勞動契約之事由，竟仍於100年12月14日無預警以書面通知原告，被告醫院100年第28次（100年12月13日）內部醫學研究委員會以臨時動議方式提案，決議對原告不為續聘。被告醫院研究部主任乙○○並於100年12月21日下午約談原告，告知被告第25次內部醫學研究委員會會議（100年1月17日）曾提出契約研究人員不續聘檢討案，該案中以原告未能符合被告內部94年所核布之「臺中榮總教學研究部契約研究人員服務績效評核規定」（下稱系爭規定），未有第一作者或通訊作者之論文發表為由，決議：「給予李員一年時間自行改善，101年召開醫學研究委員會檢討，如未有改善則建議院長予以解聘，並請研究部蔡主任將會議決議與原告懇談。」。然前開兩次之101年1月17日及100年12月13日會議，會前均未通知原告參與，會後乙○○亦以乃非醫學研究委員會委員，因此毋須告知原告決議內容為由，未即時告知原告決議內容，亦未曾與原告就此案進行懇談及輔導，卻仍於101年1月2日簽呈中檢附偽造之懇談輔導紀錄。原告於100年1月17日決議做成後，既未曾被即時告知此案，原告自無從依據決議內容自行改善，故決議中所謂給予原告一年時間改善等，全係空言。嗣於101年1月2日作成簽呈：「經提本院學研究委員會第25次會檢討，決議交請研究部輔導一年」、「100年12月13日第28次醫學研究委員會檢討，歷經一年李員並無論文發表，對本部之共同事務，對本部之共同事務亦多位參與，依前揭規定應與檢討並自101年1月1日起解聘。」，應顯無理由，又前開簽呈之「附件五」所檢附之「歷次與李員懇談紀錄」，更顯係偽造而來。

㈢因勞資雙方之勞動條件已依原來工作規則之規定成為勞動契約之內容，有拘束勞資雙方之效力，故由雇主單方為不利益變更時，為預防雇主濫用權限並保護勞工之利益，維持勞雇雙方關係之穩定，法院自得針對變更後之工作規則內容做實質審查，限制其變更必須具有營業上之必要性及合理性，或是經勞工之同意，始可對勞工發生拘束力，以保護勞工之利益，並兼顧雇主經營管理上之必要，臺灣高等法院臺中分院99年度勞上易字第49號民事判決意旨參照。前開被告內部於94年針對契約研究人員所核布之系爭規定，對於原告之工作內容課予多項嚴格基準，要求原告於「學術研究表現」、「臨床合作計畫」及「爭取院外經費」此三大工作項目均須達到一定標準，否則不予續聘，顯屬對於工作規則之不利益變更。且該規定，不但未曾對外公告，自94年發文後亦從未執行，包括99年7月以後新進之契約研究人員均無人知悉。亦未經過原告同意，未載明於原告契約中，且僅針對契約研究人員，對具公務員身分之研究人員並無任何評核規定。更遑論具有營業上之合理性與必要性，顯已違反「工作規則不利益變更禁止」之原則，對於原告不生拘束力。退步言之，縱被告具營業上之合理性與必要性，然其未事先告知此不利益變更，亦未曾給予任何輔導與改善機會，且事後又偽造相關文書之情況下，驟然欲以此為由將原告解聘，亦顯與勞動基準法之規範有違。

