臺北高等行政法院判決

103年3 月18日辯論終結

原告

南山人壽保險股份有限公司

代表人

郭文德（董事長）

訴訟代理人

陳長文 律師

訴訟代理人

余天琦 律師

訴訟代理人

陳珈谷 律師

被告

勞動部

代表人

潘世偉（部長）住同上

訴訟代理人

林俊宏 律師

訴訟代理人

劉有志 律師

參加人

蔡坤緯

上列當事人間工會法事件，原告不服改制前行政院勞工委員會中華民國102 年3 月8 日101 年勞裁字第55號不當勞動行為裁決決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、程序事項：

（一）本件起訴時被告勞動部原名為行政院勞工委員會，因配合政府組織改造，於中華民國（下同）103 年2 月17日改制為勞動部（即被告），茲據其具狀聲明承受訴訟，於法尚無不合，應予准許。

（二）原告業已依據被告102 年3 月8 日101 年勞裁字第55號不當勞動行為裁決決定書（下稱原裁決決定）主文第2 項之內容，完成公告程序，故原裁決決定主文第2 項之內容已履行完畢，而無回復原狀可能。原告提起確認該處分違法之訴，於法並無不合。

二、事實概要：參加人以其與原告原有僱傭關係，其於100 年7 月離職，於101 年4 月參加支持南山人壽保險股份有限公司企業工會（下稱南山工會）之活動，檢舉原告未代為投保勞、健保。原告遂於101 年6 月15日對之提起確認僱傭關係不存在之民事訴訟，違反工會法第35條第1 項第1 款、第4 款、工會法施行細則第30條第2 項之規定，而向被告申請不當勞動行為裁決，經被告以原裁決決定確認原告對參加人單獨提起民事確認勞動契約關係不存在之訴訟，構成不當勞動行為（主文第1 項），原告應於收受原處分之日起10日內，於公司內部網站之首頁訊息公告區以標題「行政院勞工委員會不當勞動行為裁決決定書101 年勞裁字第55號」提供連結或下載之方式，將上開決定主文第1 項以標楷體16號字型公告10日以上，並將公告事證存查（主文第2 項）。原告不服，遂提起本件行政訴訟。

