臺灣臺南地方法院100年度重勞訴字第7號

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　100年度重勞訴字第7號

原告

林仲義

訴訟代理人

李永裕律師

複代理人

江俊傑律師

被告

璟豐工業股份有限公司

法定代理人

傅雷格

訴訟代理人

陳旻沂律師

複代理人

吳艾黎律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國100年9月21日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、 按法定代理人之代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止。但有訴訟代理人時，不適用之，民事訴訟法第170條、第173條分別定有明文。查本件被告璟豐工業股份有限公司之法定代理人於民國100年8月1日由林森源變更為傅雷格，業據被告提出被告公司變更登記表1份為證，堪認屬實，又傅雷格已依法於100年8月16日具狀向本院聲明承受訴訟，是本件訴訟被告之法定代理人已由傅雷格承受訴訟，合先敘明。

貳、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告於起訴時訴之聲明第2項原請求被告應自99年9月13日起至原告復職日止，按月給付原告新台幣（下同）127,665元，及各自次月10日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。嗣於起訴狀繕本送達後，減縮為請求被告應自99年9月22日起至原告復職日止，按月給付原告127,665元，及各自次月11日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，此屬減縮應受判決事項之聲明，核與民事訴訟法第255條第1項第3款規定，尚無不合，應予准許，合先敘明。

參、原告起訴主張：

一、緣原告自75年10月24日起即擔任被告公司之研企中心執行副總經理，每月薪資127,665元之薪資（本薪95,865元、職務加給30,000元及伙食津貼1,800元），任職期間戮力以赴，未曾去職。詎料，被告公司於無預警情況下，經董事長暨總經理林森源指示，於99年9月12日派員前往原告長期使用之研企中心執行副總經理辦公室，切斷水電設備，且僱請鎖匠更換辦公室門鎖，致令原告無法入內辦公執行作為研企中心執行副總經理之職務及職權。此外，被告公司復於99年9月13日發布（99）經告字第004號公告聲明：「原告僅係該公司之常務董事，依法僅得於董事會召開會議時至被告公司出席會議，且原告竟分別於99年9月7日下午及99年9月8日上午，偕同他人至該公司攜走公司所有之外接硬碟及相關文件資料，此一行為已悖於法紀，被告公司為維護公司權益及秩序，遂公告原告僅得於董事會及股東會召開期間，至該公司開會，其餘期間謝絕原告擅入公司．．．」，並分別於99年9月13日、9月16日寄送新化郵局第193號、第199號存證信函與原告，重申上旨。

二、原告於96年1月（或95年11月4日）之前係受僱於「璟豐事業集團」或被告公司？如係受僱於被告公司，兩造間之僱傭關係現是否仍存在？是否因被告公司董事會於95年11月4日決議裁撤研企中心而終止？

（一）原告係受僱於被告公司，為被告公司之員工，而非受僱於「璟豐事業集團」：

（１）按被告固辯稱「璟豐事業集團」之下有被告公司、泰國泰螺公司及泰國泰美公司等三個事業單位，而原告擔任執行副總經理乙職之研企中心，係「璟豐事業集團」組織下，與上開三個事業單位同級之平行單位，因此兩造並無僱傭關係之存在云云，惟查：璟豐事業集團僅係一概念，並非自然人或法人，亦即無權利能力可言，如何能與原告之間成立僱傭法律關係？被告上揭辯詞，洵屬無稽之至。

（２）且查，由以下證據，亦足以證明原告確係受僱於被告公司，為被告公司之員工，而非受僱於璟豐事業集團：

①依鈞院函查所得之原告勞工保險投保資料，被告自75年11月17日起即為原告投保勞工保險，迄至99年9月23日辦理退保為止。倘被告公司認為原告並非其受僱人，豈有為原告辦理勞工保險之理？

②且被告公司係自87年3月1日起調整原告之職務為「研企中心執行副總經理、職階為一階高級決策分析師、薪級為一階42級、薪點為1988點，並享有3萬元職務加給，此有被告公司向原告發布之人字第870202號人事命令可稽，亦足認原告確實係受僱於被告公司，而非受僱於「璟豐事業集團」。

③況且依被告公司87年3月2日務布（87）經告字第001號公告，變更其公司管理功能組織並異動經副理階層人事，有關原告之職務，亦調整為研企中心執行副總經理。如被告公司與原告並無任何關係，則被告豈有權力調整原告之職務？

④另依被告公司97年2月21日製作之員工基本資料清冊，有關原告之員工代號、部門別、到職日、職稱、職等、薪別、薪點數等人事資料均有詳實記載，亦足證明原告確實係受僱於被告公司，否則被告公司當無將原告列為員工並建檔之理。

⑤再依被告公司之職務權責表所示，原告之到職日為75年10月24日，隸屬部門為研企中心，擔任職務則為執行副總經理，亦足認原告確實係受僱於被告公司，而非受僱於「璟豐事業集團」。

⑥又，被告公司於99年9月21日非法解確原告後，尚於同年11月2日寄發「退職準備金信託給付申請書」予原告，要求原告依照被告公司制定之「璟豐工業股份有限公司勞工退職退休辦法」，請領退職準備金，有信件全文可稽，由此亦足認原告確實係受僱於被告公司，為被告公司之員工，否則被告豈會通知原告得適用其公司制定之勞工退職退休辦法請領退職金之理？

⑦末查，依被告公司於另案鈞院100年度訴字第10號損害賠償事件提出之民事答辯狀，其主張「林仲義、黃啟峰二位董事任職被告公司，有各依其職位領取薪資」等語，顯見被告公司已自認原告確實有任職並領取薪資。詎料，被告於本件訴訟竟翻異前詞，主張與原告毫無關係云云，要屬有失誠信。

（３）綜上所述，由上開被告公司製作並發布之各項文件內容，以及被告公司於另案訴訟主張之事實，可知原告確實自75年以來即受僱於被告公司，為被告公司之員工，絕非如同被告所辯稱原告係受僱於「璟豐事業集團」，兩造並無僱傭關係云云。

（二）原告提供之勞務內容具有明顯之人格上、經濟上、組織上從屬性，且被告公司亦為原告加入勞工保險，復未依公司法規定委任並登記原告為經理人，被告公司先前亦已確實認知兩造間為僱傭關係而非委任契約關係，因此兩造間存在僱傭關係，應堪認定：

（１）按「勞動基準法（下稱勞基法）所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特微，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同」、「基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。此分別有最高法院96年台上字第2630號、92年台上字第2361號、81年台上字第347號等諸裁判要旨可資參照。

（２）經查，綜合最高法院及其以下各級法院判決所採取之實質標準判斷是否成立僱傭關係，本件原告擔任被告公司之研企中心執行副總經理職務，其提供之勞務內涵具有明顯之人格上、經濟上、組織上從屬性及勞務提供之專屬性，茲分述理由如下：

