臺灣臺南地方法院101年度勞訴字第7號

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　　101年度勞訴字第7號

原告

陳金娥

訴訟代理人

吳信賢律師

訴訟代理人

黃俊諺律師

被告

新光人壽保險股份有限公司

法定代理人

吳東進

訴訟代理人

黃訓章律師

訴訟代理人

陳怡君

上列當事人間請求給付退休金事件，經本院於民國101年9月20日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告提起本訴原聲明請求：被告應給付原告新台幣（下同）被告應給付原告1,758,843元，及其中1,723,771元自民國100年12月2日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。嗣於訴狀送達後，具狀變更訴之聲明為：被告應給付原告1,701,850元，及其中1,667,685元自100年12月3日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息（見本院卷第81頁）。嗣又以被告已清償延誤支付部分退休金之遲延利息34,165元，及對業務推動費係以員工退休前39個工作月之平均金額加計乙節不爭執，乃具狀變更聲明為：被告應給付原告1,599,079元，及自100年12月3日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息（見本院卷第124頁）。經核上開原告所為訴之變更，核屬減縮應受判決事項之聲明，按諸上揭規定，應予准許，合先敘明。

貳、實體方面：

一、原告主張：

（一）緣原告自79年9月1日起任職被告新光人壽保險股份有限公司，迄100年11月2日以特優等組長退休離職，年資達21年3個月。而關於原告退休金之給與標準，因被告自87年4月1日起始適用勞動基準法，是在87年4月1日前，被告以頒布之「組長管理辦法」為依據，另在87年4月1日後部分，則依勞動基準法規定辦理。故原告退休金分別計算如下：

⒈適用勞動基準法前部分：即79年9月1日起至87年3月31 日止，年資7年7個月，據被告稱依「組長管理辦法」規定為10.62個基數，乘以原告退休前1年每月平均薪資18,769元（該辦法規定：基本薪＋出勤津貼＋責任津貼），故此部分原告應得退休金為199,327元。

⒉適用勞動基準法後部分：87年4月1日起至100年11月2日退休離職，年資為13年8個月，依勞動基準法第55條規定應為21.5個基數，而原告退休前6個月之月平均薪資為309,025元，故此部分可領退休金為6,644,038元。

⒊又按勞動基準法施行細則第29條規定，原告於100年11月2日退休離職，被告理應於同年12月1日前給付全部退休金，惟被告一再拖延，遲至原告向台南市政府勞工局聲請調解後，被告才於101年1月20日匯款5,195,963元搪塞；嗣原告提起本件訴訟後，方就延誤支付部分退休金之遲延利息34,165元部分，於101年9月6日匯款予原告清償。據上，被告應給付原告退休金總計6,843,365元，扣除被告已給付5,244,286元後，尚欠1,599,079元仍未給付。為此，爰依退休金之法律關係，提起本件訴訟。

（二）被告公司為減少員工退休金支給，針對屆退員工訂有每月招攬保險契約保費上限金額之限制，即屆退員工招攬保險契約之保費金額若超過規定上限，則超過部分之業績不納入退休金之計算，蓄意限制員工爭取較優退休金之機會。易言之，被告公司本已針對員工多年服務的貢獻予以評價，而員工於該月合約保費限制下之保單招攬業績，無非是在被告公司依憑常年之經營之成本利潤精算設計之框架內，明白地允許員工因對公司業績之貢獻而可獲取之報酬無疑。是被告公司既亦由每一張保單獲取利益，則從業員工在上述限制內之保單業績，當無由被告公司再以誠信原則質疑之餘地為是。

（三）又一般人基於不同原因，同時擁有多張不同或相同性質之保險契約，乃時有常見，而保險業務員販賣保險商品於親戚及朋友，甚或自己之情形，於保險業界及社會生活經驗亦均非罕聞，故原告於退休之際，基於個人未來退休生活保障規劃及資產配置之考量，為自己及家人添購保險商品，應尚不悖離情理；況且，被告公司當初審核系爭7件保險契約之時，即已知悉該等保單之要保人為原告本人或原告之子，果被告公司以為若此保單之招攬有違誠信原則，當應核退為是，惟被告公司逐一審核後均予通過接受，顯被告公司對於系爭保險契約均無異議，也由承做系爭保單獲取豐厚之保費利益，是被告抗辯系爭7件保險契約不得列入計算退休金平均工資之範疇，反是有悖誠信而不足取。