㈣況依據實務見解，雇主若欲依據勞動基準法第11條解僱勞工，尚應符合「解僱最後手段性」之要求，所謂「解僱之最後手段性原則」，依臺灣臺北地方法院87年度勞訴字第67號判決意旨，係指「解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段」，換言之，如雇主對於勞工損害勞動關係的行為，本可以警告、申誡、記過、扣發獎金、扣薪或不予升遷等方式加以懲戒，則應優先選擇較輕之懲戒措施，唯有解僱為雇主終極、無法迴避、不得已的手段時，才可以合法解僱勞工，亦即以最後手段性原則，作為解僱事由之認定標準。故於解釋適用勞動基準法第11條、第12條時，應以最後手段性原則為認定標準，如個案情節解釋結果，解僱不符合最後手段性原則，應認為不符合法定解僱事由而無效，最高法院96年度台上字第2630號民事判決、臺灣高等法院91年度勞上字第17號民事判決意旨參照。本件被告於未事先給予原告任何改進機會，且未選擇先行採取以其他懲戒措施之前提下，斷然片面項原告表示不再續聘，顯侵害原告所享有之工作權益據前開最高法院之見解，應認為不符合法定解僱事由而無效。尤有甚者，被告竟於101年2月20日要求原告自行出具「承諾書」，要求原告承諾若未能於一定時間內達成上開決議之要求，願自願離職並放棄先訴抗辯權，原告不願接受被告要求原告放棄對被告訴訟之權利，故未依其要求提出承諾書，被告亦以此為由，於101年3月1日起不再續聘。綜上所述，被告終止兩造之僱傭契約應無理由，原告爰依僱傭之法律關係及勞動基準法之規定，請求確認原告與被告間之僱傭關係存在，並應給付原告自101年3月1日起至原告復職之日止，按月給付原告90,470元。起訴聲明：(1)確認原告與被告間之僱傭關係存在。(2)被告應自101年3月1日起至原告復職之日止，按月給付原告90,470元。(3)訴訟費用由被告負擔。(4)原告願供擔保，請准宣告第二、三項聲明為假執行。

二、對被告抗辯之陳述：

㈠被告醫院自94年2月21日核定系爭規定以來，從未執行（直至100年1月17日由乙○○主任於第25次醫學研究會中特別針對原告進行檢討），亦即被告醫院從未進行其所謂之「評核」，更無被告所謂94年7月簽訂的契約書及被告醫院答辯狀所述「每年由甲方辦理年終工作評定」云云。被告僅於每年年終進行所謂的「考績」評核，以決定年終獎金之核發。兩者顯屬二事，被告不應混淆之。本件之關鍵所在，應係於該評核規定對於原告等契約研究人員之「學術研究表現」，要求「近五年內至少以臺中榮總名義發表一篇SCI論文，且所發表之期刊應在該領域排名前40%（含），第一作者或通信作者，且不得為他人提聘或升等代表作」，其中限定應以第一作者或通信作者發表論文之條件，實欠缺營業上之合理性與必要性，過於嚴苛，顯屬對於工作規則之不利益變更。且原告時常與國內外知名單位進行團隊合作研究，共享資源與技術人力等，雖可能有較佳機會得以將研究成果共同發表於較為知名之國際期刊，然因列名人數增多，相對也就不易取得成為第一作者或通訊作者之頭銜，此乃學術界之共識，況原告協助臨床醫師或與臨床醫師合作，因不居功，故並未要求醫師或研究人員掛名於其發表之期刊論文，或經醫師或研究人員堅持，僅掛名於後，而非第一作者。又系爭規定僅針對諸如原告等契約研究人員，對具公務員身分之研究人員均無類似規定，應顯失公平，此可由陳春榮博士雖手握多樣大型計畫與經費，卻連續三年毫無論文產出，但被告竟對其完全未曾檢討評核，應可知被告醫院並無所謂論文發表必須是第一作者或通訊作者之規定（僅以SCI和非SCI來分），且對原告之待遇應有顯失公平之情形。

㈡且被告醫院研究部99年新進博士級契約副研究員林敬恒博士（99年7月1日到職）及契約高級研究技術師廖恩慈（99年10月1日到職）亦表示，到職時均未被告知有系爭規定之存在，其契約內容亦未明定。且就被告醫院之認定標準，於97年11月18日博士級會議記錄已載明：決議三、與臨床部科合作其發表之論文中一偶本部研究人員掛名者及計算研究人員之績效之一，惟此次會議之決議事項均未予執行。又被告抗辯「原告參加論文寫作指導」云云，並非專為原告所提供之輔導，而係原告主動參與協助之全院活動之一，目的旨在使類似活動成為正規模式，而得以使全院同仁受益。且被告研究部每兩個月定期舉行所謂的「部務會議」，論文成效檢討乃書面例行常規報告，並非所謂之輔導。