①原告所任之職務具有人格上從屬性：A.原告須服從雇主權威而受其指揮監督：依照被告公司職務權責表，原告需直接向董事長及總經理負責報告。另依被告公司之組織規程原告隸屬之研企中心部門及人員，亦直接受總經理之指揮督導，尚非得完全獨立自主運作。B.原告亦須遵守適用被告公司之工作規則：依被告公司工作規則第2條規定：「凡受僱於本公司之工作人員均適用本規則之規定」，原告亦為員工，自亦不在例外而仍同受拘束（包括依第5條規定經由審核及甄試合格始受僱用、依第30條規定由被告公司負責人議定原告之薪資、依第32條規定原告之薪資包括底薪與膳食津貼、依第36條規定原告之薪資由被告公司直接給付、依第54條規定適用被告公司之勞工退職退休辦法請領退休金、依第82條規定由被告公司為原告辦理勞工保險等）。C.原告之職務雖無平時考績，惟依被告公司工作規則第2條「凡受僱於本公司之工作人員均適用本規則」之規定，關於工作規則第68條至第71條之懲戒規定，原告亦受拘束，尚不得違反之。D.原告並無完全之人事及敘薪決定權限：原告所屬部門人員之任用、職務晉升、敘薪擬議及離職，最終仍須由總經理批核，原告無權自行決定。被告公司工作規則第30條亦規定：「本公司員工之工資於雇用時由公司負責人或代理人與員工議定之」，亦可證明原告並無權決定員工薪資。E.又原告雖得對於所屬部門之員工進行考核，惟原告並無最終核定人事考核權限，仍須交由被告公司之人事評議委員會評議，作最後評定，此為被告公司工作規則第77條所明定，原告並無完全之考核權限。F.原告並無完全之准假權限：原告除了自己請假須經總經理核准外，對於所屬部門人員欲請假3日以上者，並無核准權限，須由總經理批准。G.原告並無完全之事務決定權限：原告對於所屬部門研企中心之事務，尚非得完全享有事務決定權，仍須由總經理為最終核定。原告對於其他非屬研企中心業務範圍內之事務則無決定權限，仍須由總經理裁示。另，原告對於被告公司之總體營運策略規劃及各事業部門之事業策略規劃僅有建議權，並無決定權限，仍須由總經理作最終核准。H.原告並無獨立代表公司對外簽署契約之權限：原告既無權獨立代表公司對外與第三人簽署契約，亦無以自己名義對外行文之權限，仍須以被告公司總經理室名義對外發函行文，亦即，原告並無代表被告公司對外為法律行為之權限。I.原告上班雖無需打卡，為此係適用被告公司之工作規則第55條結果使然，此不僅無礙兩造間之從屬性關係認定，益證原告有受被告公司工作規則拘束之義務。

②原告提供之勞務內涵具有專屬性：原告提供勞務向來均須親自履行，不得使用代理人，且遍稽被告公司之工作規則，更無原告之職務得使用代理人之規定，故原告提供之勞務具有專屬性。

③原告提供之勞務內涵具有經濟上從屬性：A.原告之薪資結構主要為每月固定領取本薪及伙食津貼合計97,665元，原告於96年之前尚有領取職務加給即主管津貼30,000元，為兩造所不爭執。B.且被告公司曾於97年11月採取減薪措施，原告亦與其他一般員工同受拘束，足證原告之薪資顯與委任報酬有間，而係與被告公司之員工相同，均領取12個月薪資與年終獎金。C.再者，原告提供之勞務內容，均係為了被告公司營利之目的，非為原告個人之營業利益，亦即原告所提供之勞務實已完全納入被告公司之經濟組織，無法再如一般企業主般為自己之經濟目的投入其他市場活動（亦即原告僅領固定薪資，無法另從被告公司自盈獲利報酬）。D.又原告對於被告公司業務之執行及財務運作，亦須服從總經理之指示，而無完全之財務自主權限。E.末查，被告公司曾於99年9月16日以新化郵局第199號存證信函通知原告其勞、健保、薪資、福利等將於99年9月21日終止，亦足徵被告公司前已確實認知兩造間為勞動契約關係而非委任契約關係，至臨訟時復翻異前詞，其抗辯當無可採。

④原告所任職務具有組織上從屬性：A.按原告僅為被告公司研企中心部門之單位主管，在被告公司企業組織內，須服從被告公司之權威，原告與被告公司間仍具有指揮命令及上下從屬關係。B.且依被告公司之職務敘述表所載，原告擔任之研企中心執行副總經理職務，除須就其職務向董事長報告外，亦須向被告公司所屬各事業單位（即璟豐、泰螺、泰美等三家公司）總經理報告職務。亦即，被告公司董事長、總經理，及泰螺、泰美公司總經理，均為原告之主管，原告須受渠等指揮監督。另尚須就被告公司內部各事業單位經營及管理提供支援，並協調各事業單位間之相互支援、資訊溝通及人員衝突之解決，可知原告執行職務尚須與其他部門同僚配合分工合作。C.另依被告公司之責任組織圖所示，原告於組織層級上，係隸屬於董事長之指揮支配下，並無完全獨立之指揮決策權限；原告對於被告公司內其他部門例如資訊中心、專案經理室、管理部、業務部、製造部及機工部等人數多達上百名之各組各課員工及相關權責事務，更無統籌管理之權限，從而原告所任之職務具有組織上從屬性，堪可認定。

⑤末查，被告既為原告加入勞工保險，復未依公司法規定委任並登記原告為經理人。且原告於99年9月21日遭被告公司解職後，被告公司尚於11月2日寄發「退職準備金信託給付申請書」與原告，要求原告依照其制定之「璟豐工業股份有限公司勞工退職退休辦法」請領退職準備金，由此亦足認被告公司前已確實認知兩造間為勞動契約關係而非委任契約關係。

（三）被告公司於99年9月12日僱員切斷原告之研企中心執行副總經理辦公室水電設備及更換該辦公室之門鎖，並且公告、發函否認原告之員工身分及禁止原告進入被告公司，並終止原告之勞、健保、薪資及福利等，核已構成非法解僱，不生解僱之效力：

（１）按原告自75年10月24日起即受僱於被告公司，並且於研企中心擔任執行副總經理職務，且原告任職20多年以來均戮力以赴，從未有中途離職之情形，可見原告向來均係忠心耿耿，對於被告公司之經營成果自有付出相當之貢獻。

（２）詎料，被告公司竟於無預警之情況下，突於99年9月12日由董事長兼任總經理林森源指示派員將原告任職使用之研企中心副總經理辦公室切斷水電設備，並且另僱請鎖匠更換該辦公室之門鎖，致原告自是日起即無法進入上揭辨公室內辦理公司事務。

（３）翌日99年9月13日，被告公司更發布（99）經告字第004號公告，嗣於99年9月13日以新化郵局第193號存證信函寄發予原告重申上旨，並於99年9月16日以新化郵局第199號存證信函通知原告：「原告請於99年9月21日前上班時間至本公司將私人用品攜離公司工作場所。．．．原告之勞、健保、薪資、福利等，於99年9月21日終止」等語。

（４）綜合被告公司上揭採取之一連串措施，不但使用強制手段令原告無法進入辦公室辦公在先，接著以公告、存證信函通知原告僅具有被告公司常務董事及股東身分（亦即否認原告具有研企中心執行副總經理職務之員工身分），並禁止原告進入被告公司上班及終止原告之勞、健保、薪資等福利。嗣後被告公司於本件訴訟中，亦一再抗辯稱兩造並無僱傭關係等語，核與解僱原告之效果無異。而被告公司解僱原告並無任何正當理由，已違反勞基法第11、12條規定而構成非法解僱，不生解僱之效力。因此，兩造間之僱傭關係現仍存在。