（四）並聲明：

⒈被告應給付原告1,599,079元，及自100年12月3日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

⒉訴訟費用由被告負擔。

二、被告則以：

（一）原告得請領之退休金合計為5,244,286元，說明如下：

⒈79年9月1日起至87年3月31日階段：此階段適用被告公司「組長管理辦法」，退休前一年平均工資為17,077元（被附表1），乘以基數10.62，故此階段原告應得退休金為181,358元（計算式：17,077×10.62＝181,358）。

⒉87年4月1日起至100年11月2日階段：此階段依勞動基準法，退休前六個月之平均薪資為235,485元（被附表2），乘以基數21.5，故此階段原告應得退休金為5,062,928元（計算式：235,485×21.5 ＝5,062,928）。

⒊合計上述兩階段，原告應得退休金總額為5,244,286元（計算式：181,358＋5,062,928＝5,244,286）。

（二）原告招攬之7件家屬件因違反誠信原則，故不應計入平均工資中，此亦為本案之爭點所在：

⒈被告公司在退休金之計算上，係依勞動基準法之規定並採行較同業更優惠之方式辦理，將不屬勞動基準法工資範圍內的各項津貼及續年度服務報酬（即俗稱佣金，惟佣金並不屬於勞動基準法所稱之薪資，臺灣高等法院94年勞上易字第35 號、92年度勞上字第36號民事判決意旨參照），亦優惠的納入，故其整體領取之退休金較為優厚，遠遠超出勞動基準法所規定及業界所發放之方式，亦是被告公司對全體同仁終身努力付出的回饋心意。

⒉惟有少數員工利用被告公司之該優惠制度，於退休之際刻意衝高其業績，以提升自己的平均工資，來刻意溢領退休金，造成被告公司依法提撥之退休金提前不足，影響日後退休人員權益。

⒊原告於退休之際以自己及其兩位兒子謝耿弘、謝耿杰為要、被保人，向被告公司投保7件保險契約（被附表3），怪異之處在於，謝耿弘亦為被告公司業務員，卻於原告退休之際將所保之3張保險契約之招攬人處，均填寫原告之名。謝耿弘係一具備完整招攬資格之人，為何不列自己為招攬人？且其母親業績一向優秀，並優於謝耿弘本人，可見謝耿弘無幫忙其母親做業績之理；更令人匪夷所思者為，謝耿弘投保當月，其業績竟掛零，在在均可見其動機不純，顯然係欲為其母親衝高業績以拉抬平均工資。

⒋再者，原告於退休前之100年第7工作月投保1張新光人壽美樂外幣終身壽險，又於100年第8工作月再投保1張相同保單；而謝耿弘部分亦是相同做法，分別於100年第5、7、9工作月各投保1張保單新光人壽新美麗人生終身壽險，另謝耿杰投保之2張保單亦均為新光人壽新美麗人生終身壽險，何以相同保障內容刻意保多張保單，若非欲增加業績，實難想像一般保戶會投保2至3件相同保單。

⒌被附表3所示之7件保件，其保險名稱為美樂外幣終身壽險及新美麗人身終身壽險，招攬該2種險種可得之育成報酬（即佣金）率乃被告公司所有險種之冠，分別為30％及24％，亦即招攬美樂外幣終身壽險及新美麗人身終身壽險，將可獲得最高額之佣金。舉例而言，招攬MDD多重重大傷病保險，年齡層在41歲以上，20年期，其育成報酬率僅12％；如招攬新美麗人身終身壽險，相同條件下，其育成報酬率卻達24％，何以保障內容相近之保單，卻故意保多張新美麗人身終身壽險，原告欲於退休前墊高平均工資之用意昭然若揭。

