臺灣臺南地方法院102年度訴字第1516號

臺灣臺南地方法院民事判決　　　　　　 102年度訴字第1516號

原告

馮耀弘

被告

行政院衛生福利部新營醫院

法定代理人

潘正欽

訴訟代理人

蘇文斌律師

複代理人

許婉慧律師

上列當事人間請求侵權行為損害賠償等事件，經本院於民國102年12月25日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序方面:原告起訴訴之聲明為：「㈠確認原告與被告間101年12月15日起至102年10月8日為止之僱傭契約存在。㈡被告應自101年12月15日起按月給付原告工資25,980元及年終獎金38,970元。㈢被告應給付原告200萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息」（見本院營勞調卷第6頁）。其中單就訴之聲明第三項請求損害賠償200萬元部分起訴時，訴訟標的價額超過民事訴訟法第427條所定適用簡易訴訟程序之數額，法院本應依通常訴訟程序審理，況兩造間除上開聲明㈢以外，尚有聲明㈠及㈡之爭執，故本件自應適用通常訴訟程序，不能適用簡易程序。原告起訴狀載明本件係依民事訴訟法第427條第2項第2款規定，應適用簡易程序（見營勞調卷第6頁）云云，顯未加計上開訴之聲明㈡及㈢之訴訟標的金額，並無可取。

乙、實體方面：

一、原告主張：

㈠確認僱傭關係繼續存在部分：

⒈原告畢業於國立成功大學醫學工程研究所，多年來在醫療行業工作，惟現在已屬中高齡勞工。幸運經被告新營醫院甄選合格錄取，慶幸可回故鄉工作。於民國101年9月3日至被告新營醫院任職，擔任總務室約用初級專員，負責儀器設備維修管理、員工宿舍管理、一般採購業務、及臨時交辦事項，任職期間，發揮工作熱情、珍惜工作機會、恪守工作倫理、堅守誠信原則、忠誠履行勞務給付義務。誠如支出憑證黏存單簽收簿（日期：9月28至12月7日為原告所完成）及承辦案件登記簿(公文收文日期：9月17日至11月14日為原告所完成），顯示原告努力完成分內工作的痕跡。並以新進人員身分，不眠不休負責修訂主管交辦應是資深人員辦理的護理之家及醫院評鑑條文，讓101年10月19日被告新營醫院的護理之家評鑑及101年11月1日被告新營醫院的醫院評鑑，有關原告負責部分能順利通過評鑑。

⒉兩造間簽立之行政院衛生署新營醫院約用（行政）人員契約書（下稱系爭僱傭契約），雖有約定3個月之試用期，但如表現良好，應依系爭僱傭契約第5條第1項規定予以正式僱用，惟被告新營醫院竟於101年12月4日發函通知要資遣原告，原告向人事單位詢問被資遣的具體原因，但沒有獲得回應。待於101年12月14日原告離職時，從被告所給的離職證明書，方知被告資遣原告的理由是勞基法第11條第5款，亦即「勞工對於所擔任的工作確不能勝任時」。

⒊後來，原告發現被告新營醫院竟在原告尚未離職(原告在101年12月15日離職)，就在行政院徵才系統徵求原告職缺，原告於101年12月15日離職，被告新營醫院立即於102年1月馬上晉用訴外人張孟傑，此人乃是於101年6月離職而原告於101 年9月來任職就是接其職位。此人依常理與總務室主任蔡振耀當然熟識。另於102年2月19日，在台南市政府勞工局和被告的勞資爭議調解會議上被告新營醫院總務室主任蔡振耀（原告的主管）談到：認為原告不適任的原因就是原告在醫院評鑑時和同事討論工作便當的聲音過大、在醫院評鑑準備期間，原告向其抱怨負責的評鑑條文太多、其認為原告在他講話時不理他等等，於是在其個人主觀喜怒好惡而非客觀專業考量之下，主導被告新營醫院將原告資遣。