（四）被告公司董事會雖於95年11月4日決議裁撤研企中心，惟該次會議並未對外公告組織變更及人事異動，且研企中心之所有部門（專案經理室、資訊中心、研發部）及編制人員仍然存在，並繼續正常運作，甚至擴充員額，原告嗣後亦繼續以研企中心執行副總經理身分執行職務，被告公司從未表達反對意見。足認該次董事會議決議並未發生裁撤研企中心之效力，更未終止兩造間之僱傭關係：

（１）按被告另提出95年11月4日95年度第9屆第4次董監事會議紀錄，主張研企中心早已經原告主動提案廢止，該研企中心早就無預期之顧問、幕僚功能，且對被告公司之生產業務並無影響，原告之職務早經上開董監事會決議廢止云云。

（２）惟查，被告公司向來之組織變更及人事異動程序，均須對外發布公告始生效力，此有被告公司前揭87年2月3日（87）經告字第001號變更公司管理功能組織及異動經副理階層人事之公告，及歷年來發布之人事異動公告可稽，於上揭公告均有清楚載明組織變更或人事異動之生效日期，即可為證。

（３）被告公司復於100年1月7日變更公司組織及人事，發布（100）經告字第001號公告。該公告之內容清楚載明：「主旨：變更本公司組織圖及人事命令，請查照。說明：依據99年12月11日本公司董監事會議決議，變更公司管理功能．．．新組織圖如附件一、各部門之經副理人事異動如附件二、新組織及人事異動自100年1月1日起生效．．．，順應組織變更，相關之程序書、工作說明書修訂，應自公告日起展開，於三個月內完成修訂。」等語。上開公告內容形式與被告公司87年2月3日（87）經告字第001號公告相仿，由此足證被告公司欲變更組織及人事異動，必須發布公告，始生效力。如今被告公司雖於95年11月4日董監事會議作成廢止研企中心之決議，惟嗣後並未見有任何廢止研企中心之公告發布，則該決議是否足使研企中心發生裁撤廢止之效力？尚非無疑。

（４）另考諸原告於上揭被告公司95年11月4日董監事會議提案廢止研企中心之說明，係謂「目前研企中心／專案經理室成員4位，半數實已無法運作，提案廢止，以使名實相符」等語，該次會議雖作成決議同意廢止，惟並未討論人員歸屬事項，是該次會議決議之後，是否足認已終止兩造間之僱傭關係？亦非無疑。

（５）況且，於被告公司上開95年11月4日董監事會議作成廢止研企中心之決議後，研企中心之所有部門（專案經理室、資訊中心、研發部）及編制人員仍然存在並繼續正常運作，由被告公司97年2月21日製作之員工基本資料清冊，清楚記載被告公司十多名員工仍分別隸屬於研企中心下設之專案經理室、資訊中心及研發部等部門。

（６）且原告當時提案廢止研企中心之原因，嗣後亦消失，亦即於該次會議後，研企中心非旦未廢止，反而擴增員額規模，計有專案經理2名、資訊中心3名及研發部10名員工，由此足證，上揭被告公司95年11月4日董監事會議由原告提案廢止研企中心之決議，並未落實執行，更不足以使兩造間之僱傭關係發生終止之效力。

（７）再者，於被告公司95年11月4日董監事會議後，原告仍繼續以研企中心執行副總經理之身分執行被告公司職務，此有被告公司技術文件長期分發表、管理審查紀錄、ISO14001評鑑行程表、固定污染源操作許可證申請檢核表及文件分發簽收表等資料可稽，且長期以來被告公司均未提出反對意見。由此足見，被告公司於95年11月4日之後，並未否認原告仍具有被告公司研企中心執行副總經理之身分，兩造間之僱傭關係並未終止，應堪認定。

（８）被告既然辯稱原告所擔任之研企中心執行副總經理，與被告公司係同級之平行單位，並無上下從屬關係，則依被告公司之主張邏輯，二者既係同級之平行單位，試問被告公司究係憑何權力廢止研企中心之組織？

（９）有關「研企中心執行副總經理」與「副總經理」之職務差異說明：

①按原告之正式職稱為研企中心執行副總經理，而「林副總」，為上開職稱之簡略用法，完整內涵應為「研企中心執行副總經理」，此有原告以研企中心執行副總經理之身分參加被告公司管理審查會議，惟會議紀錄仍以林副總簡稱原告之會議紀錄可稽。

②至於被告公司副總經理乙職，係由訴外人耿伯文擔任，並非由原告擔任，此有耿伯文以副總經理身分參加各項會議及發布公告內容可稽。亦即，被告公司研企中心執行副總經理與副總經理乃二個分別由不同人員擔任之職務。

③從而，依原告提出之被告公司95年11月4日董監事會議後之相關內部會議紀錄與作業文件所載林副總，其完整用語應係指林研企中心執行副總經理之縮寫簡稱，並非意指原告僅係副總經理之身分。

④綜合上述，原告於被告公司95年11月4日董監事會議後，係繼續以「研企中心執行副總經理」之身分執行被告公司職務，並非以副總經理之身分執行職務。

三、如兩造間之僱傭關係現仍存在，被告公司董事會決議裁撤研企中心後，原告是否仍得請求被告給付每月3萬元之職務加給？

（一）被告公司董事會雖於95年11月4日決議裁撤研企中心，惟該次會議並未對外公告組織變更及人事異動，且研企中心之所有部門（專案經理室、資訊中心、研發部）及編制人員仍然存在並繼續正常運作，甚至擴充員額。原告嗣亦繼續以研企中心執行副總經理身分執行職務，被告公司從未表達反對意見。足認該次董事會議決議並未發生裁撤研企中心之效力，更未終止兩造間之僱傭關係。此節業據原告敘明理由如前，於茲不再贊述。

（二）依被告公司制定之「員工薪資特遇辦法」規定，執行副總經理之主管津貼為3萬元，而95年11月4日之後原告仍繼續以研企中心執行副總經理之身分執行公司職務，則原告依據勞基法第21條第1項、第22條第2項、被告公司工作規則第30條、第32條及「員工薪資待遇辦法」第5.5.1項規定，請求被告給付每月3萬元之職務加給，自屬有據：

（１）按「工資由勞雇雙方議定之」、「工資應全額直接給付勞工」，勞基法第21條第1項、第22條第2項定有明文。

（２）次按，「本公司員工之工資於雇用時由本公司負責人或代理人與員工議定之」、「本公司員工工資，包括底薪與膳食津貼、加班費及其他任何名義之經常性給與均屬之」，被告公司之工作規則第30條、第32條亦分別定有明文。

（３）經查，原告自87年3月1日起已依被告公司之人事命令，得領取每月3萬元之職務加給，且依照被告公司所制定之「員工薪資待遇辦法」，該辦法第2.0項規定凡是被告公司之員工皆得適用上開辦法，且第5.5.l項復明文規定執行副總經理之主管津貼為3萬元。