⒍誠信原則為法律倫理價值的崇高表現，為公私法上之最高指導原則，學者常稱之為「帝王條款」。誠信原則既為法律倫理價值的實現，本身即為抽象的法律概念，當事人之行為是否合乎誠信原則，繫於裁判者對事實的認識與解讀，但應就整體事件為總的觀察，不應僅截取其中一小部分之事實，作為判斷，以免失卻真正的法律倫理價值所在。原告之行為乃利用被告公司之優惠性給付繼而以不正當之方法拉抬其平均工資，實已違反誠信原則，故應扣除該7件親屬件之業績不計入平均工資中，始為一公平公正之做法，亦不牴觸誠信原則之內涵。

（三）業務推動費不屬勞動基準法第2條第3項所稱之工資，其納入平均工資之計算方式自非依勞動基準法，而應依被告公司發文之計算方式給付之。

⒈業務推動費係供業務員於拓展業務時，用以與客戶交際之費用，由業務員於核定數額範圍內，依實際情形檢具發票核銷之費用，此由原告起訴狀所附證物1：經費核銷及週轉金狀況表中在在出現「核銷」字眼可得證之。故業務推動費非業務員所得，顯與勞動基準法第2條第3項所稱之工資不同，充其量僅係被告為促進業務之推展所為之恩惠性給與，不得列入平均工資計算。

⒉惟被告公司為避免對適用勞退舊制人員於退休時產生影響，特予優惠將組長業務推動費，「得」加入平均工資中計算。其計算方式係以退休前三年（39個工作月）每月業務推動費之平均金額，予以加計。

⒊原告主張被告公司發文之優惠計算方式違反勞動基準法，實無理由。蓋業務推動費本即非工資之一環，自毋庸依勞動基準法規定之方式計算。

⒋更何況，被告公司95年8月4日（95）新壽外企字第0102號函已明文規定業務推動費「得」加入平均工資中計算。既為「得」，則亦可「不得」，因本屬優惠加計，故決定權在於被告公司。如原告否定依該號函文之方式計算，則其主張業務推動費應計入平均工資中亦失所附麗，被告公司自毋庸將業務推動費加計給付，而原告已領取之部分，亦應返還。

（四）初年度育成津貼、續年度服務報酬、責任津貼及業務推動費均非勞動基準法第2條第3款所稱之工資，至多僅能稱為被告公司之恩惠性給與，其誠信原則之層級應更加提高，避免權利濫用。

⒈勞動基準法所謂工資，係謂勞工因工作而獲得之報酬（勞動基準法第2條第3款），惟招攬津貼之發給視業務員招攬之保險是否成立，及要保人是否繳交保險費而定，係業務員工作成果之對價，非其提供勞務之對價，故業務員招攬保險獲得之津貼，與勞動基準法所稱工資係勞務之對價報酬，顯不相同，臺灣高等法院94年勞上易字第35號民事判決意旨可資參照。

⒉初年度育成津貼為業務員成功招攬保單所產生之佣金；蓋保險業務員運用相同時間、體力等向不同人招攬保單，所得之結果卻不盡然相同，有人可能願意投保，有人卻拒絕，故招攬保單所付出之勞力不一定能得到對價性的回報，與勞動基準法第2條第3款所稱之工資係須具備勞務對價性及經常性給與不同。

⒊續年度服務報酬則為保戶所投保之保單，經其繼續繳納保費，則該業務員可持續領取佣金。故續年度服務報酬核發之條件必須是保戶持續繳納保費，始有該佣金之產生，故續年度服務報酬既非勞務之對價，亦非經常性之給與，與工資之定義顯不相同。

⒋責任津貼係招攬人於招攬月達成一定責任額所發放之津貼，又業務推動費係依業務員業績達成率所核發之費用，其基礎均取決於招攬業績的多寡，非屬工資，理由同初年度育成津貼。