⒋針對試用期間相關權利義務，行政院勞工委員會86年9月3日台勞資二字第035588號函明文揭示，僱主必須有法定事由存在，才可終止勞動契約。另依台灣高等法院91年度勞上字第17號判決意旨，要在無權利濫用情況下，僱主才可於試用期間內或試用期滿時任意終止勞動契約。

⒌關於勞基法第11條第5款所謂「不能勝任工作」的認定，依最高法院95年度台上字第916號、台灣台北地方法院訴字92年度重勞訴字第3號及最高法院100年度台上字第800號判決意旨均談到解僱應為僱主終極、無法避免、不得已之手段，即「解僱最後手段性原則」。

⒍原告在被告新營醫院任職期間，忠誠、誠信、服從、勤勞、審慎等等是基本信念，並與人為善，在客觀行為及主觀意志上，絕無工作不能勝任情事。而被告新營醫院依其個人主觀喜怒好惡及莫名的考核，完全不顧一般社會通念及人性同理心，更何況被告新營醫院屬公立醫院，其主管人員均是經國家考試合格的高級公務員，竟藉權勢片面而粗暴的將原告解僱。揆諸上開說明，信賴、誠信、正當、相當、解僱最後手段性等等法律原則，被告新營醫院的公務員們竟完全不理。知法犯法。被告新營醫院違反勞基法第11條第5款所謂「不能勝任工作」的主客觀一般社會認定及法律見解，想以欲加之罪方式，再藉其權勢來欺負弱勢勞工，非常可惡。被告新營醫院違反法令、權利濫用，故被告將原告資遣解僱顯屬非法及不正當而無效，即原告與被告新營醫院間於101年12月15 日起至現在（即102年10月8日，見102年度補字第518號卷第11頁）僱傭關係繼續存在。

⒎至於原告離職時受領被告新營醫院支付的資遣費新臺幣（下同）4,330元一事，因原告屬受薪階級，驟逢被資遣解職，依恃頓失，因此受領被告新營醫院支付的資遣費，以解燃眉之急、以濟生活之資而已，不能謂已有終止與被告新營醫院間勞動契約之意思，而有已發生合意或同意終止之效果。

㈡被告新營醫院於101年12月15日將被告不法解僱，參照最高法院95年度台上字第1163號判決認定，被告新營醫院負受領被告勞務遲延之責。再依最高法院97年度台上字第2544號判決，原告被解僱前的每月工資為如勞動契約上所示的25,980元。依民法第487條，原告向被告新營醫院請求自101 年12月15日起按月給付原告工資25,980元，並加計年終獎金38,970元（即工資的1.5倍，見102年度補字第518號卷第11頁），至被告新營醫院受領原告勞務遲延狀態終了。

㈢原告對被告新營醫院並無違反該院之任何規定及職場禁忌的情況下，讓原告在職場上被判死刑。因被告新營醫院讓原告不名譽的離開職場，讓原告心理上感覺難堪，無顏去探訪親朋好友甚至不敢回老家看視父老兄弟，另恐在勞工名卡上亦留有不良紀錄。另外並讓原告的品德、聲譽、社會一般評價因而受有貶損，被告新營醫院顯已侵害到原告的名譽權。原告身體、精神、名譽、家庭所受之折磨痛苦，非可言喻，而此各項傷害，均係被告新營醫院不法侵害所生之結果，為此依民法第195條第1項之規定，請求非財產之損害賠償200萬元。

㈣並聲明：⒈確認原告與被告間101年12月15日起至102年10月8日為止之僱傭契約存在。⒉被告應自101年12月15日起按月給付原告工資25,980元及年終獎金38,970元。⒊被告應給付原告200萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⒋原告願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