（４）今被告公司董事會雖於95年11月4日決議裁撤研企中心，惟該次董事會議決議並未發生裁撤研企中心之效力，業據原告敘明如前，且原告嗣後亦繼續以研企中心執行副總經理身分執行職務，被告公司亦從未表達反對意見，則原告依據勞基法第21條第1項、第22條第2項及被告公司工作規則第30條、第32條，與被告公司「員工薪資待遇辦法」第5.5.1項規定，請求被告發給自96年1月起至99年9月止未發放之主管津貼，自屬有據。

（三）研企中心之下設置之部門人員主管，於95年11月4日董事會決議後，仍繼續領取主管津貼，此有相關人員之薪資明細可資為證，則被告公司既發放研企中心所屬各部門之主管人員主管津貼，卻刻意獨漏發放原告一人之主管津貼，顯然已構成權利濫用。

（１）按「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」，民法第148條定有明文。

（２）經查，被告固辯稱研企中心早經被告公司95年11月4日董事會議決議廢止，原告自95年11月份起即未再擔任研企中心執行副總經理乙職，自不能請求每月職務加給3萬元云云，惟查：被告公司於95年11月4日董事會議決議後，並未公告廢止研企中心及人事異動，且事實上研企中心之編制及人員仍繼續存在並持續運作，業據原告陳明如前。更何況，研企中心之下設置之各部門人員主管，於95年11月4日董事會決議後，仍繼續領取主管津貼。從而，被告公司仍持續發放研企中心所屬各部門之主管人員主管津貼，卻刻意獨漏發放原告一人之主管津貼，顯然已構成權利濫用。

四、民法第487條第1項前段之規定，原告就被告公司預示拒絕受領其提供勞務之期間所應給付之薪資，亦得請求受領之：

（一）按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」民法第487條第1項前段定有明文。次按「雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬。」最高法院89年台上字第1405號裁判要旨可資參照。

（二）經查，原告於100年4月28日向被告寄發存證信函述及：「璟豐為本人投注畢生心血戮力奉獻之志業，當然強烈希望能盡速回到原有工作崗位，繼續提供勞務以貢獻於璟豐。」等語，顯見原告亟欲為被告公司奉獻勞務之忱。然而，如前所述，被告公司違法終止與原告間之勞動契約，並偽稱研企中心已遭裁撤、原告早已離職等情，顯見其預示拒絕受領原告之勞務給付，則被告公司受領勞務給付遲延，自不可歸責於原告，依前揭法條規定及最高法院裁判要旨，原告無對被告補服勞務之義務，且原告仍得請求被告公司預示拒絕受領原告給付勞務期間所應給付之薪資，洵屬有據。

五、綜上，原告確實受僱於被告公司，擔任研企中心執行副總經理，卻未能進入經年使用之辦公室執行職務，亦不得於董事會及股東會召開期間外之上班時間前往被告公司辦公，幾與遭被告公司解僱無異，惟被告並無何正當理由足資片面終止其與原告之勞動契約，不符勞基法第11條、第12條之規定，是以，被告公司之終止勞動契約無效，兩造間僱傭關係仍存在，而被告公司董事長暨總經理林森源偽稱原告自95年間已自行申請裁撤研企中心，並已於同年去職云云，然其所述均屬不實，顯見被告預示拒絕受領原告提供勞務之意思，原告無從對其提供勞務，依民法第487條第1項前段之規定，原告自得請求被告給付自解僱時起至復職日止每月127,665元之薪資（本薪95,865元、職務加給30,000元、伙食津貼1,800元）與解僱前未領之45個月（96年1月至99年9月止）職務加給共1,350,000元等語。並聲明：（１）確認原告與被告間之僱傭關係存在。（２）被告應自99年9月22日起至原告復職日止，按月給付原告127,665元，及各自次月11日止至清償日止，按年息百分之5計算之利息。（３）被告應給付原告1,350,000元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。（４）上開第3項聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行。

肆、被告則以：

一、原告於96年1月（或95年11月4日）之前係受僱於璟豐事業集團或被告公司？如係受僱於被告公司，兩造間之僱傭關係現是否仍存在？是否因被告公司董事會於95年11月4日決議裁撤研企中心而終止？

（一）原告充其量係與璟豐事業集團存有委任或其他關係，並非受僱於被告公司：

（１）本件之歷史背景乃係因先前被告公司之股份中，林姓家族擁有較大之比例，且係由原告之父親林有福先生擔任董事長，原告之兄林森源則擔任總經理。又位於泰國之泰螺公司及泰美公司係由被告公司所轉投資，而成為璟豐事業集團。因此原告於75年間經由原告之父親帶領進入璟豐事業集團時，大家便以「副總經理」之名號尊稱之，而未明確約定為僱傭、委任或其他法律關係。但此應屬家族色彩濃厚之企業內較不具制度之作法，與一般經由應徵程序且賦予特定工作內容之僱傭關係，自屬不同。

（２）次查「事業集團」固非法律上明定之組織，但卻係各企業為了國際化的經營佈局，而於現實上確實存在之組織，就被告公司之狀況而言（泰螺公司及泰美公司均係由被告公司轉投資），「璟豐事業集團」應係指以被告公司股東會為意思決定機關，以董事會為執行機關之組織，雖與被告公司之股東會及董事會相同，但於決策及執行時著重於國際化之考量，此與被告公司本身只須著重於自有業務之情形，仍有不同。

（３）因此，基於上述特殊因素，且依被證6之組織規程及被證7所示之組識圖可知，原告充其量應只是與「璟豐事業集團」或「璟豐公司之董事會」成立委任或其他關係（亦有可能是不成立任何法律關係），與被告公司間則無僱傭關係。

（４）又查原告嗣後所擔任「研企中心執行副總經理」一職，係璟豐事業集團組織下與被告公司同級之平行單位，其功能、性質應係董事會或董事長之顧問、幕僚，與被告公司並無「人格上」、「經濟上」或「組織上」之從屬性，因此兩造間並無僱傭關係存在：

①由87年3月1日建檔之研企中心執行副總經理職務敘述表可知:A.其職務除係向董事長報告外，其餘僅就相關事項與各事業單位總經理協調，並向其報告。亦即，其職務乃係直接向董事會之代表即董事長報告，至於與事業集團各事業單位下執行生產事務之總經理間之關係，則僅係「協調」之關係而已，並非受總經理之指揮監督。又其雖有向總經理報告之規定，惟此乃係為了協調，而必須先有報告之前提行為而已，其仍不改變「僅係協調，而非指揮監督」之關係。B.其職務對於所屬人員之任用、遷調、考核等人力資源管理，以及對內部所需軟硬體資源之需求及管理等事項，均擁有「決定權」，可見其乃係獨立自主之職務（至少是可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，最高法院97年台上字第1510號判決參照），而非從屬性之職務，因此兩造間自非僱傭關係。

②由94年12月27日發行之組織規程可知：研企中心執行副總經理乃係獨立於總經理及各生產單位以外之特設職務，故其功能應只是董事會（或董事長）之顧問、幕僚，具有獨立自主之特性，而非從屬性之職務，因此兩造間自非僱傭關係。

