最高行政法院(含改制前行政法院)101年度判字第230號

最　高　行　政　法　院　判　決

101年度判字第230號

上訴人

一零四人力資源顧問股份有限公司

代表人

楊基寬

被上訴人

臺北市政府

代表人

郝龍斌

上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國100年5月24日臺北高等行政法院99年度簡字第875號判決，提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

一、上訴人經營人力供應業等事業，僱用勞工2,165名，為適用勞動基準法之行業。經被上訴人所屬勞工局勞動檢查處於民國（下同）99年4月16日實施勞動檢查發現，上訴人與從事繼續性工作之勞工黃秋芷，簽訂定期性契約，期間為99年4月1日至99年12月31日。案經被上訴人審查，認上訴人違反勞動基準法第9條第1項規定，爰依91年12月25日修正之勞動基準法（下同）第79條第1項第1款規定，以99年6月7日府勞二字第09938342800號裁處書處上訴人罰鍰2,000元（折合新臺幣6,000元）。上訴人不服，提起訴願，遭決定駁回後，提起行政訴訟，經原審法院99年度簡字第875號判決（下稱原判決）駁回。上訴人仍不服，提起本件上訴，求為判決廢棄原判決，發回原審法院。

二、上訴人起訴主張略以：

(一)、上訴人係從事人力派遣業務之事業單位，對照99年7月勞動基準法部分條文修正草案新增第20條之8之立法說明，足見行政院勞工委員會（下稱勞委會）依其職掌，就現行勞動基準法所為98年4月14日勞資二字第0980125424號函釋（下稱勞委會98年4月14日函釋），逾越母法規定並增加母法所無之限制，且僅人力派遣業受該函釋限制，而無法適用勞動基準法有關定期契約之規定，違反社會公平正義原則。

(二)、依勞動基準法施行細則第6條第4款之規定，判斷是否為特定性工作應由勞工所從事之工作內容來認定，而非僱主是否以之為主要經濟活動為據，因此，若認勞工從事者為公司之主要經濟活動時，即具有繼續性，將使勞動基準法所稱特定性工作之規定形同具文。

(三)、上訴人為訴外人臺北市立美術館「國際公關事務小組教育推廣勞務案」之決標廠商，依據該案補充須知，上訴人應指派1人派駐該館，工作時間自99年4月1日起至99年12月31日止，上訴人乃僱用黃秋芷派遣至臺北市立美術館指定工作地點提供勞務。惟本件勞務採購案有可預見之屆期日，當上訴人完成指定之工作後，附隨於該履約期限而聘僱之勞工黃秋芷即無工作標的而屬額外之勞工，其工作性質應屬特定性之定期工作等語，爰求為判決撤銷訴願決定及原處分。

三、被上訴人答辯略以：

(一)、勞委會係勞動基準法所稱之中央主管機關，本於職權範圍當有法令解釋之權。依勞委會89年3月11日(89)台勞資二字第0011362號函釋（下稱勞委會89年3月11日函釋），上訴人經營人力供應業，且為臺北市立美術館辦理國際公關事務小組教育推廣勞務案之勞務採購案得標廠商，依其合約指派上訴人所僱之勞工1人至該館從事勞務工作，即屬人力派遣性質。上訴人使黃秋芷所從事之工作內容有：兒童美術館等相關之募款行銷規劃與執行、協助規劃並執行記者會媒體聯繫接待事宜、相關媒體資料收集整理、協助貴賓接待聯繫事宜及交辦事項等項目，該等內容顯屬經常性、繼續性工作，並未符合法定定期契約之工作性質。

(二)、依勞委會98年4月14日函釋，並對照上訴人之受檢人員人事財會主任李若蘭認簽被上訴人所屬勞工局勞動檢查處99年4月16日勞動條件檢查會談紀錄，其與上訴人提供之人員派遣確認單之派遣期間相符，是以，上訴人為經營人力供應業之業者，卻配合臺北市立美術館之人力需求，與所僱用勞工簽訂定期契約，其違反勞動基準法第9條第1項規定屬實等語，爰求為判決駁回上訴人在第一審之訴。