三、本件原告主張：（一）原告提起系爭民事訴訟，合法有據：

⒈原告採行與保險業務員間簽署承攬契約之制度，原告之保險業務員均非勞動契約關係的勞工。原告少數業務員先前曾否認兩造間承攬契約而主張勞動契約存在，關於渠等與原告間契約屬性的爭執，各級民事法院歷年來一致認定原告與業務員並非雇用人與受僱人之勞動/ 僱傭契約關係。⒉經查，參加人曾在原告登錄為招攬人身保險業務之業務員，並與原告簽訂業務代表承攬合約書，但該合約書已於100 年7 月間終止。詎參加人在101 年5 月間向勞工保險局及中央健康保險局主張伊與原告的契約關係為勞動契約，並申訴原告未替參加人加保勞工保險及全民健康保險，致使勞工保險局及中央健康保險局分別於101 年5 月16日及同月17日致函原告，要求原告針對參加人加保事宜提出資料或說明，參加人前述主張勞動契約存在及申訴加保之作為，與兩造間業務代表承攬合約書之規定以及承攬式業務制度不合，並使原告與參加人之契約關係處於不明確之狀態，致雙方之間行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以確認判決予以除去，故原告於101 年6 月15日提起系爭民事訴訟請求法院以審判方式確認與參加人之間的勞動契約關係不存在，原告自有受民事確認判決之法律上利益存在。⒊另查，原告提起系爭民事訴訟後，原告與參加人間業務代表承攬合約書雖於100 年7 月間終止，但過去不成立之法律關係，延至目前仍繼續不存在時，仍不失為現在之法律關係。原告與參加人間對於過去勞動契約法律關係存在與否既然處於不明確之狀態，參加人因而有可能向原告主張各種勞動契約關係之權益（例如：原告是否對於參加人有給付工資、退休金、資遣費、加班費及負擔其他勞動法令給付之義務），造成原告是否為雇主之法律上地位，產生不安之危險，此種不安之狀態，若民事法院能依法判決原告與參加人間勞動契約關係不存在，則後續所有相關致令原告是否為雇主之法律上地位產生不安之危險，即得隨之迎刃而解，因此，原告乃以參加人為被告，提起系爭民事訴訟，應為法之所許。此意旨可參照臺灣高等法院101 年度重勞上字第8 號民事判決足資為據。（二）原裁決決定認定原告對參加人提起系爭民事訴訟，係針對其「參加工會活動」所為，且構成工會法第35條第1 項第1 款之「不利待遇」云云，於法並無理由，茲分述如下：⒈系爭民事訴訟，並非針對參加人「參加工會活動」所為。⒉系爭民事訴訟不構成工會法第35條第1 項第1 款之「不利待遇」，且參加人已與原告達成訴訟上和解，承認其與原告間為承攬契約關係與原告起訴主張相同，更證系爭民事訴訟之提起並未對其造成任何不利待遇：⑴原告以參加人為單獨被告提起系爭民事訴訟，乃是人民訴訟權之正當行使，且其行使根本無法達成阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展的目的，原裁決決定竟認為原告以參加人為單獨被告已構成工會法第35條第1 項第1 款「不利之待遇」，卻未具體說明系爭民事訴訟會如何阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展等，原處分自屬無稽。原裁決決定有關共同訴訟較單一訴訟更可減省訴訟勞費之論斷，實屬無據。原裁決決定稱原告101 年6 月間對100 名業務員提起確認勞動契約不存在訴訟。查，前開訴訟實際上區分為6 個民事訴訟案件，該6 案僅有3 個案件是以共同訴訟方式在臺北地方法院進行之（下稱「3 個共同訴訟案件」），3 個共同訴訟案件被告共97人，而該97名共同被告之住所地不在臺北地方法院管轄區域者，均向法院聲請移轉管轄至臺北以外的法院，嗣經法院裁定移轉管轄後，已有14名共同被告的民事訴訟將會以單獨被告的身份應訴，情形與本件參加人相同，該等被告明知向法院聲請移轉管轄的結果會造成單獨訴訟，卻仍極力爭取法院為移轉管轄的裁定，足以證明3個共同訴訟案件的共同被告均不認為共同訴訟對其是有利的，因此，原處分有關單獨被告應訴是「不利待遇」的見解，並無任何根據。⑵原裁決決定未查明系爭民事訴訟自始即不符合民事訴訟法第53條之共同訴訟要件，亦未查明原告與參加人的合意管轄約定。⑶原裁決決定稱原告先前（指100 年）曾依「合意管轄」之約定對其他保險業務人員合併起訴等語，是因原告與該等保險業務人員之契約有「合意管轄」之約定條款云云。惟原告對100 名業務員的確認勞動契約不存在訴訟，則是在101 年6 月間起訴，該訴訟區分為6 個民事訴訟案件，其中3 個案件是以共同訴訟方式在臺北地方法院進行之，該3 個共同訴訟案件被告共97人，均未與原告有「合意管轄」之約定。其餘3 個案件都是以單一被告方式進行，該3 個單一被告案件的被告分別為參加人、蔡坤穎及葛讚益。參加人及蔡坤穎與原告之間雖均有以臺灣臺北地方法院為第一審管轄法院之「合意管轄」約定，然參加人向勞工保險局及中央健康保險局申訴原告未替參加人加保勞工保險及全民健康保險等，但蔡坤穎並未作此主張。原告與參加人間簽訂的是「業務代表承攬合約書」，原告與蔡坤穎簽訂的則是「區經理委任合約書」，前開「業務代表承攬合約書」及「區經理委任合約書」的契約內容完全不同，因此，原告與參加人以及原告與蔡坤穎之間的權利義務規範，並不相同，亦非本於同一或同種類之事實上及法律上原因，故參加人與蔡坤穎並不符合民事訴訟法第53條之共同訴訟要件，原告依法僅能對參加人單獨提起訴訟。⑷最高行政法院以往的判決，並不影響原告對於參加人提起系爭民事訴訟，更不應影響參加人與原告間訴訟上和解之效力。（三）工會法第35條第1 項第5 款所規定影響、妨害工會之組織、活動之不當勞動行為，其當事人應是工會，工會既未因系爭民事訴訟而提出原告構成工會法第35條第1 項第5 款不當勞動行為之裁決申請，被告裁決委員會竟然就不存在的裁決申請自為裁決決定，該決定自屬違法。原告提起系爭民事訴訟既屬合法，即不應被評價為工會法第35條第1 項第5 款之不當影響、妨害工會之組織、活動之行為。倘若系爭民事訴訟之提起發生寒蟬效應而影響或阻礙工會之組織、活動，工會權益勢必受到損害，工會自然會提起裁決申請，主張原告構成工會法第35條第1 項第5 款的不當勞動行為，惟工會從未為此主張，足見系爭民事訴訟之提起並未影響或阻礙工會之組織、活動。又原裁決決定從未調查系爭民事訴訟之提起是否構成工會法第35條第1 項第5 款之行為，此由原處分並未載明系爭民事訴訟如何構成工會法第35條第1 項第5 款之事實或證據，即可為證，原裁決決定僅是出於臆測即憑空想像爭民事訴訟之提起會影響或阻礙工會之組織、活動，其決定自屬違法，不應維持。（四）系爭民事訴訟之提起並未造成寒蟬效應且未削弱工會實力或影響工會運作，自不構成工會法第35條第1項第1 款、第5 款不當勞動行為：⒈原告係於101 年6 月13日至6 月21日對相關業務員提起民事訴訟，因送達程序需相當時間，相關訴訟被告至早也應於接近6 月底或7 月初方得知原告對其等提起訴訟。縱如被告所稱其他非訴訟被告之會員會因相關訴訟之提起而有不安之情緒（原告否認之，且原告亦不知南山工會之成員），其等亦需相當時日方能得知消息，合理推測亦需相當時日方決定退出南山工會。然，被證21南山工會入會及退會人數統計表係以3 個月為一統計單位，縱如被告主張101 年4 月至6 月退會全部人數高達103 人，被告並未清楚指明6 月份之退會人數，亦未區分原告提起相關民事訴訟前之6 月退會人數，及原告起訴後之退會人數，故極有可能103 人中之多數退會人數是於4 、5 月及6 月原告起訴前即已發生。再者，相關會員需相當時日方能得知原告提起相關訴訟，且需相當時日方決定退出工會，故6 月份中在原告起訴後方退會之人數也非必然與相關民事訴訟之提起有關。被告意圖全然將一季3 個月（4 、5 、6 月）之退會人數與原告提起相關民事訴訟作連結，顯屬無稽。⒉次查，細觀被證21南山工會入會及退會人數統計表，7 月份（此時相關非訴訟被告之會員及其他非會員之業務員應已得知原告起訴之消息）至9 月，退會人數僅有25人，為101 年度最低之一季之退會人數，且新進人數高達32人。之後10月至12月份，新進人數更進一步攀高至71人。此證被告所稱系爭民事訴訟之提起嚴重影響其他業務員加入工會之意願而有寒蟬效應云云，顯不足採。（五）原裁決決定認定原告單獨對參加人提起系爭民事訴訟構成不利待遇，與被告裁決委員會101 年勞裁字第41號裁決決定理由兩相違背：⒈原告係對陳淑珠等100 位已發生契約爭議的業務員（包含參加人）提起確認勞動契約關係不存在之訴訟，並區分為6 個民事訴訟案件（3 件共同訴訟、3 件單一被告訴訟），被告裁決委員會101 年勞裁字第41號裁決決定，審酌原告對陳淑珠等100 位提起訴訟之行為進行裁決，而認定不構成不當勞動行為。⒉被告裁決委員會於101 年勞裁字第41號裁決決定係認定原告就陳淑珠等100 人（包含參加人）起訴難謂原告係意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展而對勞工為直接或間接不利之對待，且屬憲法保障合法權利之行使。惟，原處分竟以參加人因單獨應訴顯然須付出更多訴訟上之勞費，進而對其構成不利待遇。原告向參加人起訴之行為（包含於原告向100 名業務員起訴之行為中）既已經101 年勞裁字第41號裁決決定認定非意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展而非屬對勞工為直接或間接不利之對待；原處分一改先前之認定，反認為對參加人起訴對其構成不利待遇，其理由兩相矛盾。⒊原告提起系爭民事訴訟為憲法保障合法權利之行使，不具不當勞動行為之認識；系爭民事訴訟與3 個共同訴訟案件之事實上與法律上原因並非同