③由被證6之組織規程，及95年4月25日品質手冊之管理責任之組織圖可知：璟豐事業集團之下共有台灣璟豐公司（即被告公司）、泰國泰螺公司及泰國泰美公司等三個事業單，而研企中心乃係與上開三個事業單位平行之單位，與被告公司並無上下從屬之關係，益證兩造間並非僱傭關係。

（５）原告亦不受評核考績或獎懲，由此益證與被告公司間並無從屬關係。

（６）關於勞保部分：被告公司雖有將原告加入勞保，惟勞保資料僅能證明有加入勞保之事實，而於實際運作上，因考量保險制度之保障實益，因此之所以加入勞保，又有其他之可能（包括：掛名投保、誤以為可以投保．．．等），故並不能因此即可作為判斷是否有僱傭關係之依據。且揆諸已呈之最高法院見解，於判斷是否有僱傭關係時之審酌要件，並未將是否有加入勞保作為審酌要件之一，益證不能因原告有加入勞保即謂有僱傭關係存在。

（７）關於研企中心成員之人事權：依被告所提出之職務敘述表，原告對所屬人員之任用、遷調、考核等人力資源管理擁有決定權。而於實際運作上，原告亦將被告公司之人員調往研企中心，只是後來因部分人員離職，「半數實已無法運作」，原告才自行提案廢止研企中心，以使名實相符。

（８）又縱使未依公司法第29條規定，經董事會決議而委任經理人，要屬是否適用公司法關於經理人之規定或是否得對抗善意第三人之問題，仍不能因此即排除民法委任關係規定之適用，更不會因為不成立委任關係即成立僱傭關係，因此原告以此為由主張係僱傭關係，自無理由。

（９）而如前所述，基於家族企業色彩濃厚、原告係大股東及董事（常務董事）等特殊身分關係之考量，被告公司職員對原告之身分自是予以尊重，且亦無法（甚至是不敢）切割區分，因此在行政作業上乃依經理級以上職員之待遇及福利規定而比照辦理，甚至於裁撤研企中心後，仍沿舊例而辦理，實乃特殊背景下之產物。因此原告以行政作業之相關證據而主張僱傭關係，乃係省略本件特殊之背景因素，故應不足採。

（）原告又以被告公司於另件（100年度訴字第10號損害賠償事件）之答辯內容而作為證據方法，惟查，該事件係在審酌訴外人李弘仁得否請求董監事酬勞等問題，而被告公司之答辯內容旨在說明若董事未兼任被告公司其他職務，則不得請求報酬，至於董事兼任職務者與被告公司間係何關係，則非該事件所審究，被告公司亦未主張即係僱傭關係，因此原告此部分之主張亦不足採。

（二）縱退萬步言，如原告係受僱於被告公司，亦因被告公司董事會於95年11月4日決議裁撤研企中心而終止：

（１）由被告公司95年11月4日95年度第9屆第4次董監事會議紀錄可知：

①原告（當時亦為董事身分）還主動以「目前研企中心/專案經理室成員4位，半數實已無法運作」為由，而提案廢止，以使名實相符。

②由此益證：A.該研企中心早就無預期之顧問、幕僚功能，且對被告公司之生產業務並無影響。B.該研企中心之存廢，竟不是由董事長或負責業務之總經理提案或建議，反而是由原告提案，可見原告擁有相當程度之自主決定權，與被告公司之生產單位間並無受指揮監督之從屬關係。

（２）原告辯稱董事會同意裁撤之決議並未公告，也未執行云云，惟查：

①法令不僅並無規範董事會之決議須公告始生效力，且揆諸公司法第12條規定：「公司設立登記後，有應登記之事項而不登記，或已登記之事項有變更而不為變更之登記者，不得以其事項對抗第三人」可知，公司若關於登記事項有所變更，已即生法律上之效力，只是因為未登記而不得對抗第三人而已。因此，本件裁撤（廢止）研企中心之決議自已生效力。

②更何況，不論是公告或登記，其目的亦係在使第三人知悉，而查原告就是參與會議之人，甚至是提案之人，則對此決議知之甚詳，更無主張該決議不生效力之理。

③而如前所述，因研企中心之功能事實上已無法運作，因此在作成該廢止之決議後，本即毋須再積極執行何項工作。惟被告公司既已取消原告每月3萬元之職務加給，可見被告公司亦有執行該決議，並非未執行。因此原告之主張，亦不足採。

（３）由上可見，若認原告與璟豐事業集團或被告公司間係委任關係，則本得隨時終止，縱認原告係受僱於被告公司，則於董事會決議裁撤研企中心時，應已符合勞基法第11條第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，因此兩造之僱傭關係已終止（至於資遣費乃係另一問題）。

（三）綜上，可見兩造確無僱傭關係存在，從而原告請求確認並進而請求給付薪資，自無理由。

二、 如兩造間之僱傭關係現仍存在，被告公司董事會決議裁撤研企中心後，原告是否仍得請求被告給付每月3萬元之職務加給？被告主張：不得請求。

（一）因原告自95年11月份起即未再擔任研企中心副總經理一職，則自不能請求每月職務加給3萬元。

（二）另併予敘明者，先前被告公司雖有給付上開金額，但係因原告擔任常務董事又兼任研企中心執行副總經理，且又享有被告公司17%之實際股權（包括雖登記為第三人名下但實際上得由原告掌握之股權），係被告公司之最大股東，才給付上開款項，惟今經公司檢討，原告應無領取該款項之權利，因此被告公司考慮請求返還不當得利，謹此敘明云云，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回；若受不利判決，願供擔保，請准宣告免予假執行。

伍、兩造不爭執之事實：

一、原告自75年10月24日起任職於被告公司，原擔任被告公司副總經理，嗣擔任「璟豐事業集團」或被告公司（兩造就此有爭執）之研企中心執行副總經理，並因而每月多領取3萬元之職務加給。

二、被告公司於99年9月12日僱員切斷研企中心執行副總經理辦公室之水電設備，且更換該辦公室之門鎖。被告公司於99年9月13日以（99）經告字第004號公告：「原告僅係本公司之常務董事及股東，依法僅得於董事會暨股東會召開期間至本公司開會．．．其餘期間，本公司謝絕原告擅入公司．．．」，並於99年9月13日以新化郵局第193號存證信函，重申上旨。

三、87年3月1日建檔之被告公司職務敘述表，有關研企中心執行副總經理部分：「．．．2.其職務除係向董事長報告外，並就相關事項與各事業單位總經理協調，並向其報告。．．．，4.本職務之責任職掌：承董事長之命，轄研企中心，綜理公司總體之研發、策略管理、資訊系統發展及各項專案之推動與管理；專案以外，對各事業單位之經營、管理提供支援；協調各事業單位間之相互支援、資訊溝通及人員情緒以外衝突之解快，5.其職務依相關規定對於所屬人員之任用、遷調、考核等人力資源管理，以及對內部所需軟硬體資源之需求及管理等事項，均擁有決定權。對於公司總體與策略管理有關之功能政策擁有建議權．．．」。