㈢原告所建立之技術平台，已充分被被告醫院其他醫師同仁或院外研究人員所應用，且已發表期刊論文或應用於臨床醫療檢驗，並非如答辯狀所述毫無貢獻可言。又原告雖僅列名共同主持人，惟衛生署計畫（96年10月1日至99年3月31日，共660萬元經費，及99年1月1日至101年12月31日，共900萬元經費）從計畫研擬、撰寫、聯繫衛生署承辦人員、申請……等，完全由原告費盡心力主導，故原告係以共同主持人之十，執行計畫並依預算支用600萬元，而非由蔡主任挹注。況乎原告表現完全符合被告於91年1月17日教學研究部簽文所載，擬爭聘一位契約副研究員，「須具有分子生物、遺傳基因之專業背景，可協助本院臨床基因體醫學研究及病人檢體庫建立」及其預期效益之關於基因體醫學研究部分，應有(1)籌畫建立檢體資料庫。(2)設立高效核酸定序及基因型分析核心實驗室。(3)規劃發展基因體醫學研究等之各項要求。除此，原告於被告醫院之工作執掌，並非僅止於研究，尚包含服務及教學等工作，而原告自到職以來，擔任公共事務項目遠多於其他研究員，原告自91年到職至100年之考績評核，除了100年在完全未告知之情況下，被惡意給予丙等外，歷年之考績均已達或幾乎達到甲等門檻，且職級亦逐年升級且薪資增加，足見原告表現優異，符合被告醫院之期望，何來不能勝任工作之有？

㈣原告於被告醫院任職期間共計發表10篇論文，符合被告醫院所定義之「優質論文」之標準者高達8篇之多，可見原告所發表之論文在水平之上，足證原告表現符合被告醫院對於研究及論文發表之要求，原告並無任何被告所指無法勝任工作之情，依據被告醫院研究部網頁及論文專區之檔案顯示，被告醫院對於「優質論文」之定義為「發表於領域期刊排名前20%之SCI或SSCI論文比率（不論作者排名，有本院作者均加以列計）」，且被告醫院更將此類論文歸類為「優質研究執行成效」，同時以超額基金核發獎金以資鼓勵；另據「原告歷年之工作成果整理表」所載，原告所發表之十篇論文中有八篇之「影響係數」均排名前20%以上，而被告醫院認定若各該論文之「影響係數」排名屬20%以上者，即屬「優質論文」。甚且，據「臺中榮種101年度超額基金獎勵論文核發明細表」所載，經被告所核定並給予獎勵金之32篇「優質論文」中，竟有高達11篇其第一及通訊作者均為院外人士，所佔比率高達34%，然被告亦認定該論文符合「優質論文」之要求甚至核發獎勵金，足見被告始終強調原告應以第一作者或通信作者之名義發表論文始符合被告內部要求云云，顯屬無稽，實屬特別針對原告等契約研究人員所為之雙重標準。又原告已於100年12月8日以第一作者身分向國外期刊投稿論文一篇，且於101年1月24日獲該期刊主編回覆請求部分修改。原有及高機會獲致刊登，自將完全符合被告醫院於94年所核布之系爭規定要求。足見原告積極投入第一作者論文之撰擬及投稿發表工作之事實，絕非如被告所言，原告無以撰寫論文云云，實屬無稽。

貳、被告方面：

一、被告抗辯略以：

㈠原告係畢業於台大農藝系，於美國普渡大學取得遺傳學博士，嗣於87年1月至89年8月1日期間，任國衛院「分子與基因醫學研究組」博士後研究員；並於89年8月1日至91年5月1日任被告醫院兒童醫學部優生保健遺傳諮詢中心博士後研究員；於91年5月1日任被告醫院研究部契約副研究員迄今。然被告醫院成立研究部之目的係將研究成果運用於醫療上，以提高醫院臨床醫療品質，故於94年2月21日核定：臺中榮總教學研究部契約研究人員服務績效評核規定（即系爭規定），其中第三點即就不續聘評核項目訂有明文。又任被告醫院之研究部副研究員以上，被告醫院均配有個人實驗室及單獨研究室及個人助理，主要目的即為提供其實驗及撰寫論文之空間，且副研究員以上之職務，不需刷卡上下班，亦領有豐厚薪資，其主要任務即於撰寫計畫與發表論文；本部其餘9位博士，每年均有論文發表，始勉能維持研究部之最起碼之任務；原告雖主張其自91年5月間迄99年統計發表論文10篇云云，惟上揭論文，原告均非第一作者或通訊作者，其總分數亦僅有26.45分。