⒌被告公司之初年度育成津貼與續年度服務報酬與同業國泰人壽保險股份有限公司之「特支費」相同，臺灣高等法院臺南分院101年度勞上易字第4號民事判決：「…準此以觀，張桂枝招攬保險未成功即因無業績而不得領取業績津貼，保費服務津貼亦端視保戶有無繳交保險費及其金額高低而定；至張桂枝於退休後，繼續向國泰保險公司領取「外務津貼」部分，係由客戶（保戶）繳交之保費而來，即一般所稱之佣金，並不因張桂枝退休而不得領取，且參酌保險公司於設計商品核定保費時，已將佣金計入考量，且保險業務員所領取之佣金，無非視其經手或招攬之契約是否成立，及客戶是否繳交保費而定，要屬保險業務員工作成果之對價，乃受自客戶之服務費，須有結果（即保約成立）始得獲取，並非從事招攬（即提供勞務）均得受領者，顯非張桂枝向國泰保險公司提供勞務之對價…」。該判決已將特支費認定非屬工資，同理，被告公司相同之給與亦非屬工資；又臺灣臺中地方法院93年度勞訴字第71號民事判決乃被告公司之其他案件，該判決理由亦認定佣金收入非業務員提供勞務之對價，與勞動基準法所稱之工資有間，臺灣高等法院92年度勞上字第9號及第36號民事判決亦採相同見解。

⒍被告公司為鼓勵員工辛苦的付出，乃以優惠之方式將佣金及業務推動費納入平均工資計算，並非認定屬工資之範疇，是否屬於工資仍應依勞動基準法第2條第3款判斷；則既有相關判決均認定佣金不屬於工資，充其量僅能稱為雇主之無償恩惠性給與，則該部份應有之誠信原則之規範程度，勢必比具勞務對價性質之工資範圍更為提高。

⒎既為恩惠性給與之範圍，則原告依勞動基準法請求給付退休金即屬違誤，應無請求權基礎。又被告公司本得依誠信原則檢視該恩惠性之給與，參酌原告於退休之際所招攬之保險險種均屬高佣金率，且其亦任職於本公司業務員之兒子竟業績掛零而將招攬人填載原告之名，在在均顯示原告意圖於退休之際墊高其平均工資之心，且如此之行為，容易造成被告公司依法提撥之退休準備金提前不足，影響被告公司及多數退休員工之權益，此類行為不可助長。

（五）因遲付退休金之法定遲延利息應為34,165元，被告業已清償：原告於100年11月2日自請退休，依勞動基準法施行細則第29條第1項規定，雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起三十日內給付之；復依民法第120條第3項規定，以日、星期、月或年定期間者，其始日不算日。故雇主依法給付退休金之期間應為100年11月3日至100年12月2日，自100年12月3日始計算遲延日數，又被告已於101年1 月20日給付，故遲延期間為100年12月3日至101年1月19日，共計48日，乘以原告領取之退休金5,195,963元，故遲延利息應為34,165元（計算式：5,195,963×5％×48/365 ＝34,165）。被告公司已於101年9月6日匯款原告請求之遲延利息34,165元，並已依各類所得扣繳率標準第2條代扣給付額之10％，即3,416元，故實際匯入金額為30,749 元。該部分被告既已清償，原告即無請求之權利。

（六）並聲明：

⒈原告之訴駁回。

⒉訴訟費用由原告負擔。

三、兩造不爭執之事實：

（一）原告自民國79年9月1日起任職於被告公司擔任業務員，於100年11月2日以「特優等組長」退休；關於退休金採用舊制。

（二）依被告95年8月24日（95）新壽外企字第0102號函稱：「三階組長業務推動費…優惠加入計算勞基法退休金（勞退舊制）基金額，如說明，希知照。說明：…惟為避免對適用勞退舊制人員於退休時其退休金之基數金額可能產生影響，特予優惠將組長業務推動費、…於適用勞退舊制計算基數金額時，得加入『平均工資』中計算。優惠加計業務推動費相關原則說明如下：⒊優惠加計方式：⑴以退休前三年（39個工作月）每月業務推動費及業務發展費之平均金額，予以加計。」（被證5）。

（三）原告於退休前六個月，以自己及其子謝耿弘、謝耿杰為要保人、被保險人，向被告公司投保七件保險契約（見被附表3，以下稱系爭七件家屬件）。

（四）原告自79年9月1日至87年3月31日止共7年7月之退休年資，應適用原告公司之「營業通訊處組長管理辦法」第三十六條規定為：10.62基數×（退休前一年之月份基本薪、出勤津貼及責任津貼之平均數）。如加計系爭七件家屬件，退休前一年之月份基本薪、出勤津貼及責任津貼之平均數為18,769元，此階段之退休金為199,327元（被附表4）；如排除系爭七件家屬件，退休前一年之月份基本薪、出勤津貼及責任津貼之平均數為17,077元，此階段之退休金為181,358元（被附表1）。