四、被告公司94年12月27日之組織規程及95年4月25日品質手冊之管理責任之組織圖：「璟豐事業集團下轄台灣璟豐公司（即被告公司）、泰國泰螺公司、泰國泰美公司及研企中心。研企中心置執行副總經理一人，承董事長之命及所賦予之權責，綜理本中心一切事務。」。

五、被告公司自75年11月17日起為原告投保勞工保險，迄至99年9月23日始辦理退保。

六、被告公司於96年之前原按月給付原告本薪95,865元、伙食津貼1,800元及職務加給30,000元，自96年1月起至99年9月21日止則按月給付原告97,665元（本薪及伙食津貼）。

七、被告公司於每月10日發薪。

八、被告公司於99年9月16日以新化郵局第199號存證信函向原告表示：一、請原告於99年9月21日前上班時間至被告公司將私人用品攜離公司工作場所。二、原本被告公司提供之座車1台、筆記型電腦2台及被告公司文件資料於前述時間交回被告公司管理單位。三、原告之勞、健保、薪資、福利等，於99年9月21日終止。

九、被告公司96年1月25日、97年1月28日之管理審查會議均由原告以副總經理（原告主張係執行副總經理）之身分擔任主席。原告於97年4月8日以被告公司副總經理（原告主張係執行副總經理）之身分向原台南縣政府環境保護局提出被告公司第一廠固定污染源操作許可證申請檢核表。

十、被告於本院100年度訴字第10號損害賠償事件曾提出100年4月29日民事答辯（三）狀表示：「．．．林仲義、黃啟峰二位董事任職被告公司，有各依其等職位領取薪資外，．．．」。

、被告公司97年2月21日製作之員工基本資料清冊，有關原告之員工代號、部門別、到職日、職稱、職等、薪別、薪點數等人事資料均有詳實記載，其中原告之部門別為「總經理室」，職稱為「副總經理」，本薪95,865元，無主管津貼。

、被告公司於99年11月2日寄發「退職準備金信託給付申請書」予原告，要求原告依照被告公司制定之「璟豐工業股份有限公司勞工退職退休辦法」，請領退職準備金。

、被告公司工作規則第2條規定：「凡受僱於本公司之工作人員均適用本規則之規定」，第54條規定：「本公司員工符合勞基法所定之條件得退休，申領退休金。退休辦法另定之」，第55條規定：「本公司員工應準時上下班，除經理級（含）以上人員外，依規定按時打卡或簽到，．．．」，第68條至第71條則係得予申誡、記過、記大過、降調之規定。

、83年2月21日建檔之被告公司職務敘述表，有關副總經理兼品保經理部分：「2.本職務向總經理報告，．．．4.本職務之責任職掌：輔佐總經理綜理一切事務；直接督導並執行本公司組織規程中品保部之一切職掌；所屬設備、文件之保管及維修。5.本職務之授權：所屬人員之調遷及考核；代理總經理對內、外行使職權；擁有依據各有關作業程序/工作說明書所賦予之權限。」。

、被告公司勞工退職退休辦法第1條規定：本公司為安定勞工退休後之生活，依據勞基法特訂定璟豐工業股份有限公司勞工退休辦法（以下簡稱本辦法），並成立退休準備金監督委員會（以下簡稱監委會）。第2條規定：凡本公司勞工經正式任用者，均適用本辦法。第3條規定：凡參加本辦法之勞工（以下簡稱參加勞工）皆有履行本辦法所訂各條款之義務，並享有本辦法所訂之權利。第19條規定：參加勞工服務滿3年以上自請離職者，得申請「退職準備金」之給付，．．．。第20條規定：參加勞工申請退休準備金給付時，應填具「勞工退休給付通知書」，申請退職準備金給付時，應填具「退職基金信託給付申請書」，送交監委會審核經核准後即分別通知中央信託局或國泰信託付款，由監委會轉發。

陸、得心證之理由：本案爭執之關鍵在於：原告係任職於「璟豐事業集團」或被告公司？如係任職於被告公司，兩造間係僱傭關係或委任關係？如係僱傭關係，是否因被告公司董事會於95年11月4日決議裁撤研企中心而終止？被告公司董事會決議裁撤研企中心後，原告是否仍得請求被告給付每月3萬元之職務加給？經查：

一、原告係任職於被告公司，並非任職於「璟豐事業集團」：

（一）被告公司自75年11月17日起為原告投保勞工保險，迄至99年9月23日始辦理退保。被告公司於96年之前原按月給付原告本薪95,865、伙食津貼1,800元及職務加給30,000元，自96年1月起至99年9月12日止則按月給付原告97,665元（本薪及伙食津貼），業如前述，被告公司既自75年11月17日起即為原告投保勞工保險，迄至99年9月23日始辦理退保，且被告公司於99年9月21日之前並均按月給付原告薪資，「璟豐事業集團」則未幫原告辦理勞保，亦未給付原告薪資，原告主張其係任職於被告公司，應可採信，被告抗辯原告係任職於「璟豐事業集團」云云，不足採信。

（二）被告公司96年1月25日、97年1月28日之管理審查會議均由原告以副總經理（原告主張係執行副總經理）之身分擔任主席。原告於97年4月8日以被告公司副總經理（原告主張係執行副總經理）之身分向原台南縣政府環境保護局提出被告公司第一廠固定污染源操作許可證申請檢核表，為被告所不爭執，若原告未受僱於被告公司，如何能以副總經理（或執行副總經理）身分擔任被告公司96年1月25日、97年1月28日管理審查會議之主席，又如何能於97年4月8日以被告公司副總經理（或執行副總經理）之身分向原台南縣政府環境保護局提出被告公司第一廠固定污染源操作許可證申請檢核表？

（三）被告自承於99年9月16日以新化郵局第199號存證信函向原告表示：一、請原告於99年9月21日前上班時間至被告公司將私人用品攜離公司工作場所。二、原本被告公司提供之座車1台、筆記型電腦2台及被告公司文件資料於前述時間交回被告公司管理單位。三、原告之勞、健保、薪資、福利等，於99年9月21日終止，從上開存證信函可知，原告原在被告公司上班，被告公司並提供座車1台及筆記型電腦2台予原告，且原告之薪資、福利均由被告發放，原告之勞、健保亦均由被告辦理，可見原告確係任職於被告公司，並非任職於「璟豐事業集團」。

（四）依被告公司97年2月21日製作之員工基本資料清冊，有關原告之員工代號、部門別、到職日、職稱、職等、薪別、薪點數等人事資料均有詳實記載，此為被告所不爭執，據此亦足證原告確係任職於被告公司，否則被告公司當無將原告列為員工並建檔之理。

（五）被告公司於99年11月2日寄發「退職準備金信託給付申請書」予原告，要求原告依照被告公司制定之「璟豐工業股份有限公司勞工退職退休辦法」，請領退職準備金，為被告所不爭執，由此亦足認原告確係任職於被告公司，為被告公司之員工，否則被告豈會通知原告得適用被告公司制定之勞工退職退休辦法請領退職金之理？