㈠兩造約定有試用期間，在試用期間內被告以原告不適格為由行使所保留之解僱權，並不適用原告所稱之解僱最後手段性原則：查兩造於101年9月3日所簽訂之系爭僱傭契約第5條第1項約定：「…。於101年09月03日至101年12月02日止三個月為試用期，試用期間不發給獎勵金。經考核成績合格者予以正式僱用；不合格者即停止僱用。」，故原告自101年9月3日起任職於被告，兩造定有三個月之試用期間，被告保留解僱權，此為兩造所不爭執。系爭僱傭契約既定有試用期間條款，被告保留解僱權，一旦於試用期間發現原告有不適格工作之情形時，即得以之作為事由將其解僱，而原告於該試用期間之工作表現，經被告綜合判斷結果評定為不適格，渠對於主管交辦事務時有推諉拒辦情形，並屢有延遲情事，致原告於試用期滿之綜合考評，其適職性為不合格，被告自得終止系爭契約，且揆諸前開判決意旨，不適用被告所稱之最後解雇手段性原則。基此，被告於試用期滿之翌日即101年12月4日依系爭僱傭契約第5條第1項：「經考核成績合格者予以正式僱用；不合格者即停止僱用。」之規定，通知原告停止僱用，並自101年12月4日起終止兩造間之勞動契約，行使其所保留之解僱權，自於法有據，合先敘明。

㈡原告不具備擔任系爭職位之適職性，被告終止對其之試用，合理有據，未濫用解僱權:

⒈原告係受僱為被告總務室專員，被告係一醫院，而總務室乃承辦各項醫療儀器、空調機電設備、房舍工程、宿舍管理環境維護等勞務、工程、財務採購業務，因此總務室乃醫院之後勤服務團隊，着重工作效率與作業速率，以免影響整體醫療作業體系之運作，以維護病人之醫療安全與權利，從而總務室專員首重配合度、積極度與其他同仁間之團隊合作能力。

⒉然而，原告對於主管交辦事項，時有推諉拒辦情形，甚至屢有遲延之情事，主動性有待加強；且與其他同仁間相處並不融洽，對主管態度亦不佳，其團隊合作與溝通能力明顯不良，嚴重影響總務室整體業務運作之效率與品質，原告顯不具備擔任系爭職位所須具備之特質，此有約用人員試用成績考核紀錄表可資為憑，是被告以此為由於試用期滿終止系爭僱傭契約，自屬合理有據，而無權利濫用之情事。

⒊從而，被告審酌前開客觀事實，具體評價原告於試用期間內之工作表現、人格特質等因素，認定原告不具該職位之職業能力及業務適格性，予以終止試用，自屬合理，當無任何權利濫用之情事可言。

㈢被告適法行使所保留之解僱權，並無不法解僱，更無侵害原告之人格法益，原告主張民法第195條之損害賠償請求權，自屬無據:

⒈原告指稱被告違反憲法第15條所保障之生存權、工作權、財產權云云。惟按憲法第15條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予保障，乃係宣示國家對人民應有工作權之保障，然人民之工作權並非不得限制之絕對權利，此觀憲法第23條之規定自明。在私經濟領域，若私人間本於契約自由原則，約定在特定條件下，對工作權加以限制，並非當然無效，其適法性仍須就約定內容加以判斷。次按，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為僱主是否願與之締結正式勞動契約之考量，基於契約自由原則，倘若勞工與僱主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效，此亦符合吾人一般之社會通念或業界之僱用習慣，此有臺灣高等法院96年勞上字第81號裁判意旨參照。此外，臺灣高等法院101年勞上字第90號判決、臺灣高等法院99年重勞上字第43號判決、臺灣高等法院94年度重勞上第8號判決、臺灣高等法院90年勞上第17號判決等，均採相近見解。

⒉揆諸前揭實務見解，系爭僱傭契約關於試用期之約定，係屬勞雇間之契約自由範疇，其約定之期間與內容符合一般情理，亦未違反公序良俗、誠信原則或強制規定，該約定自生契約法上之效力，而拘束兩造，自無違反憲法第15條之規定可言。是以，系爭僱傭契約既定有試用期間條款，於試用期間屆滿，被告以原告考核不合格為由行使其所保留之解僱權，適法合理且有據，並無不法解僱，更無侵害原告之人格法益，原告主張民法第195條之損害賠償請求權，自屬無理。