（五）原告自87年4月1日至100年11月2日共13年7月2日之退休年資，應適用勞動基準法：21.5基數×退休時一個月平均工資。如加計系爭七件家屬件，退休前六個月之平均工資為309,025元，此階段之退休金為6,644,038元（被附表5）；如排除系爭七件家屬件，退休前六個月之平均工資為235,485元（被附表2），此階段之退休金為5,062,928元。

（六）被告已給付原告退休金5,244,286元。

四、本件兩造所爭執者，在於：「被告抗辯稱，業務推動費、責任津貼、初年度育成津貼、續年度服務報酬、並非工資，被告公司將之納入平均工資中計算退休金，是被告公司恩惠性給與，其誠信原則之層級應更加提高。原告在退休之際招攬系爭七件家屬件，違反誠信原則，不應計入平均工資中，是否有理由？」「原告主張被告不得排除原告招攬之系爭七件家屬件，原告之退休金應為199,327元＋6,644,038元＝6,843,365元，被告僅給付5,244,286元，尚欠1,599,079未支付是否有理由？」本院分述得心證之理由如下：

（一）按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。民法第148條定有明文。次按所謂誠實信用之原則，係在具體的權利義務之關係，依正義公平之方法，確定並實現權利之內容，避免當事人間犧牲他方利益以圖利自己，自應以權利人及義務人雙方利益為衡量依據，並應考察權利義務之社會上作用，於具體事實妥善運用之方法（最高法院86年度台再字第64號判決意旨可資參照）。又禁止權利濫用之行為，係指在外觀上為權利之行使，實質上卻違反權利之社會性，因而不能認係正當行使權利之行為，亦即行使權利因逾越權利之本質及經濟目的，或逾越社會觀念所允許之界限，而成為權利之濫用。再查，私法領域內，當事人依其意思所形成之權利義務關係，基於契約自由原則，權利人雖得自由決定如何行使其基於契約所取得之權利，惟權利人就其已可行使之權利，如斟酌權利之性質，法律行為之種類，當事人間之關係，社會經濟情況及其他一切因素，認為權利人行使權利逾越權利之本質及經濟目的，或逾越社會觀念所允許之界限，有違事件之公平及個案之正義時，本於誠信原則及其發展而出之權利濫用原則，應認此際權利人所行使之權利有違誠信原則，而不能發生應有之效果。

（二）按雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，不得列入工資範圍之內。經查：

⒈按勞動基準法所謂工資，係謂勞工因工作而獲得之報酬（勞動基準法第2條第3款參照），惟招攬津貼之發給視業務員招攬之保險是否成立，及要保人是否繳交保險費而定，係業務員工作成果之對價，非其提供勞務之對價，故業務員招攬保險獲得之津貼，與勞動基準法所稱工資係勞務之對價報酬，顯不相同，先予敘明。

⒉本件被告公司之初年度育成津貼為業務員成功招攬保單所產生之佣金；又續年度服務報酬則為保戶所投保之保單，經其繼續繳納保費，則該業務員可持續領取佣金；又責任津貼係招攬人於招攬月達成一定責任額所發放之津貼。而被告公司之責任津貼、初年度育成津貼、續年度服務報酬等項目，均係係業務員工作成果之對價，非其提供勞務之對價，依其性質雖非工資。惟被告公司為獎勵其勞工，亦將責任津貼、初年度育成津貼、續年度服務報酬得計入原告之工資，此亦有原告之業務津貼表（見本院卷第12-29頁）在卷可稽。

⒊另本件被告公司之業務推動費，乃其為使員工展業時，用以交際之費用，非勞動基準法第2條第3項所稱之工資。但依兩造所不爭執之被告95年8月24日（95）新壽外企字第0102號函，所稱：「…惟為避免對適用勞退舊制人員於退休時其退休金之基數金額可能產生影響，特予優惠將組長業務推動費、…於適用勞退舊制計算基數金額時，得加入『平均工資』中計算」。則基於契約自由原則，被告以優惠加計方式，使原告於計算基數金額時，得加入平均工資計算中，自非法所不許。