一、亦非同種類，故不符民事訴訟法第53條提起共同訴訟之要件，原告絕非刻意濫用訴訟權。（六）並聲明求為判決：1.原裁決決定主文第1 項「確認相對人對申請人單獨提起民事確認勞動契約關係不存在之訴訟，構成工會法第35條第1項第1 款、第5 款之不當勞動行為」撤銷。2.確認原裁決決定主文第2 項「相對人應自受本裁決決定書之日起10日內，於公司內部網站之首頁訊息公告區以標題『行政院勞工委員會不當勞動行為裁決決定書101 年勞裁字第55號』提供連結或下載之方式，將本裁決決定主文第一項以標楷體16號字型公告10日以上，並將公告事證存查」違法。3.訴訟費用由被告負擔。

四、被告抗辯則以：（一）按工會法第1 條、第5 條規定、司法院釋字第373 號解釋理由書、釋字第373 號劉鐵錚、戴東雄之不同意見書、聯合國公民與政治權利國際公約第22條第1項規定及經濟社會文化權利國際公約第8 條規定，原告針對積極參與工會活動之參加人，故意以單獨起訴而非共同訴訟方式對參加人提起系爭民事訴訟，主觀上顯係出於影響工會運作、降低勞工參與工會活動意願之不當勞動行為認識，欲藉憲法第16條訴訟權保障之名義，行打壓工會及妨害工會運作之實，被告基於確保勞工團結權之行使及落實憲法結社自由權、生存權、工作權、財產權之保障，認定原告構成工會法第35條第1 項第1 、5 款之不當勞動行為，洵無疑義。（二）不當勞動行為裁決制度係為保障勞動三權，所特別設置之救濟制度，裁決委員會依勞資爭議處理法第51條，對雇主所為不當勞動行為之救濟命令，本具有限制雇主部分權利或自由行使之特色，且被告之裁決委員會針對本件原告基於不當勞動行為認識對其所屬業務員或積極參與工會活動之人提起訴訟之行為，業已作出明確之判斷基準，即原告基於不當勞動行為之認識，以單獨起訴方式對其所屬業務員或積極參與工會活動之人提起民事訴訟，始構成不當勞動行為，被告之裁決委員會所為之裁決決定並未侵害原告憲法保障之基本權利。（三）因不當勞動行為具有多樣性及動機交錯之特徵，判斷雇主是否具有不當勞動行為之認識時，自應綜合雇主對工會活動、工會幹部（或積極參與工會活動之人）之態度、勞資互動關係等情形，審酌所有直接及間接證據後加以判斷，始能正確體現集體勞動法理之特殊性，而不能仍執以傳統偏重勞雇間之個別勞動關係面向去看待集體勞動關係之不當勞動行為：⒈按工會法第35條第1 項第1 款規定、工會法施行細則第30條規定可知，為保障勞工之團結權，明文禁止雇主為不當勞動行為，雇主不得以拒絕僱用、解僱或對勞工為直接或間接不利之對待等方式，阻礙勞工參與工會活動之行為；且雇主為不當勞動行為時，主觀上必須具有不當勞動行為之認識，始得成立。⒉本院101 年度訴字第1303號判決意旨可知，判斷原告是否具有不當勞動行為之主觀意思，必須綜合原告行為前、後之大量背景事實，並得依間接事實推定主要事實存在，而為認定。⒊勞動法學理上認為，雇主為了正當化具有差別待遇性質之行為，向來不會承認自己之行為是基於不當勞動行為之意思，反而會以勞工其他之行為事實作依據，對勞工施以不當勞動行為，職是，為證明雇主之「反工會」態度且具有不當勞動行為之意思，往往須綜合考量雇主對工會厭惡之程度、處分理由之正當性及明確性、工會會員或非工會會員之間所受處分之差異情形、處分時期等客觀事實判斷。換言之，勞方所受之待遇於不當勞動行為與否之評價上，不應被切割而個別視之，即所謂之「動機競合或動機交錯」。⒋原告對參加人提起系爭民事訴訟前，已對南山工會顯露不友善、敵視態度，此可觀原告提起系爭民事訴訟前，其與該工會間即對業務員勞動權益保障事項，有所爭議，甚至，南山工會曾多次團結其會員向原告爭取權益並為活動，例如：選擇勞退新制、勞健保轉回、不實申報投保薪資及結清年資等，可徵原告與工會間就勞動條件等事項之爭議由來已久，原告對該南山工會早具有不友善及敵視態度。⒌參加人於100 年7 月離職前，曾化名為蔡秉育之名多次於南山工會網頁資訊、南山工會訊息交流站臉書（facebook）留言及提出檢舉機關回函之貼文，參加人所為早為原告所知悉，此從原告劉資深副總（法務長）關注臉書工會社團發言之內容一事可知，且檢舉函文及各機關之回函上均有參加人之姓名及電子信箱，足供查悉，至於原告辯稱不知參加人於前開臉書社團之貼文內容及參與南山工會發起檢舉原告未依法投保勞、健保之活動，要無可採。蓋若非原告劉資深副總曾瀏覽臉書發現有不利於公司之言論，為何特別「提醒」工會幹部若利用臉書為工會社團發言，應避免不當發言，以免產生相關法律責任。⒍由上可知，因不當勞動行為之原因複雜，經常伴隨著動機交錯之情形，故判斷原告是否具有不當勞動行為之主觀意思，必須綜合原告行為時之背景事實，深入瞭解原告單獨對參加人起訴之真正原因，並全面檢視事件發生前後勞資雙方有關之行為，始能正確判斷，此亦體現集體勞動法理之特殊性，尚不能仍執以傳統僅偏重於勞雇間之個別勞動關係面向思考，而忽略我國新勞動三法所明文保障禁止不當勞動行為之立法意旨。本件被告之不當勞動行為裁決委員會確已就客觀資料，本於專業依法具體綜合審酌後所為之判斷，自屬合法妥當，應予維持。（四）原告刻意針對積極參與工會活動之參加人，以單一被告方式單獨提起系爭民事訴訟，使參加人無法透過共同訴訟方式節省時間、勞費而形成不利待遇，已構成工會法第35條第1 項第1 款之不當勞動行為，原告主張洵無理由。（五）原告對離職後之參加人單獨提起系爭民事訴訟，造成其他勞工不敢加入工會或其他工會幹部及會員不敢參與工會組織、活動形成寒蟬效應，明顯有削弱工會影響力、阻礙工會活動之認識，已構成工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行為，原告主張洵無理由：⒈按行政程序法第36、43條規定及勞資爭議處理法第44條第2 項規定，基於保障勞工個人及工會之權益，裁決委員會（行政機關）於審酌申請人請求裁決事項時，應依職權調查申請人所提出之不當勞動行為事實及證據，不受申請人提出之主張、事實及證據所拘束，與民事訴訟法之當事人進行主義無涉。蓋不當勞動行為裁決委員會之設立目的在保障勞工及工會從事工會活動，實現憲法及相關勞動法規所保障之勞動三權（團結權、團體交涉權、團體爭議權），為落實上開立法目的，不當勞動行為裁決委員會自當依職權調查事實及證據，不受勞工或工會提出之事實及證據限制，方能達到不當勞動行為裁決委員會之設立目的。⒉查申請人（勞工）多非習法之人，能否就不當勞動行為事實選擇正確之法律依據即有疑問，且裁決委員會係依據職權調查事實、證據，本不受申請人主張所拘束，即應有聲明非拘束性之適用。縱參加人或工會並未提出工會法第35條第1 項第5 款不當勞動行為之裁決申請，裁決委員會亦得本於調查之事實，認定原告行為同時構成工會法第35條第1 項第5 款之不當勞動行為。否則，將對不熟稔法律之申請人顯係過苛，除申請人可能僅因主張引用工會法第35條第1 項款目錯誤，遭裁決委員會認定不成立不當勞動行為外，亦喪失裁決委員會發揮專業作出判斷之功能，與不當勞動行為裁決委員會設立目的相悖。⒊再按勞資爭議處理法第39條第1 項及第51條第1 項規定，雇主違反工會法第35條第1 項規定時，條文並未限制僅工會得提起不當勞動行為之裁決申請。另參工會法第35條第1 項第5 款規定之立法理由可知，工會法第35條第1 項第5 款為不當勞動行為之概括性規定，當雇主以其他不當方式影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動時，勞工或工會亦得依本款提起不當勞動行為之裁決申請。職是之故，除工會自行提起外，勞工本身亦得依工會法第35條第1 項第5 款規定提起，原告辯稱工會法第35條第1 項第5 款僅得由工會提起不當勞動行為裁決申請，容有誤會。⒋原告分別對參加人及其餘99位業務員提起確認勞動關係不存在之訴訟，造成參與南山工會之業務員產生不安、害怕涉訟等心理壓力，使南山工會成員出現短期間大量退會之情形，明顯降低業務員加入工會或參與工會活動之意願，且形成寒蟬效應，削弱工會實力及影響工會運作，構成工會法第35條第1 項第5 款不當勞動行為。（六）基於維護憲法保障之勞動三權及因應雇主所為不當勞動行為之多樣性，工會法施行細則第30條第2 項應係「例示性規定」，易言之，雇主以濫用訴訟權方式對勞工提起各類型之民事訴訟（包括：確認、給付或形成訴訟），有無構成不當勞動行為仍應回歸工會法第35條第1 項各款要件，由被告之裁決委員會依個案情形加以判斷。（七）並聲明求為判決：1.原告之訴駁回。2.訴訟費用由原告負擔。