四、原判決略以：

(一)、勞委會89年3月11日函釋：「一、……而該法（係指勞動基準法）中所稱『非繼續性工作』係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性，當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定參據。二、……就勞動基準法之立法原旨，該法第9條所稱……『特定性工作』是謂某工作標的係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。」勞委會98年4月14日函釋：「一、有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第9條第1項定有明文。凡以人力派遣為主要經濟活動者係屬人力供應業，自87年4月1日起適用勞動基準法；人力派遣業者僱用勞工從事經常性工作，不得配合客戶需求，與所僱勞工簽訂定期契約。違反上開規定者，應依第79條第1項第1款規定處罰。二、派遣人力使用單位與人力派遣業者終止服務關係，不影響派遣勞工於人力派遣業工作之受僱者權益；人力派遣業者與派遣勞工終止勞動契約，仍應依勞動基準法相關規定辦理。」均係勞委會本於中央主管機關職權，闡明主管法規之原意，貫徹法律保護勞工權益之意旨，核未逾越勞動基準法規範之範圍，與法律保留原則、平等原則無違，自得予以援用。

(二)、上訴人係以人力派遣業為其所營事業，以所僱用之勞工人力派遣至其所承攬勞務之第三人處工作為其經常業務所必需。上訴人可否與勞工黃秋芷簽訂定期勞動契約，應依上訴人與僱用勞工間之工作性質是否為特定性、繼續性工作而定，與上訴人是否配合要派單位臺北市立美術館間之勞務承攬契約期間無關。上訴人與臺北市立美術館間之勞務承攬契約有其履約期間，非謂上訴人即可配合該履約期間而與僱用勞工簽訂定期契約，仍應依據相關法令及所從事之工作性質是否為上訴人經常業務所必需予以認定。由上訴人僱用勞工黃秋芷之工作內容為兒童美術館等相關之募款行銷規劃與執行、協助規劃並執行記者會媒體聯繫接待事宜、相關媒體資料收集整理、協助貴賓接待聯繫事宜及交辦事項等項目觀之，黃秋芷所從事者為繼續性之工作，依勞動基準法第9條第1項規定，上訴人與所僱用之勞工黃秋芷應為不定期契約，惟上訴人卻採定期方式與之簽訂勞動契約，違反上揭規定，從而，被上訴人依同法第79條第1項第1款及95年5月10日修正（下同）之臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第2項次規定裁處上訴人2,000元罰鍰（折合新臺幣6,000元），並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。至上訴人所舉臺灣高等法院93年度勞上易字第58號、臺灣高等法院高雄分院99年度勞上易字第25號民事判決、高雄高等行政法院91年度訴字第616號判決等均非判例，原審法院自不受拘束等語，乃判決駁回上訴人在第一審之訴。

五、本院查：

(一)、按對於適用簡易程序之裁判提起上訴，須經本院許可。前項許可，以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限，行政訴訟法第235條定有明文。所謂法律見解具有原則性，係指該訴訟事件所涉及之法律問題意義重大，而有加以闡釋之必要而言。例如對於行政命令或法規是否牴觸法律而為之判斷，或就同類事件所表示之法律見解與其他高等行政法院或本院之見解相互牴觸，有由本院統一法律上意見或確認其意見之必要情形。本件上訴意旨主張，對照99年7月勞動基準法部分條文修正草案新增第20條之8規定（未定案版本），以及國內人力派遣業者所僱用派遣勞工之型態係以「登錄型」為主要之實務運作型態，可知原判決援用之勞委會98年4月14日函釋牴觸勞動基準法、違反法律優位原則與法律保留原則；又原判決所採之法律見解與高雄高等行政法院91年度訴字第616號判決之見解相互牴觸等節，經核有由本院確認意見之必要，故應認本件訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性，本件上訴自應許可，合先敘明。