⒊更何況，被告早於刊登系爭職位之徵才訊息時，即已公告有3個月之試用期間，且於系爭僱傭契約亦明定有試用期條款，原告既同意勞雇雙方於試用期間保留解雇權，亦明知在試用期間屆滿後兩造是否訂定正式勞動契約，仍須視原告之考核結果而定，則試用期屆滿後將不會訂定正式僱用契約之可能性，即在原告之合理預期之內，原告何來於生理及心理有重大衝擊之說。

⒋再者，僱主於試用期間內解僱勞工，本不須預告，更無須給付資遣費。然查，被告於101年12月4日通知原告離職日期為101年12月15日，給予預告期間10天。此外，被告更給予原告0.5個月平均工資之資遣費4,330元（工作未滿一年者，以比例計給，其計算式為：25,980×0.5×4/12＝4,330），被告對其從優待遇，給予其超越法律所規定之保障，更無侵害原告之人格法益情事，何來不法侵害其權利？是被告所稱均非事實。

㈣綜上所述，原告之請求均無理由。為此狀請鈞院鑒核，賜判決駁回原告之請求，以符法紀，而維權益，實感德便。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、本件經協商並簡化爭點後，確認兩造不爭執及爭執事項如下（見本院卷第45頁正、反面）：

㈠兩造不爭執事項：

⒈原告於101年9月3日與被告簽立行政院衛生署新營醫院約用（行政）人員契約書，約定被告「自101 年9 月3 日起至101年12月31日止」雇用原告擔任「總務室約用初級專員」，薪資每月25,980元，於101 年9 月3 日至101 年12月2 日止3個月為試用期，試用期間不發給獎勵金。經考核成績合格者予以正式僱用；不合格者即停止僱用。（見營勞調字卷第80頁）

⒉訴外人即原告直屬主管蔡振耀（被告醫院總務室主任）於101年11月29日在行政院衛生署新營醫院約用人員試用成績考核紀錄表中，對原告於101年9月30日至101年12月3日試用期間之評語為「該員對交辦業務時有推諉拒辦情形，對主管態度不佳，與其他同仁相處亦未融洽，主動性不佳，並屢有延遲情形。」，建請即予解雇資遣，不予以續約。（見本院卷第25頁）

⒊被告於101年12月15日依勞動基準法第11條第5款之規定資遣原告，終止兩造間僱傭關係。（見營勞調卷第78頁）

⒋被告於終止兩造間僱傭關係10日前即101年12月4日發函檢送「行政院衛生署新營醫院資遣通知」通知原告離職日期。（見營勞調卷第75頁）

⒌被告已給付原告資遣費4,330元﹝原告0.5個月平均薪資，工作未滿1年以比例計給（計算式：25,980元×0.5個月×4/12＝4,330元）﹞。（見本院卷第32頁）

⒍以上事實，有行政院衛生署新營醫院101年12月4日函及其檢附「行政院衛生署新營醫院資遣通知」、離職證明書、約用（行政）人員契約書、約用人員試用成績考核紀錄表、被告醫院人事室101年12月5日簽為證（見營調卷第75-76、78、80 頁、本院卷第25-26、32頁），復為兩造所不爭，堪信為真實。

㈠兩造爭執事項：

⒈原告請求確認兩造間自101年12月15日起之僱傭關係存在，有無理由？

⒉如原告主張僱傭關係存在為有理由，原告請求被告應自101年12月15日起按月給付原告薪資25,980元及年終獎金38,970元，有無理由？

⒊原告依民法第195條第1項請求被告給付200萬元之精神慰撫金，有無理由？

四、茲就上開兩造爭執事項，分述本院得心證理由如下：

㈠原告請求確認兩造間自101年12月15日起（迄今）之僱傭關係存在，有無理由？

⒈兩造於101年9月3日所簽訂之系爭僱傭契約第5條第1項約定：「…。於101年09月03日至101年12月02日止三個月為試用期，試用期間不發給獎勵金。經考核成績合格者予以正式僱用；不合格者即停止僱用。」，有被告醫院約用（行政）人員契約書可稽（見營勞調卷第80頁），故原告自101年9月3日起任職於被告，兩造約定有三個月之試用期間，試用期滿，經被告考核成績合格者，始予以繼續僱用，不合格者即停止僱用。