五、參加人未曾到庭，亦未曾以書狀提出意見。

六、本院判斷：

（一）法律適用之說明：

⒈按「憲法第十四條規定人民有結社之自由。第一百五十三條第一項復規定國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策。從事各種職業之勞動者，為改善勞動條件，增進其社會及經濟地位，得組織工會，乃現代法治國家普遍承認之勞工基本權利，亦屬憲法上開規定意旨之所在。國家制定有關工會之法律，應於兼顧社會秩序及公共利益前提下，使勞工享有團體交涉及爭議等權利。」（司法院釋字第373 號解釋理由參照）。100 年5 月修正之工會法參考美國、日本之制度，導入不當勞動行為制度及其裁決機制。工會法第35條第1 項規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：（第1 款）一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。（第2 款）二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。（第3 款）三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。（第4 款）四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。（第5 款）五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」勞資爭議處理法第51條規定：「（第1 項）基於工會法第三十五條第一項及團體協約法第六條第一項規定所為之裁決申請，其程序準用第三十九條、第四十條、第四十一條第一項、第四十三條至第四十七條規定。（第2 項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。……」不當勞動行為禁止制度之目的，係為確實保障勞工之團結權、團體協商權及集體爭議權，創設不當勞動行為裁決制度之立法目的，亦在於避免雇主以其經濟優勢地位，對勞工於行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取不當影響、妨礙或限制工會成立、組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復受侵害勞工之相關權益。而憲法第16條規定「人民有請願、訴願及訴訟之權。」參照司法院釋字第681 號解釋理由書「憲法第十六條保障人民訴訟權，係指人民於其權利遭受侵害時，有請求法院救濟之權利（本院釋字第四一八號解釋參照），不得因身分之不同而予以剝奪（本院釋字第二四三號、第三八二號、第四三○號、第四六二號、第六五三號解釋參照）。至訴訟權之具體內容，應由立法機關制定合乎正當法律程序之相關法律，始得實現。」亦即，勞工權及訴訟權，均為憲法保障之基本權。雇主對參與工會活動之勞工提起訴訟行使其訴訟權時，可能直接或間接影響勞工加入工會或參加工會活動，而對勞工之勞工權產生妨礙，於此基本權利衝突之時，必然有一方之權利主張必須退讓，方能維持憲法價值秩序之內部和諧。由於憲法所揭示之各種基本權，並沒有特定權利必然優先於另外一種權利之抽象位階關係存在，故在發生基本權衝突之情形，就必須而且也只能透過進一步的價值衡量，來探求超越憲法對個別基本權保護要求之整體價值秩序。於個案適用法律時，行政或司法機關亦應具體衡量案件中法律欲保護之法益與相對之基本權限制，據以決定系爭法律之解釋適用，追求個案中相衝突之基本權之最適調和（司法院釋字第509 號解釋蘇俊雄大法官協同意見書參照）。