㈡又原告主張系爭規定為不利益變更云云，惟原告係於系爭規定核定後之94年7月11日始與被告醫院訂立臺中榮民總醫院運用醫療作業基金進用醫務人員契約書，其中第1條即訂有每年由甲方（即被告）辦理年終工作評定，不能勝任工作者得依勞動基準法規定預告終止契約及辦理資遣等語。被告醫院於91年1月7日即由承辦人員簽擬聘任一位約聘副研究員，需具有分子生物、遺傳基因專業背景，可協助被告醫院臨床基因體醫學研究及病人檢體庫之建立等語；遂於91年3月4日開會決定同意研究部約聘二位副研究員，並核定教學研究部擬新聘二名副研究員之評估表，每年並統計教學研究成果；且原告於97年11月18日亦參加被告醫院有關教學研究部博士級會議，該會議期間亦提及教學研究部博士本身之職責即係研究發表論文，故原告應早已知悉其工作內容及職責，且據原告之專業及經歷，被告醫院聘任原告從事其專業領域之研究，有何不利益變更之可言？甚且原告亦於被告醫院之行政院國軍退除役官兵輔導委員會臺中榮民總醫院員工工作說明書上親自載明其工作執掌：一、設計執掌即督導研究工作計畫，撰寫研究計畫成果……。綜上，應足可證被告醫院與原告之聘僱契約內容原告早已知悉並同意在案。

㈢被告醫院於100年1月17日召開之第25次醫學研究委員會，原告非該委員會之委員，自不得參加該委員會之會議，合先敘明。又該次會議中為檢討原告之續聘條件，曾要求原告提供相關說明資料供委員審閱，經在場委員（12員）以無記名投票，共計10票認為原告不符合續聘條件，2票認為符合；惟其從寬作成決議，決議予原告一年時間，並由被告輔導原告改善、發表論文，以符合續聘條件。被告醫院遂請乙○○主任與其懇談該決議之結果，並於100年2月5日起至同年12月底共有2次懇談，然原告拒絕於上揭懇談紀錄簽名；原告亦曾參加論文寫作指導；研究部每2個月亦召開之部務會議均將博士實驗室發表論文成效提出檢討。綜上，原告主張被告醫院未派員懇談及輔導云云，顯與事實不符。且直至100年12月20日被告醫院召開第28次醫學研究委員會會議前，審視原告於100年間發表論文部分僅得3分，總評核僅獲25分，遂於此次會期，決議不再續聘原告，故被告醫院解聘原告，應無任何違法之處。

㈣又就原告主張其對被告醫院貢獻良多云云，惟關於建立分子醫學研究技術平台部分，就醫學基礎研究言，建立此平台英屬其特殊貢獻，自可藉此技術平台之創新發表論文於國內、外期刊，但並未見原告有任何論文之發表；又此技術平台至今亦未見其對被告醫院基礎醫學研究有何產出，自無貢獻可言。而關於與臨床醫學合作部份，依原告所主張，除96年10大院校申請計畫預算擔任計畫主持人外，其餘均擔任共同主持人；研究部之副研究員以上研究人員，應獨立執行醫學基礎研究外，另應指導臨床部科住院醫師或年輕主治醫師，旨在有效運用其空間與時間協助住院醫師或年輕主治醫師撰寫計畫，指導實驗進行，將實驗結果發表成論文，惟依原告所提之前開證據，原告均為共同主持人，如其貢獻度夠，論文發表時豈有不列為共同作者之理？又其關於申請衛生署計畫之執行部份，自96年以來衛生署之基因改造國家型計畫主持人均為被告醫院之乙○○主任，蔡主任考量原告之AB表分數太低，申請計畫不易，每年軍事度提撥經費挹注原告實驗室，第一期（96年至98年）挹注約600萬元；而因第一期完全無論文產出，致第二期（99年至100年）僅挹注其100萬元。而依研究部內部任務編組，副研究員以上均有擔任任務編組之相關部內事務，旨在借重其能力，原告僅自93年11月至96年12月擔任人體試驗委員會之委員外96年以後考量其論文發表壓力即未賦予其它事務；而觀諸其他研究員皆能兼顧其他事務及發表論文之情形，可見事在人為。而關於其特殊貢獻部分，原告自93年11月至96年12月擔任IRB委員，協助通過國際認證，然此並非其獨立作業，僅借重其留學美國之英文能力，其成果應係團隊之共同努力，且事後並由醫院提供公假及公費供其與藥師鄭佩文共同至泰國領獎，應可慰其參與認證時付出之辛勞。綜上所述，本件被告不續聘原告並無任何違法之處，原告之訴顯無理由。