⒋據上，被告公司將業務推動費、責任津貼、初年度育成津貼、續年度服務報酬，納入平均工資中計算退休金，應係被告公司恩惠性給與。基於兩造間私法上之形成自由，且有利於勞工，自非法所不許，原告自得將上開項目計入平均工資計算。

（三）原告於退休前六個月，以自己及其子謝耿弘、謝耿杰為要保人、被保險人，向被告公司投保七件保險契約（見被附表3），此為兩造所不爭執。經查：

⒈本件原告之退休金，如加計系爭七件家屬件，退休前六個月之平均工資為309,025元，此階段之退休金為6,644,038元（被附表5）；如排除系爭七件家屬件，退休前六個月之平均工資為235,485元（被附表2），此階段之退休金為5,062,928元。由此可知，原告藉由向被告公司投保七件家屬件，使得退休前六個月之平均工資由235,485元，提高為309,025元，計增加了73,540元；並使得原告退休金由原來的5,062,928元，提高至6,644,038元，計增加了1,581,110元。從上開原告退休前六個月之平均工資、退休金增加之數額衡量兩造利益，原告因投保系爭七件家屬件而增加獲得1,581,110元，被告公司則增加支出1,581,110元。

⒉本件原告以自己及其子謝耿弘、謝耿杰為要保人之系爭七件家屬件其險種分別為新光人壽美樂外幣終身壽險2件（原告2件）及新光人壽新美麗人身終身壽險5件（謝耿弘3件、謝耿杰2件），而上開二壽險，其育成報酬（即佣金）率分別為30％、24％，且均為被告公司高報酬之險種，有被告提出之陳金額退休前家屬件一覽表、組長換算保費標準暨育成報酬表（見本院卷第59頁、第79頁）在卷可稽，且為原告所不爭執，自堪信為真實。又育成津貼/業務報酬得計入原告之工資，亦有原告之業務津貼表（見本院卷第12-29頁）在卷可按。由上可知，原告所投保之系爭七件家屬件，將可較其他險種獲得高額之育成報酬（即佣金）。

⒊又查，依原告所提出之業務津貼表（見本院卷第12-29頁）所載，原告100年1月起至100年11月間，其「初年度育成津貼/業務報酬-壽險」之津貼報酬依序分別為6,684元、128,456元、89,469元、91,564元、122,911元、123,047元、118,342元、123,122元、123,136元、123,507元、101,116元。則100年1月至100年5月合計為439,084元，平均每月則為87,817元（計算式：224,609÷5＝87,817，元以下，四捨五入，下同）；100年6月起至100年11月合計為712,270元，平均每月則為118,712元（計算式：712,270÷6＝118,712）。據此觀之，原告確有在退休前六個月內，大幅提高其初年度育成津貼。再衡諸原告之子謝耿弘雖同服務於被告公司，縱以其名義所投保之新美麗人身終身壽險3件，亦未置於其名下，而任由其業績掛零，反將該3筆家屬件由其母親名義投保，衡情實有其不合常理之處。

⒋綜據上情以觀，原告雖主張其係基於個人未來退休生活保障規劃及資產配置之考量，始為自己及家人添購保險商品，顯與事實不符，應係試圖藉由投保系爭七件親屬件，以增加其平均工資，堪予認定。

（四）原告在退休之際招攬系爭七件家屬件，違反誠信原則，不應計入平均工資中：

⒈按勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。…前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。又平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。勞動基準法第55條第1項第1款、第2項、第2條第4款分別定有明文。