⒉按試用之目的，旨在評價受僱人之職務適格性及能力，作為試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約之考量（最高法院95年度臺上字第2727號判決意旨參照）。是當事人間勞動契約之效力自試用期間開始時雖已發生，惟既已約定試用期間，則勞雇雙方於試用期間內發現工作不適合由該勞工任之，或勞工不適應工作環境者，應認勞雇雙方未於濫用權利情形下，得任意終止勞動契約。經查：

⑴原告於上開試用期間之工作項目為「醫療儀器維修、宿舍管理、環保採購、RCW履約管理、其他應辦事項」等，其工作表現，經證人蔡振耀（原告直屬長官即被告醫院總務主任）評語為「對於主管交辦事務時有推諉拒辦情形，對主管態度不佳、與其他同仁相處亦未融洽，主動性不佳，並屢有延遲情事」，「建請即予解僱資遣」，被告醫院院長蔡明世因而批示「如總務簽」，而於試用期滿解聘原告，此有被告醫院約用人員成績考核紀錄表可參（見本院卷第25頁）。

⑵證人蔡振耀到院證稱：「本醫院辦理評鑑是很重要的事情，也邀請外面來的人來試評，原告在預評的場合公開的喧譁說：『他沒有便當，他很不服氣』，我還有過去制止，請原告不要這樣。他的聲量才降下來。」、「另外一個案例，就是我交付給原告一件是他職責的事情，因為（呼吸照護病房）合約要到期，我們要跟廠商作終止合約的協調會，我在辦公室裡面，所有的同仁都在場，我當面交辦原告四、五次，原告完全沒有回應，到最後我再提高音量對原告講，才回答說『這也是我的業務嗎？』」、「另外還有也是同樣RCW的廠商，每個月會提請款，因為這是事關廠商權益，我也提醒原告要盡速作業，但是他還是會延誤很久的時間，讓廠商來找我抗議，這個事情是有前例可以看的，另外承辦的同仁也可以在現場指導他，不是很困難的事情」、「曾經有民眾將腳踏車停放在院區，腳踏車遭刺破，向我們反應要調閱錄影帶。這個事情應該是原告所承辦的，這件事情牽涉到總務及政風單位，原告在與政風單位溝通的過程中，政風單位的人打電話給我說原告態度不好，甚至要求要處罰原告」等語（見本院卷第44頁正、反面），證人蔡振耀證稱伊與原告並無任何恩怨（見本院卷第44頁），衡情並無誣衊原告之理，其對原告工作情形之證述，應值採信，足見原告對所承辦業務，確有推諉、拒辦及態度不佳的情形。

⒊按僱主於試用期間綜合判斷求職者對企業之發展是否適格，如不適格，僱主即得於試用期滿前終止勞雇契約，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受雇於該企業，若勞雇雙方於試用期間內發覺工作不適於由該勞工任之，或勞工不適應工作環境，應認勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約；又，試用期間之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，在「勞動關係之終止」問題上，本即與一般勞動契約不同，故在試用期間屆滿後是否受僱主正式僱用，則應視試驗、審查之結果而定；蓋在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人無須有勞基法第11、12條之終止事由，原則上均應得隨時終止契約，是以試用期間之約定，應屬保留終止權之約定。從而，被告醫院以原告經考核後，認原告確有上述⒉不能勝任之情事，因而於試用期滿，予以解聘，於法並無不合。原告空言主張：被告醫院終止與伊之勞動契約係權利濫用云云，並無可採。