㈤原告於101年8月30日之民事準備二狀主張於被告臺中榮民總醫院任職期間共計發表10篇論文云云，惟被告並未見原告提出任何論文名稱及期刊接受或刊印之名稱，再者，如原告所主張任職期間有優質論文發表，那依被告醫院對優質論文均核發獎金，何以原告任職8年以來，從未以第一作者或通信作者發表而獲被告醫院核發論文獎金？足證原告主張與事實不符，應不足採信。且被告「優質論文」之定義前提確為：發表於領域期刊前20%之SCI或SSCI論文發表比率；惟原告所提之證據均無原告掛名（第一作者或通訊作者，甚至作者），又何以證明為其所發表之論文？又學術界發表論文主要係以作者對該篇論文之貢獻度與參與度來論排名，絕非如原告所稱因列名人數增加，不易取得成為第一或通訊作者之頭銜云云。

㈥原告所提於100年12月8日以第一作者投稿之論文，於101年1月24日獲該期刊主編請求修改，故確有機會刊登在案；然學術界投稿期刊，回覆作部份修改，如原作者立即修改並作回覆，的確係有可能被接受刊登（但亦有重複修改仍未接受之案例），係屬慣例；惟原告檢附證物僅為主編回覆要求修改，但至本院作出終止勞動契約決定（100年3月1日止）前，期間近兩個月時間，並未見原告提出修改動作，亦未被該期刊接受刊登，可見原告提出其有修改之主張，應屬不實。而原告主張「幾無資源」云云，應係其自身AB表分數不足，往往申請計畫即遭剔除，而非被告醫院刻意不給予資源；故原告因無任何論文發表，醫學研究委員會始已無記名投票方式決議對原告作出「不予續聘」之決議，院長亦曾兩次約見並應許原告可改進之時程，惟原告不願書寫改進切結書，被告醫院始作出終止勞動契約之決定，並核發425,567元之資遣費，一切作業皆符合勞動基準法之規定。

㈦勞工法上之勞動契約，雖以勞工生存權作為基礎理念，然並非完全摒除契約自由原則之適用（諸如勞基法第21條第1項），勞僱雙方仍得藉由司法自治以達符合其共同之利益；臺灣高等法院臺中分院100重勞上字第1號民事判決及最高法院101年度台上字第319號民事判決意旨參照。再者，依勞基法第71條規定：工作規則違反法令之強制或禁止規定，或其他有關該事業適用之團體協約規定者無效；反面言之，其不違反上揭規定之工作規則，即為有效。本件被告醫院所定之系爭規定，已經公告且原告亦詳知上揭考核等相關規定，此亦經證人乙○○及丙○○於鈞院101年11月1日審理時，到庭作證之。被告醫院於94年2月21日依系爭規定對原告作成不續聘之決定，並終止雙方之僱傭契約，被告所為並無任何違反勞基法或其他法律之規定，原告請求確認雙方僱傭關係存在等事項，顯無理由。答辯聲明：(1)原告之訴駁回。(2)訴訟費用由原告負擔。(3)如受不利益之判決，願供擔保請免為假執行之宣告。

參、兩造爭執與不爭執事項：

一、兩造不爭執之事項：

㈠原告於87年1月至89年8月1日期間，任國衛院「分子與基因醫學研究組」博士後研究員；並於89年8月1日至91年5月1日任被告醫院兒童醫學部優生保健遺傳諮詢中心博士後研究員；於91年5月1日任被告醫院教學研究部（後變更為研究部）契約副研究員。

㈡被告對於原告原係採逐年簽訂定期契約方式進用，分別於91年5月1日至91年12月31日、92年1月1日至92年12月31日、93年1月1日至93年12月31日、94年1月1日至94年6月29日逐年簽訂行政院退除役官兵輔導委員會台中榮民總醫院醫務人員僱用契約。於94年7月1日簽訂台中榮民總醫院運用醫療作業基金進用醫務人員契約書後，即無再行個別簽訂契約。