⒉勞工退休金係勞工長期工作後由雇主發給以維持退休生活之費用，勞動基準法之退休金制度，為確保勞工退休金獲得完全給付，特別設計勞工退休準備金提撥制度，以支付勞工退休金支用。又依勞動基準法第56條及勞工退休準備金提撥及管理辦法第2條規定，勞工退休準備金由各事業單位依每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內按月提撥之。依上揭規定，勞動基準法之退休金制度係採確定給付制，亦即，於勞工退休時，雇主才能計算出債務負擔。而勞工退休準備金由雇主依上開比例按月提撥退休準備金至政府指定之金融機構存儲，於勞工有退休之情事時依法查核支用。但由於勞工薪資調整、通貨膨脹、退休人數等因素影響，企業提撥累計之退休準備金與實際支付勞工之退休金往往有所差距。又按所謂平均工資，原則上以工作期間與所得報酬為其計算基礎，且為免工資一時調升或調降而受影響，我國勞動基準法爰以六個月工作期間平均計算。倘每月工資固定者，計算平均工資自無爭議；然若每月工資並不固定者（例如因企業旺、淡季而有無加班所生之差別），自易產生不公平現象，尤其以勞工將屆退休之際，一方面，勞工為求提高平均工資往往主動要求加班，另方面，事業單位為降低平均工資，則常否准加班。因此，平均工資之計算，應以「正常」工作時間內之工資作為計算基礎，方屬合理。因此，當事人固然可以「法之可預見性」為個人行為準則，但當其為圖一己利益而試圖跨越法律規範之邊界時，執法者自應依法之規範予以調整。是故，如事業單位或勞工就此一法律規範之設計，於勞工退休前六個月刻意降低或提高平均工資，而有違事件之公平及個案之正義時，自應斟酌當事人行使權利有無濫用而致該行為形式上合法，但實質上已逾越法規範之界限，以消弭該不合常情、濫用權利，且足以引發他人仿效而破壞法規範之行為。以確保被告公司其他適用勞動基準法退休金制度之勞工，得確保退休金獲得完全給付。

⒊然查，原告濫用兩造間私法上之形成自由，基於增加其個人退休金之動機，而以上開不合常理之方式，增加其退休前六個月平均工資，顯以犧牲被告公司（退休準備金）利益以圖利自己，且一旦遂行，在社會上勢將對退休金制度起相當程度負作用。茲斟酌系爭七件親屬件之性質，當事人間之關係，社會經濟情況及其他一切因素，可認為原告利用被告公司之恩惠性給與，而將系爭七件親屬件計入其工資，以提高平均工資，足以使被告公司之勞工退休準備金受到不當之侵蝕，並進而對其他適用勞動基準法退休金制度之勞工形成風潮，終使被告公司勞工退休準備金竭澤而漁，有違事件之公平及個案之正義，而悖於誠信原則，依上說明，系爭七件親屬件自不應計入原告退休前六個月之平均工資。

（五）至原告雖主張：「該七件家人投保已經被告公司核准，原告也繳了保費，被告公司若有相關限制不准在退休前作這樣的投保，審核時就應該要退掉。」云云。惟查：

⒈按權利濫用禁止原則不僅源自誠實信用原則，且亦須受誠實信用原則之支配，在衡量權利人是否濫用其權利時，仍不能不顧及誠信原則之精神。故於具體案件，如當事人以權利人行使其權利有權利濫用及違反誠實信用原則為抗辯時，法院應就權利人有無權利濫用及違反誠信原則之情事均予調查審認，以求實質公平與妥當（最高法院100年台上字第463號判決意旨參照）。

⒉查具體案件中，權利人有無權利濫用及違反誠實信用原則，並非當事人得自行判斷。本件被告於投保系爭七件家屬件時，固未於審核時將系爭七件家屬件核退。然揆諸上開最高法院判決意旨，本院仍應就權利人有無權利濫用及違反誠信原則之情事均予調查審認，以求實質公平與妥當，要不因被告公司未於審核時退掉系爭七件家屬件，即遽以認定原告有無權利濫用及違反誠實信用原則。而原告將系爭七件家屬件計入退休前六個月平均工資，有違誠實信用原則，已如前述，從而，原告上開主張自無可採。

（六）綜上所述，被告辯稱原告將系爭七件家屬件計入退休前六個月平均工資，違反誠實信用原則，為有理由。從而，原告主張依勞動基準法、被告公司營業通訊處組長管理辦法請求被告應給付短少之退休金差額1,599,079元，及自100年12月3日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，即非正當，不應准許。

五、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，自無庸逐一論述，併此敘明。

六、按訴訟費用，由敗訴之當事人負擔；法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判，民事訴訟法第78條及第87條第1項分別定有明文。經核本件訴訟費用額為16,840元（即第一審裁判費），爰依上開規定確定敗訴之原告應負擔之訴訟費用如主文第二項所示。

七、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項，判決如主文。