⒉前述工會法第35條第1 項第1 款、第3 款及第4 款係規定雇主對勞工個人進行不利益對待之不當勞動行為，鑑於不當勞動行為之不利益待遇禁止規定，係對勞工個人之直接保護，避免雇主因勞工加入工會或參加工會活動等理由，給予勞工解僱等不利益之對待，產生寒蟬效應，影響工會成立或存續，且參考工會法施行細則第30條規定：「（第1 項）本法第三十五條第一項第一款及第三款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。（第2 項）本法第三十五條第一項第四款所稱其他不利之待遇，除前項規定情形外，並包括雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。」之意旨，應認前述工會法第35條第1 項第1 款、第3 款、第4 款所謂「其他不利之待遇」，應以基於為防止雇主對於工會或工會活動所為之報復行為而對勞工本身產生參與工會相關活動之限制或威脅效果，來判斷是否屬各該款所稱之其他不利之待遇。亦即，工會法第35條第1 項第1 款、第3 款、第4 款所稱雇主對於勞工之不利對待行為，必須是基於妨礙工會活動等不當勞動行為之意思所發動，且兩者間必須具有相當因果關係始能成立。雇主對於加入工會或參加工會活動之勞工提起訴訟，是否構成工會法第35條第1 項第1 款、第3 款或第4 款之不利益對待之不當勞動行為？應權衡雇主行使訴訟權之必要性與其對工會團結權保障之侵害，包括考量其訴訟權之行使是否出於打壓工會之目的？雇主除提起訴訟外有無其他方式可以解決爭議？如雇主基於妨礙工會活動等不當勞動行為之意思而提起訴訟，且無法認為其有行使訴訟權之必要性，其提起訴訟之行為，仍應認構成工會法第35條第1 項第1 款、第3 款或第4 款所稱之不利益對待之不當勞動行為。反之，如雇主非出於妨礙工會活動等不當勞動行為之意思而提起訴訟，或提起訴訟確有其必要性，縱令訴訟對勞工或工會造成心理壓力及勞費，亦難認該行為構成工會法第35條第1 項第1 款、第3 款或第4 款所稱之不利益對待之不當勞動行為。

⒊又「（第1 項）勞工因工會法第三十五條第二項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。（第2 項）前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第三十五條第二項規定之事由或事實發生之次日起九十日內為之。」「（第1 項）中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會。（第2 項）裁決委員會置裁決委員七人至十五人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，……」、「（第2 項）裁決委員會應指派委員一人至三人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後二十日內作成調查報告，必要時得延長二十日。（第3 項）裁決委員調查或裁決委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；裁決委員為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。」「裁決委員會應有三分之二以上委員出席，並經出席委員二分之一以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」、「（第1 項）基於工會法第三十五條第一項及團體協約法第六條第一項規定所為之裁決申請，其程序準用第三十九條、第四十條、第四十一條第一項、第四十三條至第四十七條規定。（第2 項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。……（第4 項）對於第一項及第二項之處分不服者，得於決定書送達之次日起二個月內提起行政訴訟。」分別為勞資爭議處理法第39條、第43條第1 、2 項、第44條第2 、3 項、第46條第1 項、第51條第1 、2 、4 項所規定。依此規定，被告所組成之不當勞動行為裁決委員會，其委員係來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等職權之行使亦不受被告之指揮，而具有獨立地位，為獨立專家委員會，作成之裁決決定具備合議特質並具專業性，有一定之法律上效力，基於該裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，法院為審查時，應予尊重（最高行政法院102 年度判字第748 號）。是以，法院對於不當勞動裁決委員會之裁決決定，原則上固應尊重，但並非不予審查，如認其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事時，仍應予以撤銷或確認其違法，以為救濟。

（二）查原告與參加人原有僱傭關係，參加人於100 年7 月離職，於101 年4 月參加支持南山工會之活動，檢舉原告未代為投保勞、健保。嗣原告於101 年6 月15日對參加人單獨提起確認僱傭關係不存在之民事訴訟，參加人認原告此舉違反工會法第35條第1 項第1 款、第4 款、工會法施行細則第30條第2 項之規定，而向被告申請不當勞動行為裁決，經原處分裁決確認原告對參加人單獨提起民事確認勞動契約關係不存在之訴訟，構成工會法第35條第1 項第1 款、第5 款不當勞動行為（主文第1 項），原告應於收受原處分之日起10日內，於公司內部網站之首頁訊息公告區以標題「行政院勞工委員會不當勞動行為裁決決定書101 年勞裁字第55號」提供連結或下載之方式，將上開決定主文第1 項以標楷體16號字型公告10日以上，並將公告事證存查（主文第2 項）之事實，為兩造所不爭執，並有勞工保險局101 年6 月20日保退二字第10160079021 號函（見原處分卷第70頁、第71頁）、行政院衛生署中央健康保險局101 年5 月17日健保北字第1011311328號函（見原處分卷第72頁）、參加人將申訴相關資料，以蔡秉育之名在南山工會訊息交流站貼文（見原處分卷第36頁至第55頁）及原裁決決定書（見本院卷一第22頁至第28頁）在卷可稽，堪認為真實。