㈢94年7月11日兩造簽立臺中榮民總醫院運用醫療作業基金進用醫務人員契約書。

㈣兩造間之僱傭契約應適用勞動基準法相關之規定。

二、兩造爭執之事項：原告有無對所擔任之工作確不能勝任之情事？被告所為終止兩造間之勞動契約是否合法？

肆、本院之判斷：

一、兩造於94年7月1日簽訂台中榮民總醫院運用醫療作業基金進用醫務人員契約書約定：「一、：契約期間：甲方（即被告）自民國94年7月1日起至民國94年12月31日止僱用乙方（即原告）為契約副研究員，每年由甲方辦理年終工作評核，不能勝任者，得依勞動基準法規定預告終止契約及辦理資遣。

二、乙方接受甲方之調派指揮監督，從事甲方所指定之醫務行政、技術工作或其他區時交辦事項。……。十一、乙方之考核及獎懲依甲方所訂『工作規則』規定辦理。…。十三、…（三）乙方違反甲方所訂定之工作規則時，依其罰責內容辦理。…十五、甲、乙雙方於契約期間之權利義務關係，悉依本契約規定辦理，本契約未規定事項，依工作規則或相關法令規定辦理。…」；另台中榮總教學研究部契約研究人員服務績效評核規定「…參、不續聘評核項目（聘用五年後評核需符合下列三項，否則不予續聘）：一、學術研究表現需具備下列兩點：1、近五年個人研究成果統計AB表分數至少需增加30分；或維持AB表30分以上水準。2、近五年至少以台中榮總名義發表一篇SCI論文，且所發表之期刊應在該領域排名前40%（含），第一作者或通信作者，且不得為他人提聘或升等代表作。二、臨床合作計畫：近五年至少與三位臨床醫師進行合作研究（需提供計畫書或發表論文佐證）。

三、爭取院經費：近五年至少需爭取國科會、衛生署或產業界等三項院外經費（需提供計畫核定清單或公文佐證）。…」，此為兩造所不爭執，並有上開契約書、評核規定附卷可憑，堪信為真實。

二、本件原告主張並無不能勝任工作之情況，被告以其不能勝任工作為由，終止兩造間之僱傭關係，其資遣程序應不合法等語，然為被告所否認。經查：

㈠原告主張前揭評核規定並未公布，亦未告知原告，應不生規範效力云云，惟經被告所否認。經查，前揭評核規定，業經被告函轉發該院醫療一級單位（內外科部含二級單位）、人事室及教學研究部，此有被告94年2月21日以中榮教研字第00000000000號函附卷（詳證物一）可憑。又證人即被告研究部主任乙○○在本院審理中具結證稱：該部約聘人員就只有原告及訴外人邱雲棕，該條文是針對他們二人所制定的，在通過這個評核規定之後，他們就知道了等語明確，是原告上開主張尚無理由；又原告主張上開評核規定從未經被告使用過，其為第一人云云，惟上開評核規定既已規定滿五年始檢討，且適用對象又僅原告及訴外人邱雲棕，則上開評核規定是否適用過要非的論，附此敘明。

㈡按勞動基準法第11條第5款規定之勞工對於所擔任之工作「確不能勝任工作」一節，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。又同款所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之（最高法院86年台上字第82號判決、86年台上字第688號判決參照）。原告自98年至100年間並無擔任研究計畫主持人之計畫及經費，又其生物處研究人員近五年內研究表現指數（RPI）統計為26.45，此有被告所提出98-100年度研究部人員擔任研究計畫主持人之計畫及經費統計表、生物處研究人員近五年內研究表現指數（RPI）統計（表B）各一份附卷（詳證一、二）可稽，顯符合前揭評核規定第參點所定不續聘之條件。