⒋原告雖主張：「勞動基準法第11條第5款所謂『不能勝任工作』的認定，須僱主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則」云云，然查：解僱最後手段原則係適用於試用期滿之正式員工，本件原告係試用期間之員工，並無適用該原則之餘地，是依約用契約書之約定，在試用期間滿以資遣方式終止兩造間之僱傭契約，本無違反解僱最後手段性原則。況原告客觀上有數次工作推諉、拒辦及態度不佳的情形，原告之直屬長官蔡振耀因而主觀意志認原告不適任，被告乃於試用期滿，以不能勝任工作為由，終止勞動契約，亦難認「被告醫院之解僱原告，非係對原告之最後手段」。原告上開主張「被告醫院不符『解僱最後手段性原則』將伊解僱」云云，並無可取。

⒌被告醫院於101年12月4日出具書面資遣通知予原告，載明「正式終止兩造僱傭關係的生效離職日期為101年12月15日」，並發給離職證明書（見本院卷第76、78頁），足證兩造之勞動契約於試用期間屆滿後確已合法終止。兩造間之僱傭契約既因終止而不存在，原告請求確認兩造間之僱傭關係自101年12月15日起存在，自屬無據。

⒍被告既認原告有上開不能勝任工作之情事，乃終止兩造間僱傭關係，遂於原告101年12月15日離職前之同年月12日在機關徵才項目徵求員工，並於原告離職後之102年1月晉用訴外人張孟傑（見南勞調卷第18、22、79頁）等情，於法均無不合。原告以「此人（張孟傑）依常理與總務室主任蔡振耀當然熟識」，縱令屬實，亦與本人件兩造間僱傭關係終止是否合法無涉，要不得以此作有利原告之認定

㈡如原告主張僱傭關係存在為有理由，原告請求被告應自101年12月15日起按月給付原告薪資25,980元及年終獎金38,970元，有無理由？兩造間之僱傭契約既因終止而不存在，原告以兩造間僱傭關係存在為據，請求被告自101年12月15日起按月給付原告薪資25,980元及年終獎金38,970元（見本院南簡調卷第6頁、本院補字卷第11頁），即無理由，不應准許。

㈢原告依民法第195條第1項請求被告給付200萬元之精神慰撫金，有無理由？原告固主張被告醫院不法解僱伊，造成伊之名譽、人格尊嚴因而受有貶損，因而依第195條第1項請求被告給付200萬元之精神慰撫金云云。惟按「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額」，民法第195條第1項前段定有明文。被告醫院以試用期間屆滿，原告不適任為由，終止兩造間之僱傭，於法並無不合，已如上述，則被告並無何不法侵害原告人格權之情事，原告本於侵權行為法律關係，主張被告應依民法第195條第1項之規定給付原告200萬元之精神慰撫金，難謂正當，不應准許。

五、綜上所述，本件兩造之勞動契約乃屬被告保留終止權之試用契約，原告於試用期間因有無法勝任工作之情形，被告醫院乃於101年12月4日出具書面資遣通知予原告，載明「正式終止兩造僱傭關係的生效離職日期為101年12月15日」，並發給離職證明書，故兩造之勞動法律關係業經被告合法終止，從而原告起訴請求確認僱傭關係存在及請求被告給付薪資、年終獎金，並請求被告給付200萬元之精神慰撫金各節為無理由，應予駁回。原告之訴既無理由，其假執行之聲請亦失所附麗，自應併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦或舉證據，經審核後認對判決結果不生影響，不再一一論述，附此敘明。

七、本件訴訟標的金額為2,506,610元（見本院102年10月9日102年度補字第518號裁定，本院補字卷第13頁正、反面），應徵第一審裁判費25,849元，此外即無其他訴訟費用之支出，故本件訴訟費用額確定為25,849元，爰依職權確定前開訴訟費用由敗訴之原告負擔。

八、據上論結，本件原告之訴無理由，依民事訴訟法第78條、第87條第1項，判決如主文。