（六）被告於本院100年度訴字第10號損害賠償事件曾提出100年4月29日民事答辯（三）狀表示「．．．林仲義、黃啟峰二位董事任職被告公司，有各依其等職位領取薪資外，．．．」，此為被告所不爭執，可見被告亦自承原告係任職於被告公司。

（七）被告雖以被告公司94年12月27日之組織規程及95年4月25日品質手冊之管理責任之組織圖：「璟豐事業集團下轄台灣璟豐公司（即被告公司）、泰國泰螺公司、泰國泰美公司及研企中心。研企中心置執行副總經理一人，承董事長之命及所賦予之權責，綜理本中心一切事務。」，主張原告係任職於「璟豐事業集團」，並非任職於被告公司云云，惟查，上開組織規程及品質手冊之管理責任之組織圖雖規定：「璟豐事業集團下轄台灣璟豐公司（即被告公司）、泰國泰螺公司、泰國泰美公司及研企中心。研企中心置執行副總經理一人，承董事長之命及所賦予之權責，綜理本中心一切事務。」，然上開組織規程及品質手冊之管理責任之組織圖係被告公司之組織規程及品質手冊之管理責任之組織圖，並非「璟豐事業集團」之組織規程及品質手冊之管理責任之組織圖，故被告以該組織規程及品質手冊之管理責任之組織圖主張原告係任職於「璟豐事業集團」，並非任職於被告公司云云，尚難採信。

二、兩造間係僱傭關係，並非委任關係：

（一）按所謂「委任」，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言，委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂「僱傭」，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言，僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。次按所謂勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。所謂雇主，謂僱用勞工之事業主、事業經營負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。所謂勞動契約，係謂約定勞雇關係之契約，勞基法第2條第1、2、6款分別定有明文。勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，且此從屬性為勞動契約最大特色，而所謂從屬性具有下列內涵：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。（最高法院96年度台上字第2630號判決參照）。再所謂「人格從屬係指對雇主所為之工作是否有承諾與否之自由」、「業務進行過程中，有無雇主之指揮監督」、「約束性之有無」、「代替性之有無」以決之。而依我國實務見解向認人格從屬性係指勞工有接受懲戒或制裁之義務，而是否受上下班時間限制、是否受工作規則拘束、對於工作之請託、業務之執行有無承諾與否之自由等要件，均屬判斷是否係屬勞動契約之要點。又當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有承攬、委任等性質，而僅有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞基法所規範之勞雇關係，而有勞基法之適用（最高法院81年度台上字第347號、89年度台上字第1301號民事判決意旨參照）。

（二）原告現係擔任被告公司之副總經理，而非研企中心執行副總經理：

（１）原告以被告公司董事身分參與被告公司95年度第9屆第4次董監事會議，並以「目前研企中心/專案經理室成員4位，半數實已無法運作」為由，提案廢止研企中心，並經上開董事會於95年11月4日決議廢止，此有被告公司之會議記錄1份在卷可稽，並為原告所不爭執，自堪信為真實。被告公司97年2月21日製作之員工基本資料清冊，有關原告之員工代號、部門別、到職日、職稱、職等、薪別、薪點數等人事資料均有詳實記載，其中原告之部門別為「總經理室」，職稱為「副總經理」，本薪95,865元，無主管津賠；原告原擔任被告公司副總經理，後改任被告公司研企中心執行副總經理，並因而每月多領取3萬元之職務加給；被告公司自96年1月起未放發30,000元之職務加給予原告，均為兩造所不爭執。被告公司自96年1月起未放發30,000元之職務加給予原告，此為原告所同意（理由詳後述），參以被告公司97年2月21日製作之員工基本資料清冊，有關原告之部門別記載「總經理室」（非研企中心），職稱為「副總經理」（非「執行副總經理」），本薪「95,865元」，無主管津貼，可見原告於95年11月4日董事會決議（或96年1月）後，已從被告公司研企中心執行副總經理，改任被告公司副總經理。

（２）被告雖辯稱：被告公司自87年3月以後就沒有設置副總經理云云，惟查，被告公司97年2月21日製作之員工基本資料清冊記載原告及訴外人黃碧雪之職稱為「副總經理」，有該員工基本資料清冊在卷可稽，被告辯稱：被告公司自87年3月以後就沒有設置副總經理云云，不足採信。

（三）原告任職於被告公司擔任副總經理，業如前述，惟被告公司未提出何等董事會會議記錄，以證明原告之副總經理職務係由被告依公司法第29條第1項第3款之程序委任，被告公司復未依公司法規定委任並登記為經理人，此有被告公司變更登記事項卡1份在卷可參，被告公司又為原告加入勞工保險，由形式上觀之，原告即非被告公司依公司法所定程序所委任之經理人甚明。

（四）83年2月11日建檔之被告公司職務敘述表，有關副總經理兼品保經理部分：「2.本職務向總經理報告，．．．4.本職務之責任職掌：輔佐總經理綜理一切事務；直接督導並執行本公司組織規程中品保部之一切職掌；所屬設備、文件之保管及維修。5.本職務之授權：所屬人員之調遷及考核；代理總經理對內、外行使職權；擁有依據各有關作業程序/工作說明書所賦予之權限」；被告公司工作規則第2條規定：「凡受僱於本公司之工作人員均適用本規則之規定」，第55條規定：「本公司員工應準時上下班，除經理級（含）以上人員外，依規定按時打卡或簽到，．．．」，第68條至第71條則係得予申誡、記過、記大過、降調之規定，業如前述，足徵原告尚須受被告公司總經理指揮，應準時上下班（只是無須打卡或簽到而已），且適用被告公司工作規則第68條至第71條有關得予申誡、記過、記大過、降調之規定，自與被告公司間具有指揮監督之命令關係。再佐以原告之薪資結構主要為每月固定領取本薪95,865元及伙食津貼1,800元，則原告之薪資顯與委任報酬有間，且原告並無獨立之指揮決策權限，足見原告被納入被告公司經濟組織與生產結構之內，非為自己之營業而勞動，而是為被告公司之目的而勞動，原告實已具備經濟上之從屬性，尚不因其出勤無須打卡情形而遭抹煞。再者，原告係擔任被告公司之副總經理，其須親自履行職務，不得使用代理人。

（五）被告公司勞工退職退休辦法第1條規定：本公司為安定勞工退休後之生活，依據勞基法特訂定璟豐工業股份有限公司勞工退休辦法（以下簡稱本辦法），並成立退休準備金監督委員會（以下簡稱監委會）。第2條規定：凡本公司勞工經正式任用者，均適用本辦法。第3條規定：凡參加本辦法之勞工（以下簡稱參加勞工）皆有履行本辦法所訂各條款之義務，並享有本辦法所訂之權利。第19條規定：參加勞工服務滿3年以上自請離職者，得申請「退職準備金」之給付，．．．。第20條規定：參加勞工申請退休準備金給付時，應填具「勞工退休給付通知書」，申請退職準備金給付時，應填具「退職基金信託給付申請書」，送交監委會審核經核准後即分別通知中央信託局或國泰信託付款，由監委會轉發，業如前述，從上開規定可知，適用被告公司勞工退職退休辦法規定者，限於被告公司之勞工。被告公司於99年11月2日寄發「退職準備金信託給付申請書」予原告，要求原告依照被告公司制定之「璟豐工業股份有限公司勞工退職退休辦法」，請領退職準備金，為被告所不爭執，足徵被告公司前亦確實認知兩造間為勞動契約而非委任契約關係，其臨訟翻異前詞，辯稱：兩造間係委任契約關係云云，顯不足採。