（三）原裁決決定認原告對參加人單獨提起確認勞動契約關係不存在之民事訴訟，係針對參加人參加工會活動所為之不利待遇，構成工會法第35條第1 項第1 款不利益待遇之不當勞動行為，主要係以原告所屬業務員主張原告應投保勞工保險、提繳勞工退休金而向勞保局檢舉者，人數高達2,647 人之多，原告僅對其中100 人分為6 案起訴，原告雖稱係基於訴訟經濟，乃僅針對勞動契約主張與原告不同且立場鮮明之業務人員提起民事確認訴訟云云，但前開選擇標準實屬抽象、模糊，無從完全排除參加人與工會之關連性，且原告不樂見南山工會發展，無從排除原告有透過訴訟對象選擇，對曾經積極參與工會活動之離職員工施予不利待遇之可能。原告行使其起訴合法權利，除應依誠實及信用方法而不得濫用外，更不應出於對曾參與工會活動者有差別待遇。本件原告既選擇少數業務人員提起確認訴訟，於起訴標準上自不應予工會會員、幹部或參加工會活動者差別待遇，原告針對參加人單獨起訴，相較於其他共同被訴之業務人員，參加人因單獨應訴顯然須付出更多訴訟所生勞費，進而對其構成不利待遇。更何況參加人早已於100 年7 月離職，而相對人提起確認訴訟係針對主張雙方間存在勞動關係之業務人員，是否仍有即受確認判決之法律上利益，已有疑義，其提起確認訴訟之正當性值得商榷。且依原告與參加人之兄蔡坤穎之訴訟事件，因管轄問題提出之抗告狀可知，原告先前曾依合意管轄約定對其他業務人員合併起訴，參加人與其兄蔡坤穎均簽有合意管轄契約，原告如將申請人及申請人之兄蔡坤穎提起共同訴訟並無困難，而認參加人遭受單獨起訴之差別待遇，與參加人立場鮮明、積極參與工會活動有關，為其論據。惟查：

⒈原告自101 年6 月起陸續針對100 名業務員向臺灣臺北地方法院提確認雙方間僱傭關係不存在之民事訴訟，除參加人、參加人之兄蔡坤穎及訴外人葛讚益（本院102 年度訴字第30號，不當勞動裁決委員會101 年勞裁字第39號）3人為單獨被訴外，其餘97人分為3 案共同被訴。前開民事訴訟之被告，均選擇勞工退休金新制，為原裁決決定認定原告與參加人所不爭之事實。

⒉關於原告對南山人壽所屬會員100 人提起確認僱用關係不存在訴訟，前經南山工會主張該行為構成工會法第35條第1 項第1 款、第4 款、第5 款之不當勞動行為，而向被告不當勞動行為裁決委員會提起裁決申請，經被告不當勞動行為裁決委員會以101 年裁字第41號裁決決定書就該部分駁回申請，其理由略謂：「……系爭確認訴訟之100 名被告係因參加工會推動相關勞保及勞退新制活動而被訴，應可認定。2.相對人（按即本件原告）所提起系爭民事訴訟是否構成工會法第35條第1 項第1 款、第4 款之『不利待遇』？是否構成同條項第5 款『不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動』之不當勞動行為？⑴就工會法第35條第1 項第1 款、第4 款所謂『其他不利之待遇』，工會法施行細則第30條規定：『本法第35條第1 項第1 款及第3 款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待（第1 項）。本法第35條第1 項第4 款所稱其他不利之待遇，除前項規定情形外，並包括雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇（第2 項）』。查本件相對人縱基於業務人員參與工會發起選擇勞退新制等活動而起訴，惟另一方面，相對人因不服行政機關、行政法院對其與業務人員間勞動契約之認定，而主張與業務人員間私法契約關係應由民事法院判斷，該訴訟之提起或對被訴之業務人員造成訴訟上之勞費及心理上之壓力，仍難謂相對人係『意圖』阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。

⑵復按工會法第35條第1 項第5 款禁止雇主對於工會之支配介入，其樣態包含禁止雇主影響勞工對工會的加入、干預工會的內部組織及營運，及對於工會活動之妨害等等。查相對人對部分業務人員提起民事訴訟，源於與業務人員間對於兩造契約關係長期以來存有爭執，不僅影響勞資關係，勞工行政主管機關更不時對相對人裁罰。是相對人提起前開訴訟，核其目的係為確認與業務人員間之契約關係，其訴訟權利之行使難認有任何濫用之情形。縱因此對申請人造成壓力，仍難遽謂相對人提起訴訟意在減少配合工會行動之業務員人數，削弱工會行動之影響力，已構成對工會活動之『不當』影響、妨礙或限制之不當勞動行為。

⑶據上，系爭確認訴訟對身為工會會員之業務人員帶來心理壓力及訴訟上之勞費，亦對工會造成壓力，惟其是否該當工會法第35條第1 項第1 款、第4 款、第5 款，而應受不當勞動行為規範之限制？仍應權衡雇主合法權利行使之必要性與對工會團結權保障之侵害，包括考量相對人訴訟權之行使是否出於打壓工會之目的？其行使是否造成打壓工會發展之結果？相對人除訴訟外是否有其他方式可解決爭議？等因素。蓋本件業務人員與相對人間契約關係之認定，相對人除提起民事確認訴訟外，確無其他方式可解決該爭議，是本會斟酌目前卷內資料，尚無法為相對人構成工會法第35條第1 項第1 款、第4 款『不利待遇』或同條項第5 款對工會支配介入之不當勞動行為之認定。」（見本院卷一第43頁、第44頁），足見不當勞動裁決委員會亦肯認原告與業務員間契約關係之爭議，原告除提起民事確認訴訟外，確無其他方式可以解決，雖確認訴訟對身為工會會員之業務人員帶來心理壓力及訴訟上勞費，亦對工會造成壓力，但難認原告提起訴訟係「意圖」阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待；或意在減少配合工會行動之業務員人數，削弱工會行動之影響力，已構成對工會活動之「不當」影響、妨礙或限制之不當勞動行為。