(二)、按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；『有繼續性工作』應為不定期契約。」及「有下列行為之一者，處2千元以上2萬元以下罰鍰：一、違反……第9條第1項……規定者。」分別為勞動基準法第9條第1項及第79條第1項第1款所明文。次按「本法第9條第1項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之『非繼續性工作』，其工作期間在6個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於6個月內完成之『非繼續性工作』。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之『非繼續性工作』，其工作期間在9個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之『非繼續性工作』。其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備。」為勞動基準法施行細則第6條所明定。上揭規定乃為防止雇主任意訂立定期契約，避免勞動基準法中為保障勞工權益，而在不定期契約所作較諸定期契約為優之勞動條件例如終止勞動契約、退休金、資遣費等規定落空，故規定必須係在非繼續性工作之前提下，工作性質具備臨時性、短期性、季節性或特定性之一者，始得訂立定期契約，欠缺之，則應為不定期契約。惟如何認定工作有繼續性或非繼續性？此由勞委會87年11月20日(87)台勞資二字第051472號函釋：「查有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第9條定有明文。貴公司所營事業項目之一為人力派遣，人力派遣即為貴公司經常性業務，故尚不得為配合客戶之需求，而與勞工簽訂定期契約。」及勞委會89年3月11日函釋：「一、所詢『有繼續性工作』如何認定疑義，按現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別，是以，行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用。而該法中所稱『非繼續性工作』係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。……二、至於……『特定性工作』如何認定疑義，就勞動基準法之立法原旨，該法第9條所稱……『特定性工作』是謂某工作標的係屬於進度中之一部分，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。」等意旨，以及學者謂有繼續性工作，係指勞工所擔任之工作，就雇主之業務性質與經營運作而言，係具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之暫時需要或基於特定目的始有需要者之見解以觀，足見雇主基於持續性之需要，為持續維持其經常性業務或經濟活動所衍生之非臨時性、短期性、季節性之暫時需要或基於特定目的始有需要之職務工作，為有繼續性工作，否則為非繼續性工作，亦即客觀地從雇主僱用勞工從事之業務性質之持續與否來認定。再按「本法於左列各業適用之：……八、其他經中央主管機關指定之事業。」為85年12月27日修正之勞動基準法第3條第1項第8款所規定。復按「本法第3條（第1項）第8款所稱中央主管機關指定之事業，係指中央主管機關認有必要時依中華民國行業標準分類之規定指定者，並得僅指定各行業中之一部分。」為74年2月27日訂定之勞動基準法施行細則第4條所明文。且按勞委會86年10月30日(86)台勞動一字第047494號公告：「主旨：指定保險業等十行業及法律及會計服務業（律師、會計師除外）之工作者、國防事業非軍職人員等工作者適用勞動基準法。依據：勞動基準法第3條。公告事項：一、指定左列各業及工作者自中華民國87年4月1日起適用勞動基準法。……(八)其他工商服務業。……」準此，原判決援用之勞委會98年4月14日函釋：「有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第9條第1項定有明文。凡以人力派遣為主要經濟活動者係屬人力供應業，自87年4月1日起適用勞動基準法；人力派遣業者僱用勞工從事經常性工作，不得配合客戶需求，與所僱勞工簽訂定期契約。違反上開規定者，應依第79條第1項第1款規定處罰。」乃係因國內人力派遣業者所僱派遣勞工之型態有上訴人所謂「登錄型」及「經常僱用型」之分，而勞委會前已基於中央主管機關之地位，認有必要，而依85年12月27日修正之勞動基準法第3條第1項第8款規定，以86年10月30日(86)台勞動一字第047494號公告，指定工商服務業自中華民國87年4月1日起適用勞動基準法，而人力派遣業係屬工商服務業之一環，則為落實勞動基準法第9條第1項保障勞工權益規定之立法意旨，乃以該函釋闡示因人力派遣業者自87年4月1日起適用勞動基準法，而人力派遣業者之主要經濟活動（意即經常性業務或經濟活動）為人力派遣，若其僱用派遣勞工從事經常性工作（意即業務性質有持續性，而非臨時性、短期性、季節性之暫時需要或基於特定目的始有需要之工作）者，既屬上揭規定之有繼續性工作，則應與所僱派遣勞工簽訂不定期契約，倘配合要派客戶需求，與所僱派遣勞工簽訂定期契約而違反規定者，即應依法處罰等意旨，俾人力派遣業者確實遵行上揭規定，以保障所僱派遣勞工權益，自無上訴意旨主張之牴觸勞動基準法、違反法律優位與法律保留原則之情事。又高雄高等行政法院91年度訴字第616號判決謂「……雖該會以90年7月30日台90勞資二字第0034607號函答復被告稱：『……案內所提空調系統操作維護業務如係台灣開利股份有限公司經常性之主要經濟活動，則因該主要經濟活動（空調系統操作維護）所生之工作，就該公司而言係屬繼續性之工作，不應因該項業務之來源（承攬或委任）而影響事業單位與勞工所簽訂之勞動契約性質。』惟查，依勞動基準法施行細則第6條第4款之規定，特定性工作係指可在特定期間完成之非繼續性工作，可知判斷是否為特定性工作，應由勞工所從事之工作內容來認定，而非僱主是否以之為主要經濟活動為據，蓋公司僱用之勞工不論定期與否，必然從事公司之主要經濟活動，因此，若依前揭函文所示，認勞工從事者為公司之主要經濟活動時，即具有繼續性者，將使勞動基準法所稱特定性工作之規定，形同具文……。」係認為工作是否有繼續性或非繼續性，不能僅憑雇主之主要經濟活動認定，尚應考量勞工所從事之工作內容，此見解核與勞委會98年4月14日函釋意旨相符，原判決既援用該函釋意旨，即無上訴意旨主張之原判決所採之法律見解與高雄高等行政法院91年度訴字第616號判決之見解相互牴觸之情事。又按「三、本府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準如下表：……項次2：勞工係從事有繼續性、不定期之工作，雇主仍為定期契約者。（第9條第1項）……統一裁罰基準（新臺幣：元）：一、逕以處分，無限期改善。(一)第1次：6,000元。……」為臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第2項次所規定，該裁罰基準係被上訴人為處理違反勞動基準法事件，建立執法之公平性，減少爭議及提升行政效率與公信力，所訂定之裁罰基準，核與勞動基準法之立法意旨無違，被上訴人於處理違反勞動基準法事件時自得援用之。