㈢原告主張被告並未派員與其懇談，亦未告知被告醫院內部醫學研究委員會第25次會議所提出之契約研究人員不續聘檢討案之決議內容，且未給予原告輔導協助及改善期間，被告之終止勞動契約不符最後手段性之要求云云，惟為被告所否認。經查：證人丙○○於本院審理中具結證稱：證人乙○○確實有與原告懇談，主要是告訴原告關於台中榮總契約研究人員績效評核規定作為醫學研究委員會審議的參據，並請原告提出他的論文數據資料。會找原告懇談是因為醫學委員會於100年初有檢討契約研究人員的績效，要求研究部針對契約研究人員，論文發表情形提出檢討，研究部有兩位契約副研究員，一位邱雲棕，一位是原告，邱雲棕論文發表得很好提升為契約研究員。醫學研究委員會委員附帶決議要求檢討原告論文發表成效，但原告並未遵期提出；94年2月台中榮總服務部契約研究人員評核規定是5年才檢討研究成果，所以在99年前並沒有檢討過契約研究人員；伊在100年11月15日下午2時30分確實有進入主任辦公室進行懇談，伊確定懇談時有提出上開評核規定給原告看；契約人員績效規定所有研究部的人員都知道，我們有PI會議，就有博士提出檢討，未提出論文者降為實驗室助理。懇談共有3次，這是醫學研究會委員要求要留下紀錄。第一次是在100年初、第二次是在100年11月15日、第三次是100年12月21日。在第二次懇談時有告知醫學研究會再寬限一年的決定，原告當時有表示再延一年的話，她願意再延一年等語明確；證人乙○○於本院審理中具結證稱：伊於100年11月15日有與原告作懇談，地點是在伊辦公室，在場的有伊、證人丙○○、原告；伊請原告到辦公室來說最近有無論文發表，讓伊在研究委員會議時可幫她作說明，原告認為伊在逼她寫論文，後來原告說她沒有論文，生氣就離開；此次懇談目的是為了幫原告蒐集一些論文向醫學研究會委員報告；在100年1月17日醫學研究會委員會決議之後有與原告進行懇談，伊在1月底拿到會議記錄，2月初找洪玲蓉、原告、藍祚鴻一起談，提到醫學研究會有對沒有發表論文的同仁提出檢討，醫學研究會委員會紀錄要他們在一年內提出改善。之後我每兩個月內在部內會整理所有博士發表論文紀錄，我都會在開完會請部內博士要注意。伊是在收到紀錄後才找原告等人來談。伊並沒有有出示會議決議給原告看，但在部會議時我們都會宣導會議記錄。在100年11月15日下午2時30分亦曾與原告進行懇談，在當時有告訴原告會不續聘。契約人員只有兩位，條文是針對他們兩人。在通過這個評核規定之後他們就知道了等語明確。足認被告確已有告知原告相關之規定，並給予相當之時期為改善甚明。

㈣再被告教學研究部於97年11月18日所舉行之97年5月份博士級會議會議紀錄案由二說明所載，「97年9月份院務會議指示事項：『研究員以發表論文或與臨床醫師合作為績效標準，但部分研員似乎未能展現績效，請教研部檢討改進』；又97年10月份院務會議院長指示：『教研部研究人員績效應以發表論文、執行研究計舉及與院內臨床醫師（而非院外人員）合作情形作為考核標準，請教研部納入考評辦法，績效組列為發放績效獎金之依據。』，被告亦將前揭評核辦法為宣導，而該次會議原告亦有參加，此有該次會議之簽到表一紙附卷足憑，原告對於前揭評核辦法即難謂不知。原告主張其不知有前揭之評核辦法云云，尚難憑信。

㈤又原告工作職掌項目為：「（按工作內容比例由高至低排列）一、設計執行及督導工作研究計畫，撰寫研究計畫成果。

二、撰寫研究及合作研究計畫。……。」，此有被告員工工作說明書（詳證物七）附卷可憑，顯見撰寫研究計畫及成果，確為原告之重要工作內容，且與前揭評核辦法所定內容相符，即難認前揭評核辦法有不合理之處，被告既已被告知應盡速提出研究論文，復給予相當期間為改善，原告既未能在期限內提出合於評核之研究論文，參諸前揭說明，自有不能勝任之情事。

㈥按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。原告主張被告顯係因監察院之糾正，為降低契僱醫事人員之比率，驟將原告解僱原告、其有諸多論文及已投稿等語，然未能舉證以實其說，所辯尚難採信。

三、綜上所述，原告既有勞動基準法第11條第5款所定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之情事，則被告據以終止兩造間之勞動契約關係，核屬有據。從而，原告提起本訴，請求判決確認兩造間之僱傭關係存在、被告應自101年3月1日起至其復職之日止，按月給付原告90,470元之主張，為無理由，其訴應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

伍、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不逐一論述，併予敘明。

陸、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。