⒊至於前開確認訴訟之提起，既經不當勞動裁決委員會肯認屬原告訴訟權之合法行使，而非出於「意圖」阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待；或意在減少配合工會行動之業務員人數，削弱工會行動之影響力，已構成對工會活動之「不當」影響、妨礙或限制之不當勞動行為。則關於原告合法行使訴訟權之具體內容，自應依民事訴訟法等相關法律之規定。按民事訴訟法第53條雖設有共同訴訟之規定，明定「二人以上於下列各款情形，得為共同訴訟人，一同起訴或一同被訴：一、為訴訟標的之權利或義務，為其所共同者。二、為訴訟標的之權利或義務，本於同一之事實上及法律上原因者。三、為訴訟標的之權利或義務，係同種類，而本於事實上及法律上同種類之原因者。但以被告之住所在同一法院管轄區域內，或有第四條至第十九條所定之共同管轄法院者為限。」惟如非「必要共同訴訟」（即民事訴訟法第56條所稱訴訟標的對於數人必須合一確定之共同訴訟），一般稱之為普通共同訴訟，即原告就合於共同訴訟要件之事件，得自由選擇提起單一之訴或合併提起共同訴訟，蓋此種訴訟其當事人及訴訟標的均為複數，具有可分之性質，原告本得分別提起單一之訴，然為訴訟經濟，亦許原告合併提起共同訴訟，究以何者為宜，悉聽原告自由選擇，非他人所得強求。且前述民事訴訟法第53條第3 款「為訴訟標的之權利或義務係同種類，而本於事實上及法律上同種類之原因者」之普通共同訴訟，旨在便利原告而設，對於散住各地之被告甚為不利，違背法院管轄「以原就被」之原則，如不設一定之限制，原告將得以此種合併起訴之方法，任意剝奪被告關於法院管轄規定之利益，故該款特設但書規定「但以被告之住所在同一法院管轄區域內，或有第四條至第十九條所定之共同管轄法院者為限。」依此規定，必須被告數人之全體，依法應由同一法院管轄，原告始得依該款提起共同訴訟。是以，普通共同訴訟既係為便利原告而設，原告究竟選擇分別提起單一之訴或對數被告合併起訴，乃係原告之權利。除非有事證足認原告「意圖」阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待而濫用其權利，以單獨對勞工提起訴訟之方式，遂行其前述意圖，否則不能僅因原告單獨對勞工提起民事確認僱傭關係不存在訴訟，即認該行為屬不利益待遇之不當勞動行為。而不當勞動行為意思之判斷，有其困難，實務上通常藉由大量觀察法來證明，亦即當事人雙方雖無法直接證明該當不當勞動行為之主要事實存在，但如果能從經驗法則上來主張或舉證雇主各個間接事實與其發動不當勞動行為之間具有很強的因果關係時，即可推定該主要事實之存在。此時，雇主如能證明該等間接事實不存在，或證明與該間接事實可能矛盾之其他事實存在，即能推翻不當勞動行為之推定。

⒋查本件參加人係於原告提起民事訴訟前即已離職，惟因參加人離職後仍主張前任職於原告公司期間，原告未為其投保勞健保（已如前述），原告認其與參加人間私法法律關係發生爭執而提起民事確認訴訟，希望循民事訴訟請求法院以確認判決解決，自非無因。且原告受裁罰之案件，經原告提起訴願，行政院亦於102 年1 月24日作成訴願決定撤銷罰鍰處分，其理由即以「……訴願人既相對舉出數則民事法院判決，就其與所屬業務員因給付工資、資遣費或退休金等爭議，認定其間非為勞動契約關係，而為承攬契約關係，並主張本案是否應予加保，係以其間之民事法律關係為判斷基礎，應以民事法院判決為參考依據，參諸行政訴訟法第177 條規定意旨，亦非全然無據。審諸訴願人與所屬業務員間於民法契約上之關係為何，行政法院及民事法院判決見解明顯不一，各有所本，是否即應以最高行政法院100 年度判字第2117號、第2226號及第2230號判決為據，認定其間法律關係……」（見原處分卷第75頁），是原告對參加人提起確認僱傭關係不存在之民事訴訟，自有其必要。而關於「過去」之法律關係是否得提起確認之訴？容有仁智之見，實務見解亦不全然相同，原裁決決定以參加人於原告提起民事訴訟前即已離職，遽認原告對之提起確認訴訟，是否仍有即受確認判決之法律上利益，已有疑義，提起訴訟之正當性值得商榷云云，稍嫌速斷。又正因參加人係已離職之業務員，與其餘被訴業務員係仍在職之情形並不相同；且參加人所簽署之契約為「業務代表承攬合約書」（見本院卷一第30頁），其餘被訴業務人員楊大維等係簽署「業務代表聘約書」（見本院卷一第46頁），參加人之兄蔡坤穎所簽署者為「區經理委任合約書」（見本院卷一第47頁），亦存有若干差異；而兩造均自承其餘共同被訴之業務員所簽署之契約並無合意管轄之約定，與本件參加人所簽契約有合意管轄約定不同（見本院卷二第56頁、第83頁），原告未將簽署不同形式契約書之人、有無合意管轄約定不同之人列為共同被告，難謂無正當理由。況參加人所簽署之契約為「業務代表承攬合約書」，參加人之兄蔡坤穎所簽署者為「區經理委任合約書」，是否能認訴訟標的之權利或義務係同種類，而本於事實上及法律上同種類之原因，而得依民事訴訟法第53條第3 款提起共同訴訟，已有可疑；且本件參加人與其他被訴業務員縱屬民事訴訟法第53條第3 款所稱「為訴訟標的之權利或義務係同種類，而本於事實上及法律上同種類之原因」之情形，惟參加人之住所在彰化，並非居住於臺灣臺北地方法院管轄區域內，依卷內資料亦無從認定與其餘被訴業務員有民事訴訟法第4 條至第19條所定共同管轄之情形；參加人與其兄蔡坤穎之契約雖均有合意管轄之約定，惟合意管轄係民事訴訟法第24條所規定，非屬前述第4 條至第19條特別審判籍之規定，依民事訴訟法第53條第3 項但書規定，應不符合共同被訴之要件。再者，共同被告人數眾多，送達不易，如要一起辯論裁判，必須全數均合法送達，往往因此使案件延滯；且本件參加人並非南山工會會員，亦無法如其他被訴業務員因屬南山工會會員，而由工會代理訴訟，甚至由工會委任律師處理，此觀南山工會第5屆第39次常務理事會議紀錄（102 年6 月26日）討論事項「㈠有關公司提告第一波20人及第二波30人之確認僱傭關係處理方式。……決議：由工會統籌所有被告會員，若被告會員同意委託由工會處理……至於工會是否聘請律師，由常務理事會再行定奪。……」（見本院卷二第96頁），並未將參加人被訴案件列入處理即明。是參加人單獨被訴並非必然較與其他業務員一起被訴，付出更多訴訟上勞費。而原告對於究竟選擇分別提起單一訴訟，或對數被告合併起訴，自有其訴訟上之考量，未必出於故意使單獨被訴者多生勞費以妨礙工會活動之意思。本件原告對業務員100 人分別或合併提起6 件訴訟，南山工會即認為「公司可能考慮到大法官釋憲可能不受理南山提出的釋憲案，所以開始由民事法院提訟來累積樣態與數量，做為再度提出釋憲要求的樣本。」有前述常務理事會議紀錄可參（見本院卷二第96頁）。況依被告不當勞動行為裁決委員會101 年勞裁字第41號裁決書之認定，原告列為確認訴訟被告之業務員100 人，均係因參加工會推動相關勞保及勞退新制活動而被訴，且依原裁決決定書所認定，原告係挑選主張與其不同且「立場鮮明」之業務人員而提起確認訴訟，則參加人及其餘99名業務員既均係因立場鮮明且參加工會活動而被訴，依卷內調查所得之證據，亦不足以認定參加人較諸其餘共同被訴業務員立場更為鮮明或更積極參與工會活動。原裁決決定認參加人遭原告單獨起訴之差別待遇，與參加人「立場鮮明」、積極參與工會活動有關，相較於其他共同被訴之業務人員，參加人「單獨」應訴須付出更多訴訟所生勞費，進而對其構成不利對待，即認定原告「單獨」對參加人提起確認僱傭關係不存在民事訴訟，構成工會法第35條第1 項第1 款不利待遇之不當勞動行為，並未衡酌原告是否基於妨礙工會活動之不當勞動行為之意思始「單獨」對參加人提起民事訴訟，核屬出於錯誤之事實認定，且其法律概念涉及事實關係之涵攝亦有明顯錯誤。