(三)、原審為原判決時，業已斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依論理及經驗法則認定事實，且原判決就上訴人係以人力派遣業為其所營事業，以所僱用之勞工人力派遣至其所承攬勞務之第三人處工作為其經常業務所必需。又由上訴人僱用勞工黃秋芷之工作內容為兒童美術館等相關之募款行銷規劃與執行、協助規劃並執行記者會媒體聯繫接待事宜、相關媒體資料收集整理、協助貴賓接待聯繫事宜及交辦事項等項目觀之，黃秋芷所從事者為繼續性工作，而與上訴人是否配合要派單位臺北市立美術館間之勞務承攬契約期間無關，依勞動基準法第9條第1項規定，上訴人應與黃秋芷簽訂不定期契約，惟上訴人卻與之簽訂定期契約，違反上揭規定，從而，被上訴人依同法第79條第1項第1款及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第2項次規定裁處上訴人2,000元罰鍰（折合新臺幣6,000元），並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。至上訴人所舉臺灣高等法院93年度勞上易字第58號、臺灣高等法院高雄分院99年度勞上易字第25號民事判決、高雄高等行政法院91年度訴字第616號判決等均非判例，尚難拘束原審法院，乃判決駁回上訴人在第一審之訴等情，業已詳述其得心證之理由及法律意見，且就上訴人所主張之論點何以不足採，分別予以指駁甚明，本院核無不合。

(四)、從而，上訴意旨主張勞委會98年4月14日函釋逾越現行勞動基準法規定、違反法律優位與法律保留原則；本件勞務採購案有可預見之屆期日，當上訴人完成臺北市立美術館指定之工作後，附隨於該履約期限所僱用之勞工黃秋芷即無工作標的，而屬額外之勞工，其工作性質應屬特定性之定期工作，有臺灣高等法院93年度勞上易字第58號、臺灣高等法院高雄分院99年度勞上易字第25號民事判決、高雄高等行政法院91年度訴字第616號判決可參，原處分顯然違法云云，或係重述其在原審業經主張而為原判決摒棄不採之陳詞，或係就原審所為論斷或駁斥其主張之理由，泛言原判決違背法令，尚難採信。

(五)、綜上所述，原判決維持訴願決定及原處分，而駁回上訴人在第一審之訴，核無違誤。上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，發回原審法院，為無理由，應予駁回。

六、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。

最高行政法院第二庭

以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異