（六）綜上，原告僅為被告公司副總經理，在被告公司企業組織內，須服從被告公司之權威，原告與被告公司間仍具有指揮命令及上下從屬關係。原告不論在人格上、經濟上及組織上均從屬於被告公司，具有從屬性，原告又須親自履行職務，不得使用代理人，足見兩造間為勞動契約而非委任契約。

（七）兼任公司董事之員工有無受公司指揮監督與有無代表公司權限為不同之概念，前者係以公司內部之上下服從關係為其內涵，後者則以有無對外代表公司權限為斷，兩者尚非必然相互排斥而無法併存（最高法院96年度台上字第60判決參照）。查原告原雖擔任被告公司之董事，惟如前所述，兼任公司董事之員工與公司究為何種關係，非可一概而論，仍應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務及其受領報酬與勞務提供間之關連綜合判斷，故原告原雖同時具備被告公司董事身分，惟與原告之副總經理職務乙職和被告公司間係僱傭或委任關係，係屬二事，附此敘明。

三、兩造間之僱傭關係現仍存在：原告係受僱於被告公司，已如前述，被告雖抗辯：原告曾以被告公司董事身分參與被告公司95年度第9屆第4次董監事會議，並以「目前研企中心/專案經理室成員4位，半數實已無法運作」為由，提案廢止研企中心，並經上開董事會於95年11月4日決議廢止，故兩造間之僱傭關係已於95年11月4日終止云云，然為原告所否認。經查，被告公司自75年11月17日起為原告投保勞工保險，迄至99年9月23日始辦理退保。被告公司於96年之前原按月給付原告本薪95,865元、伙食津貼1,800元及職務加給30,000元，自96年1月起至99年9月21日止則按月給付原告97,665元（本薪及伙食津貼）。被告公司96年1月25日、97年1月28日之管理審查會議均由原告以副總經理之身分擔任主席。原告於97年4月8日以被告公司副總經理之身分向原台南縣政府環境保護局提出被告公司第一廠固定污染源操作許可證申請檢核表。依被告公司97年2月21日製作之員工基本資料清冊，有關原告之員工代號、部門別、到職日、職稱、職等、薪別、薪點數等人事資料均有詳實記載，其中原告之部門別為「總經理室」，職稱為「副總經理」，本薪95,865元，無主管津貼，均業如前述，倘兩造間之僱傭關係已於95年11月4日終止，為何被告公司自96年1月起至99年9月21日止仍按月給付原告97,665元，且遲至99年9月23日始幫原告辦理退保？為何原告於96年1月25日、97年1月28日能以副總經理身分擔任被告公司管理審查會議之主席？又如何能於97年4月8日以被告公司副總經理之身分向原台南縣政府環境保護局提出被告公司第一廠固定污染源操作許可證申請檢核表？被告公司97年2月21日製作之員工基本資料清冊，為何尚記載有關原告之員工代號、部門別、到職日、職稱、職等、薪別、薪點數等人事資料？被告抗辯：因為原告是被告公司最大股東，又是常務董事，所以我們基於尊重原告立場，才會於兩造間之僱傭關係終止後，仍依照慣例按月給付原告97,665元云云，顯與常情有違，實難採信。原告主張兩造間之僱傭關係並未於95年11月4日終止乙節，應可採信。

四、被告公司董事會決議裁撤研企中心後，原告不得請求被告給付每月3萬元之職務加給：

（一）原告原任被告公司之副總經理，之後改擔任研企中心執行副總經理，並因而每月多領取3萬元之職務加給，業如前述。而原告以被告公司董事身分參與被告公司95年度第9屆第4次董監事會議，並以「目前研企中心/專案經理室成員4位，半數實已無法運作」為由，提案廢止研企中心，並經上開董事會於95年11月4日決議廢止，此有被告公司之會議記錄1份在卷可稽，並為原告所不爭執，自堪信為真實。原告原任被告公司之副總經理，之後改擔任研企中心執行副總經理，始每月多領取3萬元之職務加給，研企中心既經被告公司董事會於95年11月4日決議廢止，原告已從研企中心之執行副總經理，改任被告公司副總經理，原告自不得再領取每月3萬元之職務加給。

（二）上開廢止研企中心之提案係原告所提出，被告公司董事會於95年11月4日決議廢止後，被告公司自96年1月起即未發放3萬元之職務加給予原告，倘原告不同意減少3萬元之職務加給，為何要提案廢止研企中心？又以原告當時任被告公司董事之身分，如其不同意減少3萬元之職務加給，豈會自96年1月起，均未請求被告補發每月3萬元之職務加給？足見原告同意因廢止研企中心而減少每月3萬元之職務加給。原告主張：因為抗議被告公司一直不通過新的組織變革，所以就拒領每月3萬元之職務加給云云，與常情不符，顯難採信。

五、債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬民法第234條、第235條、第487條本文分別定有明文。查兩造間係僱傭關係，且未因被告公司董事會於95年11月4日決議裁撤研企中心而終止，兩造間之僱傭契約自仍繼續存在。又被告公司於99年9月12日僱員切斷研企中心執行副總經理辦公室之水電設備，且更換該辦公室之門鎖。被告公司於99年9月13日以（99）經告字第004號公告：「原告僅係本公司之常務董事及股東，依法僅得於董事會暨股東會召開期間至本公司開會．．．其餘期間，本公司謝絕原告擅入公司．．．」，並於99年9月13日以新化郵局第193號存證信函，重申上旨，已如前述，應認被告有預示拒絕原告提供勞務之情。而原告於100年4月28日仍寄發存證信函向被告表示：「璟豐為本人投注畢生心血戮力奉獻之志業，當然強烈希望能盡速回到原有工作崗位，繼續提供勞務以貢獻於璟豐。」等語，堪認原告仍願意繼續在被告公司任職。原告主觀上並無任意去職之意，客觀上亦可繼續提供勞務，則被告公司拒絕受領後，應負受領遲延之責，原告無須催告被告公司受領勞務，且被告公司於受領遲延後，並未對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，被告自應負受領勞務遲延之責任。則原告本於兩造間之僱傭契約，請求被告應自99年9月22日起至原告復職之日止，按月給付原告薪資97,665元（本薪及伙食津貼），及各自次月11日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，自屬有據，逾此範圍之請求，難認有理。

柒、綜上所述，兩造間係僱傭關係，且兩造間之僱傭關係現仍繼續存在。從而，原告本於僱傭契約，請求確認原告與被告間僱傭關係存在；被告應自99年9月22日起至原告復職之日止，按月給付原告97,665元，及各自次月11日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。原告請求被告給付45個月職務加給共1,350,000元部分既經駁回，其假執行之聲請亦失所依附，應併予駁回。

捌、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院審酌後，核與判決不生影響，無逐一論駁之必要，併此敘明。

玖、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

勞 工 法 庭 法 官 蘇正賢