（四）至於原裁決決定另以原告針對已離職之申請人，單獨提起民事訴訟之行為，亦造成其餘勞工不敢加入工會或其他工會幹部及會員不敢參加工會之組織或活動之寒蟬效應，該行為影響、妨害工會之組織、活動甚明，而認該行為同時構成工會法第35條第1 項第5 款之支配介入行為，除亦有前述違誤，且工會法第35條第1 項第5 款規定：「雇主不得不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」即日本所稱之雇主支配介入之型態，係因雇主影響或妨礙工會之型態相當多樣化，所以本款以概括性之規定，來對工會本身加以保護。關於原告對包含本件參加人在內之業務員100 人提起民事確認僱傭關係不存在訴訟，既經南山工會認該行為構成工會法第35條第1 項第5 款支配介入之不當勞動行為而提出不當勞動行為裁決申請，並經被告不當勞動行為裁決委員會以101 年勞裁字第41號裁決決定書認為「……復按工會法第35條第1 項第5 款禁止雇主對於工會之支配介入，其樣態包含禁止雇主影響勞工對工會的加入、干預工會的內部組織及營運，及對於工會活動之妨害等等。查相對人對部分業務人員提起民事訴訟，源於與業務人員間對於兩造契約關係長期以來存有爭執，不僅影響勞資關係，勞工行政主管機關更不時對相對人裁罰。是相對人提起前開訴訟，核其目的係為確認與業務人員間之契約關係，其訴訟權利之行使難認有任何濫用之情形。縱因此對申請人造成壓力，仍難遽謂相對人提起訴訟意在減少配合工會行動之業務員人數，削弱工會行動之影響力，已構成對工會活動之『不當』影響、妨礙或限制之不當勞動行為。……」。則原告對參與工會活動之業務員大量提起訴訟尚且不構成工會法第35條第1 項第5 款不當影響、妨礙或限制工會成立、組織或活動之行為，何以原告對已離職，又非屬工會會員之參加人1 人單獨起訴，即能造成其餘勞工不敢加入工會或其他工會幹部及會員不敢參加工會之組織或活動之寒蟬效應，而影響、妨礙工會之組織、活動？亦未見原裁決決定說明，其判斷實違反一般公認價值判斷標準。

（五）綜上所述，原裁決決定主文第1 項「確認相對人對申請人單獨提起民事確認勞動契約關係不存在之訴訟，構成工會法第35條第1 項第1 款、第5 款之不當勞動行為」有前述違法，原告訴請撤銷為有理由，應予准許。而原裁決決定書主文第2 項「相對人應自收受本裁決決定書之日起10日內，於公司內部網站之首頁訊息公告區以標題『行政院勞工委員會不當勞動行為裁決決定書101 年勞裁字第55號』提供連結或下載之方式，將本裁決決定主文第一項以標楷體16號字型公告10日以上，並將公告事證存查」係因被告認原告有不當勞動行為而依勞資爭議處理法第51條第1 項、第2 項作成之救濟命令。惟原裁決決定書主文第1 項即認定有不當勞動行為之處分，既經本院認定違法而撤銷，其主文第2 項救濟命令即失所附麗，原應併予撤銷，惟因該部分已執行完畢而無回復原狀之可能，原告請求確認該部分為違法，亦有理由。

（六）本件事證已臻明確，兩造其餘主張舉證，經核於判決結果不生影響，爰不一一論駁，併此說明。

據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。

臺北高等行政法院第七庭